紀(jì) 續(xù) ，周端濤 ，曲 靜 ，許 博 ，謝子楠 ，吳 鵬

（1.濟(jì)南金曰公路工程有限公司，山東 濟(jì)南250100；2.濟(jì)南新城文化傳媒有限公司，山東 濟(jì)南250000）

新生代員工是指上世紀(jì)80年代末90年代初出生并步入職場(chǎng)的年輕員工，他們的社會(huì)價(jià)值觀、工作理念、社會(huì)意識(shí)都深深印刻著新時(shí)代的烙印。隨著時(shí)代的發(fā)展，新生代員工逐步進(jìn)入各行各業(yè)。在當(dāng)下建筑施工類企業(yè)中，新生代員工所占比例也在不斷增加，根據(jù)中國施工企業(yè)管理協(xié)會(huì)行業(yè)發(fā)展部發(fā)布的2018年工程建設(shè)行業(yè)發(fā)展情況簡報(bào)數(shù)據(jù)顯示，目前建筑施工類行業(yè)中新生代員工的比例已超過非新生代員工的比例，占到近六成[1]。而新生代員工自身特質(zhì)與以往年代員工又有較大的差異，因此對(duì)于新生代員工的人才培養(yǎng)和激勵(lì)模式的改革需要提上日程，以適應(yīng)當(dāng)下建筑施工類企業(yè)的快速高質(zhì)量發(fā)展。

一、建筑施工類企業(yè)新生代員工特質(zhì)分析

建筑施工類企業(yè)是指專門從事于道路施工、房屋建設(shè)、構(gòu)建物以及設(shè)備安裝生產(chǎn)活動(dòng)的獨(dú)立經(jīng)營單位。根據(jù)中國施工企業(yè)管理協(xié)會(huì)行業(yè)發(fā)展部發(fā)布的2019年工程建設(shè)行業(yè)發(fā)展情況簡報(bào)顯示，近幾年工程建設(shè)正在穩(wěn)步快速發(fā)展，特別是在中央政治局常務(wù)委員會(huì)召開會(huì)議提出加快新基建“七大領(lǐng)域”之后，工程建設(shè)創(chuàng)新發(fā)展尤為重要。2019年我國建筑行業(yè)總產(chǎn)值已經(jīng)達(dá)到248445.79億元，同比增長5.7%[2]。

在當(dāng)前工作大環(huán)境下，新生代員工由于時(shí)代的特征變化，往往帶有深刻的時(shí)代烙印，他們經(jīng)歷了互聯(lián)網(wǎng)和電子信息產(chǎn)品崛起和高速發(fā)展時(shí)代，在家庭方面以獨(dú)生子女為主，沒有較大的生活壓力，這就使得他們自身獨(dú)立性較強(qiáng)，追求個(gè)性和自由。與目前新生代員工的普遍工作特征相比較，建筑施工類單位新生代員工除了與目前大環(huán)境下新生代員工具有相似的共性之外，也有自己獨(dú)特的個(gè)性特征。在新時(shí)代的建筑施工類企業(yè)中，新生代員工的工作特征主要有以下三個(gè)方面：一是積極特征，表現(xiàn)為有主見、有活力、有追求、敢想敢為；二是中性特征，表現(xiàn)為向往自由、有個(gè)性、追求時(shí)尚和享樂；三是消極特征，表現(xiàn)為自我、任性、缺乏責(zé)任感、職業(yè)規(guī)劃迷茫[3]。

建筑施工類企業(yè)多為分公司、子公司或事業(yè)部管理，專業(yè)分公司或工程項(xiàng)目部是公司的利潤創(chuàng)造中心，公司90%的員工集中在生產(chǎn)一線，主要集中在專業(yè)技術(shù)類和操作實(shí)踐類。獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)使得新生代員工從心理特征、管理模式、工作類型、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人等方面有著相對(duì)較大的差異。

（一）建筑施工類企業(yè)新生代員工的工作特質(zhì)

建筑施工類企業(yè)新生代員工目前集中在專業(yè)技術(shù)型人才和操作實(shí)踐型人才兩類人才領(lǐng)域內(nèi)。結(jié)合職業(yè)能力維度模型，本文從能力、組織匹配度和心理因素等方面對(duì)比分析這兩種類型的建筑施工類企業(yè)新生代員工的特征和差異。

圖1 職業(yè)能力維度模型

1.專業(yè)技術(shù)型新生代員工的職業(yè)特征

專業(yè)技術(shù)型人才主要是指在建筑施工類企業(yè)中掌握一定的專業(yè)技術(shù)的人才，比如道路設(shè)計(jì)人才、橋梁構(gòu)造人才、試驗(yàn)檢測(cè)人才等。這類人才往往獨(dú)立性較強(qiáng)，特立獨(dú)行，追求一定的尊重和個(gè)人價(jià)值。在職業(yè)能力維度模型下，他們的職業(yè)特征主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）心理因素：喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，心存理想，追求自我價(jià)值，喜歡創(chuàng)新和探索，認(rèn)同薪酬的正激勵(lì)。

（2）組織匹配度：抵觸傳統(tǒng)的專制領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，喜歡寬松自由的工作氛圍和非正式的組織溝通渠道，自我意識(shí)強(qiáng)。

（3）能力：由于項(xiàng)目建設(shè)對(duì)專業(yè)技術(shù)型人才綜合素質(zhì)要求較高，在技術(shù)方面，新生代員工不滿足于單個(gè)建筑工程方面單方面能力，往往會(huì)學(xué)習(xí)多方面的工作技能，考取多方面的職業(yè)資格證書，如市政、道路、橋梁、檢測(cè)、安全方面等。同時(shí)由于項(xiàng)目屬于露天工地作業(yè)，專業(yè)理論與實(shí)際操作要求程度高，專業(yè)技術(shù)型人才一般有較高的知識(shí)操作實(shí)踐結(jié)合能力。

2.操作實(shí)踐型新生代員工的職業(yè)特征

在建筑施工類企業(yè)中，大部分新生代員工屬于操作實(shí)踐型人才，比如設(shè)備操作人員、現(xiàn)場(chǎng)施工人員、測(cè)繪人員等。這些人才的工作較為重復(fù)單一，在工作條件和情感支持上有著更多的需求。在相關(guān)職業(yè)維度模型下，他們的具體特質(zhì)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）心理因素：希望薪酬多，有休息時(shí)間、不加班，職業(yè)晉升迷茫，對(duì)工作成就感不強(qiáng)烈，缺乏自我激勵(lì)。

（2）組織匹配度：喜歡有熱度的人際氛圍，缺乏歸屬感，容易產(chǎn)生消極情緒。

（3）能力：技能要求水平較低，可替代性比較強(qiáng)，日常工作中重復(fù)單一工作比較多，但此類新生代員工可塑性比較強(qiáng)。

（二）建筑施工類企業(yè)新生代員工的工作需求

在當(dāng)下的管理環(huán)境中，人性化管理尤為重要，傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次理論很難在一定程度上對(duì)員工需求進(jìn)行進(jìn)一步探討和劃分，而需要層次理論（ERG）充分反映了對(duì)人本主義的需要，這一點(diǎn)在建筑工程企業(yè)中更為明顯。根據(jù)ERG理論，員工的需求可以概括性地分為三個(gè)大類，即生存需要、相互關(guān)系需要和成長發(fā)展需要[4]。

圖2 基于馬斯洛需求理論的ERG理論模型

1.生存需要

建筑施工類企業(yè)新生代員工在生存需求方面已經(jīng)不再僅僅滿足于吃飽穿暖，比如在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的今天，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)的需求也在不斷地增加。在建筑施工類的單位中，由于項(xiàng)目工作的特殊性，新生代員工對(duì)于后勤保障的需求尤為強(qiáng)烈，主要體現(xiàn)在衣、食、住、行四個(gè)方面以及施工過程中和施工完成兩個(gè)階段。比如良好的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境、工作環(huán)境和居住環(huán)境，餐飲方面能夠得到滿足，活動(dòng)多樣化，能夠滿足日常的網(wǎng)絡(luò)購物和收取快遞等。

2.相互關(guān)系需要

建筑施工類企業(yè)新生代員工不僅僅需要良好的工作氛圍，他們對(duì)于員工關(guān)系的建設(shè)需求也尤為重視。他們?cè)诒３种匾穗H關(guān)系的需求方面，相比以往良好的同事關(guān)系，他們更希望得到更多的尊重。這表明新生代員工的尊重需求也在逐漸增加，包括內(nèi)部尊重（自尊）和外部尊重（社會(huì)和他人的認(rèn)可、尊重和高度評(píng)價(jià)）等。

3.成長發(fā)展需求

建筑施工類企業(yè)新生代員工不僅僅希望有良好的晉升渠道和發(fā)展路徑，他們更加注重精神文化的提高和自身價(jià)值的提升。他們思想活躍獨(dú)立，有著良好的綜合素質(zhì)和教育水平，在企業(yè)中追求精神方面的需求逐漸增加，他們的自我實(shí)現(xiàn)需求主要集中在創(chuàng)造力、自身價(jià)值、榮譽(yù)感等方面。另外，目前眾多新生代員工對(duì)自身業(yè)務(wù)提升的需求增加，新入職員工需要導(dǎo)師制、入職培訓(xùn)等接觸新業(yè)務(wù)，而為了適應(yīng)市場(chǎng)和社會(huì)變化，已經(jīng)入職的新生代員工更需要業(yè)務(wù)的提升。

（三）建筑施工類企業(yè)新生代員工的工作情緒

在建筑施工類企業(yè)中，由于需要長期居住在工地上進(jìn)行野外作業(yè)，員工的情緒方面會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的波動(dòng)。根據(jù)情緒理論（ABC）框架，引發(fā)員工不同行為結(jié)果的情緒有多重影響結(jié)果，往往可以從多個(gè)角度改善員工情緒帶來的影響。從心理學(xué)角度講，情緒主要體現(xiàn)在喜、怒、哀、懼四個(gè)方面，根據(jù)相關(guān)的訪談?wù){(diào)查，在建筑施工類企業(yè)中，新生代員工產(chǎn)生的情緒差異主要受入職時(shí)間的影響。

新入職的新生代員工（主要是90后）成就感比較強(qiáng)，在工地施工中容易因技術(shù)上的進(jìn)步、領(lǐng)導(dǎo)同事的表揚(yáng)得到滿足。由于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新入職人員關(guān)注度比較高，同時(shí)新入職人員處于學(xué)習(xí)階段，知識(shí)的獲取使得他們的總體情緒更加積極。但同時(shí)由于入職時(shí)間過短，工作業(yè)務(wù)不熟練、同事之間交流困難、難以短時(shí)間內(nèi)進(jìn)入工作狀態(tài)等相關(guān)工作問題的影響，容易讓他們產(chǎn)生焦慮、恐懼的情緒。

入職較長時(shí)間新生代員工則情緒問題較多，在工作方面由于已經(jīng)長時(shí)間熟悉適應(yīng)相關(guān)的工作業(yè)務(wù)，容易對(duì)重復(fù)單一的工作產(chǎn)生厭煩和抵觸的情緒；在家庭生活方面，伴隨年齡的增加會(huì)產(chǎn)生住房貸款壓力大、家庭矛盾、子女上學(xué)等相關(guān)問題，這些問題一定程度上影響著員工的工作情緒；同時(shí)在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，隨著入職時(shí)間的增長，會(huì)出現(xiàn)因?qū)x升渠道疑問迷茫而產(chǎn)生焦躁等情緒，如不能及時(shí)了解掌握此類員工的情緒，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生不利的影響。

二、建筑施工類企業(yè)新生代員工培養(yǎng)中存在的問題

（一）勞動(dòng)關(guān)系分歧

由于建筑施工類企業(yè)工作性質(zhì)的特殊性，大部分工作集中在工地項(xiàng)目上，很多新生代員工主要集中在施工現(xiàn)場(chǎng)。與其他類型的坐班式工作相比，團(tuán)隊(duì)的任務(wù)僅僅在于完成相關(guān)的項(xiàng)目工作，對(duì)于企業(yè)的文化和價(jià)值觀了解較少，這使很多新生代員工以勞資雙方的關(guān)系來看待雇傭關(guān)系，認(rèn)為自身與企業(yè)之間是純粹的雇傭和被雇傭的關(guān)系。建筑施工類企業(yè)的愿景是通過員工的共同努力為單位和社會(huì)創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值，而新生代員工注重的是工作是否能幫助自我成長，是否能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，他們本身在追求相應(yīng)的薪酬福利的同時(shí)，不會(huì)過多地關(guān)注整體項(xiàng)目給社會(huì)帶來的整體價(jià)值，由此在實(shí)際工作中，會(huì)產(chǎn)生一定的勞動(dòng)關(guān)系分歧。

（二）團(tuán)隊(duì)協(xié)作不足

在建筑施工類企業(yè)中，由于項(xiàng)目施工的復(fù)雜性，往往在不同的施工領(lǐng)域有相關(guān)的技術(shù)型人才，會(huì)有相應(yīng)的技術(shù)分工，比如測(cè)量員、檢測(cè)員、操作手等。不同的工作崗位缺乏相應(yīng)的溝通，團(tuán)隊(duì)意識(shí)缺乏，從而影響項(xiàng)目的效率。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分新生代團(tuán)隊(duì)對(duì)總體團(tuán)隊(duì)氛圍的評(píng)價(jià)很好，只有極少數(shù)新生代員工表現(xiàn)出明顯不能融入團(tuán)體。原因可能為部分員工需要較長的適應(yīng)過程，或者存在員工個(gè)人差異。但是這些極少數(shù)的新生代員工也不可忽視，對(duì)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作問題，往往會(huì)產(chǎn)生由單個(gè)員工影響到整體團(tuán)隊(duì)的連鎖現(xiàn)象，對(duì)團(tuán)隊(duì)管理造成極大的影響。

（三）忽視職業(yè)生涯規(guī)劃

由于建筑施工工作的特殊性，項(xiàng)目的集中生產(chǎn)使得大部分員工對(duì)職業(yè)生涯的認(rèn)知僅僅集中在自己所處的項(xiàng)目上。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，他們往往將項(xiàng)目上現(xiàn)有的崗位晉升渠道作為自身晉升的方向，這會(huì)導(dǎo)致新生代員工對(duì)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，并局限在相應(yīng)的工地項(xiàng)目晉升中，很容易造成工作動(dòng)力不足，產(chǎn)生工作上的迷茫等情緒，這都在一定程度上影響著企業(yè)的新生代員工培訓(xùn)和培養(yǎng)。

（四）忠誠度與信任度較低

傳統(tǒng)管理需要員工對(duì)組織文化有充分的認(rèn)可，不僅體現(xiàn)在工作效率以及績效方面，還應(yīng)該體現(xiàn)在組織理念和愿景方面。在建筑施工類單位中，由于工作性質(zhì)特殊，主要集中在項(xiàng)目一線，他們寧愿更多地信任自身的工作業(yè)績，而不信任組織的整體愿景、價(jià)值觀等。另外，加上新生代員工自身獨(dú)立性強(qiáng)、追求個(gè)性的工作特質(zhì)，他們更加注重自身價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀的匹配程度，自身的忠誠度相比于老員工和傳統(tǒng)管理模式下的員工有所區(qū)別，在力度和方向上都很難與企業(yè)的要求相匹配。

（五）薪酬與福利要求多樣化

新生代員工有著追求自由、獨(dú)立的特點(diǎn)，這就造成了新生代員工在薪酬透明度以及發(fā)放等方面有著與以往不同的要求，從而使得現(xiàn)行模式下的薪酬管理方法需要一定的改進(jìn)，例如入職薪酬宣傳、薪酬結(jié)構(gòu)方面等。新生代員工的薪酬水平要求處于總體平均水平，但是福利方面逐步趨向于多元化，包括休假、自由時(shí)間、住宿餐飲條件的完善、娛樂活動(dòng)多樣化等多種福利要求。

（六）新生代農(nóng)民工激勵(lì)效果差

在操作實(shí)踐型人才中，有一類新生代的特殊人員即新生代農(nóng)民工在建筑施工類單位中占有相當(dāng)大的比例，他們大部分的用工性質(zhì)屬于勞務(wù)派遣，學(xué)歷水平較低。隨著時(shí)代的發(fā)展，新生代農(nóng)民工的就業(yè)選擇以及要求與第一代農(nóng)民工有所不同，而大部分施工單位對(duì)于新生代農(nóng)民工的激勵(lì)認(rèn)知還停留在相關(guān)老一代農(nóng)民工方面，僅僅是通過薪酬方面進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，造成新生代農(nóng)民工對(duì)生活中的其他指標(biāo)要求得不到滿足，產(chǎn)生一定的工作懈怠情緒。

三、建筑施工類企業(yè)新生代員工培養(yǎng)對(duì)策

管理的目的不僅僅只是追求企業(yè)利潤，而是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同愿景，而這跟員工的培養(yǎng)模式息息相關(guān)，好的培養(yǎng)模式往往能夠提高員工的綜合素質(zhì)，不斷推進(jìn)企業(yè)和個(gè)體員工的目標(biāo)一致化。通過對(duì)建筑施工類企業(yè)新生代員工的調(diào)研和個(gè)別訪談，結(jié)合現(xiàn)行制度下新生代員工的特質(zhì)和需求，對(duì)新生代員工的管理可以從思想共振、培訓(xùn)模式、制度體系等方面展開探索。

（一）思想層面：理念轉(zhuǎn)變與思想共振

1.黨建引領(lǐng)，工團(tuán)齊發(fā)力，產(chǎn)生思想共振

在中國現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)體系中，處于建筑施工行業(yè)的單位大部分都是國有企業(yè)單位，黨組織是員工思想建設(shè)不可或缺的領(lǐng)導(dǎo)主體。加強(qiáng)新生代員工的思想建設(shè)，就要充分發(fā)揮公司內(nèi)部黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的榜樣示范作用，同時(shí)加強(qiáng)組織文化建設(shè)，樹立以員工為中心的管理理念，積極調(diào)研，開展多樣化的黨工團(tuán)活動(dòng)，從意識(shí)形態(tài)上進(jìn)行思想和榜樣的引領(lǐng)，從實(shí)踐工作中做到行動(dòng)的示范，創(chuàng)新“黨建+”工作管理模式，帶動(dòng)新生代員工從思想和工作中產(chǎn)生共振，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2.創(chuàng)新企業(yè)文化，提高團(tuán)隊(duì)的歸屬感和認(rèn)同度

在傳統(tǒng)的建筑施工企業(yè)中，積極團(tuán)結(jié)共建項(xiàng)目一直是該行業(yè)中團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)保持的優(yōu)良傳統(tǒng)。但是隨著新生代員工的不斷增加，企業(yè)文化與新生代員工特質(zhì)產(chǎn)生了不匹配現(xiàn)象，因此企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該適應(yīng)新生代員工的需求，以提高員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感和認(rèn)同度。建筑施工類企業(yè)應(yīng)根據(jù)90后新生代員工的工作特質(zhì)，創(chuàng)新企業(yè)文化，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，不斷提高個(gè)體新生代員工對(duì)企業(yè)文化的歸屬感和認(rèn)同感。要通過與新生代員工進(jìn)行溝通，將企業(yè)的價(jià)值觀融匯于員工的工作價(jià)值觀和生活價(jià)值觀之中，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化發(fā)展的同時(shí)，也使得新生代員工個(gè)人思想得到升華。

（1）打造多元化的企業(yè)文化體系。在建筑施工類單位，新生代員工工作生活的環(huán)境大都在相應(yīng)的工地作業(yè)場(chǎng)合，比較單調(diào)單一，與新生代員工所追求的生活狀態(tài)和工作環(huán)境很難得到良好的匹配，新生代員工中出現(xiàn)心理迷茫、感情困惑、情緒倦怠的現(xiàn)象十分多見。因此必須打造相應(yīng)的企業(yè)文化活動(dòng)，健全多元化文化建設(shè)體系。例如，企業(yè)給新生代員工提供心理培訓(xùn)，進(jìn)行緊扣傳統(tǒng)佳節(jié)主題的文化宣傳，舉辦趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)等豐富多彩的文化活動(dòng)。

（2）注重關(guān)愛員工。切實(shí)落實(shí)一線員工喝水、吃飯、冬季保暖等小事；日常關(guān)懷員工，明白員工訴求，做員工的“知心人”；鼓勵(lì)員工自我提升，不能閉門造車，小技能積累為大成果，引導(dǎo)員工成為“有心人”；業(yè)務(wù)上，注意安全隱患，做“細(xì)心人”。

（3）拉近公司與家庭的距離。創(chuàng)新家庭參與模式，增加家庭的參與度，比如拍攝家庭參與的安全視頻，相關(guān)節(jié)日家人聯(lián)系互動(dòng)，節(jié)日福利涉及到家人等等。

（4）定期家訪。關(guān)愛員工的家庭生活，了解員工家庭中的需求和困難，給予人文關(guān)懷，以此加強(qiáng)企業(yè)和家庭的聯(lián)系，提高員工的滿意度和忠誠度。

（二）培訓(xùn)層面：梯度培訓(xùn)模式

在建筑施工類企業(yè)中，由于工地的施工工作存在技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)上的傳承學(xué)習(xí)問題，因此采用“導(dǎo)師制”進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)是大部分行業(yè)內(nèi)部所采用的培訓(xùn)方法，但這些培訓(xùn)模式對(duì)新生代員工的培養(yǎng)僅僅是集中在技術(shù)層面，對(duì)不同工種、年齡以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面則存在著許多不足。因此對(duì)新生代員工的培養(yǎng)不僅僅要集中在技術(shù)水平上，更要加強(qiáng)個(gè)體與個(gè)體之間的溝通，培養(yǎng)價(jià)值觀、職業(yè)觀、組織認(rèn)可度、團(tuán)隊(duì)合作等多方面的技能。針對(duì)不同新生代員工可以創(chuàng)新培訓(xùn)模式，對(duì)不同職位進(jìn)行梯度培養(yǎng)。

1.建立人才庫，培養(yǎng)新生骨干

針對(duì)管理或?qū)I(yè)序列中的關(guān)鍵核心崗位梯隊(duì)人才，建立相應(yīng)的人才庫。在相應(yīng)的考核選拔中不僅從工作能力著手，也要更加看重工作品德和敬業(yè)精神，同時(shí)關(guān)注關(guān)鍵人才專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)以及性別的分布，建立層次清晰、結(jié)構(gòu)合理的由上而下、綜合全面的人才庫。對(duì)關(guān)鍵人才庫實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，堅(jiān)持能進(jìn)能出的原則，結(jié)合年度考核、執(zhí)業(yè)資格、項(xiàng)目業(yè)績等綜合情況，每年進(jìn)行一次調(diào)整，采用“一人一表”“一人一檔”，推動(dòng)人才培養(yǎng)清單式管理。

2.建立建筑施工企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)模式

結(jié)合建筑施工類企業(yè)以工地項(xiàng)目工作居多的特點(diǎn)，選拔一定比例的內(nèi)部培訓(xùn)師。內(nèi)部培訓(xùn)師是指僅負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作，經(jīng)過部門推薦、自薦、考核選拔等方式確定后進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)的授課人員，設(shè)立的目的在于促進(jìn)公司內(nèi)部知識(shí)積累和資源共享，提高員工的整體素質(zhì)水平。他們不僅僅是涉及在技術(shù)層面的內(nèi)訓(xùn)，更應(yīng)該涉及在管理、心理文化、團(tuán)隊(duì)文化方面的內(nèi)訓(xùn)。從新生代員工中進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔，既使得部分優(yōu)秀員工得到相應(yīng)的認(rèn)可，同時(shí)更容易讓新生代員工產(chǎn)生工作和情感上的共鳴，達(dá)到理想的培訓(xùn)效果[5]。

3.互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)+線下培訓(xùn)

在傳統(tǒng)的建筑施工類企業(yè)中，員工培訓(xùn)方式主要以線下培訓(xùn)為主。然而近幾年線上培訓(xùn)逐漸成為培訓(xùn)主流，大部分企業(yè)都引進(jìn)了相應(yīng)的外部線上培訓(xùn)課程，但是新的培訓(xùn)方式卻在新生代員工調(diào)查中滿意度比較低，并沒有得到相應(yīng)的認(rèn)可。同時(shí)，雖然線上培訓(xùn)能夠滿足新生代員工的學(xué)習(xí)方式需求，但是往往在內(nèi)容上與線下培訓(xùn)有著較大的相似度，并且具體的實(shí)施落地情況比較差。因此需要改善外部線上培訓(xùn)所占比重，建立自己的線上培訓(xùn)模式，比如定期的管理層線上約課模式，并在培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束之后與線下相結(jié)合，及時(shí)檢查培訓(xùn)效果，并予以一定的反饋，在反饋的基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的改善。

4.完善傳統(tǒng)“導(dǎo)師”培訓(xùn)機(jī)制

通過對(duì)建筑施工類企業(yè)培訓(xùn)方法研究發(fā)現(xiàn)，“導(dǎo)師制”依舊是建筑施工類單位最為有效的培訓(xùn)學(xué)習(xí)模式。建筑施工類單位以技術(shù)對(duì)接為主，新生代員工在現(xiàn)場(chǎng)施工中往往缺乏相應(yīng)的項(xiàng)目施工經(jīng)驗(yàn)，而“導(dǎo)師帶徒制”是解決經(jīng)驗(yàn)少、技術(shù)差的最好途徑。同時(shí)，隨著新生代員工不斷進(jìn)入職場(chǎng)，原有的導(dǎo)師培訓(xùn)內(nèi)容不應(yīng)只停留在工程技術(shù)方面，更應(yīng)該建立以工作任務(wù)、心理疏導(dǎo)等為特色的多元化培養(yǎng)模式。

（三）制度層面：匹配新生代特質(zhì)

1.完善組織結(jié)構(gòu)

大部分施工建筑類企業(yè)是以機(jī)關(guān)加項(xiàng)目分公司的組織結(jié)構(gòu)為主，在機(jī)關(guān)中設(shè)有相應(yīng)的財(cái)務(wù)、人力資源、經(jīng)營中心、工程管理等部門。然而由于項(xiàng)目管理的特殊性，各項(xiàng)目部缺乏一定的組織結(jié)構(gòu)建設(shè)，僅僅局限在事務(wù)崗對(duì)接相關(guān)事務(wù)，造成新生代員工在培訓(xùn)、考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)沒有專業(yè)組織架構(gòu)的引導(dǎo)。因此必須加強(qiáng)完善組織結(jié)構(gòu)，相應(yīng)的項(xiàng)目公司也應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的辦事中心[6]。

2.建立合理彈性的薪酬制度

建筑施工類企業(yè)薪酬制度的制定一般采用定崗定級(jí)方法，但是隨著新生代員工的需求變化，應(yīng)該根據(jù)他們不同階段的需求，建立彈性的薪酬制度。具體可從以下三個(gè)方面著手：首先要做到崗位、級(jí)別差異的明顯化，薪酬框架的透明化，做到薪酬既能保健又能達(dá)到激勵(lì)的效果；其次，提高基層員工月工資效益的占比，提高兌現(xiàn)進(jìn)度；最后，不同級(jí)別的薪酬模式進(jìn)行多樣化設(shè)置，滿足不同員工或者同一員工不同時(shí)期的需求，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造活力，實(shí)現(xiàn)員工培養(yǎng)的目的。

3.完善職業(yè)生涯規(guī)劃

重視職業(yè)規(guī)劃，營造有利于新生代員工成長的職業(yè)成長環(huán)境，對(duì)于員工的發(fā)展十分重要。對(duì)新生代員工來說，他們不僅看重薪酬福利，同樣也注重職位晉升等職業(yè)規(guī)劃方面。因此建筑施工類企業(yè)應(yīng)該在職位規(guī)劃方面進(jìn)行合理的建設(shè)，完善不同層次員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如對(duì)特殊人才采用例外的職業(yè)生涯管理等。

4.建立新型的激勵(lì)模式

建筑施工類企業(yè)的激勵(lì)模式建設(shè)主要以整體項(xiàng)目目標(biāo)激勵(lì)為主，缺乏對(duì)單個(gè)員工的激勵(lì)建設(shè)，因此針對(duì)不同新生代員工的特質(zhì)，應(yīng)該建立多元化的新型的激勵(lì)方式，在激勵(lì)中提高員工的動(dòng)力，在積極工作中實(shí)現(xiàn)對(duì)新生代員工的培養(yǎng)[7]。

（1）授權(quán)激勵(lì)。授權(quán)激勵(lì)是指授予員工更高或更重要的權(quán)力，來激發(fā)員工的潛力。適當(dāng)適度的授權(quán)，既能減輕領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)，又能鍛煉員工能力，提高工作的積極性。在授權(quán)過程中，要給予員工充分的信任，讓其感受到的組織重視。同時(shí)，對(duì)授權(quán)后的情況予以一定的跟蹤，及時(shí)分析員工的反饋，在此基礎(chǔ)上對(duì)被授權(quán)員工工作結(jié)果予以肯定或者提出改進(jìn)意見。

（2）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，采用以人為中心思想，達(dá)成相應(yīng)成果，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。對(duì)于建筑施工類企業(yè)，應(yīng)將項(xiàng)目目標(biāo)量化到具體的員工身上，建立適時(shí)適度、不同類型的目標(biāo)，及時(shí)對(duì)目標(biāo)的實(shí)施情況進(jìn)行跟蹤反饋，然后對(duì)完成情況分類評(píng)定，設(shè)計(jì)一定的獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)，或者PK平臺(tái)，達(dá)到激勵(lì)的目的。

（3）企業(yè)文化激勵(lì)。建筑施工類企業(yè)大部分都有著較長的發(fā)展史，在此基礎(chǔ)上有著企業(yè)的很多文化符號(hào)、奮斗精神等優(yōu)秀傳統(tǒng)。因此應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳，讓員工更多地了解企業(yè)的傳統(tǒng)、歷史、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)，讓其融入員工的價(jià)值觀，以此不斷地引領(lǐng)員工的工作行為，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

5.完善非正式的溝通渠道

建筑施工類企業(yè)的溝通模式是以由下到上的信息傳遞溝通模式為主，傳遞過程中會(huì)有相應(yīng)的信息失真。因此，非正式的溝通渠道建設(shè)尤為重要?？梢越⒍鄻拥姆钦降臏贤ㄇ纴碓鰪?qiáng)平級(jí)之間、上級(jí)和下級(jí)之間的溝通。比如在加強(qiáng)員工關(guān)懷方面，通過設(shè)立工地項(xiàng)目書記，及時(shí)關(guān)注員工的壓力和心理狀況，積極進(jìn)行心理咨詢，了解員工思想變化情況，解決心理方面的問題，保證員工有積極飽滿的工作狀態(tài)[8]。

四、結(jié)束語

隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展以及國家對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投入度和關(guān)注度不斷增加，建筑施工類企業(yè)需要迅速發(fā)展壯大，而新生代員工則成為壯大企業(yè)的主力軍。本文在對(duì)建筑施工類企業(yè)中新生代員工進(jìn)行工作特質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前新生代員工的工作需求，有針對(duì)地提出了相關(guān)的解決方案與對(duì)策。希望能在不斷實(shí)踐中探索更加與時(shí)俱進(jìn)和更加切合實(shí)際的工作管理模式，使得相關(guān)理論能夠結(jié)合相關(guān)實(shí)際得到充分利用，為建筑施工類行業(yè)或者其他行業(yè)的企業(yè)發(fā)展提供一定的借鑒意義。