翟淑萍 ，張曉琳 ，2，王鶴潔

（1.天津財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，天津 300222；2.天津科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，天津 300222）

創(chuàng)新是國家發(fā)展的第一動(dòng)力，是構(gòu)建現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)與創(chuàng)新發(fā)展的重要性不言而喻。目前我國研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入已躍居世界第二，但大多數(shù)企業(yè)的創(chuàng)新水平仍鎖定在低技術(shù)低附加值領(lǐng)域，可見研發(fā)投入的快速增長并未帶來技術(shù)水平的相應(yīng)提升，技術(shù)創(chuàng)新效率較低。究其原因，從研發(fā)過程來看創(chuàng)新活動(dòng)的周期長，失敗風(fēng)險(xiǎn)高［1］，加之受到管理者決策能力以及員工執(zhí)行力度的制約，創(chuàng)新活動(dòng)難以獲得預(yù)期的創(chuàng)新成果，往往使得研發(fā)投入付諸東流，造成效率損失。因此，清晰地認(rèn)知技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)中投入產(chǎn)出關(guān)系以及該過程中的制度性約束，是實(shí)現(xiàn)資源配置優(yōu)化以提升企業(yè)創(chuàng)新效率的重要考量。

目前，關(guān)于創(chuàng)新效率影響因素的研究多集中于政府補(bǔ)助、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等外部環(huán)境和企業(yè)規(guī)模、所有權(quán)結(jié)構(gòu)等內(nèi)部因素［2-4］，也有文獻(xiàn)涉及管理者薪酬契約特征［5］、股權(quán)激勵(lì)［6-7］等方面對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。然而，從人力資本角度來看，創(chuàng)新活動(dòng)是管理層和員工多方合作努力的結(jié)果，創(chuàng)新決策得以有效落實(shí)，更有賴于普通員工對(duì)企業(yè)情感的報(bào)償以及高效的執(zhí)行力度，但既有文獻(xiàn)很少關(guān)注有關(guān)普通員工的激勵(lì)特征及其對(duì)創(chuàng)新效率的影響。從理論和實(shí)踐的角度來看，與高管薪酬類似，員工薪酬也存在著粘性現(xiàn)象［8］，具體表現(xiàn)為，企業(yè)績效上升時(shí)，員工薪酬的增長幅度大于績效下降時(shí)薪酬減少的幅度。但現(xiàn)有文獻(xiàn)大多圍繞高管薪酬粘性的特征及其經(jīng)濟(jì)后果展開討論［9-12］，鮮有研究探討普通員工薪酬粘性是否以及如何影響企業(yè)行為，更未有文獻(xiàn)關(guān)注員工薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新效率之間的關(guān)系。事實(shí)上，這一員工薪酬機(jī)制可能是驅(qū)動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新效率的重要因素。①員工薪酬粘性可反映企業(yè)的一種容錯(cuò)激勵(lì)機(jī)制，有利于激發(fā)員工主動(dòng)創(chuàng)造出更多“意料之外”的創(chuàng)新成果，進(jìn)而提升創(chuàng)新效率。②員工薪酬粘性有利于增進(jìn)員工的公平感，提升滿意度，促使普通員工不遺余力地高質(zhì)量執(zhí)行企業(yè)的創(chuàng)新決策。③員工薪酬粘性可通過加劇企業(yè)資源約束情況，提高研發(fā)的精準(zhǔn)性和創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化效率?？梢妴T工薪酬粘性以一種柔和的方式潛移默化地激勵(lì)了員工的創(chuàng)新行為，進(jìn)而影響企業(yè)創(chuàng)新效率，而該問題并未引起現(xiàn)有文獻(xiàn)的關(guān)注，因此，企業(yè)對(duì)員工實(shí)施的這一激勵(lì)機(jī)制與創(chuàng)新效率之間的關(guān)系有待深入考察。

另外，效率與分配問題密不可分，目前企業(yè)中薪酬分配秩序不規(guī)范的問題日益凸顯［13］，因此處理好與效率有關(guān)的分配問題也為促進(jìn)創(chuàng)新的高效發(fā)展提供有力保障。雷宇和郭劍花［8］認(rèn)為，在企業(yè)內(nèi)部高管薪酬粘性大于員工薪酬粘性就是一種分配規(guī)則不公平的表現(xiàn)。考慮到對(duì)普通員工行為的影響，高管—員工薪酬粘性之間的差距可能會(huì)挫傷員工的積極性，降低他們的努力程度和工作執(zhí)行力度，從而影響到員工薪酬粘性對(duì)創(chuàng)新效率作用的發(fā)揮，因此高管—員工薪酬粘性差距對(duì)員工薪酬粘性的激勵(lì)效果可能會(huì)有一定程度的調(diào)節(jié)作用。該問題也未得到學(xué)術(shù)界的有效關(guān)注。進(jìn)一步地，在面對(duì)差異化員工可支配收入水平、行業(yè)性質(zhì)以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度時(shí)，員工創(chuàng)新的主動(dòng)性、情感寄托以及企業(yè)資源約束情況也會(huì)有所不同，因此，員工薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響存在一定的異質(zhì)性?；诖耍疚睦碚摲治霾?shí)證檢驗(yàn)了員工薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響，并以高管—員工薪酬粘性差距是否削弱員工薪酬粘性對(duì)創(chuàng)新效率的正向作用為切入點(diǎn)，探討公平與效率之間的關(guān)系；在此基礎(chǔ)上結(jié)合員工可支配收入水平、企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)一步討論在不同情境下員工薪酬粘性、企業(yè)創(chuàng)新效率兩者之間的關(guān)系以及高管—員工薪酬粘性差距對(duì)這一關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

本文的貢獻(xiàn)如下。①拓展了薪酬粘性的概念范疇與其經(jīng)濟(jì)后果的研究。此類文獻(xiàn)多以企業(yè)管理者為研究對(duì)象，考察高管薪酬粘性的影響因素及其經(jīng)濟(jì)后果，個(gè)別文獻(xiàn)涉及高管與員工薪酬粘性差距對(duì)員工工作效率的影響，極少有文獻(xiàn)關(guān)注員工薪酬粘性的特征及其經(jīng)濟(jì)后果。本文聚焦于員工薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率影響的研究，將薪酬粘性概念范疇從高管拓展至員工。②拓展了創(chuàng)新效率影響因素的研究視角。基于企業(yè)人力資本這一微觀角度，現(xiàn)有研究多是從股權(quán)激勵(lì)、薪酬差距等方面對(duì)創(chuàng)新效率展開討論。而員工薪酬粘性作為一項(xiàng)寬容失敗、增進(jìn)公平的柔性激勵(lì)機(jī)制，在提升員工執(zhí)行力和滿意度的同時(shí)，能夠加強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新知識(shí)結(jié)構(gòu)的聚焦，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新資源的高效配置，現(xiàn)有研究并未對(duì)該因素予以關(guān)注，本文從員工薪酬粘性視角探討企業(yè)創(chuàng)新效率的影響因素，豐富了創(chuàng)新效率影響因素的研究。③深化了關(guān)于高管—員工薪酬粘性差距的相關(guān)研究。已有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)高管—員工薪酬粘性差距作為非公平性的體現(xiàn)，損害了員工的工作效率，但并未深入探討其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。本文在研究員工薪酬粘性與創(chuàng)新效率關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析高管—員工薪酬粘性差距對(duì)上述關(guān)系的影響，延伸了關(guān)于公平與效率問題的思考與探討。④厘清了員工薪酬粘性影響企業(yè)創(chuàng)新效率以及高管—員工薪酬粘性差距發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的具體情境。本文分析了當(dāng)面對(duì)差異化員工可支配收入水平、行業(yè)性質(zhì)以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度時(shí)，員工薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率影響的異質(zhì)性以及高管—員工薪酬粘性差距對(duì)上述關(guān)系不同程度的調(diào)節(jié)作用，為在不同環(huán)境下如何有效實(shí)施激勵(lì)機(jī)制以激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性提供了實(shí)踐依據(jù)。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 員工薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響

在創(chuàng)新決策的落實(shí)過程中，員工薪酬粘性激勵(lì)了員工創(chuàng)新的主動(dòng)性，強(qiáng)化了員工的情感寄托；同時(shí)，員工薪酬粘性加劇了企業(yè)資源約束狀況，改善管理者在研發(fā)過程中的決策質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新效率的提升。以下分別基于激勵(lì)理論以及資源約束理論闡述員工薪酬粘性對(duì)創(chuàng)新效率的積極影響。

首先，員工薪酬粘性可被視為企業(yè)為員工提供的一種容錯(cuò)激勵(lì)機(jī)制，這種機(jī)制安排有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性行為，為企業(yè)創(chuàng)造出更多“意料之外”的創(chuàng)新成果，進(jìn)而提升企業(yè)創(chuàng)新效率。MANSO［14］有關(guān)創(chuàng)新的激勵(lì)理論認(rèn)為，容忍早期失敗能夠有效激勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新。激勵(lì)和培育創(chuàng)新對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說都是極具挑戰(zhàn)的，其原因在于不同于常規(guī)工作的已知性和重復(fù)性，創(chuàng)新的本質(zhì)為“創(chuàng)造性破壞”，其探索過程需要無固定方向性地反復(fù)試錯(cuò)［15］。顯然，以往基于業(yè)績的傳統(tǒng)薪酬合約不再足以激勵(lì)創(chuàng)新。有效的激勵(lì)機(jī)制需要在創(chuàng)新活動(dòng)中對(duì)失敗給與足夠的容忍度，而薪酬粘性正是這樣的一種容錯(cuò)激勵(lì)機(jī)制［12］。員工薪酬粘性可被視為企業(yè)向員工表達(dá)鼓勵(lì)其探索的包容態(tài)度，此時(shí)員工對(duì)其試錯(cuò)行為的后果會(huì)產(chǎn)生較高的心理安全感［16］，在探索過程中更加敢于打破既定的規(guī)則和組織現(xiàn)狀，嘗試突破邊界去尋找新方法，主動(dòng)做出建設(shè)性越軌行為［17］。可見，員工薪酬粘性有助于激勵(lì)員工釋放創(chuàng)造活力，提升企業(yè)創(chuàng)新效率。

其次，員工薪酬粘性有利于增進(jìn)員工的公平感，提升滿意度，促使員工更高質(zhì)量地執(zhí)行創(chuàng)新決策，進(jìn)而提升企業(yè)創(chuàng)新效率。在傳統(tǒng)的激勵(lì)理論中，ADAMS［18］認(rèn)為工資報(bào)酬分配的公平性對(duì)員工工作積極性會(huì)產(chǎn)生很大影響，而這種公平感則是基于歷史比較或社會(huì)比較。從歷史的比較角度來看，員工薪酬粘性這一機(jī)制安排使得當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降時(shí)員工的薪資水平并沒有隨著企業(yè)業(yè)績等幅度減少，甚至能夠與過去的薪酬標(biāo)準(zhǔn)持平，這將使員工的工作與努力付出有被認(rèn)可的感覺，有利于增進(jìn)員工的公平感。而感知到公平的員工能夠表現(xiàn)出更高的薪酬滿意度［19］，進(jìn)而提升組織的高效性［20-21］。由此可見，員工薪酬粘性通過增進(jìn)員工的公平感，激勵(lì)員工高質(zhì)量完成好本職工作，從而提高員工生產(chǎn)的積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率。

最后，員工薪酬粘性這一機(jī)制安排使得企業(yè)用工成本上升，加劇了資源約束情況，卻在一定程度上緩解了高管的無效率投資行為，從而改善企業(yè)的創(chuàng)新效率。資源約束理論認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)可支配資源小于其需求量時(shí)，有限的條件將改善管理者的非理性決策行為，使得企業(yè)資源配置更加有效［22］。員工薪酬粘性作為企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)的具體表現(xiàn)形式，不僅增加了企業(yè)的用工成本［23］，還加大了調(diào)整成本，吞噬企業(yè)利潤［24］。誠然，在這過程中企業(yè)的資源約束情況逐漸加劇，但可促使管理者聚焦優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目，選擇更有價(jià)值的投資機(jī)會(huì)，提高投資效率［25］。同時(shí)也有利于管理者保持謹(jǐn)慎態(tài)度，降低其非效率投資行為［26］，避免出現(xiàn)創(chuàng)新決策偏差，進(jìn)而提高創(chuàng)新項(xiàng)目的成功率［27］?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)。

H1 員工薪酬粘性顯著提高企業(yè)的創(chuàng)新效率。

1.2 高管—員工薪酬粘性差距的調(diào)節(jié)作用

第一，高管—員工薪酬粘性差距降低了員工的工作效率，從而抑制員工薪酬粘性發(fā)揮對(duì)創(chuàng)新效率的改善作用。在傳統(tǒng)的激勵(lì)理論中，ADAMS［18］認(rèn)為個(gè)體也可基于社會(huì)比較視角，通過不斷與他人進(jìn)行對(duì)比來感知公平，進(jìn)而影響其工作態(tài)度和工作效率。在組織中鑒于個(gè)體的權(quán)力和職責(zé)分工不同，相較于普通員工，在企業(yè)績效上升時(shí)管理者通常會(huì)分享到更大的薪酬增幅，當(dāng)企業(yè)績效下降時(shí)，高管薪資增幅仍然可能大于普通員工或無明顯差異［10］，由此便產(chǎn)生了高管—員工薪酬粘性差距，而高管與員工薪酬粘性之間的差距正是薪酬分配規(guī)則不公平的體現(xiàn)［8］。因此，倘若員工在強(qiáng)調(diào)公平與合作的創(chuàng)新氛圍中感知到這種不公平，將無益于創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)核心凝聚力的建設(shè)，同時(shí)也打擊了員工工作的積極性，降低其工作效率，進(jìn)而抑制員工薪酬粘性對(duì)創(chuàng)新效率的改善作用。

第二，高管—員工薪酬粘性差距不利于員工主動(dòng)做出建設(shè)性越軌行為，不利于員工薪酬粘性發(fā)揮對(duì)創(chuàng)新效率的改善作用。高管代表著企業(yè)權(quán)威，并天然享有較高的管理者權(quán)力［28］。隨著權(quán)力的不斷增大，企業(yè)中的等級(jí)劃分界限也逐漸清晰。相比之下，普通員工在企業(yè)中扮演弱勢(shì)群體的角色，在薪酬談判過程中只能選擇被動(dòng)接受或是遵從一些不平等的安排和對(duì)待［29］，高管—員工薪酬粘性差距正是企業(yè)中這種“尊卑關(guān)系”的產(chǎn)物。在這種關(guān)系中員工會(huì)屈于權(quán)威，遵守自身已有的角色定位，往往不敢僭越本職工作［30］，不敢突破角色邊界做出有利于企業(yè)的建設(shè)性越軌行為［17］。另外，高管—員工薪酬粘性差距也是高管地位與權(quán)力的體現(xiàn)，倘若在與員工互動(dòng)的過程中管理者過分強(qiáng)調(diào)自己權(quán)威性的角色身份，就會(huì)令普通員工承受巨大的心理壓力提高防備性，這種心理壓力甚至?xí)T發(fā)員工做出各種不利于組織的破壞行為［31］。因此，高管與員工薪酬粘性的差距將進(jìn)一步加深企業(yè)內(nèi)部人員的角色認(rèn)知感，員工會(huì)自覺識(shí)別“身份”并服從權(quán)威管理、恪守本分，但這種“安分守己”的態(tài)度無益于創(chuàng)新靈感的培養(yǎng)與迸發(fā)，從而抑制了員工薪酬粘性對(duì)創(chuàng)新效率積極作用的發(fā)揮。

第三，高管—員工薪酬粘性差距無益于企業(yè)高管改善其非效率投資行為，員工薪酬粘性則無法發(fā)揮對(duì)創(chuàng)新效率的積極作用。委托代理理論認(rèn)為，出于自利動(dòng)機(jī)代理人會(huì)在履行契約的過程中尋找各種機(jī)會(huì)使其自身財(cái)富最大化［32］。而薪酬分配是企業(yè)利益分配過程中的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)高管在制訂薪酬分配計(jì)劃時(shí)，面對(duì)既定的可分配總額，往往通過削減員工利益的手段來實(shí)現(xiàn)其財(cái)富最大化，高管與員工薪酬粘性之間的差距也體現(xiàn)了高管的自利性動(dòng)機(jī)［10］。因此，在管理者自利這一不“純良”的動(dòng)機(jī)背景下，高管可能更傾向選擇有利于自身的投資項(xiàng)目，降低風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為，忽視優(yōu)勢(shì)創(chuàng)新項(xiàng)目，從而抑制員工薪酬粘性對(duì)創(chuàng)新效率的正向影響。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)。

H2 高管—員工薪酬粘性差距的增大抑制員工薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的改善作用。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本的選取與數(shù)據(jù)來源

采用我國2010—2017年A股上市公司作為研究樣本，剔除以下樣本：①金融保險(xiǎn)類上市公司；②被特殊處理的上市公司；③研發(fā)投入、專利或人員等數(shù)據(jù)缺失的樣本；④其他控制變量缺失的觀測(cè)值。經(jīng)篩選得到1 837家上市公司的樣本，總共6 985個(gè)高管和員工薪酬粘性的觀測(cè)值，其中高管薪酬粘性為正的有5 848個(gè)，占全樣本的83.72%；員工薪酬粘性為正的有6 052個(gè)，占全樣本的86.64%。R&D數(shù)據(jù)全部來自CSMAR數(shù)據(jù)庫的“公司專利與研發(fā)創(chuàng)新”子欄目，其他特征數(shù)據(jù)來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫和WIND數(shù)據(jù)庫。另外，對(duì)所有連續(xù)變量做上下1%的縮尾（winsorize）處理。采用STATA13.0進(jìn)行樣本數(shù)據(jù)分析。

2.2 變量測(cè)量

2.2.1 高管與員工薪酬粘性（Magstick與Empstick） 本文借鑒步丹璐和文彩虹［11］的做法，采用以下步驟計(jì)算高管和員工薪酬粘性的衡量指標(biāo)：①采用滾動(dòng)5年的計(jì)算方法，計(jì)算2006—2017年企業(yè)高管（員工）平均薪酬相比于上年的增長率；②計(jì)算2006—2017年企業(yè)績效相比于上年的增長率，若上一年企業(yè)績效為負(fù)值，則分母取絕對(duì)值，從而避免樣本缺失嚴(yán)重；③用每一年的高管（員工）平均薪酬增長率除以企業(yè)績效增長率，從而得到每一年高管（員工）平均薪酬變動(dòng)相對(duì)于企業(yè)績效變動(dòng)的敏感性；④在滾動(dòng)5年內(nèi)，分別計(jì)算企業(yè)績效上升年份和下降年份對(duì)應(yīng)的上述敏感性的均值；⑤將企業(yè)績效上升年份的敏感性均值減去業(yè)績下降年份的敏感性均值，可得到高管（員工）的薪酬粘性。其中，使用董事、監(jiān)事以及高管薪酬總額/董監(jiān)高人數(shù)得到高管平均薪酬。員工平均薪酬的計(jì)算借鑒雷宇和郭劍花［8］的做法，采用（支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金流量-現(xiàn)任公司董事、監(jiān)事及高級(jí)管理人員薪酬總額）/（員工人數(shù)-現(xiàn)任公司董事、監(jiān)事及高級(jí)管理人員）計(jì)算得到。企業(yè)業(yè)績以凈資產(chǎn)收益率ROE來衡量［33］。

2.2.2 高管—員工薪酬粘性差距（Fair） 借鑒雷宇和郭劍花［8］的做法，采用虛擬變量（Fair1），如果高管薪酬粘性大于員工薪酬粘性，F(xiàn)air1取1，否則為0。在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，采用相對(duì)指標(biāo)（Fair2）即高管薪酬粘性除以員工薪酬粘性進(jìn)行替代檢驗(yàn)，如果Fair2大于1，說明高管薪酬粘性大于員工薪酬粘性。

2.2.3 企業(yè)創(chuàng)新效率（u） 度量效率的基本方法包括隨機(jī)前沿模型方法（SFA）和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA）。SFA的優(yōu)點(diǎn)是能夠?qū)㈦S機(jī)因素納入考慮范圍，進(jìn)而對(duì)于技術(shù)的無效率產(chǎn)出進(jìn)行有效估計(jì)。其次，SFA方法不易受到離群值的影響，預(yù)測(cè)結(jié)果較為穩(wěn)定，同時(shí)能夠根據(jù)得到的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)值對(duì)效率損失的影響因素及其程度進(jìn)行客觀可靠的評(píng)價(jià)。最后，SFA能夠?qū)⑸a(chǎn)效率的變動(dòng)分解為技術(shù)效率的變動(dòng)以及生產(chǎn)可能性邊界的移動(dòng)，進(jìn)而分析技術(shù)效率變化的影響因素及其程度。因此，本文采用SFA測(cè)量。

進(jìn)一步地，SFA方法中的生產(chǎn)函數(shù)主要采用Cobb-Douglas（C-D）模型和超對(duì)數(shù)模型兩種形式。與傳統(tǒng)的C-D模型相比，超對(duì)數(shù)生產(chǎn)函數(shù)在模型中納入了高次項(xiàng)以及交互項(xiàng)，沖破了技術(shù)中性以及投入產(chǎn)出彈性固定等嚴(yán)格假設(shè)，有利于反映真實(shí)的生產(chǎn)情況。因此本文在主回歸中構(gòu)建模型（1），采用超對(duì)數(shù)生產(chǎn)函數(shù)的隨機(jī)前沿模型來度量創(chuàng)新效率（u），并且使用C-D生產(chǎn)函數(shù)的隨機(jī)前沿模型進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

其中，lnPatent衡量企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出，采用企業(yè)授權(quán)專利數(shù)量（lnPatent1）進(jìn)行主檢驗(yàn)，并使用申請(qǐng)專利數(shù)量（lnPatent2）進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。lnRD為創(chuàng)新投資，lnPerson為人力資本投入。研發(fā)投入與創(chuàng)新產(chǎn)出之間存在一定的時(shí)滯性，故在模型中將lnRD和lnPerson指標(biāo)滯后一年進(jìn)行回歸。vit為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)，服從標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)的獨(dú)立同分布，vit～i.i.d.N(0，σ2v)。uit作為技術(shù)非效率項(xiàng)，服從非負(fù)截?cái)嗾龖B(tài)分布，uit～NT(ωit，σ2it)＞ 0，即表示為企業(yè)創(chuàng)新效率。技術(shù)非效率項(xiàng)u越大，企業(yè)創(chuàng)新效率越低。

本文其他變量定義及其描述見表1。

2.3 回歸模型

為考察員工薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響，將創(chuàng)新效率（u）表示成員工薪酬粘性（Empstick）的函數(shù)，構(gòu)建模型（2）。若d1顯著小于0，則說明員工薪酬粘性能夠顯著提高企業(yè)的創(chuàng)新效率。

表1 變量測(cè)量與說明Tab.1 Measurement and descriptions of the variables

在模型（2）的基礎(chǔ)上加入高管—員工薪酬粘性差距及其與員工薪酬粘性的交乘項(xiàng)，構(gòu)建模型（3）。若d3顯著大于0時(shí)，表明高管—員工薪酬粘性差距的增大能夠顯著抑制員工薪酬粘性對(duì)創(chuàng)新效率的改善。

3 實(shí)證結(jié)果與分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性檢驗(yàn)

如表2所示，員工薪酬粘性的平均數(shù)為3.218，高管薪酬粘性的平均數(shù)為4.260，可見薪酬粘性普遍存在。從平均值來看高管的薪酬粘性大于員工薪酬粘性，這說明高管—員工薪酬粘性差距也是普遍存在的。樣本中其他控制變量的結(jié)果與前人研究基本一致。此外，各解釋變量相關(guān)系數(shù)均在0.5以內(nèi)，表明主要自變量與各控制變量之間不存在明顯的多重共線性。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)Tab.2 Descriptive statistics and correlation coefficient of the variables

續(xù)表

3.2 回歸結(jié)果

為了檢驗(yàn)研究假設(shè)，采用以下3個(gè)步驟：①采用效率方程基于模型（1）估算企業(yè)創(chuàng)新效率（用技術(shù)非效率項(xiàng)u反映，u越大，創(chuàng)新效率越低）；②采用效率損失方程基于模型（2）考察員工薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的作用；③進(jìn)一步基于模型（3）考察高管—員工薪酬粘性差距的調(diào)節(jié)作用。檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示，其中，M1～M3、M4～M6分別采用企業(yè)授權(quán)專利數(shù)lnPantent1和企業(yè)申請(qǐng)專利數(shù)lnPantent2來估算企業(yè)創(chuàng)新效率并檢驗(yàn)H1和H2。

首先，效率方程M1的回歸結(jié)果表明，估計(jì)得到的gamma接近于1，說明模型中的隨機(jī)誤差項(xiàng)具有復(fù)合結(jié)構(gòu)（vit-uit），且Wald檢驗(yàn)表明企業(yè)的研發(fā)投入在1%水平下存在顯著的效率損失，即研發(fā)投入和人力資本的增加使得企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出顯著增加。其次，將員工薪酬粘性作為效率損失的影響因素進(jìn)行回歸，M2的結(jié)果表明，在控制了影響企業(yè)創(chuàng)新效率的公司內(nèi)部特征、治理特征以及外部環(huán)境等因素后，Empstick的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，說明在組織創(chuàng)新的過程中，員工薪酬粘性能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新效率，驗(yàn)證了H1。最后，在效率損失模型中再加入高管—員工薪酬粘性差距變量Fair1及其與員工薪酬粘性的交乘項(xiàng)Fair1×Empstick，基于模型（3）進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)，M3的結(jié)果表明，交乘項(xiàng)Fair1×Empstick的系數(shù)顯著為正，即高管—員工薪酬粘性差距的增大抑制了員工薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的改善作用。因此，H2得證。此外，M4～M6是基于lnPantent2估算技術(shù)非效率項(xiàng)u對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，相關(guān)結(jié)果與M1～M3基本一致，同樣支持了H1和H2。

表3 研究假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果（超對(duì)數(shù)函數(shù)）Tab.3 Test results of the hypotheses（trans-log production function）

續(xù)表

3.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)結(jié)論的穩(wěn)健性，通過改變模型設(shè)定形式和變量的度量方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，相關(guān)結(jié)果如表4所示。

表4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果Tab.4 Test results of robustness

續(xù)表

3.3.1 改變模型設(shè)定形式 首先，本文在主檢驗(yàn)中采用超對(duì)數(shù)形式的隨機(jī)前沿模型度量創(chuàng)新效率，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中則借鑒BATTESE和COELLI［34］的研究使用C-D生產(chǎn)函數(shù)的隨機(jī)前沿模型測(cè)量創(chuàng)新效率，建立模型（4），其中變量的含義與模型（1）一致，vit～i.i.d.N(0，σ2v)，uit～NT(ωit，σ2

it)＞ 0。

M7～M9匯報(bào)了采用C-D函數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)的結(jié)果，所得的結(jié)論進(jìn)一步支持了本文研究假設(shè)。M7的結(jié)果表明，gamma接近于1，說明模型中的隨機(jī)誤差項(xiàng)具有復(fù)合結(jié)構(gòu)（vit-uit），且Wald檢驗(yàn)表明企業(yè)的研發(fā)投入在1%水平下存在顯著的效率損失，即研發(fā)投入和人力資本的增加使得企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出顯著增加。M8的結(jié)果表明，員工薪酬粘性Empstick的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，說明H1員工薪酬粘性能夠促進(jìn)創(chuàng)新效率假設(shè)得到了支持。M9的結(jié)果表明，高管—員工薪酬粘性差距及其與員工薪酬粘性的交乘項(xiàng)Fair1×Empstick的系數(shù)顯著為正，即H2高管—員工薪酬粘性差距的調(diào)節(jié)作用也得到了支持。

3.3.2 改變變量的度量方法 首先，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中采用申請(qǐng)專利數(shù)量（lnPatent2）對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出進(jìn)行替代度量，重新對(duì)模型進(jìn)行回歸，結(jié)果如表3中的M4～M6所示，結(jié)果穩(wěn)健。其次，采用Fair2對(duì)于高管—員工薪酬粘性差距進(jìn)行替代檢驗(yàn)。如前所述，當(dāng)Fair2大于1時(shí)，說明高管薪酬粘性高于員工薪酬粘性。重新對(duì)模型（2）和模型（3）進(jìn)行檢驗(yàn)，回歸結(jié)果如表4的M10～M12所示，依然支持H1和H2。最后，改變薪酬粘性的計(jì)算方法，計(jì)算每個(gè)公司滾動(dòng)6年的薪酬粘性，再重新對(duì)模型進(jìn)行回歸，結(jié)果如表4的M13～M15所示，可以看出，結(jié)果依然顯著。

3.4 內(nèi)生性問題

企業(yè)創(chuàng)新決策的行為后果也可能是造成員工薪酬粘性現(xiàn)象的原因，由此產(chǎn)生互為因果的內(nèi)生性問題，另外在考慮創(chuàng)新效率的影響因素時(shí)難免會(huì)遺漏某些控制變量。為了解決上述內(nèi)生性問題，本文將員工薪酬粘性滯后1期、2期的滯后項(xiàng)作為員工薪酬粘性的工具變量，采用兩階段最小二乘法（2SLS）重新對(duì)模型（2）和模型（3）進(jìn)行回歸。如表5所示，對(duì)2個(gè)模型進(jìn)行弱工具變量檢驗(yàn)的結(jié)果顯示F值分別為274.650和104.171，均大于10，且p值均為0.000，拒絕弱工具變量的原假設(shè)。進(jìn)一步過度識(shí)別檢驗(yàn)的結(jié)果顯示p值分別為0.768和0.887，接受所有工具變量外生性的原假設(shè)。這說明在統(tǒng)計(jì)上對(duì)工具變量的選擇也是合理的?；貧w結(jié)果均支持H1和H2的結(jié)論。

表5 內(nèi)生性檢驗(yàn)及處理（2SLS）Tab.5Endogenous test and treatment（2SLS）

續(xù)表

4 進(jìn)一步討論

4.1 員工可支配收入水平差異的分析

如何留住企業(yè)核心人才從而更好地提升員工工作效率是新時(shí)代員工管理所面臨的挑戰(zhàn)和難題。不同企業(yè)的員工可支配收入水平在一定程度上存在異質(zhì)性，高收入的員工往往基于貨幣與福利方面的滿足，對(duì)企業(yè)以各種形式提供的“關(guān)懷”并不太在意。相比之下，低收入水平的員工由于收入形式較為單一，他們更加注重貨幣形式的收入，對(duì)工資水平的波動(dòng)異常敏感［35］，工作滿意度以及心理安全感也相對(duì)較低，工作的積極性較差。而員工薪酬粘性作為一項(xiàng)寬容失敗、增進(jìn)公平的柔性激勵(lì)機(jī)制，展現(xiàn)了企業(yè)管理者包容性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于低收入水平的員工而言，不僅有利于安撫他們的情緒，增進(jìn)員工的公平感，提升滿意度，還能夠加強(qiáng)員工的心理安全感［36］，激發(fā)員工的創(chuàng)造力繼而提升工作績效［37］。但若低收入水平員工同時(shí)感受到自身與高管在薪酬粘性方面存在較大差距，更會(huì)加劇其對(duì)于不公平感的認(rèn)知，降低其工作效率［8］。因此，考慮到員工可支配收入的敏感性以及員工滿意度等方面的共同作用，員工可支配收入水平成為員工薪酬粘性、高管—員工薪酬粘性差距與創(chuàng)新關(guān)系的重要影響因素?；谝陨戏治?，本文預(yù)期在較低的員工可支配收入環(huán)境中，員工薪酬粘性才能發(fā)揮對(duì)創(chuàng)新效率的改善作用，并且高管—員工薪酬粘性差距對(duì)上述關(guān)系才具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

4.2 行業(yè)性質(zhì)差異的分析

在我國走向自主創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展的道路上，高新技術(shù)企業(yè)始終走在前列，帶領(lǐng)我國實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。由于該行業(yè)的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境較為激烈，企業(yè)只有持續(xù)不斷地創(chuàng)新才能得以生存和發(fā)展，因此高新技術(shù)企業(yè)對(duì)于提升創(chuàng)新效率的意愿更加強(qiáng)烈。另外，高新技術(shù)企業(yè)中的員工大多是在新時(shí)代創(chuàng)新背景下培養(yǎng)出來的技術(shù)型專業(yè)人才，他們思維活躍，有創(chuàng)意，有想法，擅于突破邊界去探索新鮮事物，是企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)造性生產(chǎn)的主力軍。為了吸引和保留人才，高新技術(shù)企業(yè)更樂于向這類員工展示其包容胸懷；為了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新效率提升的目標(biāo)，更傾向于采用具有粘性的員工薪酬制度，以鼓勵(lì)員工進(jìn)行大膽探索和試錯(cuò)，為員工開闊的思維提供一定的釋放空間，使其充分發(fā)揮創(chuàng)造力，從而獲得更多“額外”的創(chuàng)新成果。但倘若高管與員工薪酬粘性差距這種不公平的制度規(guī)則出現(xiàn)在以技術(shù)工作人員為主的高新技術(shù)企業(yè)中，將會(huì)對(duì)員工的積極性和創(chuàng)造力產(chǎn)生巨大的打擊，不利于創(chuàng)新效率的改善。而相比之下，非高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)較弱，其員工薪酬存在粘性現(xiàn)象的原因也可能是企業(yè)基于其他目標(biāo)而制訂的激勵(lì)政策，因此員工薪酬粘性、高管—員工薪酬粘性差距與企業(yè)創(chuàng)新效率的關(guān)系可能會(huì)在高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)中存在較大差異。基于以上分析，本文預(yù)期在高新技術(shù)企業(yè)中，員工薪酬粘性才能夠發(fā)揮對(duì)創(chuàng)新效率改善作用，并且高管—員工薪酬粘性差距對(duì)上述關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

4.3 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境差異的分析

產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)往往可作為企業(yè)的一種治理約束機(jī)制，影響著企業(yè)激勵(lì)政策的選擇以及員工的創(chuàng)新動(dòng)力及效率。首先，激烈的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)的利潤空間被大幅縮減［38］，員工持股等以往行之有效的激勵(lì)方式失去效力，而員工薪酬粘性這一機(jī)制的優(yōu)勢(shì)在此時(shí)得以彰顯。面對(duì)市場(chǎng)的考驗(yàn)，企業(yè)以這樣柔和的激勵(lì)方式讓員工感受到管理者對(duì)他們的信任，這將激勵(lì)員工最大限度地為企業(yè)努力工作，提升創(chuàng)新動(dòng)力和創(chuàng)新效率。其次，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)高管與員工應(yīng)該榮辱與共，相互信任。如果此時(shí)高管仍出于謀取私利的目的，實(shí)行高管薪酬粘性大于員工薪酬粘性的分配規(guī)則，侵占有限的創(chuàng)新資源，這將導(dǎo)致員工工作效率以及企業(yè)創(chuàng)新效率的下降。因此，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作為一種治理機(jī)制成了影響員工薪酬粘性、高管—員工薪酬粘性差距與創(chuàng)新效率關(guān)系的重要情境?；谝陨戏治?，本文預(yù)期在較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，員工薪酬粘性才能發(fā)揮對(duì)創(chuàng)新效率的改善作用，且高管—員工薪酬粘性差距對(duì)上述關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

首先，借鑒沈永建等［39］的研究設(shè)計(jì)，采用（應(yīng)付職工薪酬-養(yǎng)老保險(xiǎn)）/員工人數(shù)再取對(duì)數(shù)衡量員工可支配收入，按員工可支配收入水平分為高低兩組，對(duì)模型（2）和模型（3）重新進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，結(jié)果列示于表6的M20～M25，在較低可支配收入的樣本組，員工薪酬粘性對(duì)創(chuàng)新效率具有顯著的促進(jìn)作用，高管—員工薪酬粘性差距對(duì)上述關(guān)系才具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，而在較高可支配收入組不顯著。其次，按企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)，將樣本分為高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表6的M26～M31所示，員工薪酬粘性在高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新效率具有顯著的改善作用，高管—員工薪酬粘性差距在高新技術(shù)企業(yè)中的調(diào)節(jié)作用也同樣顯著，而非高新技術(shù)企業(yè)觀察不到上述顯著影響。最后，按照產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度（1-行業(yè)前5名企業(yè)所占行業(yè)總收入百分比的平方和）將樣本分為高低兩組進(jìn)行檢驗(yàn)，回歸結(jié)果如表6的M32～M37所示，員工薪酬粘性在較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中對(duì)創(chuàng)新效率具有顯著的改善作用，高管—員工薪酬粘性差距對(duì)上述作用的調(diào)節(jié)效果顯著，而在低市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中均不顯著?？梢姡^低的員工可支配收入水平、高新技術(shù)的行業(yè)背景以及較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度有助于員工薪酬粘性發(fā)揮對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的改善作用，并且高管—員工薪酬粘性差距對(duì)上述影響才具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

表6 進(jìn)一步分組檢驗(yàn)Tab.6 Further grouping test

續(xù)表

5 研究結(jié)論與政策建議

本文運(yùn)用激勵(lì)理論、資源約束理論以及委托代理等理論，以我國2010—2017年A股上市公司為研究樣本，從員工薪酬粘性的角度系統(tǒng)探討了員工的薪酬分配制度對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響，并分析了高管—員工薪酬粘性差距對(duì)上述關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，得到以下研究結(jié)論。①員工薪酬粘性作為一種柔性激勵(lì)機(jī)制，通過容錯(cuò)、增進(jìn)員工公平感強(qiáng)化了員工的主動(dòng)性和情感寄托，并通過加劇企業(yè)資源約束狀況，改善管理者決策質(zhì)量，最終提升了企業(yè)的創(chuàng)新效率。本文突破了以往文獻(xiàn)大多探討高管薪酬粘性特征及其經(jīng)濟(jì)后果的研究局限［9-12］，將薪酬粘性的研究對(duì)象從高管拓展至員工。②高管—員工薪酬粘性差距作為分配規(guī)則非公平性的體現(xiàn)，顯著抑制了員工薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的改善作用。本文在雷宇和郭劍花［8］的研究基礎(chǔ)上，延伸了有關(guān)公平與效率問題的具體探討。③在不同情境下，員工薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響存在異質(zhì)性，高管—員工薪酬粘性差距對(duì)上述關(guān)系的調(diào)節(jié)作用也有所不同。相對(duì)于高收入水平員工，低收入員工對(duì)貨幣性收入更為敏感，適合從薪酬角度有針對(duì)性地為其制定激勵(lì)措施，提升低收入員工的積極性和滿意度；同時(shí)，相對(duì)于其他行業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)注重公平與團(tuán)隊(duì)協(xié)作，創(chuàng)新動(dòng)機(jī)更為強(qiáng)烈，更需要建立容錯(cuò)的創(chuàng)新環(huán)境來鼓勵(lì)員工探索；另外，相對(duì)于低競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中利潤空間被壓縮，員工持股等激勵(lì)方式逐漸失去效力，在此時(shí)更需要以適宜的方式激勵(lì)創(chuàng)新合作與團(tuán)隊(duì)信任。因此，只有較低的員工可支配收入水平、高新技術(shù)的行業(yè)背景以及較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度，才有助于員工薪酬粘性發(fā)揮對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的改善作用，并且高管—員工薪酬粘性差距對(duì)上述影響才具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

結(jié)合本文的研究結(jié)論，對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐具有如下啟示。①提升創(chuàng)新效率是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步的重要保證，而員工是落實(shí)企業(yè)創(chuàng)新決策的核心主力，因此針對(duì)員工設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于創(chuàng)新效率的提升具有重要意義。較高的員工薪酬粘性通過容忍失敗、增進(jìn)員工公平感，為員工開展創(chuàng)新生產(chǎn)活動(dòng)營造了適當(dāng)?shù)目臻g，同時(shí)也提高了創(chuàng)新目標(biāo)的聚焦度，從而改善企業(yè)創(chuàng)新效率。這說明企業(yè)在制訂與員工相關(guān)的薪酬制度時(shí)，需要重視將實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展與普通員工的利益相關(guān)聯(lián)，在創(chuàng)新實(shí)施過程中盡可能拓寬普通員工的可行性邊界，引導(dǎo)創(chuàng)新人才發(fā)揮創(chuàng)造力；關(guān)注員工的心理感受及滿意度，通過柔和的激勵(lì)方式激發(fā)其創(chuàng)新熱情，以鼓勵(lì)員工落實(shí)創(chuàng)新活動(dòng)，提高創(chuàng)新資源配置效率。②高管與員工薪酬粘性差距在一定程度上體現(xiàn)著高管的權(quán)威姿態(tài)，顯著抑制了員工薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的提升。這說明企業(yè)必須兼顧公平與效率問題，弱化種種“區(qū)別對(duì)待”，避免因高管和普通員工所適用的薪酬政策判若云泥而造成不公平的現(xiàn)象，進(jìn)而抑制了普通員工對(duì)創(chuàng)新決策的執(zhí)行力。③較低的員工可支配收入、高新技術(shù)的行業(yè)背景以及較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度才有利于員工薪酬粘性發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)；同時(shí)，在上述情境中高管—員工薪酬粘性差距才會(huì)發(fā)揮負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。這說明企業(yè)對(duì)低收入群體要給予更多的關(guān)注與激勵(lì)，啟發(fā)這類人群將潛在的創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的增量貢獻(xiàn)，為改善企業(yè)創(chuàng)新效率提供人才儲(chǔ)備；高新技術(shù)企業(yè)也要繼續(xù)深化以創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，激發(fā)企業(yè)對(duì)創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)和渴望，為改善企業(yè)創(chuàng)新效率提供內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力；在較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中還應(yīng)繼續(xù)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，敦促各行業(yè)降低行業(yè)進(jìn)入壁壘促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)，為改善企業(yè)創(chuàng)新效率提供外部環(huán)境保證。

本文可能的不足與局限性如下。①受限于數(shù)據(jù)的可獲得性，本文并未進(jìn)一步單獨(dú)研究企業(yè)創(chuàng)新的主體人員（研發(fā)人員）的薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響，未來研究可進(jìn)行深入分析和探討。②本文進(jìn)一步討論中只考慮了員工可支配收入、行業(yè)性質(zhì)以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度這3種情境，但從宏觀和微觀角度分別來看，影響研究結(jié)論的因素眾多，如知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)水平、公司治理環(huán)境等，均能夠影響企業(yè)創(chuàng)新意愿、抑制創(chuàng)新成果耗散，也是影響企業(yè)創(chuàng)新效率的重要情境，有待未來研究進(jìn)行深入挖掘和思考。