用人單位知情權(quán)與勞動者隱私權(quán)的沖突與協(xié)調(diào)

關(guān)鍵詞 用人單位知情權(quán) 勞動者隱私權(quán) 沖突 協(xié)調(diào)

作者簡介：馬增輝，河南會盟律師事務(wù)所，研究方向：法律涉稅。

中圖分類號：D920.4? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ? DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.08.270

《勞動合同法》對于企業(yè)單位的知情權(quán)進行了一些限制，這對于勞動者隱私權(quán)能夠起到一定的保護作用。但是，從司法實踐的角度來看，其操作性有待提升。不僅如此，其對于侵權(quán)責(zé)任的承擔(dān)規(guī)定的內(nèi)容極少。如果勞動者遇到這方面的問題，很可能面臨缺乏法律保護的困境。如此，會導(dǎo)致沖突和矛盾的加深。在現(xiàn)實中，對于勞動者的隱私權(quán)保護，往往是通過民事侵權(quán)相關(guān)法律給予保護。但是，我們很容易發(fā)現(xiàn)其中的問題。比如，勞動者和企業(yè)單位從地位上來講是不同的，企業(yè)單位處于較高的地位，而勞動者處于較低地位。所以，勞動者享有的隱私權(quán)很容易受到侵犯。構(gòu)建契合勞動合同法理念的隱私權(quán)保護制度成為當(dāng)前迫在眉睫的事情。

一、 勞動者隱私權(quán)與用人單位知情權(quán)的沖突

（一） 沖突的原因

從利益的角度進行分析，用人單位和勞動者這兩者既有共同的利益基礎(chǔ)，也有利益對立的成分。從共同利益的角度分析，利潤和效率的最大化是共同的追求。但是從利益對立的角度分析，勞動者要求薪酬回報最大，這樣會使沖突產(chǎn)生。另外，從用人單位知情權(quán)與勞動者隱私權(quán)這兩者的特征進行分析，也可以發(fā)現(xiàn)其差異之處。前者是積極的和動態(tài)的，而后者是消極的和靜態(tài)的。用人單位在招聘新員工的時候，需要對勞動者的年齡、性別、職業(yè)史和健康狀況等信息進行積極收集和知曉。因此，在現(xiàn)實中，這容易使處于被動狀態(tài)的勞動者的隱私權(quán)受到侵犯。勞動關(guān)系屬于隸屬關(guān)系，用人單位知情權(quán)的權(quán)利邊界區(qū)分不清，用人單位侵犯勞動者隱私權(quán)利的情形隨時都有可能發(fā)生。

勞動者隱私權(quán)與用人單位知情權(quán)，這兩種權(quán)利的目的都是為了保障雙方的正當(dāng)權(quán)益，但是這個正當(dāng)權(quán)益也需要進行平衡。如果發(fā)生沖突，那么會使兩方的利益出現(xiàn)糾紛。通常而言，從用人單位的角度來講，其重心在于經(jīng)濟效益和工作效率的提升，最終是為了使企業(yè)利潤最大化。從勞動者的角度來講，其側(cè)重點在于自己的人身自由和隱私權(quán)利是否得到有效的保護。在當(dāng)前工會制度不完善的前提之下，用人單位與勞動者之間地位不平等的現(xiàn)實情形，會使勞動者的隱私權(quán)難以得到有效保護。

（二） 沖突的現(xiàn)實表現(xiàn)

在招聘環(huán)節(jié)，用人單位需要獲取勞動者的一些信息，而這些信息的獲取的過程中，用人單位會有多人接觸到這些信息，難免會因為某些人因為利益誘惑而泄露這些勞動者的工人信息。不僅如此，在錄用之后，勞動者在工作的過程中也會受到監(jiān)視和監(jiān)聽，勞動者的隱私權(quán)難以得到很好的保障。在一些工廠，甚至出現(xiàn)了對勞動者身體進行搜查的行為。綜上，我們可以根據(jù)勞動合同簽訂后的沖突的表現(xiàn)情況，對其進行分類。

第一，權(quán)利沖突發(fā)生在簽訂勞動合同之前。用人單位在選擇是否錄用勞動者的時候，不可避免會接觸到大量勞動者的個人信息，這些個人信息的主要載體就是個人簡歷。不僅如此，用人單位在判斷面試者是否達到勞動者錄用標(biāo)準(zhǔn)的時候，還會對其政治面貌進行了解，通常還會要求其去醫(yī)院參加體檢。而且，在面試的環(huán)節(jié)，用人單位還會問面試者一些問題，這些問題經(jīng)常會涉及到勞動者的隱私。比如，勞動者婚否和是否有子女等信息會經(jīng)常被問到。尤其是女性在面試的時候，用人單位會非常注重這一點，因為當(dāng)女性懷孕生子之后，會給用人單位帶來一些利益沖突。

第二，權(quán)利沖突在勞動合同履行中勞動關(guān)系建立之后。在這個環(huán)節(jié)，用人單位為了監(jiān)督勞動者的工作情況，可能會在其工作場所安裝監(jiān)控攝像。一方面，這是為了保障公司的財產(chǎn)避免受到損傷。另一方面，這會導(dǎo)致勞動者的個人隱私不再是秘密。勞動者的工作電腦和QQ、微信等聊天工具以及郵箱都可能會被監(jiān)控。不僅如此，在生活中，我們也經(jīng)常能夠遇到用人單位通過表格來收集個人信息的情形。例如，在用人單位對業(yè)績考核的時候，可能會統(tǒng)計勞動者的一些工作情況。還有，某些單位借為勞動者進行常規(guī)體檢，獲取勞動者的身體相關(guān)信息。

第三，權(quán)利沖突在勞動關(guān)系終止之后。在這個環(huán)節(jié)，因為用人單位已經(jīng)獲取了勞動者大量的私人信息，這些信息可能會通過各種各樣的途徑被泄露，甚至被出售。比如，某公民信息團伙，在互聯(lián)網(wǎng)上公然出售個人隱私信息，這對社會產(chǎn)生不良的影響。

二、協(xié)調(diào)用人單位知情權(quán)與勞動者隱私權(quán)的法律建議?

（一） 完善用人單位知情權(quán)的法律規(guī)定

第一，明確用人單位知情權(quán)的法律邊界。在我國勞動合同法中，對于某些文字所涉及的范圍界限不清。比如，“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”這樣的字眼，就會使用人單位有了法律的漏洞可鉆。因為，其解釋權(quán)歸屬于用人單位，用人單位知情權(quán)的法律邊界會出現(xiàn)模糊不清的情況。所以，當(dāng)前，有必要從法律制定的層面出發(fā)去界定法律的邊界。在用人單位獲取勞動者的個人信息的時候，規(guī)定這些信息必須是與其從事工作或判斷其職業(yè)能力有直接關(guān)系的信息。并且，在利用這些信息的時候，也需要規(guī)定其使用途徑。

第二，規(guī)定勞動者如實說明義務(wù)的范圍和履行方式。界定勞動者如實說明義務(wù)的范圍非常重要。這是因為，勞動者將自身隱私作為如實說明義務(wù)之內(nèi)容的情形會出現(xiàn)。所以，這也是侵犯勞動者合法隱私權(quán)的表現(xiàn)之一。勞動者的如實說明義務(wù)所包含的范圍比較廣，比如不僅包括了勞動者的學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷，還包括了其職業(yè)能力和健康狀況等。勞動者的如實說明義務(wù)是有一定的范圍限制的。用人單位探究勞動者隱私權(quán)的范圍就不屬于上述范圍。在不同的行業(yè)，不同的崗位，都需要對勞動者信息進行不同程度的保護。這個范圍是有個性化特征的，從法律的角度來看，其界定是較為模糊的。

因此，在招聘環(huán)節(jié)，用人單位就可以明確一下招聘崗位所需要的工作經(jīng)驗和職業(yè)技能。對于勞動者而言，需要其符合該工作經(jīng)驗和職業(yè)技能要求的相關(guān)材料。當(dāng)然，對于某些特殊崗位，用人單位可能會調(diào)查和了解其誠信記錄情況，比如公司高管和證券工作者等。在核實勞動者信息真實情況的時候，用人單位可對其進行審查或者核實情況。在勞動者如實說明義務(wù)履行不全的情況下，如果用人單位因此受到利益損失，那么這個損失應(yīng)當(dāng)由勞動者來承擔(dān)。

（二） 設(shè)計勞動法視野下勞動者隱私權(quán)制度

首先，對勞動隱私權(quán)和隱私侵權(quán)行為分類。在勞動法律規(guī)范中，勞動隱私權(quán)需要囊括在內(nèi)。并且，我們可以將勞動隱私權(quán)根據(jù)個人信息和工作場所以及通訊三個方面進一步細(xì)分。另外，侵?jǐn)_勞動者安寧的隱私侵權(quán)和公開勞動者私人事務(wù)的隱私侵權(quán)制度的設(shè)計也非常重要。對于前者而言，主要是指用人單位不合理侵入勞動者隱私場所的行為活動，這些行為活動不限于偷聽和偷拍等手段。對于后者而言，主要是指用人單位未征得勞動者允許的情況下，以不合理的方式公開勞動者的有關(guān)隱私信息。這也是一種比較嚴(yán)重的隱私侵權(quán)行為。事實上，對于勞動者隱私權(quán)而言，如果不加以明確，就很難使勞動者權(quán)利得到維護。因此，對于勞動者隱私權(quán)行為的分類，使用人單位和勞動者都明白各自的行為活動范圍，避免行為越界的行為的發(fā)生。如此，當(dāng)司法機構(gòu)在對相關(guān)法律案件進行判定的時候，能夠依法辦案。其次，針對勞動隱私權(quán)保護，可以制定指導(dǎo)原則。需要注意的是，可以不詳細(xì)制定具體的規(guī)則，可以不直接將勞動者與用人單位用法律關(guān)系進行制約。通過原則性的指導(dǎo)，使用人單位明確自己的行為界限，通過該指導(dǎo)原則，要求用人單位制定合理的規(guī)章制度。勞動者與用人單位協(xié)商之后，明確自身的權(quán)利義務(wù)。不僅如此，用人單位也需要對員工的監(jiān)控范圍進行限制。比如，對于勞動者的電子郵箱，不應(yīng)對其進行監(jiān)控，因為這屬于侵犯員工隱私權(quán)的行為。

（三）明確勞動締約過失責(zé)任

如果勞動者和用人單位中的任意一方違反了法律規(guī)定，就需要承擔(dān)締約過失責(zé)任。在就業(yè)歧視方面和隱私權(quán)侵犯方面，尤其需要注意。唯有如此，才能將權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任一一進行對應(yīng)，使得相關(guān)法律制度更加系統(tǒng)化，確保勞動者權(quán)利得到有效保障，使得用人單位與勞動者隱私權(quán)的矛盾得到化解。在目前的勞動法律中，有制定過錯的歸責(zé)原則，而這一個原則對于勞動者其實是不公平的，因為會引發(fā)一些就業(yè)歧視問題。用人單位的過錯問題，勞動者舉證非常困難。但是用人單位能夠以各種各樣的理由拒絕勞動者。比如，用人單位對勞動者隱私侵犯，并使就業(yè)歧視產(chǎn)生的行為。當(dāng)勞動者被拒絕錄用之后，維護自己的權(quán)利就非常困難。勞動法律把就業(yè)歧視的法律后果納入勞動締約過失責(zé)任。如此，還需要對規(guī)則原則進行區(qū)分。當(dāng)用人單位被勞動者舉證受到就業(yè)歧視的時候，在某些情況下，用人單位承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。

三、結(jié)語

在實踐中，勞動者隱私權(quán)和用人單位知情權(quán)的沖突問題，訴諸于法律的比例目前較低。事實上，這與法律規(guī)范的缺陷有關(guān)系。勞動者隱私權(quán)法律規(guī)定問題，侵權(quán)救濟法律規(guī)定不夠完善，法律規(guī)范不好操作等導(dǎo)致勞動者維權(quán)困難。協(xié)調(diào)用人單位知情權(quán)與勞動者隱私權(quán)的法律建議可以從三個方面入手：

第一，完善用人單位知情權(quán)的法律規(guī)定。明確用人單位知情權(quán)的法律邊界、規(guī)定勞動者如實說明義務(wù)的范圍和履行方式。

第二，設(shè)計勞動法視野下勞動者隱私權(quán)制度，對勞動隱私權(quán)和隱私侵權(quán)行為分類。針對勞動隱私權(quán)保護，可以制定指導(dǎo)原則。

第三，明確勞動締約過失責(zé)任。如果勞動者和用人單位中的任意一方違反了法律規(guī)定，就需要承擔(dān)締約過失責(zé)任。

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