李闖

從“996”到“007”

通常，大多數(shù)人理解的工作時間是每天不超過8小時，每周不超過40個小時，勞動者每周至少休息一日的標準工時制。同時，《勞動法》還規(guī)定了，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

實際上，我國勞動法律法規(guī)對于標準工時下勞動者的工作時間進行了嚴格的限制性規(guī)定。用人單位違反相關(guān)規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可處以罰款。

綜上而言，近年來受到廣大網(wǎng)友關(guān)注的“996”乃至本次事件的所謂“007”從工作時間計算、加班等角度而言均有違反法律法規(guī)的可能性。法律對工作時間加以限制的立法本意在于保障勞動者的休息權(quán)，因為休息權(quán)與勞動者的生命健康息息相關(guān)。

從短期來看，高強度的工作確實能夠為企業(yè)創(chuàng)造較多的價值，但是從近年來頻現(xiàn)的職工工作中猝死等新聞中可以看出，長期過勞對于勞動者的生命健康造成了極大的威脅。

員工過勞情況下也很難保證工作效率和工作質(zhì)量，如果員工過勞導(dǎo)致工傷、疾病甚至死亡的，公司需要支付相應(yīng)的病假工資、醫(yī)療費、各項補償金，而這些員工的喪失對于公司而言也是另外一種隱形資產(chǎn)流失。合理安排工作時間，讓員工的工作效率最大化才是工時管理的應(yīng)有之義，而非單純僅以工作時間長短作為衡量員工優(yōu)秀與否的標準，本末倒置。如果確實因工作崗位、工作性質(zhì)特殊而無法按照標準工時“一刀切”地安排工作時間，企業(yè)可以申請諸如不定時工作制、綜合工時制等特殊工時，以滿足企業(yè)的用工需求。

標準工時下，是否可以安排員工工作六天而無需安排調(diào)休或支付休息日加班工資

法律明確要求的是標準工時下，每天不超過8小時，每周不超過40個小時，保證勞動者每周至少休息一日，因此如因工作性質(zhì)確實需要勞動者每周工作六天的，可以考慮適量減少每天工作時間至6.5小時或以下，這種情況下每周即使工作六天，總工作時間也不會超過40個小時，也就不需要支付加班費。

但是需要注意的是，每周一日的休息時間是無法避免的，即使每天僅安排員工工作5小時，每周工作七天，總工作時間為35小時仍不滿40小時的，也需要支付一天勞動者休息日加班工資或安排對應(yīng)調(diào)休。

企業(yè)有值班制度，這種情況是否屬于加班

關(guān)于值班問題，司法實踐當中頗有爭議，確實有些地區(qū)裁判機關(guān)會認為值班不屬于加班，但是也有條件限制，有如下兩種情形的，一般不以加班處理：第一種，用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)的；第二種，用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。

另外，也有地區(qū)審判機關(guān)不區(qū)分值班加班，只要員工確實出勤在崗，則統(tǒng)一按照加班處理。因此，單位在計劃安排員工值班時，需要了解一下當?shù)氐膶徟锌趶绞欠裾J可值班可以不做加班處理。在此前提下則同時需要明確員工值班期間的工作任務(wù)、休息安排等事宜方可。

標準工時下是否一定要安排員工周六、日休息

法律并未明確要求一定要將周六、日設(shè)為休息日，企業(yè)可以根據(jù)工作需要安排員工在其他時間休息休假。但是需要注意的是，如果勞動合同中已經(jīng)明確約定了周六、日為員工休息日，則變更調(diào)整屬于變更勞動合同條款，須與員工協(xié)商一致簽訂書面變更協(xié)議方可。

什么情況下可以適用特殊工時制度

首先，適用特殊工時制度需要與員工達成一致；其次，需要向勞動部門就特殊工時適用事宜進行申報并須獲得勞動行政部門批文方可實施。目前我國法律對于可申請?zhí)厥夤r崗位有如下要求：

企業(yè)可以按照本規(guī)定申請在下列崗位實行不定時工作制：

（一）對企業(yè)經(jīng)營管理負有決策、指揮等領(lǐng)導(dǎo)職責的高級管理崗位，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事、監(jiān)事等；

（二）勞動者可以自主安排工作時間且無考勤要求的技術(shù)、研發(fā)、創(chuàng)作等崗位；

（三）需要機動作業(yè)、由勞動者根據(jù)工作需要安排工作時間的外勤、推銷、長途運輸?shù)葝徫弧?/p>

實行不定時工作制的勞動者，其年工資報酬不得低于企業(yè)所在地區(qū)上年度職工平均工資。

企業(yè)可以按照本規(guī)定申請在下列崗位實行綜合計算工時工作制：

（一）地質(zhì)及資源勘探開發(fā)、建筑、制鹽、制糖、旅游、漁業(yè)、海運等行業(yè)中，部分受季節(jié)、資源、環(huán)境和自然條件限制需要集中作業(yè)的崗位；

（二）交通、鐵路、郵政、電信、內(nèi)河航運、航空、電力、石油、石化、金融等行業(yè)中，部分中斷作業(yè)可能會影響社會公共利益的崗位；

（三）人力資源和社會保障部根據(jù)國務(wù)院鼓勵或者扶持發(fā)展的產(chǎn)業(yè)政策，規(guī)定可以實行綜合計算工時工作制的崗位。

由于上述規(guī)定出臺發(fā)布時間距今已近30年，我國社會經(jīng)濟已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，實踐中企業(yè)需要申請?zhí)厥夤r的，應(yīng)當與當?shù)貏趧有姓块T溝通確認，以勞動行政部門的最終決定為準。

工時問題涉及員工和企業(yè)雙方的切身利益，處理起來大意不得，簡單粗暴的“一刀切”方式不僅不能解決問題，反而可能帶來更多風(fēng)險與糾紛，相互理解與尊重，找到工作與休息之間的平衡點，員工關(guān)系方能和諧、長久！