民辦高校人力資源管理研究

趙躍鵬 王亞真

摘 要：當(dāng)前，我國(guó)民辦高等教育處在一個(gè)蓬勃發(fā)展的階段，民辦高校的管理也日益得到了重視，其中在人力資源管理方面存在許多有別于公辦院校的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：人力資源;民辦高校;薪酬制度

中圖分類(lèi)號(hào)：G647.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

我國(guó)的民辦高校經(jīng)歷了近二十年的發(fā)展，成為了我國(guó)高等教育的一支生力軍。無(wú)論是從辦學(xué)規(guī)模上還是從辦學(xué)質(zhì)量上都發(fā)生了翻天覆地的變化，特別是最近的十年，在黨和國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)下，關(guān)注下取得了非常好的成績(jī)，可以說(shuō)是為新中國(guó)的教育事業(yè)交上了一份滿(mǎn)意的答卷。但與公辦高校相比，民辦高校在辦學(xué)模式上、管理理念上，尤其是在人力資源管理中暴露出來(lái)了許多問(wèn)題，在嚴(yán)重制約著民辦高校的師資水平和發(fā)展。本文以河北省的一所普通民辦高校——河北科技學(xué)院為例，展開(kāi)了調(diào)查研究，對(duì)學(xué)校人力資源管理中亟待解決的問(wèn)題進(jìn)行了分析和探究，同時(shí)提出了改進(jìn)措施和對(duì)策建議。

1 當(dāng)前存在的主要問(wèn)題

1.1 自有教師隊(duì)伍不足

河北科技學(xué)院建校時(shí)間還不長(zhǎng)，自身培養(yǎng)起來(lái)的教職工人數(shù)較少，為了彌補(bǔ)專(zhuān)任教師的不足和高職稱(chēng)教師的短缺，學(xué)校的做法是從其他公辦院校和企事業(yè)單位聘請(qǐng)一些兼職教師從事學(xué)校的教學(xué)工作，因此造成近幾年外聘兼職教師數(shù)量龐大，在一定程度上或某些專(zhuān)業(yè)課程上成為了學(xué)校師資隊(duì)伍的主體。雖然，在短時(shí)間內(nèi)可以節(jié)約部分用人成本，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，大量的外聘兼職教師也給學(xué)校的管理工作帶來(lái)了非常多的問(wèn)題。首先，外聘兼職教師的工作重心并不在學(xué)校，在校授課基本上以?huà)赍X(qián)為主，缺乏必要的事業(yè)心，一旦教學(xué)工作與本職工作發(fā)生沖突則一定會(huì)犧牲教學(xué)工作;其次，一些非高校外聘教師并不具備高校授課的從業(yè)資格，雖然具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但不了解學(xué)生的實(shí)際學(xué)情，容易造成教與學(xué)的脫節(jié);第三，外聘兼職教師缺乏必要的責(zé)任心，除了上課之外基本上不在學(xué)校，更談不上參與教研活動(dòng)和課外學(xué)生輔導(dǎo)了。指導(dǎo)畢業(yè)班學(xué)生的論文寫(xiě)作更是敷衍了事。以上這些情況導(dǎo)致學(xué)校部分外聘兼職教師的授課質(zhì)量難以得到有效保證，教學(xué)事故時(shí)有發(fā)生。

1.2 教師流動(dòng)性較大

從現(xiàn)階段來(lái)看，保定市的民辦高校只有河北科技學(xué)院這一所，可以說(shuō)在民辦高校教師層面上處于壟斷地位，薪酬待遇沒(méi)有什么太大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這就造成許多年輕的研究生把學(xué)校當(dāng)成一個(gè)跳板，利用在職期間的寬松時(shí)間，參加公務(wù)員或者事業(yè)單位甚至公辦學(xué)校的招聘考試，一旦考入就會(huì)義無(wú)反顧的辭職而去。另外，學(xué)校與教師之前只有一紙聘用合同，也大多流于形式，鑒于勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)條款，用人單位不能也不可能采用任何強(qiáng)制措施解決教職工的離職問(wèn)題。當(dāng)教職工考入其他單位，學(xué)校無(wú)法追究其違約責(zé)任。這就使民辦學(xué)校的教師離職的違約成本過(guò)低，離職的教職工并不在意而隨意為之。由于這些原因?qū)е拢鼛啄杲搪毠るx職率居高不下，造成一些行政工作和教學(xué)內(nèi)容得不到連貫，任課教師時(shí)常更換，教學(xué)質(zhì)量時(shí)好時(shí)壞，在一定程度上影響了學(xué)校的發(fā)展。

1.3 人力資源管理水平不高

學(xué)校在組織構(gòu)架上設(shè)置了人事處，進(jìn)行人力資源職能的常規(guī)管理，包括人員的招聘、職稱(chēng)的評(píng)定、社保的繳納、校內(nèi)外的培訓(xùn)、工資的發(fā)放、干部的考察、績(jī)效的考核以及勞動(dòng)關(guān)系的管理等。在管理上接受分管副校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)，在業(yè)務(wù)上受賀陽(yáng)公司人事總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)際上形成了雙重領(lǐng)導(dǎo)的格局，這就造成人事處在進(jìn)行人力資源管理時(shí)縛手縛腳，既得不到工作上的支持，又不能發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性的開(kāi)展工作。比如，招聘工作。校領(lǐng)導(dǎo)想要招聘到水平更高、學(xué)歷更高的教師，可是薪酬制度自己又說(shuō)了不算，要受集團(tuán)公司的制約，薪酬待遇上不去就只能退而求其次了;再如，薪酬體系。理論上講，民辦高校的薪酬制度相比公辦院校來(lái)說(shuō)是非常靈活的，可以自行決定薪酬構(gòu)成和調(diào)整體系，但學(xué)校卻放棄了這樣的優(yōu)勢(shì)，薪酬體系幾年不變，教條僵化，沒(méi)有任何活力。

2 問(wèn)題產(chǎn)生原因的分析

2.1 民辦高校教師來(lái)源途徑相對(duì)簡(jiǎn)單

由于大多數(shù)民辦高校建校時(shí)間較短，自身師資力量薄弱，關(guān)鍵是借助政策的春風(fēng)，發(fā)展的還非常迅速，這就造成了民辦高校對(duì)師資力量的需求和供給之間的矛盾。為了解決矛盾，只能采取一下三種招聘方式：（1）招聘全職教師：以應(yīng)屆畢業(yè)的青年教師為主，為了解決短期的師資問(wèn)題，甚至不惜降低招聘的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)。（2）招聘兼職教師：這是最簡(jiǎn)捷的辦法，直接聘請(qǐng)公辦高校教師做兼職授課，這些教師本身就具備豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、授課水平較高，但不能全身心的投入到民辦高校的工作中去。（3）招聘臨時(shí)教師：當(dāng)遇到教師嚴(yán)重短缺時(shí)，民辦高校會(huì)臨時(shí)聘請(qǐng)一些在讀研究生或其它人員充當(dāng)教師。有些學(xué)校甚至為了盡快達(dá)到生師比的要求，人為的簡(jiǎn)化招聘流程和招聘途徑，不能很好的選人、用人。

2.2 體制障礙

雖然國(guó)家在民辦高等教育問(wèn)題上給予了大力的政策支持，但就目前的現(xiàn)狀來(lái)看，民辦高校在公辦高校面前基本上沒(méi)有什么抵抗力和競(jìng)爭(zhēng)力。一些財(cái)大氣粗的投資者可以憑借投資優(yōu)勢(shì)短時(shí)間內(nèi)在硬件水平上趕超公辦院校，可是在軟件建設(shè)上和公辦院校還相差甚遠(yuǎn)。體制內(nèi)的公辦高校教師與實(shí)行合同制的民辦高校教師的待遇相差很大，尤其是中青年教師最為嚴(yán)重，這也是造成大量?jī)?yōu)秀的民辦高校中青年教師流失的一個(gè)主要求原因。另外，國(guó)家對(duì)民辦高?；旧蠜](méi)有經(jīng)費(fèi)支持，更別說(shuō)科研項(xiàng)目上的傾斜了。一些國(guó)家級(jí)、省市級(jí)的高?；顒?dòng)，比如重大的文藝匯演、高層次的競(jìng)賽、高級(jí)別的科研項(xiàng)目立項(xiàng)申請(qǐng)等，很少看到民辦高校的出現(xiàn)，社會(huì)上的民眾對(duì)民辦高校也缺少認(rèn)同感，認(rèn)為民辦高校就是以?huà)赍X(qián)為主“不正規(guī)”、“不入流”，使得民辦高校在分?jǐn)?shù)錄取上始終都處于公辦高校的下面，生源質(zhì)量形成惡性循環(huán)。

2.3 長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃意識(shí)的欠缺

硬件設(shè)施雖然能夠使學(xué)?？瓷先ズ苊?，但缺乏內(nèi)涵的美麗才是民辦高校的硬傷。理論上說(shuō)民辦高校和公辦高校唯一的區(qū)別就是投資主體的不同，一個(gè)是由民間資本投資，一個(gè)是由國(guó)家投資。這就必然造成民辦高校在辦學(xué)初期的追求投資的利益最大化，在這個(gè)短期目標(biāo)的影響下，很多民辦高校為了追求利益，而忽視了辦學(xué)的初衷和對(duì)軟件內(nèi)涵的投資建設(shè)。往往投資者都希望短時(shí)間內(nèi)收回投資或者創(chuàng)造更大的利潤(rùn)，認(rèn)為只有投資硬件才是學(xué)校的根本，人才的培養(yǎng)、科研力量的打造，耗費(fèi)大量的資金，但卻有可能不為己用，就更不可能在人力資源管理方面進(jìn)行投入了。缺乏建設(shè)百年老校的規(guī)劃，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力，就不會(huì)體會(huì)到民辦高校的優(yōu)勢(shì)其實(shí)是用人方面的靈活，把民辦教育當(dāng)作事業(yè)來(lái)做，而不是當(dāng)作企業(yè)來(lái)經(jīng)營(yíng)，人力資源的科學(xué)管理是決定學(xué)校興衰成敗的重要因素，而不是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，辦學(xué)者只有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，民辦高校的人力資源管理水平才有可能提升，從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

3 解決問(wèn)題的建議與對(duì)策

3.1 改革薪酬制度引進(jìn)優(yōu)秀教師

河北科技學(xué)院為純民辦高校，所需資金完全由民間資本投入，沒(méi)有政府的財(cái)政撥款，所以學(xué)校的薪酬制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)均為自行研究確定?？梢园堰@一情況看成是民辦高校的優(yōu)勢(shì)，在薪酬形式上不拘泥于體制的約束，在考核機(jī)制上能夠放開(kāi)手腳，合理運(yùn)用績(jī)效薪酬這個(gè)杠桿，充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。在薪酬總量上一定要超過(guò)同類(lèi)公辦院校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不然優(yōu)秀的教師一有機(jī)會(huì)就會(huì)離你而去。這就類(lèi)似于民營(yíng)企業(yè)的員工薪酬都會(huì)比同類(lèi)的國(guó)有企業(yè)要高，當(dāng)然壟斷行業(yè)除外。在制定薪酬制度上要充分征求教職工的意見(jiàn)，充分結(jié)合社會(huì)行情。例如，學(xué)校剛剛在去年才實(shí)現(xiàn)全員繳納住房公積金，這在房?jī)r(jià)虛高的保定是不可想象的，可想而知會(huì)有多少優(yōu)秀的青年教師因?yàn)橘I(mǎi)房的問(wèn)題而不得不跳槽離開(kāi)，這些弊端必須改革。評(píng)價(jià)和考核一直是學(xué)校的優(yōu)勢(shì)，但要想讓這種優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出應(yīng)有的作用，就必須要和薪酬制度相結(jié)合，在工作實(shí)踐中獎(jiǎng)罰分明，有理有據(jù)，學(xué)校要設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，公開(kāi)罰款賬目，全部罰款要用到獎(jiǎng)勵(lì)中去，做到取之于民用之于民，甚至可以加大獎(jiǎng)勵(lì)比例和金額，這樣才能使大多數(shù)教職工從思想上接受和配合。確保優(yōu)秀人才招得來(lái)，用得好，留得住。

3.2 堅(jiān)持以人為本

近幾年來(lái)，河北科技學(xué)院的發(fā)展非常迅速，在校生人數(shù)不斷突破新高。但資金絕大部分投在教學(xué)硬件、基礎(chǔ)設(shè)施等方面，而對(duì)教職工的生活、工作環(huán)境方面則因陋就簡(jiǎn)。比如，有的教師一天需要上八節(jié)課，中午就不能回家休息，學(xué)校應(yīng)該提供一些教師中午的臨時(shí)休息室，緩解疲勞的同時(shí)才能更好的提高工作效率。另外，社會(huì)上對(duì)民辦高校也缺乏認(rèn)同感，即使設(shè)計(jì)制定了相對(duì)較高且靈活的薪酬制度，也無(wú)法完全拴住“世界那么大，我想去看看”的心。因此，學(xué)校要堅(jiān)持“以人為本”的指導(dǎo)思想，首先，要正確認(rèn)識(shí)人在工作中所發(fā)揮的價(jià)值，重視人本身的因素，努力營(yíng)造教職工對(duì)學(xué)校的歸屬感和工作的自豪感;其次，學(xué)校辦學(xué)的根本目的是培養(yǎng)人、成就人，教育本身就是一個(gè)以人為主的工作過(guò)程;最后，科技是第一生產(chǎn)力，而人力資源是第一資源;總而言之，“以人為本”就是要處處體現(xiàn)人的重要性，既體現(xiàn)在學(xué)生層面又體現(xiàn)在教師層面，努力提高廣大師生參與學(xué)校各項(xiàng)工作和各種活動(dòng)的積極性、自覺(jué)性，真正成為學(xué)校的主人。

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