摘要：企業(yè)管理最終極的目標(biāo)是管理企業(yè)中的人，企業(yè)中的日常工作是由人完成的，只有管理好了人，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)有所提升。人不僅是一個(gè)社會(huì)中最基本的構(gòu)成元素，也是企業(yè)的中心元素。企業(yè)中人力管理的效率和水平的直接體現(xiàn)是績(jī)效管理，而績(jī)效考核則是體現(xiàn)績(jī)效管理是否有效的直接證明和證據(jù)。企業(yè)想要更好地達(dá)到發(fā)展目標(biāo)，必須運(yùn)用有效的績(jī)效考核方法。在科學(xué)的績(jī)效考核管理準(zhǔn)則下，企業(yè)的發(fā)展能夠更加穩(wěn)定。

關(guān)鍵詞：人力資源;績(jī)效考核;企業(yè)管理

隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)越來越好，我國(guó)與世界的接觸不斷加深，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展速度越來越快，企業(yè)中的管理方法與國(guó)際通用的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則越來越接近，企業(yè)中的管理方法也逐漸有了自己的特色。績(jī)效考核是企業(yè)管理中非常重要的一項(xiàng)指標(biāo)和手段，但是在我國(guó)，績(jī)效考核的發(fā)展還比較初級(jí)，很多企業(yè)中使用的績(jī)效考核都比較籠統(tǒng)，沒有細(xì)致的標(biāo)準(zhǔn)和流程。本文將對(duì)我國(guó)企業(yè)中使用的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，并研究當(dāng)前績(jī)效考核中所存在的問題，最后將給出自己的建議。

1.人力資源管理績(jī)效考核概述

1.1績(jī)效的含義及相關(guān)理論

不同的人對(duì)績(jī)效這一概念由不同的理解，比較普遍的解讀有三種，一種解讀是績(jī)效是成績(jī)或努力結(jié)果的反映;還有一種解讀是績(jī)效是成績(jī)的表現(xiàn);最后一種解讀是績(jī)效是一種綜合素質(zhì)，是員工的表現(xiàn)、態(tài)度和能力的綜合體現(xiàn)?？?jī)效主要有如下特征：

1.1.1多維性

績(jī)效的評(píng)估因素有很多個(gè)，不受某個(gè)特定的因素影響，這是績(jī)效的多因性的意義所在?？?jī)效考核成績(jī)與主觀和客觀原因都有關(guān)，影響績(jī)效的主觀因素有公司的員工自身的能力和外部激勵(lì)，也就是員工付出與收獲能否成正比，客觀因素則是企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境和員工能夠獲得多少機(jī)會(huì)。員工的能力取決于員工自身，與員工的學(xué)習(xí)能力和本身就有的技能相關(guān)，也與公司所提供的培訓(xùn)有關(guān)，外部激勵(lì)則與每個(gè)人的基本需要相關(guān)。環(huán)境可以分為具體的環(huán)境和隱形的周邊環(huán)境，機(jī)會(huì)則既與員工自身的能力有關(guān)也受意外因素影響。

1.1.2多因性

績(jī)效考核的多因性決定了績(jī)效考核不可能只從某一個(gè)層面進(jìn)行，績(jī)效考核需要從很多個(gè)方面入手，而且不同時(shí)期的績(jī)效考核應(yīng)該有不同側(cè)重點(diǎn)，這樣的考核才有參考價(jià)值。

1.1.3動(dòng)態(tài)性

績(jī)效考核的最終成績(jī)是受到各種因素影響，會(huì)不停變化的，績(jī)效考核結(jié)果既受員工自身的主管因素影響，也受企業(yè)的制度等因素的影響。員工如果能力足夠但是態(tài)度不夠積極，那么員工的績(jī)效最終也不會(huì)很好，如果公司的考核制度不夠科學(xué)，員工的成績(jī)自然會(huì)受到影響。

1.2績(jī)效考核的信度與效度

信度是績(jī)效考核結(jié)果的可信程度?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)該有一定的可信性，可信度的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是在連續(xù)的時(shí)間內(nèi)，用同樣的方法考核員工的工作成果會(huì)收到相同的結(jié)果?？?jī)效考核的可信度與主觀因素和客觀因素都有關(guān)，主觀因素主要是員工的身心的狀態(tài)和情緒穩(wěn)定程度，客觀因素主要是考核標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量和考核的要求是否與實(shí)際情況相符合。不同的員工對(duì)不同的標(biāo)準(zhǔn)重視程度不一樣，因此在實(shí)行績(jī)效考核制度前，企業(yè)要對(duì)員工培訓(xùn)相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，在員工對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有一定了解的基礎(chǔ)上實(shí)行考核。效度指考核結(jié)果與工作績(jī)效與工作技能的聯(lián)系程度，也就是用真正用在工作中的內(nèi)容來考核員工的工作內(nèi)容。效度的高低與工作中實(shí)際需要的內(nèi)容有很大關(guān)系，考核標(biāo)準(zhǔn)一定要根據(jù)職責(zé)所需的技能來定，不能使考核過于寬泛，否則效果會(huì)不好。

1.3績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)中的一種管理方法，指利用科學(xué)的措施，根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核對(duì)應(yīng)職務(wù)上的員工的工作是否達(dá)到了該職務(wù)所需的標(biāo)準(zhǔn)和要求，這種方法能夠系統(tǒng)的考核企業(yè)員工的工作能力和工作成果。員工的工資與績(jī)效成績(jī)直接相關(guān)，績(jī)效方法具有激勵(lì)性強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)樵谶@種制度下，員工多勞多得，員工的各種工作效率也能得到提高，這種方法對(duì)于員工和企業(yè)來說都有好處?？?jī)效考核與人力資源管理聯(lián)系十分緊密，人力資源管理的內(nèi)容主要管理公司內(nèi)部的員工和其他資源，利用科學(xué)的管理手段從這些資源中獲取最大的效益，為公司創(chuàng)造價(jià)值。

1.4績(jī)效考核的作用

1.4.1提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

績(jī)效考核能夠?qū)T工的工作結(jié)果量化，也能將員工的工作內(nèi)容呈現(xiàn)在企業(yè)管理者的面前，通過分析績(jī)效考核結(jié)果，員工管理者能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展?fàn)顩r有一定的了解，對(duì)每個(gè)員工的價(jià)值有一定的把握，管理者可以隨時(shí)調(diào)整發(fā)展策略和用人標(biāo)準(zhǔn)，以便提高公司的效益。

1.4.2為人力資源管理基礎(chǔ)性工作提供參考

人力資源部門需要把控整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向，人力資源部門每年都要為企業(yè)制定目標(biāo)，績(jī)效考核結(jié)果是新一年績(jī)效目標(biāo)的基礎(chǔ)資料，人力資源部門需要理由這些資料來制定新的發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效考核也會(huì)成為人力資源部門管理公司內(nèi)部員工的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，如通過分析考核結(jié)果，人力資源部門可以決定提升哪些員工的職位，給哪些員工更好的福利待遇?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也是公司管理人員制定發(fā)展策略時(shí)的重要資料，公司管理層可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來決定是否裁員或者是否提高員工的福利待遇。

2.績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策

2.1績(jī)效考核存在的問題

2.1.1考核者主觀性太強(qiáng)

影響績(jī)效考核結(jié)果的因素有很多，主要因素是員工的工作結(jié)果是否達(dá)到了要求，員工的工作態(tài)度是否符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。有的考核因素可以通過具體的成果展現(xiàn)出來，如員工的工作態(tài)度可以通過員工是否遲到早退，員工是否能夠第一時(shí)間解決工作中出現(xiàn)的問題等表現(xiàn)體現(xiàn)，而員工的工作成果則體現(xiàn)在是否能為公司帶來直接的利益或隱性的利益。這些是可以被量化的因素，有些因素則非常難通過具體的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，如考核者的主觀性。考核者不是沒有感情的機(jī)器，在考核員工的績(jī)效時(shí)難免受到外界因素的影響和自己心理上的影響，比如同一崗位上的兩個(gè)員工的工作成果都達(dá)到了公司的標(biāo)準(zhǔn)，但是一位員工的工作表現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于另一個(gè)員工，這時(shí)考核者很容易將兩個(gè)員工進(jìn)行對(duì)比并在心里更看好工作成果更好的員工，在評(píng)判績(jī)效結(jié)果時(shí)也會(huì)更偏向工作成果好的員工?？己苏咝枰獜墓镜慕嵌瘸霭l(fā)來觀察員工的表現(xiàn)，分析員工的績(jī)效成績(jī)，正確地對(duì)待和評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)，對(duì)事不對(duì)人，這樣的考核結(jié)果才會(huì)公平公正。

2.1.2績(jī)效考核溝通與反饋

考核者和員工之間的溝通是績(jī)效考核中非常重要的環(huán)節(jié)，同樣重要的還有員工能否及時(shí)反饋?zhàn)约旱墓ぷ鞒晒?。?jī)效考核的目的除了為人力資源提供參考資料，還在于激勵(lì)員工和提升員工的積極性。管理層和員工之間的有效溝通能夠幫助管理層了解員工的心理動(dòng)態(tài)和員工的態(tài)度，也能幫助管理層了解員工的優(yōu)點(diǎn)，績(jī)效考核制度可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)所在，然后將放大，對(duì)于考核成績(jī)不理想的員工，有效的溝通和反饋則能幫助他們找到自己成績(jī)不理想的原因。

2.1.3績(jī)效考核執(zhí)行力方面存在不足

在大多數(shù)中小企業(yè)中，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)通常比較單一，并且由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來直接決定公司員工的績(jī)效是否符合標(biāo)準(zhǔn)，也就是說在這些企業(yè)中沒有專業(yè)的人力資源團(tuán)隊(duì)來負(fù)責(zé)績(jī)效的考核。由公司領(lǐng)導(dǎo)直接管控績(jī)效考核會(huì)帶來考核結(jié)果過于主觀的問題。并且小微企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)如果沒有專業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的管理方法，他們制定的考核標(biāo)準(zhǔn)也將是不合理和不科學(xué)的，這都會(huì)影響績(jī)效的考核結(jié)果。沒有專業(yè)的人力資源團(tuán)隊(duì)也會(huì)意味著績(jī)效的執(zhí)行力存在缺陷，員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間會(huì)經(jīng)常因?yàn)槿狈τ行У臏贤ǘ霈F(xiàn)工作上的誤差，這也會(huì)影響企業(yè)的效益。

2.2提升考核效果的方法

2.2.1設(shè)定合理的考評(píng)周期

考核評(píng)價(jià)的周期是指員工的業(yè)績(jī)多久被考核一次，為了更好地提升績(jī)效管理水平，企業(yè)應(yīng)制定考核周期，在周期內(nèi)進(jìn)行考核或者由員工記錄自己的工作成果然后到了固定的時(shí)間點(diǎn)由人力資源部門來檢查。很多企業(yè)沒有固定的考核周期，只是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者想起來時(shí)才進(jìn)行考核，這種不規(guī)律的考核不利于企業(yè)的發(fā)展。平時(shí)如果不周期性地考核員工會(huì)懈怠，對(duì)于有的標(biāo)準(zhǔn)視而不見或者敷衍了事，等到突然要考核時(shí)再進(jìn)行突擊性地完成，員工的積極性無法提高，公司的效益也不可能好。等到公司領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行考核時(shí)，相關(guān)考核資料也會(huì)因?yàn)闀r(shí)間太短收集不全，考核的效果會(huì)很差也沒有參考性。

2.2.2選擇合適的考評(píng)方法

現(xiàn)在的社會(huì)中有一些通用的績(jī)效考核方法，這些方法各有長(zhǎng)處和短處，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)特征、發(fā)展目標(biāo)和其他因素選擇適合的方法再進(jìn)行具體的調(diào)整。

3.結(jié)束語

在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，績(jī)效考核仍然是應(yīng)用最廣泛的方法和手段，企業(yè)在搭建考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要詳細(xì)分析本公司的各個(gè)方面的特征，然后制定合理的考核戰(zhàn)略，在考核時(shí)，管理層要注意嚴(yán)格依據(jù)公司的制度來完成考核，避免因?yàn)樽约旱闹饔^意識(shí)使考核結(jié)果不夠公正和公平。好的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來長(zhǎng)久的效益。

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作者簡(jiǎn)介：俞曉棟（1994—），男，漢，籍貫：江蘇，學(xué)士學(xué)位，工作單位：上海中智科創(chuàng)服務(wù)外包有限公司。