[摘 要] 在“雙一流”高校建設(shè)背景下，很多高校都開始進(jìn)行人才引進(jìn)模式和師資隊伍建設(shè)的改革，其中師資博士后就是人才引進(jìn)模式改革的一個模式，本文將分析目前師資博士后的類型和制度優(yōu)勢，分析師資博士后制度面臨的問題和未來發(fā)展的思考。

[關(guān)鍵詞] 高校;師資博士后;思考

[基金項目] 電子科技大學(xué)博士后資助項目“經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)博士后管理模式研究”（Y02006023601741）

[作者簡介] 田美玲（1988—），女，四川遂寧人，碩士，研究方向為人力資源管理。

[中圖分類號] G647 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A ? ?[文章編號] 1674-9324（2020）39-0030-02 ? ?[收稿日期] 2020-04-28

1984年，李政道教授提出的在我國實行博士后制度的建議得到鄧小平同志的高度贊賞：這是一個新的方法，成百成千的流動站成為制度，是培養(yǎng)使用科技人才的制度。1985年7月，國務(wù)院正式下發(fā)試辦博士后科研流動站的文件（國發(fā)[1985]88號），該文件構(gòu)筑了我國博士后制度的基本框架，標(biāo)志著博士后制度在我國的正式確立。2005年4月，《浙江大學(xué)師資博士后管理辦法（浙大發(fā)人[2005]15號）》文件實施，浙江大學(xué)成為在全國高校率先推出師資博士后政策的高校，隨后很多重點高校相繼實施了師資博士后制度。

一、目前師資博士后的主要三種類型

（一）引進(jìn)的師資都要通過專職博士后培養(yǎng)

這一類型的代表是四川大學(xué)實行的“專職博士后”制度。2016年，四川大學(xué)出臺了《四川大學(xué)關(guān)于加強(qiáng)專職科研隊伍暨專職博士后建設(shè)的實施辦法》，提出將所有的新進(jìn)教師都納入博士后培養(yǎng)渠道，對新進(jìn)教師進(jìn)行一個專職科研訓(xùn)練，要求在學(xué)術(shù)和研究能力達(dá)到一流大學(xué)教師水平后，在取得高等學(xué)?！督處熧Y格證》和《四川大學(xué)教師教學(xué)能力培訓(xùn)合格證》的情況下，轉(zhuǎn)為專任教師從事教學(xué)工作。

（二）出臺專門的師資博士后政策

這一類型的代表是中山大學(xué)實行的“師資博士后”制度。2008年，中山大學(xué)出臺了《中山大學(xué)師資博士后暫行管理辦法》，開始實施師資博士后制度，要求師資博士后在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，以科學(xué)研究為主，同時履行作為教師的其他職責(zé)，完成學(xué)校規(guī)定的新教師上崗前的各項培訓(xùn)和考試，并取得高等學(xué)校教師資格證書。師資博士后期滿將進(jìn)行考核，考核結(jié)果分為同意出站并予轉(zhuǎn)聘、同意出站不予轉(zhuǎn)聘、不同意出站不予轉(zhuǎn)聘三種。

（三）在博士后中設(shè)立專門的崗位

這一類型的代表是北京理工大學(xué)設(shè)立的“特立博士后”崗位。2019年，北京理工大學(xué)出臺了《北京理工大學(xué)博士后管理辦法》，辦法中設(shè)立了“特立博士后”崗位，這個崗位實質(zhì)上就是師資博士后。該崗位要求博士畢業(yè)于世界一流大學(xué)，具有良好的學(xué)術(shù)背景、較強(qiáng)的創(chuàng)新活力和學(xué)術(shù)潛能，具備獨立開展研究工作的能力，學(xué)校對該崗位的博士后進(jìn)行貫通培養(yǎng)，出站后按照相關(guān)學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)可聘至預(yù)聘制教師崗。

二、師資博士后制度的優(yōu)勢

（一）提高高校人才選聘靈活性，豐富高校人才選聘的模式

在“雙一流”建設(shè)的背景下，對高校的師資隊伍建設(shè)提出了更高的要求，但是高校受限于教師編制數(shù)量和目前“能進(jìn)不能出”“能上不能下”的教師管理制度，無法大規(guī)模引進(jìn)高水平師資。為了緩解高校教師編制的緊張和滿足現(xiàn)階段高水平師資隊伍建設(shè)的需求，實行師資博士后政策可以有效的緩解高校編制緊張與高校對高水平師資需求日益增長的矛盾，為高校人才選聘提供了另一個可行的途徑。

（二）降低了人才引進(jìn)的風(fēng)險，促進(jìn)了人才合理流動

根據(jù)全國博管委的要求，博士后在站時間一般是2～4年，最長不超過6年。師資博士后也要在這個要求的時間內(nèi)完成進(jìn)站和出站。根據(jù)每個高校師資博士后政策不同，師資博士后在站的時間一般在2-4年不等，高校會通過這2-4年對師資博士后進(jìn)行培養(yǎng)、考察和選拔，同時博士后也可以在這個期間對高校進(jìn)行熟悉和磨合。在協(xié)議期滿時，通過高?？己说目梢赞D(zhuǎn)聘，沒有通過高校考核的，就辦理出站手續(xù)。有效的解決了教師“能進(jìn)不能出”的窘境，延長了高校對未來師資的考察期，降低了人才引進(jìn)的風(fēng)險，同時也有利于高校的人才流動。

（三）拓寬高校博士后培養(yǎng)的渠道，優(yōu)化高校師資隊伍結(jié)構(gòu)

高校博士后的招收一般分成自主招收和聯(lián)合招收兩類，在大部分高校博士后招收的實際情況中，在職的博士后多，全職的博士后少，博士后質(zhì)量參差不齊，一定程度上阻礙了博士后科研流動站的建設(shè)和發(fā)展。師資博士后制度為博士后提供了一般博士后不具備的薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展渠道，加大了對優(yōu)秀博士生的吸引力度，壯大了博士后隊伍，也提高了博士后的培養(yǎng)質(zhì)量。師資博士后作為高校的新鮮血液，可以優(yōu)化高校師資隊伍的年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)，激發(fā)師資隊伍的活力。

三、師資博士后制度面臨的問題

（一）師資博士后制度缺乏政府部門的認(rèn)可

自2005年浙江大學(xué)率先實施師資博士后制度以來，師資博士后制度經(jīng)過了十余年的發(fā)展，但是全國博管委仍然沒有對師資博士后做出明確的定位。對于師資博士后概念界定沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對師資博士后的招收、管理和身份待遇等方面沒有統(tǒng)一的規(guī)范，現(xiàn)有的師資博士后管理辦法和規(guī)定均是各高校根據(jù)自己的情況制定。所以目前師資博士后政策存在穩(wěn)定性不足、培養(yǎng)模式多樣等問題。

（二）師資博士后考核評價體系不夠科學(xué)

出站考核評估是決定師資博士后能否轉(zhuǎn)聘的關(guān)鍵因素，但是大部分高校在考核評估過程中存在一些問題。首先，出站考核指標(biāo)過度量化，導(dǎo)致師資博士后在兩年時間內(nèi)，為了達(dá)到出站考核要求，忽視研究的創(chuàng)新性，一味地追求成果的數(shù)量而忽視質(zhì)量。其次，部分高校針對師資博士后實行“寬進(jìn)嚴(yán)出”的政策，制定了很高的轉(zhuǎn)聘要求，這導(dǎo)致大部分博士生對師資博士后望而卻步。再次，大部分高校在制定考核指標(biāo)的時候，沒有充分考慮到學(xué)科差異，存在不公平的現(xiàn)象。

（三）社會對師資博士后認(rèn)同感低

由于博士后的定位為具有流動性質(zhì)的科研人員，實施師資博士后的高校一般都將師資博士后同一般博士后一樣視為在崗不在編人員，師資博士后除了跟導(dǎo)師團(tuán)隊聯(lián)系較多外，更多的時候是游離在院系之外，造成師資博士后沒有很好的融入學(xué)校和學(xué)院整體環(huán)境，缺乏歸屬感。其次，師資博士后能否轉(zhuǎn)聘是需要經(jīng)過嚴(yán)格的考核，沒有達(dá)到相應(yīng)的要求，就會被淘汰，導(dǎo)致師資博士后在站期間承受了巨大的壓力，嚴(yán)重的缺乏職業(yè)安全感，這也是很多優(yōu)秀的博士不愿意選擇做師資博士后的原因。

四、完善師資博士后制度的思考

（一）加強(qiáng)師資博士后政策權(quán)威性

由于沒有官方的師資博士后政策作為指導(dǎo)，目前各高校制定的師資博士后政策都是參考其他高校，結(jié)合自身發(fā)展情況制定，政策的適用面窄，權(quán)威性和穩(wěn)定性一直受到社會質(zhì)疑。因此，在師資博士后政策自由發(fā)展了十余年并且受到越來越多高校的青睞的今天，全國博管委應(yīng)該重視師資博士后，盡快制定有關(guān)師資博士后的制度，明確師資博士后的概念和定位，規(guī)范師資博士后的培養(yǎng)模式，對師資博士后制度的建設(shè)提出指導(dǎo)性意見，從政府層面對師資博士后制度給予認(rèn)可。

（二）規(guī)范師資博士后考評體系

首先，師資博士后進(jìn)站前，與學(xué)院、合作導(dǎo)師共同商議簽訂工作協(xié)議，明確轉(zhuǎn)聘的工作任務(wù)，確定目標(biāo)后三方形成合力，最大限度的激發(fā)師資博士后的潛力。其次，定性評價和定量評價相結(jié)合，進(jìn)行同行專家評議評議。再次，根據(jù)師資博士后工作情況，對于期滿沒有達(dá)到轉(zhuǎn)聘要求但是發(fā)展?jié)摿玫目梢赃m當(dāng)延長在站時間，給予更長的時間進(jìn)行培養(yǎng)考察。

（三）完善師資博士后日常管理

首先，將師資博士后納入常規(guī)的教師管理體系，鼓勵師資博士后參加院系組織的各項活動，保證與其他教師享有同等的福利待遇，加強(qiáng)對學(xué)院各項工作的參與度和集體歸屬感。其次，由于師資博士后是有時間限制和工作任務(wù)要求的，所以必然存在一批沒能成功轉(zhuǎn)聘的師資博士后，針對這一類師資博士后，高校需要進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)和幫助，比如設(shè)置院級或科研團(tuán)隊的專職科研崗為師資博士后出站提供就業(yè)選擇，為師資博士后提供專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘等職稱晉升通道等。

參考文獻(xiàn)

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