摘要：在當(dāng)前的社會環(huán)境中，結(jié)構(gòu)化面試成為了面試采用的主要形式，它相比于非結(jié)構(gòu)化面試具有更強(qiáng)的客觀性，能夠有效避免因主觀因素帶來的結(jié)果差異，從而能夠更加全面地觀察應(yīng)聘者的能力和素養(yǎng)。這就符合現(xiàn)代社會對人才綜合能力的考察要求?；诖耍恼聫娜矫骊U述了結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)該注意的問題，又從五方面論述了結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)踐技巧。

關(guān)鍵詞：結(jié)構(gòu)化面試;注意問題;實(shí)踐技巧

引言：所謂的結(jié)構(gòu)化面試，也被稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試，是一種參照著固定的標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行的面試種類，它具有標(biāo)準(zhǔn)性、規(guī)范性以及結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)，從當(dāng)前的情況來看，它也是社會中較為公平和公正的面試類型，能夠在面試過程中全面考察人才解決問題的能力，并在一定程度上了解人才的道德修養(yǎng)水平。所以對其進(jìn)行研究是非常符合當(dāng)下社會發(fā)展要求的。

一、結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)該注意的問題

（一）從建立關(guān)系的角度出發(fā)

在進(jìn)行面試時，面試官與應(yīng)聘者之間要構(gòu)建良好的關(guān)系。如果面試官與應(yīng)聘者之間的關(guān)系融洽，那么應(yīng)聘者就會在最大程度上緩解緊張的興趣，不斷放松下來，從而更好地展現(xiàn)自己的才能和修養(yǎng)，而且也能夠讓面試官更加全面立體地考察應(yīng)聘者的能力，不斷獲取有價值的信息，從而做出更客觀的評價，為接下來的面試流程做準(zhǔn)備。因此，在此階段應(yīng)該注意問題的藝術(shù)性，避免使用比較生硬嚴(yán)肅的提問方式，這會帶給應(yīng)聘者一種錯誤性的引導(dǎo)，認(rèn)為正式的面試環(huán)節(jié)已經(jīng)開始，然后產(chǎn)生緊張焦慮的情緒，這樣就不利于應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的能力。所以，面試官應(yīng)該盡量與應(yīng)聘者就比較簡單的現(xiàn)象或者問題進(jìn)行寒暄，從而消除他們的焦慮情緒，為接下來的實(shí)質(zhì)面試環(huán)節(jié)打下基礎(chǔ)[1]。

（二）從介紹與了解的角度出發(fā)

在結(jié)構(gòu)化面試全面了解應(yīng)聘者的階段，面試官可以通過具有引導(dǎo)性的客觀問題，讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，從而在這個過程中完成信息的收集。但是在這個階段，應(yīng)聘者可能會猜測面試官的喜好，使自己的答案盡量貼合面試官的要求，而回答出與自己實(shí)際情況不相符合的答案，這就與結(jié)構(gòu)化面試的真實(shí)性、客觀性原則嚴(yán)重不符，所以面試官在提問時要盡量避免這樣的情況發(fā)生。比如，面試官可以連續(xù)提問兩個問題，第一個問題從應(yīng)聘者的簡歷實(shí)際出發(fā)，在得到比較客觀的答案之后，在前一個問題的基礎(chǔ)上，再提出存在較大回答可能性的問題，使兩個問題形成一種關(guān)聯(lián)性，這就能在最大程度上保證問題答案的客觀性，盡量降低應(yīng)聘者為了滿足考官需求而說謊的可能性。但是在應(yīng)用這種方式時還應(yīng)該注意一個問題，那就是要關(guān)注問題出現(xiàn)的語境以及場合，避免兩個引導(dǎo)性過強(qiáng)的問題前后出現(xiàn)，從而使應(yīng)聘者產(chǎn)生強(qiáng)烈地被誤導(dǎo)的感覺，這就違背了結(jié)構(gòu)化面試的公平性。

（三）從重復(fù)提問與確認(rèn)的角度出發(fā)

重復(fù)提問與確認(rèn)階段也就意味著面試即將結(jié)束，這一階段面試官可以采用重復(fù)提問的方法，從整體上檢驗(yàn)自己所記錄信息的真實(shí)性和全面性，并再一次了解應(yīng)聘者的真正想法和能力，從而做出更加客觀性的判斷。這一階段應(yīng)該盡量避免問一些簡單的是非題，降低應(yīng)聘者投其所好的可能性，也使他們能夠更加充分地表現(xiàn)出自己的能力。而這一階段也是應(yīng)聘者最后一次展現(xiàn)自己的機(jī)會，所以面試官可以提出一些更加開放性的問題，調(diào)動應(yīng)聘者的發(fā)散思維，以考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)為出發(fā)點(diǎn)，從而做出更加全面和客觀的評價和判斷。

二、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)踐技巧

（一）加強(qiáng)面試流程的規(guī)范化，降低主觀因素的影響

實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試方式的目的就是為了找尋符合招聘方要求的人才，而為了在最大程度上貼合這個要求，在面試官隊(duì)伍的配置上就要盡量選擇客觀性強(qiáng)、不易受到外界影響的面試官，降低主觀因素對面試結(jié)果的影響，從而實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試的真正作用和意義[2]。從相關(guān)理論我們可以得知，大多數(shù)人們都會直接依賴大腦產(chǎn)生的直觀印象，相信自身直接產(chǎn)生的信息，從而做出判斷。但是在實(shí)際的生活中也不難發(fā)現(xiàn)，人的直覺是存在一定的偏差的，所以面試官根據(jù)自己的直觀所做出的評價和判斷，就在一定程度上失去了公平原則對結(jié)構(gòu)化面試的約束和規(guī)范?；谶@樣的情況，在結(jié)構(gòu)化面試開始之前，有關(guān)人員應(yīng)該共同探討面試的流程、評價標(biāo)準(zhǔn)等面試因素，加強(qiáng)結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)范性，使之成為對所有應(yīng)聘者都適用且公平的形式，從而在最大程度上保證面試結(jié)構(gòu)的公平和客觀。而在心理學(xué)“首因效應(yīng)”的影響下，面試官會在與應(yīng)聘者見面的初始階段，就在腦海中建立起對應(yīng)聘者的直觀印象，并通過這種印象與以往的招聘經(jīng)驗(yàn)做出判斷，為了避免這樣的情況發(fā)生，可以采取外聘專家或者同時設(shè)置多個面試官的形式，從而實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試的公正客觀原則。

（二）突出應(yīng)聘者直觀反應(yīng)的作用，獲取最真實(shí)的信息

結(jié)構(gòu)化面試的其中一個目的就是為了獲取應(yīng)聘者的真實(shí)信息，進(jìn)而判斷其是否與自己的期許相適應(yīng)。但是現(xiàn)在越來越多的應(yīng)聘者會提前揣摩面試官的要求，并在腦海中形成回答問題的模板，以期讓自己的答案與面試官的問題相契合，從而提升自己成功的幾率，這樣的方式就使面試官很難直接了解到應(yīng)聘者的真實(shí)情況，也無法獲取其真正的想法，最終難以做出正確的判斷和決定。因此，為了獲取真實(shí)的信息，在結(jié)構(gòu)化面試中面試官可以觀察應(yīng)聘者最直觀的反應(yīng)，通過精心設(shè)置問題，加強(qiáng)問題對應(yīng)聘者直觀反應(yīng)的激發(fā)作用，使得他們在無意中流露出自己的真實(shí)想法。尤其是在建立良好關(guān)系的階段，如果面試官能在應(yīng)聘者最沒有防備心理的時期通過巧妙的提問，那么就能了解到應(yīng)聘者的一些客觀信息。而在這個過程中，面試官就要觀察應(yīng)聘者一切細(xì)小的行為，運(yùn)用心理學(xué)的相關(guān)理論，解讀應(yīng)聘者的動作語言和表情語言，從而突出他們直觀反應(yīng)的作用，為最后的判斷和評價做準(zhǔn)備，保證結(jié)構(gòu)化面試能夠發(fā)揮出甄別人才的作用。

（三）增強(qiáng)提問語言的精煉性，避免產(chǎn)生歧義和誤讀

提問語言是結(jié)構(gòu)化面試中重要的組成部分，只有使用精煉性和唯一性的語言進(jìn)行提問，才能使問題呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)清晰、條理分明的狀態(tài)，從而使應(yīng)聘者在短時間內(nèi)理解問題的真正含義，避免歧義與誤讀情況的出現(xiàn)。而在當(dāng)前的結(jié)構(gòu)化面試使用過程中，部分面試官為了增強(qiáng)問題的豐富性以及考察應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的目的，通常都會對問題進(jìn)行拓展和延伸，這就在一定程度上會造成問題的語義不明、語法重疊等語言學(xué)的問題，導(dǎo)致應(yīng)聘者無法從提問中獲取有效正確的信息，也就很難回答出與預(yù)期相符合的答案，從而對最后的結(jié)果產(chǎn)生不利的影響。因此，為了避免應(yīng)聘者出現(xiàn)誤讀以及問題產(chǎn)生歧義，面試官應(yīng)該增強(qiáng)提問語言的精煉性，盡量使用簡明易懂的語言，設(shè)置層次結(jié)構(gòu)清晰的問題，深入思考問題想要達(dá)到的目的，在保證問題能夠得到應(yīng)聘者充分理解的基礎(chǔ)上，再進(jìn)行提問，從而緩解因問題歧義而帶來的一系列負(fù)面效應(yīng)。面試官可以在面試開始之前反復(fù)分析解讀問題回答的可能性，多個面試官共同參加模擬面試的場景，在具體的情境中檢驗(yàn)問題的唯一性，然后將通過嚴(yán)格檢查的問題應(yīng)用在與應(yīng)聘者的面試中[3]。

（四）完善問題的結(jié)構(gòu)和方式，減少引導(dǎo)效應(yīng)的產(chǎn)生

在結(jié)構(gòu)化面試中接連使用具有聯(lián)系性的問題，會導(dǎo)致問題出現(xiàn)較強(qiáng)的引導(dǎo)性，從而使應(yīng)聘者對問題產(chǎn)生錯誤的理解，一味地為了滿足面試官的喜好和需求，而將自己的真實(shí)情況和客觀信息隱藏起來或者夸大表述，這就違背了結(jié)構(gòu)化面試的要求，也無法發(fā)揮出問題的有效作用。因此，為了實(shí)現(xiàn)公平公正的結(jié)構(gòu)化面試目的，面試官在設(shè)計(jì)問題的時候，應(yīng)該充分考慮當(dāng)時的語境和場合，決定是否啟用引導(dǎo)性強(qiáng)的問題，進(jìn)一步優(yōu)化問題的結(jié)構(gòu)，保證自己設(shè)計(jì)的問題能夠?qū)?yīng)聘者進(jìn)行全方位多角度的了解，深入挖掘應(yīng)聘者的心理特征，盡量減少問題對應(yīng)聘者的不利引導(dǎo)，避免由于問題結(jié)構(gòu)不合理而導(dǎo)致的應(yīng)聘者隱瞞真實(shí)信息的情況，從而實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試存在的意義和價值。面試官可以根據(jù)具體的職位、測評的要素等設(shè)計(jì)問題，對問題進(jìn)行深入的考察，制定出簡單明了又客觀公正的問題，并在提問時，減少引導(dǎo)式語氣的使用，加強(qiáng)提問方式的科學(xué)性以及客觀性，從而了解到應(yīng)聘者的客觀信息。

（五）構(gòu)建“多對多”評價機(jī)制，增強(qiáng)評價的全面性

在當(dāng)前的結(jié)構(gòu)化面試中，大多都是采用“多對一”的方式，由幾個面試官一一對應(yīng)聘者進(jìn)行考察，對每一個應(yīng)聘者實(shí)行單獨(dú)分開評價的方式，但是這種面試方式，很可能會對最終的結(jié)果產(chǎn)生影響，因?yàn)槊嬖嚨捻樞蛞约耙恍┢渌目陀^因素，會對面試官獲取信息的方式、信息的真?zhèn)涡缘仍斐芍苯拥母蓴_，從而對某些應(yīng)聘者的表現(xiàn)做出不公平或者不客觀的判斷。因此，為了保證信息獲取的全面性以及客觀性，對應(yīng)聘者做出正確的評價，應(yīng)該不斷規(guī)范面試的程序，建立起“多對多”的評價機(jī)制，以聯(lián)合評價的方式，對多個應(yīng)聘者進(jìn)行同時評價，在這其中也包含了豐富面試官隊(duì)伍的要求，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試的長足發(fā)展。具體來說，“多對多”評價機(jī)制的使用方法，就是將多個應(yīng)聘者集合在一起同時參加面試，這樣就可以為面試官提供可參考的對象，從而實(shí)現(xiàn)客觀評價[4]。而且，也應(yīng)該增強(qiáng)面試隊(duì)伍的建設(shè)，完善面試官隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，并按照不同的人才需求進(jìn)行科學(xué)合理的配置，進(jìn)一步提升結(jié)構(gòu)化面試的科學(xué)性。

結(jié)束語：綜上所述，結(jié)構(gòu)化面試是當(dāng)前社會中使用頻率較高且非常有效的一種面試方式，而在利用結(jié)構(gòu)化面試的時候，應(yīng)該提前設(shè)置統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，制定科學(xué)合理的面試試題以及面試流程，在考察人才的時候也要兼顧德和才等多方面元素，只有這樣才能選拔出具有綜合能力的全面人才，并能在最大程度上保證面試的公平性和透明性。

參考文獻(xiàn)：

[1]潘海峰，梁杰麗，諶祺，陸愈實(shí)，倪曉陽，趙冬莉，郭海林，肖春娥.結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用效果探究[J].教育現(xiàn)代化，2019，655：144-145+272.

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[4]吳國慶.突破結(jié)構(gòu)化面試的三種思維[J].人才資源開發(fā)，2017，21：44-45.

作者簡介：熊敏（1984.10-），性別：男，籍貫：湖南長沙，最高學(xué)歷：本科，研究方向：人力資源，企業(yè)管理，職業(yè)技能培訓(xùn)。

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