我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀和完善措施

溫玲英

摘 要：企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著主要的作用，隨著近些年經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)提供了助推力，也為中國(guó)就業(yè)問(wèn)題做出了顯著貢獻(xiàn)。人力是企業(yè)最重要的資源，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的外部保障是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。而在人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制是增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)。本文在此背景之下，探究出我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀，并針對(duì)性地提出幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制;發(fā)展現(xiàn)狀;完善措施

一、激勵(lì)有關(guān)理論概述

（一）員工激勵(lì)

企業(yè)員工激勵(lì)指通過(guò)物質(zhì)和精神激勵(lì)，提升員工工作主動(dòng)性，能動(dòng)性和對(duì)公司的歸屬感，責(zé)任感。同時(shí)，通過(guò)對(duì)員工實(shí)際行為的約束，讓員工和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。所以每一個(gè)企業(yè)都要站在員工的現(xiàn)實(shí)需求，結(jié)合實(shí)際情況構(gòu)筑企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展協(xié)調(diào)的激勵(lì)方案。

（二）員工激勵(lì)的類(lèi)型

目標(biāo)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)，情感激勵(lì)是員工激勵(lì)的三大內(nèi)容。目標(biāo)激勵(lì)特指企業(yè)結(jié)合員工需求轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略需求，體現(xiàn)如下：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在工作中向每一位員工展示員工的實(shí)質(zhì)性成果，輔助員工梳理發(fā)展方向，明確自身優(yōu)劣勢(shì)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層也要和員工一起構(gòu)筑未來(lái)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。物質(zhì)激勵(lì)特指企業(yè)通過(guò)加薪，減薪，罰款等模式，來(lái)對(duì)員工物質(zhì)利益做出調(diào)解，督促，引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工向前發(fā)展。在當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)依照按勞取酬的分配原則，此種模式能極大地提升員工工作積極性。情感激勵(lì)指溝通基礎(chǔ)員工和領(lǐng)導(dǎo)層感情的一種模式，如今很多管理人員都將員工看作是爭(zhēng)取企業(yè)效益最大化的附屬品，并沒(méi)有關(guān)注以員工為本的思想，但事實(shí)上，不論員工工作業(yè)績(jī)的多少，還是職位的高低，都需受到鼓勵(lì)和關(guān)懷。

二、我國(guó)中小企業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）激勵(lì)方式相對(duì)單一

激勵(lì)力度不強(qiáng)，激勵(lì)模式單一是我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)存在的通病。員工激勵(lì)模式為獎(jiǎng)金和物質(zhì)激勵(lì)，雖然已構(gòu)筑了激勵(lì)制度，但管理人員未對(duì)員工做出精神方面的關(guān)注，對(duì)整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)也沒(méi)有提前梳理有效認(rèn)知。總的來(lái)說(shuō)，缺少對(duì)員工激勵(lì)廣度和深度的探究，過(guò)于關(guān)注員工的物質(zhì)需求，所以在情感激勵(lì)上差強(qiáng)人意。很多企業(yè)員工和管理層關(guān)系不夠協(xié)調(diào)，也為企業(yè)的良好發(fā)展帶來(lái)了消極影響。可以說(shuō)，這種單一的激勵(lì)模式，不但沒(méi)有發(fā)揮出激勵(lì)的所有功能，還會(huì)讓員工對(duì)公司失去信心，引發(fā)流失率的增加。除此之外，管理人員在激勵(lì)方案制定上，思想存在誤區(qū)，在考察激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)上，部分管理人員僅以一小部分的員工需求為標(biāo)準(zhǔn)一概而論，這樣制定的結(jié)果不夠全面。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層還存在忽略物質(zhì)激勵(lì)，關(guān)注精神激勵(lì)等問(wèn)題。所以在之后，企業(yè)要完善員工激勵(lì)體系，對(duì)物質(zhì)和精神激勵(lì)有效調(diào)節(jié)，也要和員工協(xié)調(diào)情感，在內(nèi)部營(yíng)造良好的工作氛圍，發(fā)揮激勵(lì)應(yīng)有的理想效果。

（二）激勵(lì)體系缺少針對(duì)性

對(duì)于一部分員工來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)確實(shí)是提高員工積極性的主要途徑。薪酬高，工作環(huán)境好對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是極好的工作條件，但也有一部分員工在崗位上更加關(guān)注精神激勵(lì)，希望自己的努力被他人認(rèn)可，來(lái)得到本應(yīng)屬于自己的薪酬，以此提高對(duì)公司的責(zé)任和歸屬感。但我國(guó)企業(yè)在員工激勵(lì)體系上卻缺少針對(duì)性，未對(duì)激勵(lì)價(jià)值和作用充分關(guān)注，一定程度上降低了員工對(duì)公司的積極性。同時(shí)，公司會(huì)在約束角度來(lái)看待制定的負(fù)報(bào)酬，如，企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工行為和前期方向互相背離，就會(huì)第一時(shí)間采取懲戒措施來(lái)預(yù)防此行為的出現(xiàn)，如對(duì)工作散漫，早退的員工進(jìn)行物質(zhì)懲戒，降職或辭退等等。而部分管理層急功近利，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，會(huì)過(guò)度的應(yīng)用消極激勵(lì)形式，都讓員工和管理層之間的關(guān)系越來(lái)越緊張。所以企業(yè)管理層在之后要改善此種思想，完善激勵(lì)體系。

（三）激勵(lì)體系缺少完善制度

績(jī)效考核特指評(píng)估員工的態(tài)度，業(yè)績(jī)和工作行為，讓領(lǐng)導(dǎo)層獲取精準(zhǔn)的員工信息，引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工采取合適的行為，對(duì)表現(xiàn)好的員工鼓勵(lì)，對(duì)處于業(yè)績(jī)邊緣或業(yè)績(jī)低下的員工做出引導(dǎo)，這也是內(nèi)部績(jī)效考核的終極目的。但如今我國(guó)企業(yè)有部分員工表示：企業(yè)表面上薪酬原則是多勞多得，按勞分配，但實(shí)際上，某些員工和上司關(guān)系密切，或是家族企業(yè)的連帶人員，他們薪酬制度就缺少公正公平性，也讓員工對(duì)公司報(bào)以不滿。這種模式無(wú)法有效的激勵(lì)員工。同時(shí)，也有企業(yè)在年度考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上不夠清晰，相對(duì)模糊，缺少針對(duì)性，針對(duì)一些崗位設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法為員工提供參照，經(jīng)常會(huì)發(fā)生努力多年的員工，因得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公司失望，離開(kāi)此崗位，謀求他職的現(xiàn)象，這都足以看出公司在激勵(lì)體系上缺少公正性，制度也不完善，急需改革。

三、完善中小企業(yè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效措施

（一）構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制

人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，也是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的主要因素，可以說(shuō)，公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平就是由人力資源素質(zhì)水準(zhǔn)的高低決定的，企業(yè)只有構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，才會(huì)逐步的優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，進(jìn)而提升外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，建議企業(yè)在之后要順應(yīng)市場(chǎng)和外部環(huán)境的變動(dòng)，構(gòu)建完善且創(chuàng)新的人員配置機(jī)制，改善其缺員冗員的矛盾，要嚴(yán)格的堅(jiān)持感情留人，待遇留人和事業(yè)留人的原則，為提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力提供外部保障;與此同時(shí)，也要強(qiáng)化企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，提高企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的基礎(chǔ)保障是將內(nèi)部員工工作積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，所以有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員就要加大對(duì)員工創(chuàng)造性和積極性的關(guān)注力度，將提升企業(yè)凝聚力看作激勵(lì)體系發(fā)展的主要目標(biāo)，并在堅(jiān)持制度創(chuàng)新，管理技術(shù)創(chuàng)新等基礎(chǔ)上構(gòu)建順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)的激勵(lì)體系，營(yíng)造良好的勞動(dòng)關(guān)系，為構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制提供基礎(chǔ)條件。最后也要加大用工管理的規(guī)范水平標(biāo)準(zhǔn)要求，要和員工做出合理互動(dòng)，完善員工退出機(jī)制，保障員工能進(jìn)能出，通過(guò)以上舉措促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

（二）建立針對(duì)不同層次員工的激勵(lì)模式

公司的經(jīng)營(yíng)決策主體是高級(jí)管理人員以及各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)班子成員，以上等經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益沖突起著主要的作用?；诮?jīng)營(yíng)決策方面來(lái)分析，公司的產(chǎn)品，服務(wù)質(zhì)量和營(yíng)銷(xiāo)策略直接由公司高級(jí)人員的實(shí)際行為所決定，所以對(duì)企業(yè)中高層員工積極性做出促進(jìn)也是企業(yè)之后需要考量的問(wèn)題。建議企業(yè)可以通過(guò)構(gòu)建不同層次員工差異性的激勵(lì)模式針對(duì)性地加以引導(dǎo)。首先，在對(duì)高級(jí)管理人員激勵(lì)模式上，要采取目標(biāo)激勵(lì)、企業(yè)年金計(jì)劃以及精神鼓勵(lì)的形式。公司在目標(biāo)激勵(lì)設(shè)置上，要和管理者績(jī)效相掛鉤，比如結(jié)合公司每年度業(yè)績(jī)考核的最終結(jié)果，依照績(jī)效分值高低來(lái)進(jìn)行排序。分值高出80分，可以分發(fā)年度18萬(wàn)元（包含月獎(jiǎng)），并且在年度考核會(huì)議中作如下規(guī)定：績(jī)效排名每下降一位，年度獎(jiǎng)金會(huì)逐步減少兩萬(wàn)，以此對(duì)管理人員進(jìn)行督促和激勵(lì)。同時(shí)，我國(guó)很多中高層經(jīng)營(yíng)人員在面臨退休之后的待遇問(wèn)題上，難免心理不平衡，建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要對(duì)此類(lèi)人員做出鼓勵(lì)工作，比如，針對(duì)這些人員，可以單獨(dú)實(shí)施高額的年金計(jì)劃，企業(yè)也要尤其關(guān)注對(duì)企業(yè)帶來(lái)現(xiàn)實(shí)效益的經(jīng)營(yíng)人員，比如對(duì)其允諾，給予他們和企業(yè)業(yè)績(jī)相連接的年金，在調(diào)節(jié)心理情緒前提下，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。除此之外，企業(yè)也要做好精神激勵(lì)，不光要對(duì)基礎(chǔ)員工做出激勵(lì)，也要對(duì)經(jīng)營(yíng)人員和管理人員進(jìn)行再教育，培育他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，提高工作積極性。也要構(gòu)筑完善的激勵(lì)模式，比如做好工資設(shè)計(jì)。建議有關(guān)人員在工資設(shè)計(jì)之前要充分地進(jìn)行信息調(diào)查，比如總結(jié)工資設(shè)計(jì)所需的材料數(shù)據(jù)，核定年度公司的總額，同時(shí)也要和企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展相融合，依照杠桿崗位機(jī)制來(lái)設(shè)置好內(nèi)部的崗位系列，不論每一個(gè)崗位，都要確立低中高三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工崗位的貢獻(xiàn)和崗位的價(jià)值來(lái)確立等級(jí)。崗位也要構(gòu)筑最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最高工資標(biāo)準(zhǔn)，最終結(jié)合績(jī)效和實(shí)際情況分發(fā)相應(yīng)的工資等級(jí)。

第二，做好獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)。建議公司要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊勒瞻磩诜峙涞脑瓌t，對(duì)員工分發(fā)年度獎(jiǎng)金，同時(shí)也需定期評(píng)估員工的現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)，結(jié)合實(shí)際情況，和利潤(rùn)掛鉤來(lái)明確指標(biāo)基數(shù)，最后依據(jù)員工為公司帶來(lái)的貢獻(xiàn)值來(lái)明確物質(zhì)資獎(jiǎng)金數(shù)額。

第三，做好福利設(shè)計(jì)。公司要按照全面薪酬的原則來(lái)做好福利設(shè)計(jì)工作。建議可以構(gòu)筑困難補(bǔ)助/全員/特殊福利三大模塊，企業(yè)針對(duì)生活有一定困難和住房存在困難的人員，給予一定的生活補(bǔ)助。

（三）完善薪酬管理與績(jī)效考核

要將績(jī)效考核在激勵(lì)中的價(jià)值充分的發(fā)揮出來(lái)，對(duì)公司管理層基礎(chǔ)員工激勵(lì)的過(guò)程也就是內(nèi)部績(jī)效考核流程，因此只有將績(jī)效管理的價(jià)值做出明確，才會(huì)針對(duì)性地在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施績(jī)效考核，最終達(dá)到績(jī)效的目的。由此建議企業(yè)在之后要以主客觀指標(biāo)作為主要的考核原則，堅(jiān)持鼓勵(lì)為主，懲戒為輔的理念和原則，將員工日?？?jī)效考核評(píng)級(jí)作為薪酬歸檔和年終考核的依據(jù);最后，要對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式做好拓展，建議企業(yè)在之后要在德能勤績(jī)廉等五大方面做出考核，德也就是員工的道德素質(zhì)、能指的是員工的業(yè)務(wù)能力、勤指工作狀態(tài)及職工做業(yè)務(wù)指標(biāo)、廉指的是公正廉潔、績(jī)是依據(jù)績(jī)效考核評(píng)估現(xiàn)狀制定的指標(biāo)和分值評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)，建議企業(yè)在之后依照評(píng)分排名對(duì)員工級(jí)別做出明確，可以將員工分為abcd4個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的績(jī)效薪酬基數(shù)分別為110%，100%，90%和80%，此四級(jí)員工要嚴(yán)格地依照2521的原則，也就是所謂的占比分別為20%，50%，20%，10%，對(duì)應(yīng)的考核小組在了解各方面基礎(chǔ)情況前提之后準(zhǔn)確做出公正的評(píng)估，最終提出意見(jiàn)，形成書(shū)面反饋給被考核人，考核人員在考核之后將考核信息反饋給員工，清晰地幫助員工明確未來(lái)需要努力的方向。

結(jié)束語(yǔ)：

本文以我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)為研究對(duì)象，探究員工激勵(lì)存在的問(wèn)題，并結(jié)合個(gè)人所想提出完善建議。如今各大企業(yè)在激勵(lì)體系上存在激勵(lì)模式單一、管理層思想存在誤區(qū)、激勵(lì)制度不完善以及激勵(lì)體系缺少針對(duì)性地問(wèn)題，所以有必要構(gòu)筑完善可行的激勵(lì)體系，來(lái)推進(jìn)我國(guó)企業(yè)的可持續(xù)進(jìn)展。同時(shí)，各個(gè)管理層也需堅(jiān)持以員工為本的思想，按照多勞多得，全面薪酬的原則來(lái)制定工資薪酬和績(jī)效體系。也要定期對(duì)員工，經(jīng)營(yíng)人員，管理層做出再培訓(xùn)，努力推進(jìn)各大企業(yè)的健康發(fā)展。

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