企業(yè)績效考核優(yōu)化對策研究

王麗

[摘 要]企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，績效考核制度可以提高企業(yè)的整體效率和員工的執(zhí)行力，使企業(yè)管理更加有效，因此績效考核制度的完善是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)前，我國很多企業(yè)缺乏績效考核建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)績效考核不能很好地發(fā)揮調(diào)動(dòng)員工積極性、優(yōu)化企業(yè)管理的作用。因此，探討企業(yè)績效考核優(yōu)化問題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。文章在分析企業(yè)績效考核優(yōu)化的重要性基礎(chǔ)上，以DY公司為典型案例，探討了DY公司績效考核現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性地提出了提高員工的績效管理意識、構(gòu)建專門的績效考核部門、制定合理的績效考核目標(biāo)、建立績效考核結(jié)果反饋制度四項(xiàng)措施。

[關(guān)鍵詞]績效考核;績效管理;企業(yè)管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.24.080

1 引言

績效考核是指企業(yè)根據(jù)工作目標(biāo)以及績效標(biāo)準(zhǔn)，利用科學(xué)的考核方式對員工日常工作的完成情況、職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行評價(jià)的過程。社會主義市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，績效考核制度可以提高企業(yè)的整體效率和員工的執(zhí)行力，使企業(yè)管理更加有效，因此績效考核制度的完善是企業(yè)長久發(fā)展的關(guān)鍵。一些發(fā)達(dá)國家的企業(yè)經(jīng)過多年的探索，績效考核制度已經(jīng)趨于成熟，但是我國大多數(shù)企業(yè)缺乏建立績效考核制度的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致企業(yè)績效考核的建設(shè)不能很好地發(fā)揮調(diào)動(dòng)員工積極性、優(yōu)化企業(yè)管理的作用。因此，探討企業(yè)績效考核建設(shè)問題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2 DY公司績效考核現(xiàn)狀和存在的問題

DY公司成立于2018年12月26日，位于四川省德陽市，注冊資金10億元，屬于國有企業(yè)，公司目前的主營業(yè)務(wù)是物流港園區(qū)建設(shè)、運(yùn)營及管理。公司共有員工50人，下設(shè)四個(gè)部門，分別是人事部、財(cái)務(wù)部、綜合部和業(yè)務(wù)部。公司從建立起就采用現(xiàn)代化企業(yè)管理的思路，構(gòu)建完善的組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度，比如績效考核制度等。但是在公司不斷的發(fā)展過程中，DY公司的績效考核仍然存在以下幾點(diǎn)問題。

2.1 考核指標(biāo)單一化

2.1.1 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不合理

績效考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的基礎(chǔ)。無論是月度考核、季度考核還是年度考核，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立都應(yīng)該符合公司當(dāng)下的發(fā)展定位和發(fā)展要求，同時(shí)也要根據(jù)員工所在職位的特點(diǎn)和工作內(nèi)容來制定，這樣才能更好地評估員工的工作狀態(tài)。DY公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合理，存在好幾個(gè)關(guān)聯(lián)性不大的職位共用一套評估系統(tǒng)的情況，沒有與員工的工作內(nèi)容和工作要求對應(yīng)起來，也不能科學(xué)地反映員工的工作狀態(tài)，這在一定程度上可能會導(dǎo)致員工的不滿，降低員工對工作的熱情或只片面地注重考核的內(nèi)容而忽略本職工作，給企業(yè)造成一定的損失。

2.1.2 考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

績效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略息息相關(guān)，所以績效考核的范圍和目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略息息相關(guān)。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分散到部門，再將部門的戰(zhàn)略目標(biāo)分散到員工身上，讓每位員工的責(zé)任具體化，這是保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。DY公司在每年年底各部門、員工的績效考核都完成得非常好，但是企業(yè)自身的績效考核卻一直不理想，這種情況是由績效考核指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不符導(dǎo)致的，員工和部門的績效指標(biāo)沒有從企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)中分離出來，來自于自身的工作內(nèi)容，這并不是績效考核的原本目的。

2.2 沒有考核反饋制度

2.2.1 忽視考核結(jié)果

首先，績效考核是管理層進(jìn)行績效管理的依據(jù)，比如升職、獎(jiǎng)勵(lì)、減薪等;其次，人力部門制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃、績效改進(jìn)計(jì)劃等相關(guān)的人力資源規(guī)章制度的依據(jù)都是績效考核的結(jié)果。DY公司雖然制定了自己的績效考核制度，每年在績效考核方面也支出了相當(dāng)大的費(fèi)用，但是后續(xù)并沒有采取合理、具體的措施，這就使績效考核沒有得到原本應(yīng)該擁有的作用。除此之外，DY公司的制度上規(guī)定薪酬和績效掛鉤，但是實(shí)際上沒有真正和個(gè)人績效掛鉤，大多數(shù)都是由評估者的個(gè)人意愿決定，一些部門甚至為了避免麻煩采用了平均主義，完全不能發(fā)揮績效考核的激勵(lì)效果。公司每年對員工的薪酬會有一定比例的上漲，但是采用的方式是每個(gè)人都漲或上級領(lǐng)導(dǎo)主管調(diào)薪，員工完成自己分內(nèi)的工作任務(wù)、或超額完成認(rèn)為都沒有得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，這會對員工工作積極性產(chǎn)生重大的打擊，員工都不會想著努力上班漲薪，對企業(yè)的長期發(fā)展有很大的影響。

2.2.2 反饋工作不及時(shí)

上級與下級之間進(jìn)行雙向互動(dòng)，是績效考核的潛在觀念。通過績效考核，上級會發(fā)現(xiàn)下級的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，找到合適的方法來激勵(lì)員工，組織針對性的培訓(xùn)來提高員工的能力，這對整個(gè)部門迎接新的挑戰(zhàn)有很大的好處，而這都需要通過雙向互動(dòng)來完成。DY公司的上級和下級針對績效考核的問題溝通少，在整個(gè)考核過程中沒有員工申辯、補(bǔ)充說明的部分，員工不清楚自己的表現(xiàn)和公司的期望值之間有多少差距，不能及時(shí)地進(jìn)行改正，這導(dǎo)致績效考核的結(jié)果沒有認(rèn)可度。因此，及時(shí)、有效的溝通是績效考核的根本意義所在，考核結(jié)果的透明化、公開化也是績效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)，否則就起不到提高員工工作積極性的作用。

2.3 員工績效管理意識較低

2.3.1 對績效考核的目標(biāo)認(rèn)識不夠

績效考核的目標(biāo)不只是為了獎(jiǎng)懲優(yōu)劣，很大程度上是對工作效率和工作結(jié)果的評價(jià)和改進(jìn)，不能過分追求和強(qiáng)調(diào)特定的考核手段，要對績效考核的最終目標(biāo)有一個(gè)清楚的認(rèn)識。DY公司的員工對績效考核的目的性認(rèn)識不夠，認(rèn)為績效考核僅僅是對自己的薪酬有影響，長期以往會導(dǎo)致工作效率不會有明顯的提高，這對于企業(yè)的長久發(fā)展是很不利的因素。

2.3.2 參與度不高

長期以來，人力部門負(fù)責(zé)企業(yè)的績效考核，這是他們的重要職責(zé)之一。首先，DY公司的管理層只負(fù)責(zé)對進(jìn)行績效考核做出批示，而不說具體的實(shí)施方案，這證明績效考核與企業(yè)的發(fā)展并不同步，相比于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展來講沒有參與度。其次，人力部門與其他部門溝通該如何完成績效考核時(shí)，員工配合程度低，不配合、敷衍的態(tài)度經(jīng)常出現(xiàn)，員工參與度不高的情況對于績效考核的發(fā)展也是一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。

3 完善DY公司績效考核的對策措施

3.1 提高員工的績效管理意識

正確的管理意識是管理工作取得預(yù)期效果的前提。管理層作為企業(yè)的決策者，首先，應(yīng)當(dāng)從自身做起，成為績效考核的參與者和推動(dòng)者，接受現(xiàn)代企業(yè)管理理論中一些合理的理念，用于創(chuàng)新;其次，為了讓員工積極參與，需要在企業(yè)的各個(gè)層面進(jìn)行宣傳，通過獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等方式來奠定公司績效考核的基調(diào)，并且組織各個(gè)部門學(xué)習(xí)文件和制度，讓員工真正的明白績效考核能給他們帶來什么，只要對員工的職業(yè)發(fā)展有益的事情，相信員工都愿意接受;最后，公開透明地對員工的工作內(nèi)容進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果給予匹配的獎(jiǎng)勵(lì)，這對員工的工作積極性和績效管理意識是一個(gè)很大的提高，同時(shí)公開化、透明化的評價(jià)也能增加員工對企業(yè)的信任度。

3.2 制定合理的績效考核指標(biāo)

績效考核的指標(biāo)是績效考核制度的關(guān)鍵，決定了績效考核是否會實(shí)現(xiàn)有利于企業(yè)發(fā)展、提高員工積極性的目標(biāo)。績效考核指標(biāo)的制定有以下四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：第一，考核的指標(biāo)需要在明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向的同時(shí)，協(xié)調(diào)企業(yè)整體目標(biāo)和各個(gè)方位目標(biāo)之間的平衡，將企業(yè)目標(biāo)分解為各部門的具體目標(biāo)并確定每個(gè)部門的考核關(guān)鍵點(diǎn)，同時(shí)根據(jù)分配的目標(biāo)完善考核方案、獎(jiǎng)金分配等各方面的制度來滿足企業(yè)的要求;第二，績效考核需要人事系統(tǒng)、成本核算、企業(yè)系統(tǒng)等多個(gè)系統(tǒng)的大量數(shù)據(jù)，如何加強(qiáng)信息的集成度也是績效考核需要注意的地方;第三，績效考核指標(biāo)的確定需要根據(jù)具體的工作內(nèi)容來合理的制定，并且包含的內(nèi)容盡量全面，比如采用平衡計(jì)分的方法，從服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意度、內(nèi)部管理等多個(gè)方面對員工進(jìn)行全面績效考核，并且各方面都給出具體的量化指標(biāo)和權(quán)重比例，這樣才能對每位員工的工作情況和職業(yè)發(fā)展有合理的考核;第四，具體的績效考核辦法需要參考成功的管理案例，并考察有成功經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)，與行業(yè)內(nèi)的企業(yè)進(jìn)行交流，找出適合企業(yè)發(fā)展情況的績效評價(jià)方法。

3.3 構(gòu)建專門的績效考核部門

任何工作的正常開展都需要執(zhí)行力，所以績效考核的正常開展也需要權(quán)威性。管理層應(yīng)當(dāng)牽頭建立專門的績效考核部門，給予績效考核制度保障的基礎(chǔ)上還能抑制部門間相互不配合的行為，從根本上提高績效考核的執(zhí)行力。其次，專門的績效考核部門可以保證績效考核工作的規(guī)范性和績效考核制度的科學(xué)性和合理性，崗位界定清晰，不會出現(xiàn)員工間相互推脫的情況，保證績效考核的有效執(zhí)行。最后，員工人數(shù)不夠的情況下，可以考慮成立績效考核工作組等形式，不設(shè)立專門的部門，但是要保證不論是考核工作組還是考核部門，在進(jìn)行績效考核時(shí)都要讓管理層作為監(jiān)督，人力部門主要執(zhí)行，形成考核報(bào)告，并對出現(xiàn)的績效考核問題進(jìn)行調(diào)整和完善，保證績效考核達(dá)到預(yù)期效果。

3.4 建立績效考核結(jié)果反饋制度

完整的績效考核體系必須有用科學(xué)、合理的考核結(jié)果反饋制度，這不是績效考核的最終環(huán)節(jié)，但卻是整個(gè)鏈條中對企業(yè)和員工的未來發(fā)展最具影響力的環(huán)節(jié)。建立考核結(jié)果反饋制度，確定恰當(dāng)?shù)姆答伔绞?，在進(jìn)行績效考核工作后，對比整理考核結(jié)果，將結(jié)果通過有效的方式反饋給員工或者部門，部門或者員工根據(jù)反饋的考核結(jié)果及時(shí)調(diào)整自己的工作內(nèi)容，改進(jìn)不足的地方，這才能讓績效考核真正的發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)信息的對稱，讓員工全面認(rèn)識自己和了解自己，清楚地知道自己現(xiàn)在的情況與期望之間的差距，明確方向，努力成長，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

4 結(jié)論

綜上所述，績效考核就是根據(jù)不同部門、員工的工作內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，按照一定的指標(biāo)對員工的個(gè)人能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度等進(jìn)行綜合考評，這些指標(biāo)可能包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作復(fù)雜程度等。但是，在具體的實(shí)施過程中會存在很多問題，這就需要針對提出的問題及時(shí)改進(jìn)，才能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)保駕護(hù)航。

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