王延霖，郭曉川

（內(nèi)蒙古大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，呼和浩特 010021）

改革開(kāi)放四十多年，以能源、有色金屬行業(yè)為代表的資源型企業(yè)作為推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的支柱企業(yè)群，伴隨宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)既經(jīng)歷了“黃金十年”，也經(jīng)歷過(guò)“寒冬四年”。資源型企業(yè)對(duì)自然資源的過(guò)度依賴(lài)導(dǎo)致其較少關(guān)注提升資源利用技術(shù)，但新產(chǎn)業(yè)革命的滲透融合、生態(tài)環(huán)境問(wèn)題的日益凸顯以及國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的提出，不但迫使資源型企業(yè)必須思考如何提高資源開(kāi)發(fā)利用效率和技術(shù)創(chuàng)新效率，同時(shí)也為資源型企業(yè)通過(guò)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)資源高技術(shù)化轉(zhuǎn)型帶來(lái)戰(zhàn)略契機(jī)。

世界經(jīng)濟(jì)論壇上發(fā)布的《2017—2018年全球競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告》指出，現(xiàn)階段中國(guó)的創(chuàng)新投資雖然不少，但未能帶來(lái)生產(chǎn)力的大幅提升，技術(shù)研發(fā)和成果推廣間存在普遍失衡現(xiàn)象，即創(chuàng)新價(jià)值鏈主要環(huán)節(jié)間的失衡。以往學(xué)者大多單從創(chuàng)新投入或產(chǎn)出角度進(jìn)行研究，忽略了創(chuàng)新活動(dòng)的完整性和對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新激勵(lì)問(wèn)題，而創(chuàng)新效率卻能將創(chuàng)新投入和產(chǎn)出同時(shí)納入考量，并反映企業(yè)和高管團(tuán)隊(duì)為取得創(chuàng)新產(chǎn)出所付出的努力［1］。

企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)通常擁有企業(yè)經(jīng)營(yíng)的控制權(quán)和執(zhí)行權(quán)，承擔(dān)企業(yè)創(chuàng)新的主要決策功能，但創(chuàng)新活動(dòng)的高風(fēng)險(xiǎn)和長(zhǎng)周期等特性使其缺乏創(chuàng)新動(dòng)力，資源型企業(yè)傳統(tǒng)路徑依賴(lài)更加劇了高管團(tuán)隊(duì)對(duì)創(chuàng)新的“逃避”。根據(jù)委托代理理論，有效的激勵(lì)機(jī)制能幫助企業(yè)解決這一難題。近年來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)“限薪令”等改革措施的頒布，部分資源型國(guó)企高管團(tuán)隊(duì)工資大幅跳水，薪酬激勵(lì)作用更為有限；而非國(guó)有資源型企業(yè)資本實(shí)力雖弱，但卻能夠借助其他激勵(lì)方式彌補(bǔ)資金缺口，如伊泰集團(tuán)采用全員持股激勵(lì)模式，因此尋找合適的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式對(duì)提升企業(yè)創(chuàng)新效率具有實(shí)踐意義。

基于以上考慮，本文聚焦于資源型企業(yè)的創(chuàng)新效率，探究不同的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式如何影響創(chuàng)新效率的提升，以及在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的資源型企業(yè)中該作用機(jī)制的差異性。研究意義如下：首先，融合多種高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式，可彌補(bǔ)現(xiàn)有研究通常僅著眼于薪酬、控制權(quán)等單項(xiàng)激勵(lì)的不足；其次，基于創(chuàng)新價(jià)值鏈和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進(jìn)行考量，一方面分解創(chuàng)新價(jià)值鏈可以找出效率不足的癥結(jié)所在，為合理評(píng)估企業(yè)創(chuàng)新效率提供參考，另一方面結(jié)合產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分析高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式的作用差異，對(duì)于不同類(lèi)型企業(yè)提升創(chuàng)新效率更具實(shí)踐價(jià)值；最后，研究樣本來(lái)自在國(guó)家工業(yè)體系中占基礎(chǔ)地位并且亟待轉(zhuǎn)型的資源型上市公司，不但有利于完善資源型企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，促進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)高效發(fā)展，同時(shí)也有利于資源富集地區(qū)的資源型產(chǎn)業(yè)和企業(yè)轉(zhuǎn)型。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式的界定與關(guān)系

高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式分為顯性和隱性激勵(lì)，前者以報(bào)酬、股票期權(quán)等貨幣形式進(jìn)行，后者以管理者職業(yè)生涯、聲譽(yù)等非正式形式為主要形態(tài)［2］。薪酬作為顯性激勵(lì)的主要構(gòu)成，是解決委托代理問(wèn)題的重要機(jī)制［3］，但很多學(xué)者已證實(shí)其存在短視效應(yīng)，因此，本文借鑒孟令國(guó)［2］、陳勁和鄭剛［4］的分類(lèi)，選擇了對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有影響的4種隱性激勵(lì)方式，包括控制權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)。

隱性激勵(lì)具有長(zhǎng)期性和未知性，只有在若干個(gè)博弈階段過(guò)程中才逐漸發(fā)生作用，并能夠以低成本實(shí)現(xiàn)效用替代，有助于使高管團(tuán)隊(duì)理性自利行為結(jié)果與最優(yōu)激勵(lì)方案目標(biāo)實(shí)現(xiàn)匹配［5］。隱性激勵(lì)主要為強(qiáng)烈的成就欲望所驅(qū)動(dòng)，其中，控制權(quán)激勵(lì)和晉升激勵(lì)的驅(qū)動(dòng)力來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，通常企業(yè)內(nèi)部權(quán)力分配不均等，而權(quán)力是決策的核心，權(quán)力分配決定了高管團(tuán)隊(duì)擁有的影響力，進(jìn)而決定其是否能夠避免干擾而更有效施展管理才能，最終影響決策的制定和效果［6-7］；而內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)通過(guò)提供不同崗位層級(jí)間的權(quán)力、貨幣報(bào)酬和機(jī)會(huì)差距來(lái)營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍，高管團(tuán)隊(duì)成員為爭(zhēng)取更高的權(quán)力和收入而相互競(jìng)爭(zhēng)，由于晉升結(jié)果的出現(xiàn)需要較長(zhǎng)時(shí)間，并且結(jié)果出現(xiàn)與否也存在未知，成員間不斷的競(jìng)爭(zhēng)博弈有利于資源優(yōu)化配置［8］。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)的驅(qū)動(dòng)力則源于企業(yè)外部，由于產(chǎn)品利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率等指標(biāo)在一定程度上反映了高管團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)能力和工作效率，因此市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逆向激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)必須對(duì)所做決策負(fù)責(zé)，同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)理人市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制使每名高管團(tuán)隊(duì)成員始終保持危機(jī)感，主動(dòng)進(jìn)行自我約束和自我監(jiān)督［9］；聲譽(yù)激勵(lì)在于其是傳遞高管團(tuán)隊(duì)努力和能力的一種信號(hào)，可被利益相關(guān)方加以記憶和評(píng)價(jià)，由于大多數(shù)契約的達(dá)成依賴(lài)于習(xí)慣、誠(chéng)信等聲譽(yù)，因此良好聲譽(yù)的建立有利于實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期合作均衡［10］，激發(fā)高管團(tuán)隊(duì)主動(dòng)將自身聲譽(yù)與企業(yè)長(zhǎng)期利益緊密關(guān)聯(lián)。

1.2 創(chuàng)新價(jià)值鏈和產(chǎn)權(quán)視角下的創(chuàng)新效率

HANSEN和BIRKINSHAW［11］最早提出創(chuàng)新價(jià)值鏈概念框架，他們認(rèn)為創(chuàng)新是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的從創(chuàng)新資源投入到新知識(shí)的生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)效益轉(zhuǎn)化的價(jià)值增加鏈條，需要各部門(mén)協(xié)同合作才能得以實(shí)現(xiàn)。從價(jià)值鏈角度分析企業(yè)創(chuàng)新要求高管團(tuán)隊(duì)以整合視角看待每一環(huán)節(jié)，如果某一環(huán)節(jié)的優(yōu)勢(shì)不能在其他環(huán)節(jié)獲得同等優(yōu)勢(shì)的補(bǔ)充，將構(gòu)成創(chuàng)新價(jià)值鏈上的致命弱點(diǎn)，因此企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)以端到端的方式看待創(chuàng)新，將主要精力集中于創(chuàng)新價(jià)值鏈中最薄弱環(huán)節(jié)［11］?，F(xiàn)有研究對(duì)創(chuàng)新價(jià)值鏈的分解主要采用兩階段和三階段方法。兩階段分解法由GUAN和CHEN［12］提出，將創(chuàng)新價(jià)值鏈劃分為創(chuàng)新研發(fā)和創(chuàng)新轉(zhuǎn)化兩個(gè)子階段，這一方法由于適用范圍更廣而得到更多學(xué)者青睞。在創(chuàng)新研發(fā)階段，企業(yè)通過(guò)投入研發(fā)資金和研發(fā)人員生產(chǎn)新知識(shí)，但資源型企業(yè)通常位于人才匱乏的偏遠(yuǎn)地區(qū)，研發(fā)難度大，需要高管團(tuán)隊(duì)施展才能引導(dǎo)資本和人才的來(lái)源與去向，影響創(chuàng)新產(chǎn)出的類(lèi)型、數(shù)量和質(zhì)量。在創(chuàng)新轉(zhuǎn)化階段，新舊知識(shí)和技術(shù)對(duì)自然資源的開(kāi)發(fā)利用水平和盈利能力存在差異，以往資源型企業(yè)依靠資源壟斷僅滿(mǎn)足于資源初加工，造成資源浪費(fèi)和環(huán)境污染，隨著外部市場(chǎng)環(huán)境的變化，高管團(tuán)隊(duì)需要調(diào)整對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)模式的戰(zhàn)略定位并細(xì)化到具體的新技術(shù)應(yīng)用、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和市場(chǎng)投放等經(jīng)營(yíng)決策，進(jìn)而影響企業(yè)研發(fā)成果的商業(yè)轉(zhuǎn)化效率。

企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)決定了企業(yè)資源的獲取和配置，同時(shí)影響企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和外部交互關(guān)系，因此，不同的產(chǎn)權(quán)背景深刻影響企業(yè)的創(chuàng)新效率。有研究表明國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)創(chuàng)新效率更低，池仁勇［13］基于對(duì)浙江企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)外資企業(yè)創(chuàng)新效率最高，而國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新效率最低；梁彤纓等［14］以及陳鵬和劉廣瑞［15］發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新效率的負(fù)面影響在國(guó)有企業(yè)中更明顯。不過(guò)，也有學(xué)者指出，國(guó)有企業(yè)并非天然缺乏創(chuàng)新動(dòng)力，只要通過(guò)適當(dāng)?shù)捏w制機(jī)制改革可以提高創(chuàng)新效率［16］。中國(guó)特殊的產(chǎn)權(quán)制度背景導(dǎo)致不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)間資源稟賦存在巨大差異，并對(duì)企業(yè)制度安排產(chǎn)生決定性影響，資源型行業(yè)中國(guó)有產(chǎn)權(quán)企業(yè)占比大，它們不僅擁有更強(qiáng)的資本支持和政治背景，同時(shí)還要承擔(dān)政府賦予的難度更大、風(fēng)險(xiǎn)更高的創(chuàng)新任務(wù)，因此不同的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式作用于企業(yè)創(chuàng)新效率很可能產(chǎn)生不同的效果。

1.3 高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與創(chuàng)新效率

薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新效率關(guān)系的國(guó)內(nèi)外研究較為深入，然而目前尚未得出一致結(jié)論。部分學(xué)者認(rèn)為薪酬激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新效率有促進(jìn)作用，如LAURSEN和FOSS［17］發(fā)現(xiàn)貨幣薪酬有助于提高企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新中高管團(tuán)隊(duì)的努力程度并降低無(wú)效率項(xiàng)，國(guó)內(nèi)學(xué)者也發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)可以通過(guò)降低企業(yè)的創(chuàng)新投入約束、抑制企業(yè)研發(fā)的非效率項(xiàng)或緩解過(guò)于嚴(yán)格的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制制度產(chǎn)生的不利影響來(lái)促進(jìn)創(chuàng)新效率提升［18-20］。但有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，研發(fā)投入的費(fèi)用化會(huì)計(jì)處理會(huì)影響當(dāng)期企業(yè)利潤(rùn)，因此薪酬激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)壓縮對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目的投入以確保企業(yè)短期效益提升，最終造成企業(yè)創(chuàng)新效率損失［14］。

由于薪酬激勵(lì)的短視效應(yīng)與企業(yè)創(chuàng)新的長(zhǎng)遠(yuǎn)性存在背離，更多隱性激勵(lì)方式逐步引起學(xué)術(shù)界重視。企業(yè)創(chuàng)新決策受到企業(yè)內(nèi)部利益格局和權(quán)力結(jié)構(gòu)的影響，因此內(nèi)部控制權(quán)作為核心權(quán)力構(gòu)成對(duì)創(chuàng)新決策制訂具有深遠(yuǎn)影響［21］?？刂茩?quán)激勵(lì)通過(guò)決定是否授予高管團(tuán)隊(duì)特定控制權(quán)及選擇對(duì)授權(quán)的制約程度來(lái)激勵(lì)和約束高管團(tuán)隊(duì)，催生其“管家心理”以激發(fā)團(tuán)隊(duì)決策的長(zhǎng)遠(yuǎn)性［22］；CHEN［23］發(fā)現(xiàn)如果企業(yè)擁有強(qiáng)有力的CEO，其他團(tuán)隊(duì)成員將會(huì)更努力地提供戰(zhàn)略建議和資源來(lái)支持研發(fā)投資，有效驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新發(fā)展；QIAO和FUNG［24］發(fā)現(xiàn)在科技型公司中高管團(tuán)隊(duì)的控制權(quán)激勵(lì)有助于提高技術(shù)創(chuàng)新效率。然而也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，由于存在高管團(tuán)隊(duì)尋租效應(yīng)和受企業(yè)所處發(fā)展階段等因素影響，控制權(quán)激勵(lì)反而不利于創(chuàng)新效率提升，如王旭［25］發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)處于成熟期時(shí)，控制權(quán)激勵(lì)表現(xiàn)出顯著的創(chuàng)新抑制作用，陳鵬和劉廣瑞［15］認(rèn)為決策制定權(quán)和控制權(quán)合一不利于創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)，與創(chuàng)新效率負(fù)相關(guān)。

資源型企業(yè)受特殊的地理?xiàng)l件和資源稟賦的影響，早已形成依托資源占有或壟斷，通過(guò)資源重復(fù)開(kāi)發(fā)來(lái)獲取短期經(jīng)濟(jì)利益的傳統(tǒng)盈利模式，因此創(chuàng)新對(duì)資源型企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)少、風(fēng)險(xiǎn)大的決策。目前在中國(guó)實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)占比小，薪酬激勵(lì)的短視效應(yīng)無(wú)法得到有效緩解，此外，資源型企業(yè)仍可依賴(lài)資源優(yōu)勢(shì)獲取盈利，因此對(duì)于權(quán)力較大的高管團(tuán)隊(duì)而言，相比于創(chuàng)新失敗而致權(quán)力旁落的風(fēng)險(xiǎn)，他們更傾向保守經(jīng)營(yíng)，這將導(dǎo)致投入不足而帶來(lái)的創(chuàng)新效率損失，據(jù)此，提出以下假設(shè)。

H1 資源型上市公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新效率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H2 資源型上市公司高管團(tuán)隊(duì)控制權(quán)激勵(lì)與創(chuàng)新效率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

晉升激勵(lì)主要通過(guò)“晉升錦標(biāo)賽”刺激高管團(tuán)隊(duì)成員提高工作努力程度和風(fēng)險(xiǎn)承受水平［26］。高管團(tuán)隊(duì)成員不僅更愿意投資風(fēng)險(xiǎn)更高的創(chuàng)新項(xiàng)目來(lái)提升晉升概率，還將專(zhuān)注于研發(fā)投入有效性以獲取高收益，進(jìn)而提高創(chuàng)新投入產(chǎn)出率和創(chuàng)新產(chǎn)出的價(jià)值增值能力［27］。此外，由于“晉升錦標(biāo)賽”對(duì)每個(gè)成員具有相同的激勵(lì)效果，有助于整個(gè)團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)承受度的提高［28］。但根據(jù)“社會(huì)比較理論”，晉升層級(jí)間過(guò)大的薪酬差距可能導(dǎo)致受激勵(lì)者產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感知，進(jìn)而破壞高管團(tuán)隊(duì)凝聚力和合作水平，例如周曉珮［29］發(fā)現(xiàn)當(dāng)晉升激勵(lì)水平達(dá)到峰值后將抑制創(chuàng)新效率。

同樣根據(jù)“社會(huì)比較理論”，個(gè)體傾向于利用相似的其他個(gè)體作為比較尺度進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，因此外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)通過(guò)將高管團(tuán)隊(duì)成員的解雇概率與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，利用自我評(píng)價(jià)和離職敏感性加強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)對(duì)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的關(guān)注，促使他們?cè)敢膺x擇風(fēng)險(xiǎn)高但收益大的創(chuàng)新項(xiàng)目，并使企業(yè)創(chuàng)新更接近前沿面，提高創(chuàng)新效率［30］。部分研究證實(shí)了該方式的激勵(lì)效應(yīng)，如CULLMANN等［31］發(fā)現(xiàn)由于設(shè)置進(jìn)入壁壘減少現(xiàn)有企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)壓力會(huì)削弱對(duì)創(chuàng)新的激勵(lì)，更會(huì)降低創(chuàng)新效率；XU等［32］發(fā)現(xiàn)如果中國(guó)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)參與國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)，將會(huì)對(duì)專(zhuān)利等創(chuàng)新產(chǎn)出具有顯著的效率提升效應(yīng)。同時(shí)，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入不具有顯著影響［33］，可能受到企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和經(jīng)理人市場(chǎng)等其他因素的綜合影響［34］。

在委托代理理論框架下，經(jīng)過(guò)多次博弈發(fā)現(xiàn)聲譽(yù)能夠代替物質(zhì)報(bào)酬產(chǎn)生激勵(lì)作用，其作為一種意識(shí)形態(tài)資本，即使沒(méi)有顯性激勵(lì)，也可以降低代理人道德風(fēng)險(xiǎn)［9］。聲譽(yù)激勵(lì)具有長(zhǎng)期性，會(huì)使企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)考慮公司長(zhǎng)期與整體利益來(lái)進(jìn)行戰(zhàn)略決策。王旭［25］發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)處于成長(zhǎng)期，高管團(tuán)隊(duì)聲譽(yù)激勵(lì)能有效促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)和創(chuàng)新，而在成熟期和蛻變期，由于已獲得了充分滿(mǎn)足感，聲譽(yù)的創(chuàng)新激勵(lì)效應(yīng)消失。此外，學(xué)者也證實(shí)了高管團(tuán)隊(duì)聲譽(yù)激勵(lì)的其他影響結(jié)果，如根據(jù)“尋租效應(yīng)假說(shuō)”，高管團(tuán)隊(duì)很可能為規(guī)避聲譽(yù)受損而不愿投資企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目［35］。

晉升、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和聲譽(yù)激勵(lì)通過(guò)刺激高管團(tuán)隊(duì)的成就動(dòng)機(jī)發(fā)揮作用，但這些激勵(lì)方式只有在長(zhǎng)期雇傭的情況下才能發(fā)揮作用。隨著雇傭時(shí)間越長(zhǎng)，真正有能力的高管團(tuán)隊(duì)和成員脫穎而出的可能性越大。資源型企業(yè)正處于新舊發(fā)展模式的轉(zhuǎn)型期，而且相比其他行業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，高管團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性更高，如果高管團(tuán)隊(duì)再走傳統(tǒng)發(fā)展模式老路將無(wú)法凸顯團(tuán)隊(duì)管理水平，不但不適應(yīng)當(dāng)前的國(guó)家戰(zhàn)略要求，也無(wú)法滿(mǎn)足自身的成就需求，因此這些激勵(lì)方式很可能有利于促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)立足長(zhǎng)期發(fā)展而提升創(chuàng)新關(guān)注度和執(zhí)行力，最終提升企業(yè)的創(chuàng)新效率，因此，本文提出以下假設(shè)。

H3 資源型上市公司高管團(tuán)隊(duì)的晉升激勵(lì)與創(chuàng)新效率呈正相關(guān)關(guān)系。

H4 資源型上市公司高管團(tuán)隊(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)與創(chuàng)新效率呈正相關(guān)關(guān)系。

H5 資源型上市公司高管團(tuán)隊(duì)的聲譽(yù)激勵(lì)與創(chuàng)新效率呈正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)以上理論和假設(shè)分析，構(gòu)建研究框架如圖1所示。

圖1 高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率影響的概念模型Fig.1 Conceptual model of the influence of TMT’s incentive methods on innovation efficiency

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選擇和數(shù)據(jù)來(lái)源

資源型企業(yè)以自然資源的開(kāi)發(fā)為主，輔以初加工和一些后續(xù)工序，盡可能利用區(qū)域內(nèi)的自然條件實(shí)現(xiàn)盈利。已有文獻(xiàn)將證監(jiān)會(huì)行業(yè)代碼歸屬于采掘和資源初加工的13個(gè)細(xì)分行業(yè)①分別為：煤炭開(kāi)采和洗選業(yè)，石油和天然氣開(kāi)采業(yè)，黑色金屬礦采選業(yè)，有色金屬礦采選業(yè)，非金屬礦采選業(yè)，其他采礦業(yè)，石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)，化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)，非金屬礦物制品業(yè)，黑色金屬冶煉及延壓加工業(yè)，有色金屬冶煉及延壓加工業(yè)，金屬制品業(yè)，電力、熱力的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)。的企業(yè)認(rèn)定為資源型企業(yè)［36］。本文選擇2014—2017年滬深A(yù)股中隸屬于這13個(gè)行業(yè)的上市公司作為資源型企業(yè)的研究樣本，并進(jìn)行以下樣本篩選：①剔除未披露研發(fā)數(shù)據(jù)的公司樣本；②剔除主要研究變量數(shù)據(jù)缺失的公司樣本；③剔除ST和報(bào)告期內(nèi)上市的公司樣本，最終獲得244家資源型上市公司。主要研究變量數(shù)據(jù)來(lái)源于公開(kāi)披露的信息，其中，“控制權(quán)激勵(lì)”通過(guò)查閱“巨潮資訊網(wǎng)”公布的上市公司年報(bào)進(jìn)行手工收集和整理，“聲譽(yù)激勵(lì)”查閱年報(bào)、國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)和百度新聞等多種渠道收集和整理，專(zhuān)利申請(qǐng)量通過(guò)登陸“國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局官方網(wǎng)站”進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，其他數(shù)據(jù)均來(lái)自Wind和國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。

2.2 變量設(shè)計(jì)

2.2.1 被解釋變量 對(duì)于創(chuàng)新效率的測(cè)算，數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法無(wú)須預(yù)設(shè)生產(chǎn)函數(shù)且能處理多投入多產(chǎn)出情況，因此本文借鑒GUAN和CHEN［12］的思想及肖仁橋等［37］改進(jìn)的兩階段鏈?zhǔn)紻EA方法，將創(chuàng)新價(jià)值鏈劃分為創(chuàng)新研發(fā)階段和創(chuàng)新轉(zhuǎn)化階段，利用MaxDEA Ultra7.9軟件測(cè)度綜合效率值和各階段效率值。借鑒已有文獻(xiàn)［38-39］，創(chuàng)新研發(fā)階段效率反映企業(yè)將創(chuàng)新資源投入轉(zhuǎn)化為知識(shí)成果的水平和能力，在測(cè)算中選擇研發(fā)支出和研發(fā)人員作為投入，中間產(chǎn)出選取專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)和無(wú)形資產(chǎn)總額兩項(xiàng)指標(biāo)；創(chuàng)新轉(zhuǎn)化階段效率反映企業(yè)將知識(shí)投入和經(jīng)濟(jì)投入轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的水平，在測(cè)算中投入變量除第一階段的中間產(chǎn)出外，還選擇非創(chuàng)新性生產(chǎn)經(jīng)費(fèi)，具體為營(yíng)業(yè)成本和扣除研發(fā)人員的全體員工數(shù)，并將營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn)作為此階段的最終產(chǎn)出。全部指標(biāo)采用“極值法”進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理以消除負(fù)值和零值影響。

2.2.2 解釋變量 本文重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)決策，因此高管團(tuán)隊(duì)主要由企業(yè)總經(jīng)理（亦稱(chēng)為CEO、總裁等）、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、董事會(huì)秘書(shū)等成員構(gòu)成。5種激勵(lì)方式的測(cè)量分別如下。①薪酬激勵(lì)（Sala）采用“企業(yè)年末披露的高管團(tuán)隊(duì)中金額最高的前3位高管薪酬總額的自然對(duì)數(shù)”衡量。②控制權(quán)激勵(lì)（Cont）。高管團(tuán)隊(duì)擁有控制權(quán)將表現(xiàn)為直接且排他地享有控制權(quán)收益［40］，且多數(shù)文獻(xiàn)采用“在職消費(fèi)”水平度量控制權(quán)收益，因此本文采用企業(yè)年報(bào)所披露的管理費(fèi)用中“辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、通信費(fèi)、出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)、小車(chē)費(fèi)、董事會(huì)費(fèi)和會(huì)議費(fèi)項(xiàng)目之和的自然對(duì)數(shù)”進(jìn)行衡量。③晉升激勵(lì)（Prom）。根據(jù)呂巍和張書(shū)愷［41］的衡量方式，采用“CEO薪酬占高管團(tuán)隊(duì)薪酬總額的比例”衡量，比值越大，說(shuō)明晉升激勵(lì)越大。④市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)（Comp）。資本市場(chǎng)監(jiān)督和產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能夠牽制高管團(tuán)隊(duì)行為［5］，而資源型企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。熊彼特［42］認(rèn)為企業(yè)利潤(rùn)在根本上與領(lǐng)導(dǎo)功能相關(guān)聯(lián)，是衡量企業(yè)家才能和努力的最好報(bào)酬，因此本文選擇“企業(yè)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率與行業(yè)平均凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率的差距”衡量。⑤聲譽(yù)激勵(lì)（Repu）。借鑒王旭［25］對(duì)聲譽(yù)激勵(lì)的界定及數(shù)據(jù)獲取方法，設(shè)置虛擬變量度量。

2.2.3 控制變量 為了控制其他因素對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響，本文借鑒以往文獻(xiàn)［18，43］，引入公司特征和高管團(tuán)隊(duì)背景特征控制變量。其中，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Owner）設(shè)置為虛擬變量，如屬于國(guó)有企業(yè)賦值為1，否則為0。

本文主要變量的定義和測(cè)量如表1所示。

表1 主要變量定義Tab.1 Definitions of the main variables

2.3 實(shí)證模型

由于被解釋變量在0～1之間，故采用面板Tobit模型進(jìn)行回歸估計(jì)。在考慮截?cái)鄶?shù)據(jù)的面板模型中，如果個(gè)體效應(yīng)均相等，則可以直接進(jìn)行混合Tobit回歸，而通常情況下個(gè)體效應(yīng)普遍存在，故選擇隨機(jī)效應(yīng)Tobit模型，基本回歸模型如下。

其中，代表創(chuàng)新效率，j=0、1、2，分別代表綜合創(chuàng)新效率、創(chuàng)新研發(fā)效率和創(chuàng)新轉(zhuǎn)化效率，Control代表控制變量，ε表示隨機(jī)誤差項(xiàng)。

3 研究結(jié)果與分析

3.1 效率測(cè)度結(jié)果分析

本文根據(jù)MaxDEA Ultra7.9測(cè)算結(jié)果繪制圖2。由圖2（a）可知，綜合創(chuàng)新效率值介于0.6～0.75之間，呈逐年下降之勢(shì)，在2017年略有回升。對(duì)比分階段效率圖2（b）和圖2（c），資源型企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)效率和轉(zhuǎn)化效率分別在0.65～0.75及0.7～0.9之間波動(dòng)。這一情況與制造業(yè)企業(yè)、資本密集型企業(yè)和高技術(shù)企業(yè)均存在較大差異，以2014年為例，制造業(yè)企業(yè)平均研發(fā)效率值為0.81［44］，明顯高于資源型企業(yè)研發(fā)效率，而平均轉(zhuǎn)化效率為0.76［44］，低于資源型企業(yè)。此外，與同時(shí)間段的資本密集型企業(yè)（如裝備制造業(yè)平均研發(fā)效率和轉(zhuǎn)化效率分別為0.94和0.83［45］）和高技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新效率（如電子信息行業(yè)平均研發(fā)效率和轉(zhuǎn)化效率分別為0.97和0.87［46］）對(duì)比，發(fā)現(xiàn)資源型企業(yè)在各階段效率值明顯偏低。以上兩種情況反映出資源型企業(yè)存在兩大創(chuàng)新特性：①創(chuàng)新價(jià)值鏈結(jié)構(gòu)失衡，注重資源的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化而忽視創(chuàng)新研發(fā)；②創(chuàng)新動(dòng)力不足，整體效率偏低。

圖2 資源型上市公司平均綜合效率和兩階段效率Fig.2 Resource-based enterprises’comprehensive and two-stage innovation efficiency

通過(guò)圖2對(duì)比不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)情況，資源型國(guó)有企業(yè)的綜合效率顯著低于非國(guó)有企業(yè)，并且在研發(fā)效率方面差距更明顯，印證了董曉慶等［47］發(fā)現(xiàn)的國(guó)有企業(yè)存在創(chuàng)新效率損失的情況。在創(chuàng)新轉(zhuǎn)化階段兩者差距變小，這可能是資源型企業(yè)普遍重視傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)所致。從各年效率值變化趨勢(shì)看，國(guó)有企業(yè)樣本的創(chuàng)新研發(fā)效率無(wú)明顯變化，說(shuō)明在研究期間資源型國(guó)有企業(yè)仍未對(duì)創(chuàng)新研發(fā)活動(dòng)引起足夠重視；創(chuàng)新轉(zhuǎn)化效率則隨宏觀形勢(shì)而變，在2016年到達(dá)低谷，而2017年隨資源型產(chǎn)業(yè)回暖，企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化效率實(shí)現(xiàn)回升，顯示出較強(qiáng)的順周期效應(yīng)。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

表2顯示，聲譽(yù)激勵(lì)均值0.265，說(shuō)明26.5%的資源型上市公司進(jìn)行了聲譽(yù)激勵(lì)；產(chǎn)權(quán)性質(zhì)均值為0.459，說(shuō)明45.9%的樣本為國(guó)有企業(yè)。變量間相關(guān)系數(shù)不超過(guò)0.4，沒(méi)有明顯的多重共線(xiàn)性問(wèn)題。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)Tab.2 Descriptive statistics and correlation analysis

3.3 多元回歸結(jié)果

3.3.1 全樣本回歸結(jié)果分析 本文首先運(yùn)用Stata14.0進(jìn)行全樣本回歸，結(jié)果如表3所示，Wald值和p值說(shuō)明模型整體有效。

回歸結(jié)果表明，資源型企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的薪酬越高，對(duì)企業(yè)整體創(chuàng)新效率，尤其是研發(fā)效率的抑制作用越大，H1得到證實(shí)。這一情況說(shuō)明薪酬激勵(lì)容易誘發(fā)資源型企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的短視，在經(jīng)營(yíng)決策中傾向保守型項(xiàng)目而否決高風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新項(xiàng)目，不但降低了高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新價(jià)值鏈的關(guān)注，而且減少了可用于創(chuàng)新效率提升的各項(xiàng)資源投入。同時(shí)，資源型企業(yè)作為典型傳統(tǒng)行業(yè)，創(chuàng)新研發(fā)階段的難度和失敗風(fēng)險(xiǎn)更大，因此對(duì)研發(fā)效率產(chǎn)生了更強(qiáng)的抑制作用。控制權(quán)激勵(lì)對(duì)資源型企業(yè)兩階段創(chuàng)新效率影響均顯著為負(fù)，H2得到證實(shí)。資源型企業(yè)大部分屬于壟斷行業(yè)，長(zhǎng)期依靠資源獨(dú)占和維護(hù)政企關(guān)系獲得超常規(guī)成長(zhǎng)，“在職消費(fèi)”一直處于較高水平，導(dǎo)致控制權(quán)激勵(lì)成為誘發(fā)高管團(tuán)隊(duì)尋租行為的工具，加之資源型企業(yè)多已步入成熟期，經(jīng)營(yíng)模式和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定，高管團(tuán)隊(duì)更可能由于擔(dān)心經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)受損招徠控制權(quán)和控制權(quán)收益喪失而不愿過(guò)多投入于企業(yè)創(chuàng)新價(jià)值鏈管理。

晉升激勵(lì)對(duì)資源型企業(yè)創(chuàng)新效率沒(méi)有顯著影響，H3未得到證實(shí)，主要原因可能在于資源型企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距不明顯。描述性統(tǒng)計(jì)顯示，CEO的平均薪酬僅占高管團(tuán)隊(duì)薪酬的13.4%，標(biāo)準(zhǔn)差為0.064，通常高管團(tuán)隊(duì)成員為3～8人，可見(jiàn)CEO的平均薪酬與高管團(tuán)隊(duì)整體平均薪酬之比并不高，企業(yè)間差異也不明顯，因而沒(méi)有對(duì)非CEO高管團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)效應(yīng)。同時(shí)，“社會(huì)比較理論”強(qiáng)調(diào)通過(guò)減少薪酬差距帶來(lái)的不公平感知提升企業(yè)凝聚力，促進(jìn)參與者密切配合和信息共享，但對(duì)于資源型企業(yè)而言，創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)相比高科技等知識(shí)行業(yè)的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)更大、緊迫性更低，高管團(tuán)隊(duì)不但是創(chuàng)新決策者，也是創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者，因此偏愛(ài)保守決策，加之傳統(tǒng)行業(yè)從業(yè)者較少提出“公平”的呼聲，甚至更樂(lè)于尋求企業(yè)的壟斷地位，可見(jiàn)團(tuán)隊(duì)成員的不公平感知并不敏感。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)對(duì)資源型企業(yè)綜合創(chuàng)新效率和各階段創(chuàng)新效率具有顯著的促進(jìn)作用，H4、H5得到證實(shí)。首先，外部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中的業(yè)績(jī)優(yōu)勢(shì)一方面有利于高管團(tuán)隊(duì)成員在經(jīng)理人市場(chǎng)提升市場(chǎng)價(jià)值，并且根據(jù)“自我歸因理論”，高管團(tuán)隊(duì)也很可能將企業(yè)利潤(rùn)優(yōu)勢(shì)歸因于自身經(jīng)營(yíng)才能，從而進(jìn)一步激勵(lì)他們加大對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和創(chuàng)新效率的關(guān)注，另一方面只有企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，才能為高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行創(chuàng)新決策提供額外機(jī)會(huì)和恰當(dāng)資源。近年供給側(cè)改革導(dǎo)致資源型行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)增強(qiáng)，資源型企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，獲取新競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要利用具有政策傾斜的創(chuàng)新戰(zhàn)略，因此市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)有助于促使高管團(tuán)隊(duì)關(guān)注企業(yè)創(chuàng)新，并針對(duì)創(chuàng)新價(jià)值鏈改善薄弱環(huán)節(jié)，提高創(chuàng)新效率。其次，聲譽(yù)激勵(lì)是低成本的隱性契約，由于激勵(lì)資源的有限性，高管團(tuán)隊(duì)需要憑借特殊業(yè)績(jī)才能獲得外界獎(jiǎng)勵(lì)或謀得在行業(yè)協(xié)會(huì)和政府部門(mén)的一席之位。根據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)，目前僅四分之一的資源型企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)獲得聲譽(yù)激勵(lì)，并且行業(yè)正處于創(chuàng)新初期，恰逢國(guó)家大力推進(jìn)創(chuàng)新戰(zhàn)略，在現(xiàn)階段追逐創(chuàng)新聲譽(yù)的效用更高，容易激勵(lì)資源型企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)增強(qiáng)創(chuàng)新關(guān)注度，同時(shí)獲得政府部門(mén)和行業(yè)協(xié)會(huì)的兼職還能令高管團(tuán)隊(duì)掌握更多技術(shù)和信息資源，有助于他們將現(xiàn)有成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用至各階段的創(chuàng)新活動(dòng)以提升投入產(chǎn)出比。

3.3.2 分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)樣本回歸結(jié)果分析 根據(jù)已有文獻(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式可能對(duì)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的資源型企業(yè)產(chǎn)生不同的影響效果，因此本文分國(guó)有和非國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進(jìn)行回歸計(jì)量，結(jié)果如表4所示。研究結(jié)果表明，薪酬激勵(lì)對(duì)資源型國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)效率抑制作用更為明顯，而對(duì)非國(guó)有企業(yè)則主要抑制轉(zhuǎn)化效率。原因可能為：①資源型國(guó)企產(chǎn)權(quán)屬于政府，導(dǎo)致企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)主人翁意識(shí)淡?。虎谫Y源型國(guó)企與政府的緊密關(guān)系使其擁有更多壟斷性資源開(kāi)采權(quán)，無(wú)須通過(guò)創(chuàng)新即可獲得經(jīng)濟(jì)效益，以至于這一優(yōu)勢(shì)成為創(chuàng)新桎梏；③資源型國(guó)企高管團(tuán)隊(duì)薪酬制度更強(qiáng)調(diào)公平原則，導(dǎo)致創(chuàng)新動(dòng)力更加不足，對(duì)處于創(chuàng)新價(jià)值鏈前端的研發(fā)效率抑制作用更顯著。相比而言，資源型非國(guó)有企業(yè)政企關(guān)系弱，并且由于企業(yè)規(guī)模小，創(chuàng)新多以改進(jìn)為主，破壞性創(chuàng)新水平低，高管團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)不會(huì)對(duì)其研發(fā)效率產(chǎn)生過(guò)于顯著的影響。同時(shí)，對(duì)非國(guó)有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)而言，薪酬激勵(lì)通常是最主要的激勵(lì)方式，他們更依賴(lài)企業(yè)短期業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致其不愿冒險(xiǎn)將不成熟的研發(fā)成果投放市場(chǎng)，抑制了創(chuàng)新轉(zhuǎn)化效率的提高。

表4 國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)多元回歸結(jié)果Tab.4 Multiple regression results of state-owned enterprises and non-state-owned enterprises

控制權(quán)激勵(lì)對(duì)資源型非國(guó)有企業(yè)的各階段創(chuàng)新效率表現(xiàn)出顯著抑制作用，而對(duì)國(guó)有企業(yè)則無(wú)顯著影響。這可能是由于近年來(lái)中央“八項(xiàng)規(guī)定”的出臺(tái)以及整治力度的持續(xù)推進(jìn)，資源型國(guó)企高管團(tuán)隊(duì)尋租行為和在職消費(fèi)行為受到大力打擊，內(nèi)部人控制問(wèn)題得到有效緩解，故未產(chǎn)生顯著的抑制作用。晉升激勵(lì)對(duì)兩類(lèi)企業(yè)均沒(méi)有顯著影響，主要原因在于前文所述的情況在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的資源型企業(yè)中也普遍存在。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)對(duì)資源型國(guó)企的綜合創(chuàng)新效率和創(chuàng)新轉(zhuǎn)化效率具有正向影響。資源型行業(yè)市場(chǎng)集中度高，國(guó)有企業(yè)占據(jù)較大的市場(chǎng)份額，近年來(lái)，隨著國(guó)家資源、能源政策進(jìn)一步開(kāi)放，替代性新能源也得到逐步開(kāi)發(fā)和應(yīng)用，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)受到更強(qiáng)的外部市場(chǎng)沖擊，同時(shí)國(guó)內(nèi)開(kāi)始重視經(jīng)理人市場(chǎng)建設(shè)，人才流動(dòng)頻率有所增加，很多國(guó)有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)成員不再拘泥于供職一家公司，產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)壓力和經(jīng)理人市場(chǎng)上的流動(dòng)契機(jī)共同作用于資源型國(guó)企高管團(tuán)隊(duì)，使之對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的敏感性增強(qiáng)。此外，創(chuàng)新轉(zhuǎn)化較研發(fā)的難度低、周期短，能直接看到經(jīng)濟(jì)效益，因此，資源型國(guó)有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)在“理性經(jīng)濟(jì)人”理念下更強(qiáng)調(diào)具有經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化效率。資源型非國(guó)有企業(yè)無(wú)強(qiáng)大的政府背景，一直處于較為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，已具備一定的適應(yīng)能力，對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力敏感度低，而且很多非國(guó)有企業(yè)屬于家族企業(yè)，主要高管團(tuán)隊(duì)成員很可能不會(huì)重新?lián)駱I(yè)，經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)影響力小。

聲譽(yù)激勵(lì)顯著促進(jìn)資源型國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新效率提升。資源型行業(yè)的創(chuàng)新起步晚，處于創(chuàng)新聲譽(yù)積累期，對(duì)于資源型國(guó)有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，一方面獲得聲譽(yù)激勵(lì)的難度更低，另一方面由于當(dāng)前政府高度關(guān)注企業(yè)創(chuàng)新水平的提升、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，因而獲得聲譽(yù)激勵(lì)有利于其政治晉升，能有效彌補(bǔ)其他激勵(lì)方式的不足。此外，陳升等［48］的研究表明企業(yè)交流學(xué)習(xí)對(duì)資源型企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有顯著影響，而資源型國(guó)有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等社會(huì)職務(wù)便利能更多地與外界交流，獲取異質(zhì)性資源，對(duì)企業(yè)各階段創(chuàng)新效率提升具有有益補(bǔ)充。

3.3.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn) 為檢驗(yàn)上述結(jié)果的穩(wěn)健性，參考文獻(xiàn)［49］，使用資源型上市公司發(fā)明專(zhuān)利申請(qǐng)量替代全部專(zhuān)利申請(qǐng)量測(cè)度創(chuàng)新效率，并區(qū)分全樣本和分樣本進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表5。可以看出，薪酬和控制權(quán)激勵(lì)主要起抑制作用，而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和聲譽(yù)激勵(lì)主要起促進(jìn)作用，結(jié)論與前文基本一致。

表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)Tab.5 Robustness tests

4 結(jié)論和政策建議

4.1 研究結(jié)論和貢獻(xiàn)

本文以2014—2017年中國(guó)資源型上市公司為研究樣本，基于創(chuàng)新價(jià)值鏈的分解，考察5種高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)整體和各階段創(chuàng)新效率的影響及在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中的作用差異，得到以下研究。

總體來(lái)說(shuō)，中國(guó)資源型企業(yè)的特征使得高管團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)和控制權(quán)激勵(lì)顯著抑制創(chuàng)新效率提升，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)則通過(guò)反映高管團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)能力和工作效率，使其保持危機(jī)感而逆向促進(jìn)創(chuàng)新效率提升。此外，由于資源型企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距不大，并且行業(yè)特性使得企業(yè)決策者更偏好追求市場(chǎng)壟斷地位，故而高管團(tuán)隊(duì)成員間不公平感知弱化，晉升激勵(lì)效應(yīng)不顯著。本文首次將5種較為常見(jiàn)的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式納入同一研究框架，證實(shí)不同激勵(lì)方式在同一環(huán)境下對(duì)創(chuàng)新效率的影響存在差異，使得激勵(lì)方式之間更具可比性，在一定程度上拓展了關(guān)于企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式與創(chuàng)新效率的理論認(rèn)知。

從創(chuàng)新價(jià)值鏈角度而言，資源型企業(yè)具有明顯的“重資源經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化、輕技術(shù)研發(fā)”的創(chuàng)新特征，同時(shí)資源型企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的薪酬和控制權(quán)激勵(lì)主要抑制創(chuàng)新研發(fā)階段效率，而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和聲譽(yù)激勵(lì)則對(duì)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化階段效率的促進(jìn)作用更強(qiáng)。資源型企業(yè)由于創(chuàng)新起步晚、經(jīng)驗(yàn)不充足，通常高管團(tuán)隊(duì)偏向于尋求風(fēng)險(xiǎn)更低、收益更高的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化活動(dòng)，然而，一味地回避創(chuàng)新研發(fā)活動(dòng)不但會(huì)導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型更浮于表面，也會(huì)使得未來(lái)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化過(guò)程缺少具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的新產(chǎn)品或新技術(shù)注入，因此在合理調(diào)整創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)關(guān)注創(chuàng)新研發(fā)階段的投入產(chǎn)出比。以上發(fā)現(xiàn)說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式在創(chuàng)新價(jià)值鏈不同階段具有不同的影響差異，同時(shí)行業(yè)異質(zhì)性在企業(yè)創(chuàng)新的理論研究和實(shí)踐中都不應(yīng)被忽視，因此本文一定程度上完善了目前在細(xì)分行業(yè)領(lǐng)域企業(yè)創(chuàng)新研究中的認(rèn)知忽略。

不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的資源型企業(yè)受到不同程度的政府監(jiān)管和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力影響，因而高管團(tuán)隊(duì)對(duì)各種激勵(lì)方式的反應(yīng)也存在顯著差異。在國(guó)有資源型企業(yè)中，相比于追求風(fēng)險(xiǎn)性經(jīng)濟(jì)利益而言，高管團(tuán)隊(duì)更偏好政績(jī)平穩(wěn)，在不確定性更高的研發(fā)階段存在僅進(jìn)行象征性投入但不關(guān)心產(chǎn)出的情況，創(chuàng)新研發(fā)效率低下，而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)分別通過(guò)提升經(jīng)理人市場(chǎng)價(jià)值和社會(huì)聲望來(lái)滿(mǎn)足高管團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人精神需求，有助于提升創(chuàng)新關(guān)注度和創(chuàng)新效率。在非國(guó)有資源型企業(yè)中，薪酬激勵(lì)的短視效應(yīng)和內(nèi)部人控制現(xiàn)象尚未得到有效緩解，其他激勵(lì)方式也暫未起到有效的促進(jìn)作用，故針對(duì)這類(lèi)資源型企業(yè)還需進(jìn)一步探索更有效的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式。本文針對(duì)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進(jìn)行的研究為資源型企業(yè)創(chuàng)新管理實(shí)踐提供有益借鑒，有利于具有不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的資源型企業(yè)在實(shí)踐中針對(duì)創(chuàng)新價(jià)值鏈不同階段采取相應(yīng)的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)措施，由傳統(tǒng)的單一薪酬激勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾绞?、?fù)合結(jié)構(gòu)的科學(xué)激勵(lì)體系，幫助創(chuàng)新效率提升和創(chuàng)新效益轉(zhuǎn)化，促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。

4.2 政策建議

資源型企業(yè)應(yīng)基于自身創(chuàng)新價(jià)值鏈建立科學(xué)評(píng)價(jià)體系和進(jìn)行流程再管理。①監(jiān)控企業(yè)投入的各類(lèi)創(chuàng)新資源，掌握創(chuàng)新資源的流向和使用情況，及時(shí)優(yōu)化創(chuàng)新資源配置，在產(chǎn)出方面對(duì)創(chuàng)新專(zhuān)利進(jìn)行分類(lèi)評(píng)價(jià)，科學(xué)識(shí)別技術(shù)含量高、經(jīng)濟(jì)價(jià)值大的創(chuàng)新專(zhuān)利，并追蹤其帶來(lái)的最終經(jīng)濟(jì)效益以?huà)煦^相關(guān)研發(fā)人員和管理團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。②通過(guò)持續(xù)評(píng)估找出創(chuàng)新價(jià)值鏈中的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行有效彌補(bǔ)，防止盲目加大創(chuàng)新投入的沖動(dòng)行為。③強(qiáng)化位于創(chuàng)新價(jià)值鏈不同環(huán)節(jié)的部門(mén)間分工協(xié)作機(jī)制，提高資源配置效率，充分利用比較優(yōu)勢(shì)優(yōu)化人員和部門(mén)結(jié)構(gòu)，分階段培育良好、健康、協(xié)調(diào)的企業(yè)創(chuàng)新價(jià)值鏈。

資源型企業(yè)在設(shè)計(jì)高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)著重從兩方面進(jìn)行改進(jìn)。①加入過(guò)程類(lèi)評(píng)價(jià)指標(biāo)，例如創(chuàng)新項(xiàng)目決策實(shí)施數(shù)、創(chuàng)新項(xiàng)目完成用時(shí)、創(chuàng)新項(xiàng)目管理參與度、研發(fā)人員對(duì)高管團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新關(guān)注度的評(píng)價(jià)等。②優(yōu)化激勵(lì)結(jié)構(gòu)。逐步改革高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)結(jié)構(gòu)，減少資源型高管團(tuán)隊(duì)薪酬水平與短期財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性，進(jìn)一步提高風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新類(lèi)項(xiàng)目與浮動(dòng)薪酬的掛鉤程度，限制在職消費(fèi)等控制權(quán)收益的使用權(quán)，約束控制權(quán)的過(guò)于集中；同時(shí)還應(yīng)強(qiáng)化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和聲譽(yù)激勵(lì)力度，例如，完善高管團(tuán)隊(duì)的競(jìng)聘、解聘和外部引入機(jī)制，樹(shù)立危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。隨著行業(yè)協(xié)會(huì)設(shè)立限制被逐漸打破，“一業(yè)多會(huì)”情況增加，有利于專(zhuān)業(yè)性行業(yè)協(xié)會(huì)的成立，因此，應(yīng)鼓勵(lì)并暢通高管團(tuán)隊(duì)樹(shù)立外部形象的渠道，以幫助企業(yè)獲得外部創(chuàng)新資源。

目前的中國(guó)企業(yè)，尤其是資源型企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)普遍存在“三會(huì)一層”履職不到位問(wèn)題，其中股東大會(huì)未發(fā)揮有效的管控作用，監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督職能也未充分發(fā)揮，這些問(wèn)題很可能造成內(nèi)部人控制和以權(quán)謀私等現(xiàn)象，因此資源型企業(yè)，尤其是資源型非國(guó)有企業(yè)，應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善，將“在職消費(fèi)”納入高管團(tuán)隊(duì)考核機(jī)制，建立高管團(tuán)隊(duì)“在職消費(fèi)”行為的事前審批和事后審查制度，壓縮高管團(tuán)隊(duì)尋租空間，規(guī)范企業(yè)福利制度，通過(guò)規(guī)范具體的工作流程來(lái)強(qiáng)化股東大會(huì)和監(jiān)事會(huì)監(jiān)管職責(zé)的履行，提高監(jiān)管活動(dòng)的可執(zhí)行性。

政府中的國(guó)資管理部門(mén)對(duì)資源型國(guó)有企業(yè)的監(jiān)督應(yīng)著力從考核評(píng)價(jià)體系和監(jiān)管方式兩方面進(jìn)行完善。①現(xiàn)階段政府國(guó)資管理部門(mén)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)定與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)聯(lián)較小，并且多強(qiáng)調(diào)加大研發(fā)投入，容易引起投入產(chǎn)出的失衡問(wèn)題，因此應(yīng)進(jìn)一步改進(jìn)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的考核方式，例如，針對(duì)重點(diǎn)創(chuàng)新項(xiàng)目應(yīng)進(jìn)行全鏈條考核，綜合評(píng)價(jià)創(chuàng)新產(chǎn)出的難度、風(fēng)險(xiǎn)和收益，再通過(guò)針對(duì)性的財(cái)政和稅收政策進(jìn)行幫扶。②政府國(guó)資管理部門(mén)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)主要實(shí)施薪酬總額控制，激勵(lì)方式單一，應(yīng)當(dāng)逐步建立、健全國(guó)有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的外部激勵(lì)機(jī)制，一方面采取以降低行業(yè)壁壘為主的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逆向激勵(lì)，另一方面豐富創(chuàng)新導(dǎo)向獎(jiǎng)勵(lì)體系并提高認(rèn)可程度，鼓勵(lì)和暢通參政議政途徑，利用多樣化的激勵(lì)體系來(lái)提升資源型國(guó)有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新關(guān)注度。

既有研究已證實(shí)，資源型行業(yè)普遍市場(chǎng)化程度較低，行業(yè)壟斷情況相對(duì)嚴(yán)重，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不完善，帶來(lái)經(jīng)理人市場(chǎng)失靈、無(wú)法對(duì)資源型企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)形成有效的外部競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等問(wèn)題，因此各級(jí)政府還應(yīng)著力深化資源型行業(yè)的市場(chǎng)化改革，主動(dòng)打破行政區(qū)劃間界限，破除地方保護(hù)主義，采取有力措施減少行業(yè)和地域壁壘，激勵(lì)企業(yè)主動(dòng)尋求加大資源深加工和提高資源產(chǎn)品附加值的工藝和技術(shù)創(chuàng)新。同時(shí)，對(duì)于資源型企業(yè)還應(yīng)減少政治干涉，實(shí)行政企分開(kāi)，尤其對(duì)于資源型國(guó)企，應(yīng)將人事任免轉(zhuǎn)變?yōu)槿耸卤O(jiān)管，充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在創(chuàng)新資源和創(chuàng)新人才調(diào)配中的作用。