事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的實(shí)踐分析

馬曉娟

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的規(guī)模日益壯大，使得事業(yè)單位管理難度也與日俱增。事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的落實(shí)到位對(duì)于單位的發(fā)展前景起到了夯實(shí)基礎(chǔ)的作用，面對(duì)日益嚴(yán)峻的管理挑戰(zhàn)，用科學(xué)規(guī)范的手段介入管理顯得尤為重要。本文就事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的實(shí)踐分析為切入點(diǎn)，力求探索事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的完善措施，推進(jìn)崗位設(shè)置管理工作的落實(shí)到位。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;崗位設(shè)置;實(shí)踐;管理

現(xiàn)階段，事業(yè)單位開(kāi)展有關(guān)崗位設(shè)置管理工作其目的在于健全事業(yè)單位分類(lèi)改革的事宜，逐漸完善事業(yè)單位的用人制度，針對(duì)員工收入、人事變動(dòng)等階段性環(huán)節(jié)進(jìn)行不斷卡點(diǎn)，力求做到推進(jìn)工作有跡可循。事業(yè)單位針對(duì)崗位管理需要進(jìn)行周期性質(zhì)的革新，針對(duì)單位內(nèi)部人事變動(dòng)結(jié)構(gòu)僵化，事業(yè)單位內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)滯后以及人員利用率普遍不高等問(wèn)題做出有效指導(dǎo)，突破事業(yè)單位老化的用人機(jī)制，為人才晉升、用人思維創(chuàng)新提供可行路徑，剔除單位內(nèi)部坐收老本的工作松懈態(tài)度，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為事業(yè)單位的發(fā)展提供不竭動(dòng)力。

一、崗位設(shè)置管理工作的意義

崗位設(shè)置管理工作的落實(shí)有效沖擊了事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理模式，將原先死板的身份管理一改為崗位管理，使得單位內(nèi)部的正向競(jìng)爭(zhēng)作為一股循環(huán)性力量推動(dòng)單位發(fā)展，一定程度上激發(fā)了單位內(nèi)部履行不同職能員工的創(chuàng)新能力，也使得人事管理逐漸朝著科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的方向發(fā)展。將聘用制度作為事業(yè)單位崗位設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)之一，在不包含黨群團(tuán)組織負(fù)責(zé)人的前提下，將人員申報(bào)的崗位和個(gè)人的綜合職業(yè)素養(yǎng)以及專(zhuān)業(yè)技能掛鉤，保障崗位責(zé)任到人。將聘用合同作為崗位安排的必由之路，保障單位用人的合法性。

二、事業(yè)單位的崗位設(shè)置一般要求

事業(yè)單位的崗位定位主要傾向于管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位以及工勤技術(shù)崗位，三種類(lèi)型的崗位職能定義不同。管理崗位是決策層面的職能需求，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位是技術(shù)層面的職能需求，工勤崗位則是基礎(chǔ)層面的職能需求。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，崗位的能級(jí)結(jié)構(gòu)一般呈現(xiàn)為階梯狀，保障了單位的效用在合理區(qū)間內(nèi)可控浮動(dòng)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)單位屬性劃定能級(jí)崗位的過(guò)度標(biāo)準(zhǔn)，以高、中、初的結(jié)構(gòu)框架作為支撐，滿(mǎn)足單位可持續(xù)發(fā)展的要求，能級(jí)布局應(yīng)當(dāng)主次分明，協(xié)調(diào)發(fā)展。

三、崗位設(shè)置管理工作中容易出現(xiàn)的問(wèn)題

（一）各崗位之間比例確定難

崗位定義的范圍大致在游走在管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位以及工勤技能崗位，事業(yè)單位在實(shí)際的崗位設(shè)置中并沒(méi)有給予準(zhǔn)確的用人比例，導(dǎo)致了單位人員利用率走低以及崗位重復(fù)率偏高的現(xiàn)象時(shí)有出現(xiàn)，擬定事業(yè)單位的上崗比例是整個(gè)事業(yè)單位能否可持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵。

（二）受到崗位需求的限制

現(xiàn)階段，我國(guó)慣用評(píng)聘結(jié)合制來(lái)進(jìn)行崗位的升遷安排，而個(gè)人對(duì)職位的晉升需求表現(xiàn)強(qiáng)烈和實(shí)際職位的數(shù)量不成正比，只有在職位出現(xiàn)缺口階段，單位才會(huì)開(kāi)始部署晉升的事宜，多人競(jìng)爭(zhēng)職位并不能有效滿(mǎn)足所有人意愿，某種程度上打擊了員工的工作積極性。其次，晉升的部署大都憑借單位的領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿，沒(méi)有合理的政策支撐，本質(zhì)上的公平性飽受質(zhì)疑，在對(duì)編制規(guī)模的處理問(wèn)題上，單位的規(guī)模的擴(kuò)張對(duì)于編制人員的補(bǔ)入不具備時(shí)效性，單位實(shí)際需求界限總是模棱兩可。崗位的數(shù)量以及晉升期盼量之間的不均衡發(fā)展導(dǎo)致了單位內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)不斷，晉升職位越級(jí)區(qū)間較少拘束了基層員工展望前景的眼界，單位用人也不能敏銳捕捉員工的優(yōu)勢(shì)資源，另一方面單位對(duì)員工的學(xué)歷要求基本劃定了員工的成長(zhǎng)空間。

（三）按時(shí)定崗不夠合理

事業(yè)單位的崗位設(shè)置僅僅面向于編制內(nèi)部的員工，導(dǎo)致了員工一門(mén)心思謀求編制，導(dǎo)致了本職工作的重心偏移，且很多編制內(nèi)的工作并不能完全契合員工的工作職能，進(jìn)而嚴(yán)重影響了單位用人的戰(zhàn)略部署。很多事業(yè)單位對(duì)自身編制內(nèi)的工作方向、工作區(qū)間、工作要素都沒(méi)有嚴(yán)苛的定義，且單位規(guī)模不斷擴(kuò)展的過(guò)程中存在的職能空缺、職能重合的問(wèn)題沒(méi)有解決，對(duì)于崗位的職責(zé)概述也不盡詳實(shí)。

四、事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作的完善措施

（一）管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例要合理

事業(yè)單位在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，針對(duì)單位性質(zhì)以及人員錄入具體情況，按照省級(jí)行業(yè)部門(mén)的相關(guān)要求，將崗位數(shù)目和單位用人數(shù)量進(jìn)行科學(xué)比對(duì)，參照模型定義明確用人數(shù)量區(qū)間以及崗位設(shè)置區(qū)間。針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部兼任專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的現(xiàn)狀，單位應(yīng)當(dāng)主動(dòng)補(bǔ)設(shè)崗位數(shù)目，緩解崗位數(shù)目稀缺造成的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員惡性競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象，明確定義領(lǐng)導(dǎo)干部的任職范圍不能覆蓋專(zhuān)業(yè)技術(shù)的崗位。

（二）熱拓展就業(yè)渠道，逐步實(shí)行人才流動(dòng)制度

目前，很多事業(yè)單位為了迎合市場(chǎng)廣設(shè)職位增加就業(yè)率，使得諸多職能重合，出現(xiàn)了勞動(dòng)力過(guò)剩的情況，面對(duì)此類(lèi)現(xiàn)狀應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的計(jì)劃外人員的裁減工作。健全專(zhuān)業(yè)人員、管理人員、工勤人員之間的轉(zhuǎn)崗制度，主動(dòng)披露不服從安排的員工，合理辭退之余，將檔案交托給地方人才交流中心幫扶就業(yè)。

（三）完善目標(biāo)責(zé)任制和考核評(píng)估制度

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)參照合同辦事，部署設(shè)崗事宜參照單位實(shí)際技術(shù)需求以及用人需求，拔高技術(shù)用人門(mén)檻。在單位中不斷滲透激勵(lì)制度，調(diào)度員工的主觀能動(dòng)性，將團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力作為單位精神文化的構(gòu)成之一，增強(qiáng)單位的綜合實(shí)力。其次，單位應(yīng)當(dāng)將崗位競(jìng)爭(zhēng)流程透明化，貫徹公平原則，為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的平臺(tái)，扶植單位內(nèi)部正向競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)。

（四）以崗定薪，拉開(kāi)距離

事業(yè)單位明確定義工資成分，參照員工的工作性質(zhì)、工作難度、工作數(shù)量和工作質(zhì)量作為分析工資成分的依據(jù)，滲透按勞分配的工作制度，杜絕平均主義的滋生，在這樣的薪資條件下，員工的勞動(dòng)表現(xiàn)將作為唯一薪資衡量基線，深度貫徹公平原則。其次，對(duì)最低工資的定義應(yīng)當(dāng)不低于本地區(qū)的最低標(biāo)準(zhǔn)。

（五）事業(yè)單位要落實(shí)“因事設(shè)崗”制

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極審視專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的開(kāi)設(shè)是否對(duì)本單位的發(fā)展有所助益，工勤技能崗位的開(kāi)設(shè)的目的直接導(dǎo)向拔高員工的實(shí)際操作技能，力求均化市場(chǎng)服務(wù)質(zhì)量，迎合市場(chǎng)對(duì)事業(yè)單位提出的要求。

五、結(jié)語(yǔ)

總而言之，事業(yè)單位人力資源管理工作的部署必須契合時(shí)代的發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)主動(dòng)革新制度，明晰發(fā)展方向，積極鏈接單位崗位設(shè)置與員工利益之間關(guān)系，為單位長(zhǎng)期發(fā)展以及人才導(dǎo)入提供有效動(dòng)力。

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