新時代如何加強黨建管理防止人才流失

李超

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）06-154-02

摘 要 國有企業(yè)在強化黨建管理過程中，應(yīng)通過健康的企業(yè)文化來塑造健康快樂的企業(yè)人才，健康快樂的企業(yè)人才是吸引人才流失的關(guān)鍵，國有企業(yè)為營造這種健康愉悅的企業(yè)文化，應(yīng)不斷增強自身的情感意識，重視人才生活工作的環(huán)境，提升企業(yè)職業(yè)激勵和福利待遇。想留住人才就要做好留心的思想政治工作。人才是企業(yè)的第一資源，人才的競爭力一定程度上決定了企業(yè)的競爭力，因此企業(yè)要重視人才流失的原因，研究好挽留人才的對策，防范因人才流失給企業(yè)帶來的損失。這就需要國有企業(yè)強化黨建管理，為企業(yè)人才疏導(dǎo)心理問題，幫助企業(yè)改善氛圍、提高士氣，降低企業(yè)因人才離職帶來的損失，改善組織整體績效。

關(guān)鍵詞 黨建管理 人才流失 思想工作 薪酬體系

企業(yè)流失優(yōu)秀企業(yè)人才是一個存在已久的話題。常言道，千里馬常有而伯樂不常有。在企業(yè)管理過程當中，有些人才是因為被平庸上級折磨走的。所以決定人才能不能留在企業(yè)發(fā)揮其卓越才能，最大影響因素還是來自企業(yè)管理者。企業(yè)留住人才最基本的效應(yīng)叫“經(jīng)理效應(yīng)”。留住人才的基本因素一是企業(yè)優(yōu)勢，企業(yè)強大，薪酬制度優(yōu)越，就能夠讓人才安心工作，另一方面是人才識別選拔觀念。人才是否留住并取得卓越成績，跟人才的天賦是有關(guān)系。丑小鴨變天鵝前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。這就需要企業(yè)為人才匹配相應(yīng)的工作崗位。即人才擁有自身優(yōu)勢。企業(yè)的優(yōu)秀管理者就像催化劑，這就需要企業(yè)在強化黨建管理過程中，要著重領(lǐng)導(dǎo)這個重要推動因素，防止領(lǐng)導(dǎo)這個“催化劑”催生人才法流失。

一、分析當前企業(yè)人才流失的原因及探究人才流失的思想根源

1.當前國有企業(yè)人才流失的原因之一是工作環(huán)境太差。這里所謂的工作環(huán)境主要是指企業(yè)的“軟環(huán)境”，如公司內(nèi)部職責(zé)是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標是否明確并且合理、企業(yè)人才是否有主人翁的感覺等等。由于工作職責(zé)不明確、工作流程不合理。出了問題不知道誰的責(zé)任。于是開始尋找“責(zé)任人”，大家相互指責(zé)。都不愿意讓責(zé)任落到自己身上。結(jié)果使得內(nèi)部氣氛十分緊張。這樣一種情況，很有可能就是造成人才流失的重要原因[1]。

2.企業(yè)人才流失原因二是缺乏對企業(yè)的認同感。企業(yè)留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是企業(yè)人才對企業(yè)的認同問題。認同問題實際上存在一個程度問題。簡單講就是認同的程度高低問題。至于具體的認同內(nèi)容和方面則包括了關(guān)乎企業(yè)人才切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發(fā)展空間的認同、人際關(guān)系的認同、企業(yè)前途的認同、內(nèi)部文化的認同等等。企業(yè)人才對企業(yè)的認同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。

3.企業(yè)人才流失原因三是對企業(yè)的薪酬制度不滿意。當前是以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素，因為企業(yè)人才的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切一切。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。作為人才一般物質(zhì)待遇都會不錯，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通企業(yè)人才更為強烈。他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)[2]。

4.企業(yè)人才流失原因四是企業(yè)發(fā)展前景不明朗。國有企業(yè)人才流失的一個重要原因是企業(yè)發(fā)展前景不明朗。由于國有企業(yè)本身的規(guī)模、資金等制約，制約了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的企業(yè)人才首當其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。當然，企業(yè)人才流失原因也與企業(yè)人才自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，對生活方式的偏好很可能造成企業(yè)人才對他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動。另外，企業(yè)人才流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動。這些原因都有可能造成企業(yè)人才流失。

二、強化黨建管理讓人才感受到企業(yè)發(fā)展價值從而營造人才更好的發(fā)展空間

1.企業(yè)留住人才的關(guān)鍵一步，就是要通過強化黨建管理，來重視企業(yè)人才。當企業(yè)人才不被尊重時，往往會特別沮喪。企業(yè)要和人才直接精準對接，讓企業(yè)人才有用武之地，以此很好地解決人才流失問題。同時，企業(yè)要和人才互動起來，讓企業(yè)培養(yǎng)的人才和企業(yè)需要的人才實現(xiàn)專業(yè)對口，幫助企業(yè)和人才建立共同發(fā)展的平臺。國有企業(yè)還要通過弘揚和工匠精神，發(fā)掘企業(yè)員工的故事，在社會上給予工匠弘揚和表彰，使整個社會風(fēng)氣向正能量發(fā)展，讓工匠精神引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品轉(zhuǎn)型升級[3]。

2.精神激勵的立足點是對人的尊重。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、普通員工和企業(yè)人才，在企業(yè)中所處的地位不同，作用不同，貢獻也不同，但企業(yè)要建立一種平等、民主參與的氣氛，企業(yè)文化是企業(yè)人才共同的價值觀，也是使企業(yè)人才感到在其中工作與生活愉快的文化氣氛。當然，物質(zhì)激勵與精神激勵也難以完全分開。送人才去培訓(xùn)，給人才繼續(xù)深造的機會，給企業(yè)人才授權(quán)，就會讓人才創(chuàng)造更多的業(yè)績，給人才以公平競爭晉升機會，這既是企業(yè)留住人才的精神鼓勵，也必須有實際物質(zhì)利益。

3.無論一個國家，一個地區(qū)，還是一個企業(yè)，人才外流的力量既有來自外部的拉力--精彩的外部世界吸引了他，也有來自內(nèi)部的推力--糟糕的內(nèi)部環(huán)境把他推出去。正常情況下，人有不愿流動的惰性。這就需要企業(yè)黨建管理者要了解企業(yè)人才的興奮點和憤怒點，去了解什么讓人才感到興奮，什么讓人才感到憤怒，在和企業(yè)人才交談時，你要感同身受，從而更好地理解企業(yè)人才。

4.企業(yè)要給予人才真正的權(quán)力，并要觀察人才是如何使用這些權(quán)力的。行動勝于言語，將一些具有實際影響的決定權(quán)下放給企業(yè)人才，觀察企業(yè)人才如何使用這些權(quán)力。這些權(quán)力下放的方式便能體現(xiàn)出公司文化的價值，也能體現(xiàn)黨建管理者是如何看待留住人才的責(zé)任。所以很顯然，企業(yè)人才希望能夠掌控自己的職業(yè)發(fā)展。密切關(guān)注不同企業(yè)人才賦權(quán)政策對各項指標的影響，然后在企業(yè)人才參與度和企業(yè)利潤之間建立聯(lián)系。企業(yè)人才參與度越高越有利于公司的發(fā)展，當然前提是不觸及公司的政策底線。

三、營造企業(yè)人才施展才華的濃厚氛圍 讓人才在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮參謀助手作用

1.國有企業(yè)在強化黨建管理過程中，要將人才隊伍建設(shè)和提升企業(yè)管理水平相結(jié)合，要把人才執(zhí)行力等內(nèi)容與鞏固“不忘初心、牢記使命”主題教育成果銜接融合，對企業(yè)人才進行思想和行動上的雙向教育，從而保證企業(yè)在發(fā)展的道路上有源源不斷的人才供給，為推動公司高質(zhì)量發(fā)展提供保障[4]。

2.要營造企業(yè)人才銳意進取的濃厚氛圍，不斷用黨的創(chuàng)新思想理論武裝企業(yè)人才頭腦，使企業(yè)人才堅定理想信念，聽黨話，跟黨走，做新時代“有理想守信念”的信仰者；國有企業(yè)黨建工作者還要通過跟企業(yè)人才分析新時期企業(yè)發(fā)展改革形勢，號召企業(yè)人才思想上緊跟時代步伐，不斷提升理念信念，弘揚工匠精神，做新時代“懂技術(shù)會創(chuàng)新”的奮斗者；要結(jié)合企業(yè)發(fā)展歷程，激勵企業(yè)人才將“個人夢”與“企業(yè)夢”結(jié)合起來，在各自崗位上展現(xiàn)新作為，為企業(yè)發(fā)展作出新貢獻，做新時代“敢擔(dān)當講奉獻”的實干家。

3.要增強企業(yè)人才的責(zé)任意識，發(fā)揮企業(yè)人才在企業(yè)發(fā)展中的參謀助手作用，要統(tǒng)籌考慮，提前謀劃，狠抓人才流失工作落實，準確把握當前新形勢下黨建工作的新任務(wù)，牢固樹立導(dǎo)向、目標、問題意識，狠抓基層黨組織規(guī)范化、標準化建設(shè)；要以黨建工作與人才發(fā)展深度融合為抓手，通過加強組織領(lǐng)導(dǎo)，制定切之可行的項目改革措施。國有企業(yè)要為人才在建立較好的學(xué)術(shù)和科研環(huán)境。有良好的科研氛圍和導(dǎo)師團隊，有著一幫一起工作的同事，在這樣一個團隊里工作，比較容易出成果。同時要加強企業(yè)人才的愛國主義教育，使企業(yè)人才具有愛國情懷，對人才加強愛國主義教育，相信在面對國家利益和個人得失之間選擇時，才會有家國情懷。

4.如今，人們都比較急于成長和展示自己的才華，由于市場化的生存環(huán)境導(dǎo)致企業(yè)本身的不確定性，因此用人的不確定性也是必然存在的。這就注定了企業(yè)人才要符合公司職業(yè)能力模型、對公司的文化比較認同；不可否認，當前人才具有主觀能動性，在工作方法上有一套自己的見解，人才在工作中具有突出的績效。這就使企業(yè)人才具有認同感、能動性、好方法、高績效的特點，只有營造深厚的施展才華的氛圍，才能夠確保人才更快更好地投入工作，避免短期內(nèi)連續(xù)出現(xiàn)跳槽的情況。

四、結(jié)語

綜上所述，任何企業(yè)都需要踏踏實實工作的員工，更希望能夠有一批為企業(yè)發(fā)展打江山的人才，這些人才是企業(yè)發(fā)展的忠臣良將，作為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，人些人才確實會因其他企業(yè)薪水高、職業(yè)發(fā)展空間大等原因跳槽，因此，就需要企業(yè)不斷強化黨建管理工作，建立完善的人力資源管理制度及激勵制度是控制人員流失率。企業(yè)在開展黨建管理過程中，首先要考慮如何讓人才甘情愿地留在企業(yè)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。當然企業(yè)要在獎金、福利等物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上，還要增加精神方面的鼓勵，要打造一種長期的、完善的發(fā)展計劃，讓企業(yè)中不同的人才都能夠找到符合自身期望的激勵手段，只有這樣才能夠更好地留住人才。

參考文獻：

[1]張琴.論企業(yè)知識型員工的流失風(fēng)險與防范[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2009（04）：506-508+533.

[2]公斌.國企人才流失風(fēng)險的識別與防控[J].特區(qū)經(jīng)濟.2008（12）：219-220.

[3]牛芳明.論企業(yè)核心人才的流失與HR的危機管理[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2008（09）：176-177.

[4]雷穎斌.企業(yè)人才流失博弈分析及風(fēng)險管理[J].長江大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）.2008（02）：82-85.