產(chǎn)業(yè)工人心理所有權(quán)對工作投入的影響
——職業(yè)認同與員工導(dǎo)向組織文化的作用

朱永躍，覃正虹，歐陽晨慧

（1.江蘇大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212013；2.上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444）

2015 年5 月，國務(wù)院印發(fā)《中國制造2025》，部署實施制造強國戰(zhàn)略，推進制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級［1］。在轉(zhuǎn)型升級中，處于生產(chǎn)一線的產(chǎn)業(yè)工人發(fā)揮著重要支撐作用和基礎(chǔ)保障作用，因此，這一工人階級的主體力量受到黨和國家的高度重視［2］。2017 年6 月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革方案》，為努力實現(xiàn)中國夢而大力推動產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革，壯大產(chǎn)業(yè)工人隊伍力量［2］。然而產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革不是一件易事，其中在微觀層面需要解決的一個問題是產(chǎn)業(yè)工人的工作投入不足?，F(xiàn)代制造業(yè)的流水線生產(chǎn)方式使得生產(chǎn)崗位有著工作環(huán)境差、勞動強度大、工作內(nèi)容重復(fù)枯燥、工作收入與發(fā)展層次低等特點［3-4］，長期下來，產(chǎn)業(yè)工人的生產(chǎn)積極性大大下降，容易產(chǎn)生較高的工作倦怠，造成工作投入不足［4］；另一方面，近年來以80 后、90 后甚至00 后為代表的新生代員工已成為產(chǎn)業(yè)工人隊伍中的主力軍，特殊的成長環(huán)境以及物質(zhì)生活條件與教育條件等的改善使得他們在心理方面呈現(xiàn)出自我意識更強、成就動機更高、需求層次更多和受挫能力更差等新特征［5-6］。這些心理特征往往與生產(chǎn)崗位的工作特點產(chǎn)生矛盾，使得產(chǎn)業(yè)工人容易缺乏對自身職業(yè)的認同感和自豪感，對工作產(chǎn)生消極情緒，進一步加劇產(chǎn)業(yè)工人的工作投入不足［7-8］。工作投入不足不利于產(chǎn)業(yè)工人的能力提升與職業(yè)成長，也不利于企業(yè)提高效益與節(jié)約成本，進而影響產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革和制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級［9］。因此，如何有效提高制造企業(yè)產(chǎn)業(yè)工人的工作投入水平，需要從理論層面進行研究。

影響人的態(tài)度和行為的因素有很多，心理因素就是其中一種重要因素，它對人能發(fā)揮多大的體力和智力有著明顯的影響［10-11］。因此，有必要加強對產(chǎn)業(yè)工人心理的研究，促進產(chǎn)業(yè)工人工作投入的提高?，F(xiàn)有關(guān)于員工工作投入的理論研究日益豐富，已有學(xué)者就不同心理因素對員工工作投入的影響機制展開了較為深入的探討，證實了工作滿意度、組織支持感和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向等對工作投入有著積極影響［12-14］。但目前以心理所有權(quán)為切入點，關(guān)注其對工作投入可能產(chǎn)生的影響的研究還很少，且研究產(chǎn)業(yè)工人的幾乎是空白。心理所有權(quán)指一種占有心理，是一種在心理上與某物相聯(lián)系的感覺［15］，高心理所有權(quán)感能激發(fā)員工個人的責(zé)任意識和主人翁感，形成對組織積極的認知和評價，進而影響到個人的態(tài)度和行為，有助于員工工作投入的提高［10］。而現(xiàn)實生活中，由于產(chǎn)業(yè)工人待遇低、工作環(huán)境差、工作強度大和社會地位不高等原因，相比金領(lǐng)和白領(lǐng)，產(chǎn)業(yè)工人往往面臨著更大的工作壓力，并且更容易產(chǎn)生工作倦?。?-6］，所以產(chǎn)業(yè)工人的心理所有權(quán)對比其他職業(yè)可能存在差異。因此，心理所有權(quán)是產(chǎn)業(yè)工人在日常工作中不可輕易忽視的一種心理狀態(tài)，其對產(chǎn)業(yè)工人工作投入的影響機制亟需深究。

心理所有權(quán)是一種個人的歸屬感，當(dāng)對組織的歸屬感滿足員工的需求時，他們會花費大量的精力和資源去尋找某種可以成為他們“家”的目標(biāo)對象，并對目標(biāo)對象做出積極的判斷和認知，最后表現(xiàn)出積極的組織行為［11，16］。如果說這一目標(biāo)對象是員工的職業(yè)，在心理所有權(quán)的作用下，員工會對自身的職業(yè)產(chǎn)生認同感，并愿意采取積極的行動投入到工作中。因此，職業(yè)認同可能是心理所有權(quán)對工作投入的影響機制中的重要中介變量。而現(xiàn)實中無論是技校學(xué)生還是已經(jīng)入職的產(chǎn)業(yè)工人，很多都對產(chǎn)業(yè)工人這一職業(yè)認識不到位，缺乏職業(yè)認同感和成就感，離職傾向和流動率高［9］，故引入職業(yè)認同變量更具現(xiàn)實意義。

與此同時，作為企業(yè)無形資源的組織文化也對企業(yè)的正常運行、組織管理以及生存發(fā)展等有著重要影響［17］。一些學(xué)者已從不同角度，實證分析了組織文化對員工工作投入的預(yù)測作用，如支持型和成就導(dǎo)向型的組織文化能使員工在工作中表現(xiàn)出更多的承諾和投入［18］；強調(diào)人性化管理的組織文化更能促進員工為組織奉獻的主人翁意識，而在家庭文化為主導(dǎo)的企業(yè)中員工可能會只專注于自我利益而忽略對組織目標(biāo)的關(guān)注［19］等。因此，就產(chǎn)業(yè)工人而言，在一定的職業(yè)認同感下，其所處的組織文化不同，產(chǎn)生的工作投入可能會有差異，組織文化在產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)認同對其工作投入的影響機制中可能具有調(diào)節(jié)作用。

基于上述分析，本研究以產(chǎn)業(yè)工人為研究對象，運用心理所有權(quán)理論和社會認知理論，剖析產(chǎn)業(yè)工人的心理所有權(quán)對工作投入的影響機制，著重探討以下問題：①心理所有權(quán)這種產(chǎn)業(yè)工人自身表現(xiàn)出來的心理狀態(tài)如何影響其工作投入？②產(chǎn)業(yè)工人的心理所有權(quán)對工作投入的影響是否會以職業(yè)認同作為中介傳導(dǎo)機制？③員工導(dǎo)向組織文化是否在產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)認同對工作投入的作用關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用？對這些問題的回答有助于豐富和深化心理所有權(quán)與工作投入關(guān)系的理論研究，并可供制造企業(yè)進行管理決策時參考。

一、文獻綜述與研究假設(shè)

（一）心理所有權(quán)

心理所有權(quán)是基于雇員所有權(quán)理論產(chǎn)生的。Pierce 等［20］對雇員所有權(quán)的研究認為，員工持股有助于提高工作績效，因為正式的所有權(quán)能夠改善員工的態(tài)度和行為，而正式所有權(quán)的作用過程使組織成員產(chǎn)生了心理所有權(quán)，正式所有權(quán)間接通過心理所有權(quán)對員工態(tài)度與行為乃至工作績效起作用。之后經(jīng)過了多年的發(fā)展和完善，Pierce 等［21］正式將心理所有權(quán)定義為“個體對目標(biāo)物（物質(zhì)形態(tài)或非物質(zhì)形態(tài)）所產(chǎn)生的一種擁有感的心理狀態(tài)”。此后的學(xué)者基本繼承和發(fā)展了這一定義，例如，Dawkins 等［22］認為心理所有權(quán)的概念反映了一種狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，個人感覺所有權(quán)的目標(biāo)（比如工作或組織）就是他們的目標(biāo)；李燕萍等［23］則認為心理所有權(quán)是指一種占有目標(biāo)物的個體感覺，個體會對不同的對象產(chǎn)生不同的心理所有權(quán)。近年來，心理所有權(quán)在組織行為、營銷管理、公司治理等各個領(lǐng)域不斷延伸發(fā)展。目前，對心理所有權(quán)的研究主要集中在組織層面。作為中介變量，有學(xué)者研究其在激勵因素P-O 匹配對知識型員工創(chuàng)造力、內(nèi)/外在激勵與員工敬業(yè)度、包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度［24-26］等中的作用；作為前因變量，心理所有權(quán)能提升員工工作績效、促進員工建言行為和提高員工的創(chuàng)新產(chǎn)出［27-29］等。此外，有關(guān)心理所有權(quán)的研究主要集中于其正向作用，心理所有權(quán)的中介作用和調(diào)節(jié)作用也強調(diào)其積極效應(yīng)，而有關(guān)其負面影響及作用機制的相關(guān)研究較少。

（二）心理所有權(quán)與工作投入

工作投入由Kahn［30］最早提出，他認為即使人們本體與角色存在差異，他們也可以在極大程度上開發(fā)自己的生理、認知與情緒，讓自己沉浸在自身角色中。并且發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人們更多地投入到自身的角色中時，越能從中感受到滿足。在此基礎(chǔ)上，Schaufeli 等［31］發(fā)展了工作投入理論，他們的研究發(fā)現(xiàn)高工作投入的員工會更有活力，更能感受到他們與工作的有效連接，并相信自身完全有能力滿足他們的工作需求，因而工作投入被Schaufeli 定義為個體在工作中產(chǎn)生的一種持續(xù)的、蘊含情感動機的、積極完滿的認知狀態(tài)。

目前，在員工工作投入的影響機制方面，學(xué)者們就不同變量展開的理論研究已取得了較為豐富的成果。但縱觀國內(nèi)外現(xiàn)有的文獻，探討員工心理所有權(quán)與其工作投入關(guān)系的直接研究文獻數(shù)量很少。但從已有的一些研究當(dāng)中，我們可以間接看到心理所有權(quán)對工作投入的正向作用。例如，Pittino 等［32］的研究認為心理所有權(quán)創(chuàng)造了對共同目標(biāo)的感知，能夠激發(fā)成員參與價值創(chuàng)造活動，積極投入到團隊工作中來；杜鵬程等［33］的研究發(fā)現(xiàn)，心理所有權(quán)對創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，并且在工作自主性與創(chuàng)新行為之間起調(diào)節(jié)作用；肖林生和梁文雯［34］的研究指出，心理所有權(quán)與離職傾向之間顯著負相關(guān)，增強員工的心理所有權(quán)有助于減輕其離職意愿。

基于上述分析，本研究認為，對于制造企業(yè)來說，產(chǎn)業(yè)工人的高心理所有權(quán)能促進工作投入的提升。具體而言，高心理所有權(quán)的產(chǎn)業(yè)工人更能產(chǎn)生工作責(zé)任感和組織歸屬感，愿意花費更多的精力和時間專注于自己的工作和學(xué)習(xí)，即使在工作中感到不如意也能主動進行積極的自我調(diào)節(jié)，敢于迎接挑戰(zhàn)，面對困難時能表現(xiàn)出超凡的意志力和堅韌力。因此，提出如下假設(shè)：

心理所有權(quán)正向影響產(chǎn)業(yè)工人的工作投入（H1）。

（三）職業(yè)認同與工作投入

許多社會心理學(xué)家認為態(tài)度在很大程度上對行為有可預(yù)見性，而職業(yè)認同強調(diào)態(tài)度方面，是指個體對某一職業(yè)所形成的穩(wěn)定認知和情感［35］；而工作投入是對工作積極性的一種良性調(diào)動，涉及身體、認知、情緒等多個方面［36］，偏向行為方面，故職業(yè)認同與工作投入兩者之間必然存在一定聯(lián)系?，F(xiàn)有的大多數(shù)研究表明了職業(yè)認同對工作投入能產(chǎn)生積極影響。例如，Sonny 等［37］的研究驗證了職業(yè)認同是個體積極投入工作的一個重要預(yù)測因素；李永鑫等［38］的研究認為，有著高職業(yè)認同態(tài)度的員工往往傾向于表現(xiàn)出與態(tài)度一致的更積極的工作行為，因此在工作中會有更高的工作投入度；陳韶榮和吳慶松［39］則發(fā)現(xiàn)職業(yè)認同與工作投入能夠相互影響，不僅職業(yè)認同對工作投入有積極作用，而且工作投入也可以正向影響職業(yè)認同。

基于上述分析，本研究認為，提升產(chǎn)業(yè)工人對自身職業(yè)角色的認同，有助于促進產(chǎn)業(yè)工人的工作意愿和積極性，提升責(zé)任感，從工作中能得到更多樂趣和滿足，進而提高工作投入的水平。因此，提出如下假設(shè)：

職業(yè)認同正向影響產(chǎn)業(yè)工人的工作投入（H2）。

（四）職業(yè)認同的中介作用

作為一種員工對組織的占有感或是對特定工作或角色的心理聯(lián)系，心理所有權(quán)可以說是一種伴隨著情感的社會認知［19］。對組織和職業(yè)的情感依附越深，越容易產(chǎn)生對組織和職業(yè)的熱愛與認同，以及更高的歸屬感和責(zé)任感?，F(xiàn)有的多數(shù)研究都證實了心理所有權(quán)與職業(yè)認同對于工作投入都有著密切聯(lián)系。例如，郎藝和王輝［40］的研究認為，員工從心理上認為自己是企業(yè)的一份子，會覺得自己能夠影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)，對組織發(fā)展抱有強烈的責(zé)任感，因此在自己的崗位上很可能會超額投入。而Zhang 等［41］的研究驗證了職業(yè)認同在工作投入中起著積極的主導(dǎo)作用，當(dāng)一個人對自己的職業(yè)有積極的認識，他會把更多的精力和熱情投入到工作中，工作環(huán)境帶來的不滿情緒會在一定程度上消除。

鑒于此，本研究認為，職業(yè)認同能夠有效傳遞產(chǎn)業(yè)工人的心理所有權(quán)，進而提升產(chǎn)業(yè)工人的工作投入。一方面，高心理所有權(quán)水平的產(chǎn)業(yè)工人對自身的組織和職業(yè)有著更大的熱情和自信，能夠較好運用自身對產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)形成的認同，積極負責(zé)地參與生產(chǎn)活動和工作，不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展；另一方面，具有較高心理所有權(quán)水平的產(chǎn)業(yè)工人通常具有較強的奉獻精神，能夠勇于承擔(dān)生產(chǎn)活動中可能帶來的風(fēng)險，積極面對困難和挑戰(zhàn)，增加其工作投入的水平?；谏鲜龇治觯岢鋈缦录僭O(shè)：

心理所有權(quán)通過產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)認同中介作用于工作投入（H3）。

（五）員工導(dǎo)向組織文化的調(diào)節(jié)作用

組織文化是指被一個組織的大多數(shù)成員共同遵循的基本信念、行為規(guī)范和價值標(biāo)準(zhǔn)［42］，它雖然不能直接為組織創(chuàng)造經(jīng)濟效益，但能通過影響組織內(nèi)外部不同利益相關(guān)者的態(tài)度和行為，間接作用于組織績效，促進組織成長與發(fā)展［43］。朱麗瑩等［17］的研究發(fā)現(xiàn)，在重視創(chuàng)新和員工能動性的文化環(huán)境下員工投入工作的熱情較高，在強調(diào)競爭和工作結(jié)果的組織文化中也同樣如此。而在注重穩(wěn)定和對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的服從的組織中，在這種文化的高權(quán)力距離和低工作自由度下有可能會抑制人的創(chuàng)造力和積極性［44］。因此，在不同的組織文化背景中，職業(yè)認同對員工工作投入的影響作用存在差異性。依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理特征以及借鑒霍雨佳和路琳［45］、高新和張瑋［46］的研究，本研究將組織文化分為“員工導(dǎo)向”與“工作導(dǎo)向”兩個維度。其中員工導(dǎo)向組織文化關(guān)注員工的職業(yè)成長和個人價值實現(xiàn)，有助于推動員工和組織之間形成信任與合作關(guān)系，使員工更容易對組織產(chǎn)生歸屬感和主人翁意識，并且樂意投入到工作中以幫助組織發(fā)展；而工作導(dǎo)向組織文化強調(diào)工作效率和組織利益的實現(xiàn)，為了實現(xiàn)目標(biāo)，員工通常會面臨較大的工作和競爭壓力，長期處于較嚴肅的工作氛圍并且得不到自我發(fā)展，因而容易產(chǎn)生消極情緒和怠工現(xiàn)象［45-46］。員工導(dǎo)向組織文化更關(guān)注員工的心理和情感訴求，因此與員工的職業(yè)認同、心理所有權(quán)存在更大聯(lián)系。在此基礎(chǔ)上，本研究重點考察員工導(dǎo)向組織文化對產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)認同與工作投入二者間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

基于以上分析，本研究認為員工導(dǎo)向組織文化在產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)認同與工作投入的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。員工導(dǎo)向組織文化為產(chǎn)業(yè)工人營造出一種自主、平等的工作環(huán)境，產(chǎn)業(yè)工人能通過積極工作和與他人的溝通交流獲得成長和進步，有助于增強責(zé)任感和職業(yè)認同感，促使其更愿意投入時間和精力到工作當(dāng)中。因此，提出如下假設(shè)：

員工導(dǎo)向組織文化正向調(diào)節(jié)產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)認同與工作投入的關(guān)系（H4）。

綜上所述，本研究構(gòu)建產(chǎn)業(yè)工人心理所有權(quán)對其工作投入影響機制的理論模型，如圖1 所示。

圖1 理論模型

二、研究方法

（一）測量工具

1.心理所有權(quán)

借鑒了Chi 和Han［47］開發(fā)的量表，是在Van Dyne 和Pierce［48］編制的相關(guān)量表的基礎(chǔ)上改編而成的。共4個測量題項，Cronbach’sα系數(shù)為0.766。

2.職業(yè)認同

參考了Ashforth 和Mael［49-50］研制的組織認同量表，該量表常被國內(nèi)外學(xué)者通過將項目中的“組織”改為“職業(yè)”而改編成職業(yè)認同量表，并且被不少實證研究采用。量表共6 個題項，Cronbach’sα系數(shù)為0.728。

3.工作投入

選擇得到廣泛應(yīng)用的Schaufeli 等［31］設(shè)計的UWES 簡版量表，分為活力、奉獻和專注3 個維度，每個維度各有3 個題項，量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.856。

4.員工導(dǎo)向組織文化

參考了張瑋［51］開發(fā)的量表（表1），該量表總共有9 個題項，其Cronbach’sα系數(shù)為0.766。

表1 測量量表

（二）研究取樣

本研究的調(diào)查對象為江蘇、湖北、上海、廣東、北京等地區(qū)的制造企業(yè)產(chǎn)業(yè)工人。一方面，研究者主動聯(lián)系相關(guān)企業(yè)高管，在獲得他們的同意和支持后，現(xiàn)場分發(fā)并回收調(diào)查問卷，在員工填寫問卷的過程中確保沒有領(lǐng)導(dǎo)在場，并申明調(diào)查數(shù)據(jù)絕對保密且只用于學(xué)術(shù)研究，以盡可能地獲取較真實可靠的數(shù)據(jù)；另一方面，部分企業(yè)由于各種原因不能到現(xiàn)場，只能通過發(fā)送電子問卷的方式來對員工進行調(diào)查。共計發(fā)放問卷465 份，其中有效問卷420 份，問卷的有效回收率為90.3%。經(jīng)過統(tǒng)計，得到樣本的基本情況，主要體現(xiàn)在：①以男性居多，有271 人（64.5%）；②年齡主要集中在26～35 歲，有252 人（60%）；③文化程度以大中專為主，有340 人（81%）；④工作年限大多在5 年以上，有183 人（43.6%）；⑤在技術(shù)等級方面，中級工數(shù)量最多，有181 人（43.1%）。

（三）統(tǒng)計分析

通過SPSS 22.0 和AMOS 21.0 等軟件對得到的420 份有效數(shù)據(jù)進行分析。首先，檢驗調(diào)查數(shù)據(jù)是否存在共同方法偏差；其次，對調(diào)查數(shù)據(jù)進行信度檢驗，并對假設(shè)模型4 個變量的區(qū)分效度和模型擬合度進行檢驗；再次，對假設(shè)模型進行基本的描述性統(tǒng)計；最后，對主效應(yīng)、職業(yè)認同的中介效應(yīng)以及員工導(dǎo)向組織文化的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗。

三、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗

由于涉及的多個變量的數(shù)據(jù)均是通過問卷來收集，且由同一被試員工填寫，數(shù)據(jù)可能存在共同方法偏差問題。使用Harman 單因素檢驗法檢驗以排除共同方法偏差的影響，讓本研究中所有變量的測量項目只在一個公因子上負載，結(jié)果發(fā)現(xiàn)共同方法因子只解釋了其中31.60%的方差變異量，并未達到臨界標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，建立單因子結(jié)構(gòu)方程模型，可以發(fā)現(xiàn)該模型的擬合情況不夠理想：χ2/df=8.649，RMSEA=0.135，GFI=0.751，IFI=0.661，CFI=0.658，TLI=0.606。因此，可以初步判斷共同方法偏差對研究結(jié)果的可靠性影響不大。

（二）信度分析和效度檢驗

1.信度檢驗

由于本研究對相關(guān)變量的測量，均采用目前引用較多且已有部分學(xué)者基于中國情境驗證其有效性的權(quán)威量表，所以采用驗證各量表Cronbach’sα系數(shù)的方法對調(diào)研數(shù)據(jù)進行簡單的信度分析。由前可知，4 個量表的Cronbach’sα系數(shù)均大于臨界值0.7，且刪除量表中的某個題項后并沒有使量表的Cronbach’sα系數(shù)得到明顯改善，這表明本研究采用的4 個量表均具有較高的信度。

2.區(qū)分效度檢驗

為了考察心理所有權(quán)、職業(yè)認同、工作投入和員工導(dǎo)向組織文化4 個潛變量的區(qū)分效度以及比較各種嵌套模型的擬合情況，本研究采用驗證性因素分析（CFA）構(gòu)建單因子、二因子、三因子和四因子結(jié)構(gòu)模型，并用AMOS 21.0 軟件進行操作，得到的擬合效度指標(biāo)見表2。結(jié)果表明，四因子模型的擬合程度最好，本研究理論模型的4 個變量（心理所有權(quán)、職業(yè)認同、工作投入和員工導(dǎo)向組織文化）有較好的區(qū)分效度，代表著4 個不同的構(gòu)念，在此基礎(chǔ)上進行下一步的統(tǒng)計分析具有較高的可信度。

表2 概念區(qū)分效度的驗證性因素分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計分析

各研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣見表3。由表3 可以看出，心理所有權(quán)與職業(yè)認同顯著正相關(guān)（r=0.377，p＜0.01）；心理所有權(quán)和職業(yè)認同與工作投入顯著正相關(guān)（r=0.647，p＜0.01；r=0.398，p＜0.01）；員工導(dǎo)向組織文化與心理所有權(quán)、職業(yè)認同和工作投入也顯著正相關(guān)（r=0.251，p＜0.01；r=0.378，p＜0.01；r=0.348，p＜0.01）。描述性統(tǒng)計結(jié)果為本研究的理論假設(shè)提供了初步的支持。

（四）假設(shè)檢驗

1.主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗

由表4 可知，基于Baron 和Kenny［52］提出的方法，采取下列4 個步驟對主效應(yīng)和中介效應(yīng)進行檢驗：首先，做因變量對自變量的回歸分析（模型4）發(fā)現(xiàn)，心理所有權(quán)顯著正向預(yù)測工作投入（r=0.648，p＜0.001），H1 得到驗證。其次，做中介變量對自變量的回歸分析（模型2），結(jié)果表明心理所有權(quán)能顯著正向預(yù)測職業(yè)認同（r=0.382，p＜0.001）；再次，做因變量對中介變量的回歸分析（模型5），職業(yè)認同與工作投入顯著正相關(guān)（r=0.403，p＜0.001），H2 得到驗證。最后，讓自變量和中介變量同時進入方程（模型6），發(fā)現(xiàn)心理所有權(quán)和職業(yè)認同都能顯著預(yù)測工作投入（r=0.577，p＜0.001；r=0.185，p＜0.001），不過心理所有權(quán)對工作投入的預(yù)測作用雖然依舊顯著但明顯變?nèi)酰╮由0.648 減小為0.577，p＜0.001）。由此可知，職業(yè)認同在心理所有權(quán)影響工作投入的過程中起著部分中介的作用，H3 得到驗證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)模型檢驗

做因變量-產(chǎn)業(yè)工人工作投入對中介變量-職業(yè)認同、調(diào)節(jié)變量-員工導(dǎo)向組織文化以及二者交互項的回歸。模型7 顯示，職業(yè)認同與工作投入有著顯著的正向關(guān)系（r=0.327，p＜0.001），再次驗證了H2。職業(yè)認同與員工導(dǎo)向組織文化的交互項對工作投入也表現(xiàn)出顯著的正向預(yù)測作用（r=0.093，p＜0.05），說明員工導(dǎo)向組織文化起到正向調(diào)節(jié)作用，會加強職業(yè)認同對工作投入的正向影響，H4 得到驗證。

為了更好地說明調(diào)節(jié)效應(yīng)，利用Aiken 和West［53］提出的簡單坡度分析程序進行分析。將員工導(dǎo)向組織文化按照高于和低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差分為高低兩組，依次做工作投入對職業(yè)認同的回歸。結(jié)果如圖2 所示，當(dāng)員工導(dǎo)向組織文化較高時，職業(yè)認同與工作投入關(guān)系顯著，路徑系數(shù)為β=0.480，p＜0.01；員工導(dǎo)向組織文化較低時，關(guān)系仍然顯著，β=0.395，p＜0.01，但回歸直線更平穩(wěn)、斜率值也更小。這說明員工導(dǎo)向組織文化較高，對職業(yè)認同與工作投入之間的正向關(guān)系促進作用越大，即員工的工作投入水平對職業(yè)認同的變化反應(yīng)更加靈敏。員工職業(yè)認同相同程度的變化，在高員工導(dǎo)向的組織文化下，員工的工作投入的變化程度會相對更大。

表3 變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果（N=420）

表4 中介效應(yīng)層級回歸分析結(jié)果

圖2 員工導(dǎo)向組織文化對職業(yè)認同與工作投入關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

四、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)果討論

本研究將理論研究與實證研究相結(jié)合，探討產(chǎn)業(yè)工人心理所有權(quán)對工作投入的影響機制，得出以下研究結(jié)論：

1.產(chǎn)業(yè)工人的心理所有權(quán)與工作投入呈顯著正相關(guān)

根據(jù)Pierce 等［21］的研究，產(chǎn)業(yè)工人可以通過對工作/組織的控制、熟悉和自我投入對其產(chǎn)生心理所有權(quán)。而產(chǎn)業(yè)工人對工作/組織具有較高的心理所有權(quán)時，往往能產(chǎn)生較強的責(zé)任感與歸屬感，同時對工作/組織能形成較高的正面評價，因此能更富有熱情和活力地投入到工作中去。本研究驗證了心理所有權(quán)對工作投入的正向影響，這一結(jié)論與前人在其他職業(yè)群體中的研究結(jié)果［10］相一致，并拓展了相關(guān)研究的領(lǐng)域。

2.產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)認同的提高能促進其工作投入

當(dāng)產(chǎn)業(yè)工人認同自己的職業(yè)，在工作或是受到稱贊時會更有成就感與滿足感，而當(dāng)其職業(yè)被他人給予負面評價時，他會努力去改變這種看法，因此會更愿意花費時間和精力投入到自己的工作中去。過往研究也發(fā)現(xiàn)職業(yè)認同能正向影響工作投入，本研究再次驗證了前人的研究結(jié)論［37-39］。

3.產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)認同在其心理所有權(quán)對工作投入的作用關(guān)系中具有部分中介作用

職業(yè)認同可以作為媒介將產(chǎn)業(yè)工人心理所有權(quán)的積極作用部分傳導(dǎo)給工作投入，這是因為高職業(yè)認同感體現(xiàn)的是產(chǎn)業(yè)工人對自身職業(yè)高度積極的看法，由此能夠引發(fā)其更多的工作責(zé)任感和心理歸屬感［39］，進而容易形成這個職業(yè)/企業(yè)是“我的”的心理，增強其心理所有權(quán)。同時，高心理所有權(quán)也有助于形成對職業(yè)的積極認知，影響到產(chǎn)業(yè)工人的工作態(tài)度和行為。這有助于進一步理解心理所有權(quán)對工作投入的作用機制，使相關(guān)理論研究得到深化。

4.員工導(dǎo)向組織文化在產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)認同對工作投入的影響過程中起調(diào)節(jié)作用

員工導(dǎo)向組織文化注重以人為本，為產(chǎn)業(yè)工人營造了公平、和諧、信任的良好工作氛圍［54］，在這樣的環(huán)境中產(chǎn)業(yè)工人能感到自己被重視并能得到良好的發(fā)展，因此能夠形成高工作投入。且組織文化的員工導(dǎo)向越高，職業(yè)認同對工作投入的影響就越大。該結(jié)論也印證了前人對于員工導(dǎo)向組織文化正向作用的相關(guān)研究［46］。

（二）管理啟示

本研究對于我國制造企業(yè)加強對產(chǎn)業(yè)工人的管理，激發(fā)產(chǎn)業(yè)工人的活力，能提供一定的借鑒與啟示，主要體現(xiàn)在以下3 個方面：①注重產(chǎn)業(yè)工人的心理所有權(quán)建設(shè)，加強產(chǎn)業(yè)工人對工作和企業(yè)的心理聯(lián)系，讓產(chǎn)業(yè)工人感受到企業(yè)的重視與關(guān)注，鼓勵產(chǎn)業(yè)工人熟悉工作事務(wù)和參與管理決策，讓產(chǎn)業(yè)工人和企業(yè)建立起合作與互惠關(guān)系，推動產(chǎn)業(yè)工人自我發(fā)展與自我投入；②通過建立科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃、激勵機制以及建設(shè)良好的企業(yè)雇主品牌，充分激發(fā)產(chǎn)業(yè)工人的工作自主性、積極性和創(chuàng)造力，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)工人的才能，提高產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)認同水平；③營造高員工導(dǎo)向的組織文化環(huán)境，積極向產(chǎn)業(yè)工人宣傳以人為本的核心價值觀，加深產(chǎn)業(yè)工人與企業(yè)的相互依賴關(guān)系，在潛移默化的過程中增強產(chǎn)業(yè)工人對企業(yè)的情感和占有心理，促進其工作投入。

（三）不足及展望

本研究尚存在一些局限性和不足之處，表現(xiàn)為：①對各變量的測量大部分直接參考了國外學(xué)者開發(fā)的成熟量表，可能存在不適用于我國本土情境的問題，未來研究可以開發(fā)和利用立足于我國本土情境的量表，以獲取更可靠和有說服力的結(jié)果；②由于時間和資源的限制，問卷調(diào)查所獲得的取樣結(jié)果在地區(qū)、年齡、工作年限等方面存在不均勻，且樣本容量有限，這對研究結(jié)論的普適性可能會帶來一定的影響，未來研究可以擴大數(shù)據(jù)收集范圍，并注意樣本的豐富性，以降低研究結(jié)果的偏差；③本研究單從某個時間點的靜態(tài)數(shù)據(jù)進行了分析，忽略了各變量的動態(tài)性，未來研究可考慮收集縱向數(shù)據(jù)，觀察其動態(tài)變化，以更好地了解產(chǎn)業(yè)工人心理所有權(quán)對工作投入的影響；④對于心理所有權(quán)的作用機制研究主要從個體層面出發(fā)，忽視了其在集體層面的作用結(jié)果。未來研究可以聚焦于集體層面的心理所有權(quán)，進行跨層次研究，以提升對心理所有權(quán)的認知。