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      省直公立醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀分析

      2020-10-09 11:15:44翟一璐
      遼寧經(jīng)濟 2020年9期
      關(guān)鍵詞:醫(yī)院管理績效河南

      翟一璐

      〔內(nèi)容提要〕 近年來,隨著國家醫(yī)改政策不斷深入,醫(yī)療保障制度日趨完善,國家對公立醫(yī)院管理不斷規(guī)范,社會資本逐漸滲透醫(yī)療領(lǐng)域,公立醫(yī)院面臨的壓力持續(xù)增大,提升公立醫(yī)院績效管理水平勢在必行。本文闡述了公立醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀,并就其中存在的問題進行分析,并提出相應(yīng)對策。

      〔關(guān)鍵詞〕 績效 醫(yī)院管理 河南

      一、目前河南省直公立醫(yī)院績效管理實施現(xiàn)狀

      (一)醫(yī)院整體層面的績效管理現(xiàn)狀

      1.主要管理方式。通過文獻查閱對河南省直公立醫(yī)院整體層面的績效管理情況進行梳理。目前,以行政主管部門為主體實施對醫(yī)院管理的模式為主,具體表現(xiàn)在制度上,分為現(xiàn)場督導(dǎo)和間接監(jiān)控兩類。

      2.“十大指標”概述。管理方式主要是以“十大指標”目標考核為主?!笆笾笜恕笨己擞?010起開始實施,全稱“河南省二級以上醫(yī)院宏觀監(jiān)管‘十大指標”,包含了10個一級指標、113個二級指標(見表1)。行政主管部門要求各醫(yī)院每月5日前將上月統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報,每季度召開一次例會通報“十大指標”運行情況,并要求及時整改。同時,“十大指標”的考核結(jié)果將作為醫(yī)院評先評優(yōu)、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)獎懲的依據(jù)。2014年,河南省衛(wèi)生行政部門明確“十大指標”考核是一項目標管理與績效考核制度,但該制度并沒有包含績效管理全鏈條,只有考核和評價兩部分。

      (二)各家醫(yī)院內(nèi)部績效管理現(xiàn)狀

      1.各家醫(yī)院使用的績效考核辦法。通過實地咨詢各家醫(yī)院績效管理部門負責(zé)人,了解到河南省直公立醫(yī)院的績效管理現(xiàn)狀(見表2)。

      2.各家醫(yī)院的績效管理運行情況。一是調(diào)查方式。采用抽樣調(diào)查的方式,制定調(diào)查問卷,以河南省醫(yī)院協(xié)會舉辦的人力資源論壇為契機,以現(xiàn)場參加會議的省直公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員為調(diào)查對象開展現(xiàn)場問卷調(diào)查?,F(xiàn)場發(fā)放問卷160份,收回有效問卷145份,有效回收率90.63%,數(shù)據(jù)通過Excel匯總整理,運用SPSS軟件進行分析。二是調(diào)查內(nèi)容。根據(jù)績效管理工作實際,自行設(shè)計一套績效管理認知度和滿意度調(diào)查問卷。問卷包括績效管理概念認知程度、績效管理和績效考核的關(guān)系認知程度、績效管理的公平性、績效管理的實際作用、績效管理滿意度等五個方面的內(nèi)容,共10道題,每道題滿分10分,合計100分,80分視為績效管理認知度和滿意度高,60~80分為一般,60分以下為低(見表3)。三是結(jié)果與分析。從統(tǒng)計結(jié)果看,員工對醫(yī)院績效管理工作的認知度和滿意度得分平均為56.35分,80分以上的比例為0,60分以上的比例為45%,意味著職工對醫(yī)院績效管理認知度和滿意度不高。

      二、存在的問題

      (一)評價主體單一

      在醫(yī)院整體的績效考評層面上,考評主體一般為行政主管部門;在醫(yī)院內(nèi)部績效考評層面上,考評主體一般為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層,作為醫(yī)院主要服務(wù)對象的病人和作為參與者的醫(yī)院職工則很少被納入到評價主體中。

      (二)績效評價工具初級

      衛(wèi)生行政部門的績效評價工具以河南省衛(wèi)生和健康委員會(原河南省衛(wèi)生廳)于2010年起運行的“十大指標”目標管理體系為代表,該工具評價范圍比較全面、評價方式比較客觀,為衛(wèi)生行政部門對醫(yī)院開展各項管理提供了科學(xué)依據(jù),但該工具也存在考核方式簡單、內(nèi)容重復(fù)、目標設(shè)定單向化等問題。大多數(shù)醫(yī)院自身的績效管理工具還是以績效評價為核心,以目標管理、關(guān)鍵績效指標為主要評價方式,極少醫(yī)院采取了平衡計分卡等全面系統(tǒng)的考核工具。

      (三)績效管理與績效考核混淆不清

      目前,省直公立醫(yī)院在日常管理工作中,往往分不清楚績效管理和績效考核的異同,將績效管理與績效考核混為一談,忽視了績效管理是一個由績效計劃、績效指標選擇、績效溝通、績效考核、績效評價、結(jié)果反饋和持續(xù)改進有機結(jié)合的一個整體。

      (四)缺乏有效的反饋機制

      績效評價的目的除了用于激勵和資源分配以外,更重要的在于把問題反饋給醫(yī)院和職工,幫助發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、調(diào)整提升。但是,在省直公立醫(yī)院現(xiàn)有的績效管理工具中僅僅側(cè)重于前者,而忽視了溝通反饋,難以從根本上改善績效考核效果。

      三、對策

      針對存在的問題,本文提出如下對策:一是加強績效管理教育,加深醫(yī)院職工對績效管理工作的認識。加強全員對績效管理的重視程度,對重點部門和核心人員進行重點培訓(xùn)。二是將打造科學(xué)合理的績效考評體系作為績效管理的核心內(nèi)容??己酥笜酥苯佑糜诤饬拷M織、部門和個人的績效產(chǎn)出,其選取的水平直接影響到績效管理的效果。三是建立長效溝通機制。要將績效溝通工作貫穿于組織各個層級、績效管理整個流程之中,確保決策層、制度制定層和執(zhí)行層之間始終保持及時完整溝通反饋,確保在績效計劃、績效實施、績效考核、績效評價、績效反饋實施全過程中及時發(fā)現(xiàn)問題、報告問題、解決問題、改進提升。四是擴大績效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍。要將績效評價結(jié)果從薪酬分配拓展應(yīng)用到行政職務(wù)任免、專業(yè)技術(shù)職務(wù)考評、人員崗位調(diào)整、部門重組、科室職能變動等各個方面,從而提升職工對績效管理工作的重視度、增強績效管理工作的激勵性和競爭性,促進醫(yī)院績效管理工作的推進。五是打造強有力的績效管理隊伍。醫(yī)院要制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃,有針對性地對績效管理人員進行培訓(xùn);大力倡導(dǎo)績效管理人員加強自我學(xué)習(xí)提升,鼓勵其參加行業(yè)交流、拓展眼界;不斷提高績效管理人員的綜合素質(zhì),提升其發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題的能力。

      (作者單位:河南醫(yī)學(xué)高等??茖W(xué)校附屬醫(yī)院)

      責(zé)任編輯:梁 欣

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