楊歷

【摘 ?要】中國的市場經(jīng)濟競爭越來越激烈，在這一背景下，薪酬管理直接決定企業(yè)未來的發(fā)展，不斷加強企業(yè)薪酬管理是企業(yè)進步和發(fā)展的重要評價指標(biāo)。但是，根據(jù)調(diào)查、分析的結(jié)果表明，大多數(shù)企業(yè)在薪資管理過程中存在著各種各樣的問題。因此，本文結(jié)合實際工作經(jīng)驗，分析企業(yè)的薪資管理現(xiàn)狀和現(xiàn)有問題，并采取針對性的改善對策。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理;問題分析;優(yōu)化對策

一、企業(yè)薪酬管理的重要性

1.產(chǎn)生更多的收入

企業(yè)為了確保企業(yè)的正常運營和穩(wěn)定發(fā)展，必須向員工支付勞動薪資。因此，從企業(yè)投資活動的角度看，報酬可以看作是企業(yè)的投資行為，員工勤勉高效的勞動可以使企業(yè)產(chǎn)生更多的利益和價值，而且，企業(yè)通過合理管理工資成本，也能達到削減總成本的目的。

2.吸入優(yōu)秀的人才

從經(jīng)營活動的角度來看，薪資支付實際上是企業(yè)對員工工作的的肯定，也釋放了較強的信號，通過這種信號可以理解員工的行為、態(tài)度、受到的獎勵、為企業(yè)做出貢獻。有競爭力的工資水平有助于企業(yè)吸引更優(yōu)秀的人才參加企業(yè)的建設(shè)，讓他們安心地留在企業(yè)，讓企業(yè)產(chǎn)生更大的價值，此外，工資不僅是員工的業(yè)績的評價，也是影響員工工作方式的重要因素之一。因此，公平合理的工資管理也可以起到提高員工積極性的作用。

3.主導(dǎo)企業(yè)文化的變化，調(diào)整內(nèi)部關(guān)系，形成企業(yè)文化功能

通過改變報酬水平，將企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)營者的意向傳達給員工，促進個人行動和企業(yè)行動的統(tǒng)一，調(diào)整員工和企業(yè)的關(guān)系。另一方面，通過合理的工資差異和結(jié)構(gòu)，可以解決企業(yè)和員工之間的矛盾，調(diào)整人際關(guān)系。同時，合理刺激的工資制度有助于形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，或有助于積極加強現(xiàn)有企業(yè)文化。

4.促進企業(yè)變化和發(fā)展的功能。

報酬通過對每個員工和工作團隊的作用，創(chuàng)造出應(yīng)對變化的內(nèi)外氛圍，有效促進企業(yè)的變化和發(fā)展，使企業(yè)更加靈活的應(yīng)對市場和客戶的變化，然后迅速有效地采取有效的措施[1]。

二、企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.報酬戰(zhàn)略與企業(yè)的開發(fā)戰(zhàn)略相矛盾

企業(yè)的發(fā)展需要制定發(fā)展戰(zhàn)略，報酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致。企業(yè)的報酬系統(tǒng)與企業(yè)的開發(fā)戰(zhàn)略兼容，需要支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。這是報酬系統(tǒng)在組織內(nèi)能夠有效實行最重要的信息，也是支持公司戰(zhàn)略的重要成功因素，因為員工能更好地理解和評價公司戰(zhàn)略、工資系統(tǒng)和戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一性，是否按照組織的戰(zhàn)略工資系統(tǒng)和企業(yè)戰(zhàn)略有效實施戰(zhàn)略。有些企業(yè)不知道報酬戰(zhàn)略和開發(fā)戰(zhàn)略的組合的重要性，很多戰(zhàn)略都沒有從公司的整體戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略的角度來設(shè)計報酬管理系統(tǒng)，認為報酬的公正合理分配本身就是目的，并不是針對什么樣的報酬系統(tǒng)有助于實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略。

2.企業(yè)不完整的工資制度

工資系統(tǒng)是基于勞動的復(fù)雜度、準(zhǔn)確度、責(zé)任感、勞動條件，根據(jù)不同工資水平、系統(tǒng)水平來區(qū)分工資標(biāo)準(zhǔn)，工資系統(tǒng)是報酬的其他組成部分的基礎(chǔ)系統(tǒng)，不科學(xué)的工資系統(tǒng)是其他制度“病”的根本。員工在企業(yè)工作的主要目的之一是獲得特定的報酬。報酬與人們的生存需求密切相關(guān)，是最有效的刺激。在企業(yè)里，報酬的水平甚至可以顯示出員工的價值。因此，合理的報酬系統(tǒng)會帶來很大的激勵效果?，F(xiàn)在很多企業(yè)的工資評價制度不完美，只確立了基本工資的評價，但是沒有完全的補助金的工資評價機制。另外，由于評價的過程和制度缺乏透明性，也有人依賴派系和人際關(guān)系，導(dǎo)致工資急劇上漲，但可能會失去對上司的信賴，失去對上司的信賴，給優(yōu)秀員工造成嚴(yán)重損害。

3.薪酬沒有“動態(tài)”起來，薪酬和績效表現(xiàn)的關(guān)聯(lián)性不強

現(xiàn)有的報酬制度缺乏靈活運用，在報酬方面幾乎不能滿足員工的各種需求。特別是短期、中期和長期激勵的組合效果會受到影響。在很多企業(yè)里，福利激勵效果非常差。各種類型的人員報酬單元的組合是不平衡的，固定工資比率過高、業(yè)績報酬比率過低、無法有效地發(fā)揮報酬激勵，或主要基于工作、能力、個人業(yè)績等結(jié)果，很多人為了獲得相對較高的收入以追求更高地位的方法為焦點，這樣，他們可以把注意力轉(zhuǎn)移到工作上，他們的努力水平不會影響他們獲得更高地位的能力和獲得的利益，獎金主要與等級和基本工資有關(guān)，但與一定期間的員工業(yè)績無關(guān)[2]。

4.對貨幣以外的其他激勵手段的不重視，忽略了薪酬體系中的“精神價值”

所謂獎勵，是指組織刺激、引導(dǎo)、維持、標(biāo)準(zhǔn)化成員的行動。這是設(shè)計合適形式的外部報酬和處罰，以及工作環(huán)境，采取特定的行動規(guī)范和懲罰措施，這是通過溝通進行的。有效實現(xiàn)組織和成員目標(biāo)的系統(tǒng)活動，通過一定的調(diào)整，并根據(jù)年度業(yè)績評價的結(jié)果，改變他們的想法和行動，判斷員工通過晉升是否能滿足組織的需要。在現(xiàn)有工資制度的實際運用過程中，雖然性能不同，勞動量也大不相同，但勞動報酬相同或幾乎相同，平等主義和用大鍋烹調(diào)的現(xiàn)象依然存在，現(xiàn)在的工資基準(zhǔn)的出發(fā)點很低，絕對差很小。由于位置之間的差距太小，所以不能再增加有重大責(zé)任和重大貢獻的重要位置，這不利于確定人才的重要地位。造成責(zé)任和價值的量不同，失去了薪資的激勵作用。

三、企業(yè)薪酬管理問題的對策

1.完善管理系統(tǒng)

首先，有必要根據(jù)企業(yè)的運營確立基本工資制度。首先，企業(yè)需要根據(jù)自己的特性導(dǎo)入多種工資管理模式，充分考慮員工的職位、技能水平和工作效率，調(diào)整現(xiàn)有的工資系統(tǒng)，改善員工的基本工資水平。此外，企業(yè)必須更加注意提高技術(shù)人員的工資水平，加強技術(shù)人員的福利。第二，要平衡收入構(gòu)成，企業(yè)需要調(diào)整工資體系的比例，根據(jù)產(chǎn)業(yè)特性和本公司的業(yè)務(wù)水平來平衡員工的總收入水平，縮小員工的收入差距，提高員工的穩(wěn)定性。最后，加強人力資源管理，企業(yè)需要積極引進專業(yè)的工資管理人員，不斷改善工資管理水平，加強企業(yè)的人力資源管理。

2.改進工位設(shè)置

為了保證崗位工作的順利發(fā)展，首先，必須明確崗位人員的教育水平、工作經(jīng)驗、商務(wù)能力和身體狀況。此外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)的位置和崗位人員，合理分配工作負荷，加強在編崗位人員的建立，避免出現(xiàn)過多的在編崗位人員現(xiàn)象。第二，管理者的合理分配，為了確保企業(yè)的正常運營，企業(yè)應(yīng)設(shè)定在運營位置的人員的身體狀況、運營能力及溝通能力相關(guān)的明確要求。此外，企業(yè)還必須按照人員合理分配的職務(wù)要求，合理管理人員的數(shù)量。

3.業(yè)績評價工資制度的確立

首先，確立評價的機制，企業(yè)必須更加注意提高決策水平，積極學(xué)習(xí)相關(guān)決策知識和管理知識，不斷提高企業(yè)經(jīng)營者的管理能力，加強企業(yè)決策的科學(xué)性質(zhì)。第二，建立評價實施規(guī)則，企業(yè)必須根據(jù)每個崗位的工作任務(wù)和工作條件建立完整的評估規(guī)則，對員工工作的各個方面進行全面的評估，加強系統(tǒng)和客觀的評價。最后，建立差別化性能評價的定量指標(biāo)。企業(yè)為了提高業(yè)績評價的持續(xù)性和科學(xué)性，必須根據(jù)各種職務(wù)的工作要求和商業(yè)上的困難，制定差別化的業(yè)績評價的定量指標(biāo)[3]。

4.建立合理的工資激勵系統(tǒng)

在企業(yè)特定的工作中，建立合理的工資激勵系統(tǒng)可以保證工資系統(tǒng)科學(xué)、合理、有效。在實施企業(yè)工資管理時，必須根據(jù)實際情況制定公正、公平、開放的業(yè)績評價機制，并結(jié)合全體員工的工資水平和業(yè)績報酬水平，同時，企業(yè)必須支付員工的實際技術(shù)水平、工作能力、貢獻、合理的評價系統(tǒng)設(shè)計等各種要素確立的報酬，使每個員工都能得到相應(yīng)的利益。這樣可以大大喚起員工的主觀主動性，讓員工知道多勞多得，實現(xiàn)員工的激勵報酬系統(tǒng)。

參考文獻：

[1]李康.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策探討[J].中小企業(yè)，2016，（04）：11.

[2]易光華.企業(yè)薪酬管理的基本原則與策略[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2016，（11）：45.