劉蓓

【摘 要】資本概念包括物力資本和人力資本。人力資本投資理論對于我們認(rèn)識人類的很多行為以及社會現(xiàn)象都起到了非常積極的作用。本文從人力資本投資的角度對企業(yè)的在職培訓(xùn)進行了分析和討論，并在此基礎(chǔ)上提出企業(yè)在職培訓(xùn)需要注意的問題，給予了解決方案。

【關(guān)鍵詞】人力資本;人力資本投資;在職培訓(xùn)

人力資本是一個與物力或物力資本相對應(yīng)的概念。人力資本理論認(rèn)為，完整的資本概念應(yīng)該包括物力資本和人力資本。人力資本投資理論推動了教育經(jīng)濟學(xué)、家庭經(jīng)濟學(xué)、人力資源會計等其他相關(guān)經(jīng)濟管理學(xué)科的產(chǎn)生，對于我們認(rèn)識人類的很多行為以及社會現(xiàn)象都起到了非常積極的作用。

一、人力資本與人力資本投資的基本含義

人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的資本，是作為一種特殊的生產(chǎn)性資本儲備蘊含于人身上的各種知識、技能、經(jīng)驗以及健康等的存量總和。而人力資本的價值則取決于其內(nèi)含的知識、技能、經(jīng)驗以及健康等在勞動力市場上所能夠得到的報酬數(shù)量。

人力資本投資可以被定義為任何能夠用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資，最常見的途徑是接受教育和培訓(xùn)。人力資本投資可以被定義為一切能夠提高勞動者的知識、技能、經(jīng)驗、健康水平以及既定人力資本儲備利用效率的經(jīng)濟行為或相關(guān)開支。

二、企業(yè)人力資源在職培訓(xùn)

培訓(xùn)是指一個組織出于自身發(fā)展的需要，為方便組織成員學(xué)習(xí)和掌握與工作有關(guān)的知識和技能，促使他們形成良好的（或改變不良的）工作態(tài)度或習(xí)慣而采取的一種有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。培訓(xùn)的基本目的在于讓組織成員掌握培訓(xùn)計劃所強調(diào)的知識、技能和行為，并且將這些知識、技能和行為應(yīng)用到他們的日常工作活動之中。

（一）在職培訓(xùn)的主要類型

經(jīng)濟學(xué)家一般將在職培訓(xùn)劃分為兩大類：一類是一般在職培訓(xùn)，另一類是特殊在職培訓(xùn)。一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)之間的主要區(qū)別在于，員工通過在職培訓(xùn)所學(xué)到的技能和經(jīng)驗對于向他們提供培訓(xùn)的雇主之外的其他組織是否同樣有價值。

一般培訓(xùn)，是指通過在職培訓(xùn)所形成的知識、技能和經(jīng)驗不僅對提供培訓(xùn)的雇主有價值，而且能夠提高受訓(xùn)者到其他雇主或組織中去工作時的生產(chǎn)率。而特殊培訓(xùn)則相反，通過這種培訓(xùn)所形成的知識、技能和經(jīng)驗只對提供培訓(xùn)的雇主有效，他們在這一過程中所得到的人力資本對于其他企業(yè)來說是沒有價值的。也就是說，特殊培訓(xùn)只是使勞動者在提供培訓(xùn)的企業(yè)中工作時的生產(chǎn)率有所提高，那些沒有提供這種培訓(xùn)的企業(yè)即使將在其他企業(yè)中受過這種培訓(xùn)的勞動者雇用進來，也不可能促進本企業(yè)的生產(chǎn)率水平提高，因為那些技能和經(jīng)驗等在本組織中并無用武之地。

然而，在現(xiàn)實中，許多在職培訓(xùn)都不可能是完全的一般培訓(xùn)或者完全的特殊培訓(xùn)，往往是既包括一般培訓(xùn)的因素，也包括特殊培訓(xùn)的因素。因而有些時候，我們很難將兩種在職培訓(xùn)嚴(yán)格區(qū)分開來。

（二）在職培訓(xùn)的成本與收益歸屬

由于一般培訓(xùn)賦予員工的知識、技能和經(jīng)驗是可以轉(zhuǎn)移的，所以一種合理而有效率的制度安排是由員工自已負(fù)擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本，然后他們自己去享受一般培訓(xùn)的收益。

特殊培訓(xùn)下對于企業(yè)來說，接受過特殊培訓(xùn)的員工的流失就意味著它們沒有機會回收全部或部分特殊培訓(xùn)投資的收益，因此，必須通過某種制度設(shè)計來降低員工離職的動機。

不過，在管理實踐中，企業(yè)所進行的一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)實際，上是很難完全區(qū)分開的，因此，在企業(yè)的各種在職培訓(xùn)活動中，普遍運用先分?jǐn)偝杀救缓笤俜窒硎找孢@種雙贏的方式。另外，一些企業(yè)為了防止因員工流失而導(dǎo)致培訓(xùn)成本損失，會與員工簽訂持續(xù)服務(wù)年限的雇傭協(xié)議。不過，通常情況下，一般培訓(xùn)的成本全部或主要由員工來承擔(dān)，他們也是培訓(xùn)收益的全部或大部分享受者;而特殊培訓(xùn)的成本則主要是由企業(yè)來承擔(dān)的，它們同時享受全部或大部分收益。

三、企業(yè)在職培訓(xùn)需要注意的問題

（一）做好在職培訓(xùn)的需求分析

培訓(xùn)的需求分析包括組織、人員和任務(wù)三個層面。

（1）組織層面：A組織的戰(zhàn)略因素。想要確定組織的培訓(xùn)需求，就必須掌握組織的戰(zhàn)略及其在長期和中短期所要達到的目標(biāo)。培訓(xùn)計劃的設(shè)計必須以組織戰(zhàn)略作為重要基礎(chǔ)。B可用的培訓(xùn)資源因素。從組織的角度來說，明確自已是否有充足的預(yù)算、時間和專業(yè)人士進行培訓(xùn)也是非常重要的。C組織內(nèi)部的支持程度因素。其中最主要的是受訓(xùn)者的上級及其同事的支持力度。如果受訓(xùn)者的上級和同事由于擔(dān)心自己的工作負(fù)擔(dān)加重，或者害怕受訓(xùn)者在培訓(xùn)以后會得到更多的晉升和加薪機會，對自己產(chǎn)生威脅，那么，受訓(xùn)員工即使獲得了培訓(xùn)，可能也無法將培訓(xùn)內(nèi)容有效地應(yīng)用到工作中。（2）人員層面：組織產(chǎn)生對員工進行培訓(xùn)的需求時，一個主要的壓力點就是員工的績效不佳或未能達到績效標(biāo)準(zhǔn)的要求。而人員分析的主要任務(wù)之一.就是，判斷員工的績效不佳到底是因為知識、技能或能力的不足，還是由于工作動力不夠，或職位設(shè)計本身，或其他方面的問題，即培訓(xùn)是不是解決員工績效不佳問題的有效途徑。人員分析還有另外兩項重要內(nèi)容，即確認(rèn)哪些員工需要得到培訓(xùn)，以及這些員工是否已經(jīng)做好了接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。其次，管理人員還必須努力通過績效反饋等方式與員工進行溝通，使他們意識到自己在哪些方面有培訓(xùn)的需要，了解參加培訓(xùn)的收益，明白培訓(xùn)對他們的積極作用。（3）任務(wù)層面：明確員工需要完成哪些方面的重要工作任務(wù)，然后確定為了幫助員工完成這些工作任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)過程中注重強化他們在哪些方面的能力。

（二）促進在職培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

所謂培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，是指受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能和行為等應(yīng)用到實際工作中這樣一種情況。包括要注意以下幾點：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氛圍、運用培訓(xùn)內(nèi)容的機會、受訓(xùn)者的自我管理能力。

（三）做好在職培訓(xùn)的效果評估

著重從以下五方面來評估培訓(xùn)的結(jié)果：（1）認(rèn)知性結(jié)果：受訓(xùn)者在多大程度上掌握了培訓(xùn)項目力圖傳授的原則、事實、技術(shù)、程序或流程。（2）技能性結(jié)果：包括技能的獲得（技能的學(xué)習(xí)情況）以及技能的應(yīng)用兩個方面的內(nèi)容。（3）情感性結(jié)果：主要包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動機兩個方面的內(nèi)容。（4）組織成果：反映的是培訓(xùn)項目給組織帶來的各種回報。（5）投資回報率：運用會計學(xué)的方法，從經(jīng)濟收益的角度對培訓(xùn)效果所做的評估，它關(guān)注的是培訓(xùn)所帶來的貨幣收益和培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣成本之間的數(shù)量關(guān)系。