大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新路徑探究

潘濤

[摘 要] 從目前不同行業(yè)的發(fā)展形勢來看，大數(shù)據(jù)作為一項(xiàng)十分受企業(yè)管理者推崇的技術(shù)和管理工具，為企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多的效益，在此背景下很多企業(yè)的人力部門都將大數(shù)據(jù)引入了企業(yè)的管理中，尤其是在員工的績效管理工作中大數(shù)據(jù)發(fā)揮出了其巨大的優(yōu)勢和作用。文章在此基礎(chǔ)上對大數(shù)據(jù)背景下人力資源開展績效管理的意義以及現(xiàn)狀提出幾點(diǎn)建議，以供參考。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；績效；管理；創(chuàng)新

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

伴隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，我國企業(yè)的發(fā)展規(guī)模以及發(fā)展數(shù)量逐年呈現(xiàn)上漲的趨勢，在各中小企業(yè)不斷增加的同時，企業(yè)所需要的人才也越來越多，這也在不同程度上加大了管理難度，因此人力部門面臨的壓力也在不斷增加。在新時代背景下，為了提升人力資源的績效管理水平，企業(yè)需要順應(yīng)目前社會的發(fā)展需求，積極將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入企業(yè)的管理中，借助海量的數(shù)據(jù)來對企業(yè)中有價值的信息進(jìn)行分析與提取，以有效提升企業(yè)的工作質(zhì)量；同時，應(yīng)用在人力資源管理部門可以為人力資源管理開辟一個新的渠道，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

一、大數(shù)據(jù)在人力資源績效管理中起到的作用

（一）實(shí)現(xiàn)交互式績效管理

在過去開展人力資源管理的過程中，企業(yè)中的管理者常常是采取單向管理的形式對員工進(jìn)行管理。在這種管理模式下，員工在績效管理工作中的參與度較低，管理者無法真正了解到績效管理工作中存在的一些不足。隨著大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，企業(yè)可以在大數(shù)據(jù)技術(shù)的輔助之下，對員工反饋的信息可進(jìn)行動態(tài)的、持續(xù)性的收集與整合分析，實(shí)現(xiàn)了人力資源對績效工作的交互式管理。通過對員工反饋信息數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)能夠及時了解到影響員工績效的關(guān)鍵性因素，從而針對其中的消極因素對癥下藥，從根源上解決員工的面臨的問題，進(jìn)一步提升企業(yè)的凝聚力[1]。

（二）使企業(yè)的人力資源管理更加精準(zhǔn)

在開展人力資源管理過程中，企業(yè)會對員工開展績效評定，在這個過程中常常會涉及一些非定量的因素，其中包含員工的工作態(tài)度以及對工作的熱愛程度等評價指標(biāo)，但是對這些指標(biāo)進(jìn)行評定常常會帶有一定的主觀性，因此常常會出現(xiàn)一些偏差。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)有效地解決了這一問題，對于一些非定量因素大數(shù)據(jù)可以借助數(shù)據(jù)分析進(jìn)行量化，實(shí)現(xiàn)對員工績效的客觀公正評價。

（三）合理規(guī)劃人才，優(yōu)化人力資源績效管理架構(gòu)

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)可以借助先進(jìn)的信息化技術(shù)對員工不同的工作內(nèi)容進(jìn)行綜合性的分析，在數(shù)據(jù)中明確員工的工作特點(diǎn)，從而能夠?qū)T工進(jìn)行合理的調(diào)配，確保不同的員工能夠在各自的崗位上充分發(fā)揮出自身的長處與價值。同時，企業(yè)在了解員工工作特點(diǎn)之后，還可以有針對性地展開員工培養(yǎng)計劃，確保員工自身價值的提升。此外，對人力資源績效管理進(jìn)行完善，能夠很好地實(shí)現(xiàn)人力資源績效的扁平化管理，企業(yè)在此基礎(chǔ)上能夠?qū)T工開展跨部門以及跨層級和地域的高效的管理，在對相關(guān)的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析的基礎(chǔ)上能夠及時對這些關(guān)鍵性的信息進(jìn)行利用，幫助企業(yè)解決團(tuán)隊(duì)矛盾建立開放性的企業(yè)文化。

二、企業(yè)人力資源績效管理中存在的主要問題

（一）績效考核缺乏客觀性

績效考核工作對于員工的整體發(fā)展來說具有十分重要的作用，其積極性以及公正性直接影響著員工對工作的熱情。從大部分企業(yè)開展績效考核的工作現(xiàn)狀來看，都具有一定的主觀性色彩，例如：有些企業(yè)對員工開展績效考核采用的是互相打分的形式，沒有融入信息化的內(nèi)容，因此容易產(chǎn)生員工以為的追求人際關(guān)系的現(xiàn)象，不利于企業(yè)文化的正面根植[2]。

（二）企業(yè)人力資源部門綜合素質(zhì)較低

企業(yè)人力部門作為績效管理工作的主要工作者與執(zhí)行者，直接影響著整個工作的質(zhì)量，但是目前很多企業(yè)的人力部門員工素質(zhì)都不達(dá)標(biāo)?，F(xiàn)階段我國對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用正處于一個初級的學(xué)習(xí)階段，很多人力部門的復(fù)合型人才都比較匱乏，在分析與整合重要的數(shù)據(jù)信息的環(huán)節(jié)中常常捉襟見肘，導(dǎo)致難以對大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)深度處理與應(yīng)用，進(jìn)而影響到人力資源績效管理工作的質(zhì)量。

（三）企業(yè)管理層對數(shù)據(jù)挖掘深度不足

企業(yè)數(shù)據(jù)信息對于企業(yè)的發(fā)展來說意義重大。對各方面的信息進(jìn)行整合與分析，從而發(fā)現(xiàn)問題，找出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的工作方向和思路。對于人力資源績效工作來說，對績效信息進(jìn)行深度的挖掘才能體現(xiàn)其價值。然而大部分的企業(yè)目前并沒有對這些信息充分地利用，同時對于其中的一些信息的關(guān)聯(lián)性也沒有認(rèn)識清楚，僅僅是對這些信息進(jìn)行表面的分析。然而，一些看似沒有意義的數(shù)據(jù)卻能夠?qū)冃г斐芍匾挠绊?，因此企業(yè)需要對數(shù)據(jù)進(jìn)行深度的分析與挖掘，真正發(fā)揮其價值。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新路徑（一）健全企業(yè)績效考核機(jī)制

科學(xué)合理的企業(yè)績效考核對于員工積極性的調(diào)動有著重要的作用。首先，企業(yè)管理層需要對績效管理工作重視起來，對于過去的績效考評方式進(jìn)行改革，對于傳統(tǒng)的結(jié)果導(dǎo)向以及行為導(dǎo)向模式下的員工考評方式進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)，采用一種綜合性的考核方法對員工開展多方面的考察工作。其中評價量表法作為一項(xiàng)綜合型的考核方法，不僅能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考察，同時還可以對員工的工作態(tài)度以及性格品質(zhì)等進(jìn)行考察，避免了對員工單一的考察形式。這種考核方式需要考察的因素較多，很難保證各項(xiàng)數(shù)據(jù)的完全準(zhǔn)確，因此企業(yè)可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對相關(guān)的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的分析，最大程度上減少評價量表法本身所產(chǎn)生的誤差。其次，企業(yè)需要在設(shè)置考核指標(biāo)的過程中，將員工以及各層級管理人員的意見考慮進(jìn)來，確保指標(biāo)的科學(xué)合理性。例如：企業(yè)可以初步設(shè)立與某項(xiàng)工作崗位相關(guān)的一些因素進(jìn)行考察，然后將結(jié)合員工以及各層級管理人員的態(tài)度以及意見，按照重要程度將其歸類為A檔、B檔、C檔，對于各層級管理人員以及員工一致認(rèn)為的比較重要的因素可以作為績效考核指標(biāo)，確保企業(yè)中人力資源工作績效考核工作的客觀性、公正性。

（二）提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，健全員工培訓(xùn)機(jī)制

人力資源績效管理水平的提升與領(lǐng)導(dǎo)的重視程度有著密不可分的關(guān)系，因此需要從領(lǐng)導(dǎo)層面加強(qiáng)對人力資源工作的重視。首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要不斷地吸收新的理念，充分認(rèn)識到人力資源績效管理工作對于企業(yè)長足發(fā)展的意義，轉(zhuǎn)變對大數(shù)據(jù)的陳舊消極態(tài)度。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要投入充足的資金來保障先進(jìn)設(shè)備的引進(jìn)與使用，能夠確保軟硬件設(shè)備在人力資源績效管理工作中發(fā)揮作用。同時，積極地引進(jìn)一些復(fù)合型人才參與到人力資源工作當(dāng)中，可以通過聘用一些高質(zhì)量的大數(shù)據(jù)人才來帶動該部門的發(fā)展。最后，對于員工培訓(xùn)機(jī)制需要不斷地進(jìn)完善，確保能夠從思想以及能力兩個方面對績效管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。一方面及時糾正工作人員目前的認(rèn)知誤區(qū)，使他們能夠端正自身的工作態(tài)度，認(rèn)識到大數(shù)據(jù)的運(yùn)用對績效管理工作的促進(jìn)作用；另一方面企業(yè)需要從業(yè)務(wù)能力上對工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，定期邀請數(shù)據(jù)專家對員工的數(shù)據(jù)收集與整合能力開展實(shí)踐，不定期對績效工作人員展開測試，借助獎懲機(jī)制來保障培訓(xùn)質(zhì)量，提升績效工作人員積極性。

（三）管理者深入挖掘績效信息

績效信息不僅是人力資源績效管理工作開展的一項(xiàng)依據(jù)，同時也是促進(jìn)績效管理質(zhì)量提升的重要保障。首先，績效管理人員在收集績效信息的過程中需要做到細(xì)致和全面，在日常工作的基礎(chǔ)上不斷地擴(kuò)大數(shù)據(jù)信息的收集渠道與來源。通常情況下，績效信息主要是包含員工的一些基本信息、調(diào)動情況、出勤率，等等。借助績效信息能夠清楚地了解每一位員工的工作特征以及近幾年的工作調(diào)動情況，從而有針對性地對員工崗位進(jìn)行合理規(guī)劃與安排，同時可以結(jié)合實(shí)際情況幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有利于企業(yè)與員工的共同發(fā)展。另外，管理者在面對績效數(shù)據(jù)的同時，需要對其中的關(guān)鍵信息進(jìn)行挖掘，找出這些數(shù)據(jù)之間存在的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，并且對此制定出科學(xué)合理的對策，真正實(shí)現(xiàn)對績效信息的合理充分利用。

四、結(jié)語

近年來，大數(shù)據(jù)的使用已經(jīng)越來越普遍，很多企業(yè)借助大數(shù)據(jù)都提升了自身的發(fā)展水平。人力資源管理部門在此背景下需要充分挖掘大數(shù)據(jù)中的有利因素來提升績效管理工作水平，幫助企業(yè)引進(jìn)和培養(yǎng)更多的人才，讓員工在各自的崗位上發(fā)揮出自身最大的價值。

參考文獻(xiàn)：

[1]閆超.人力資源績效管理信息化在企業(yè)中的有效運(yùn)用探索[J].科學(xué)與信息化，2017（20）.

[2]劉楠.人力資源管理中的績效考核探討[J].信息化建設(shè)，2015（6）：16，18.