“互聯(lián)網(wǎng)+”下中國制造企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思維

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，我國的制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理逐步落后時(shí)代的發(fā)展，一些人才管理方案已經(jīng)跟不上時(shí)代的發(fā)展軌跡，所以這就需要他們轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，制定符合時(shí)代需求的人力資源管理方案。所以本文主要從中國制造企業(yè)在人力資源方面所呈現(xiàn)出來的問題，提出有效的解決措施和方案，從而有效地幫助企業(yè)推進(jìn)現(xiàn)代化改革，適應(yīng)社會(huì)和互聯(lián)網(wǎng)的需要。

關(guān)鍵詞：制造企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新思維

隨著中國的改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，市場(chǎng)對(duì)于企業(yè)的要求也是更加的規(guī)范化和制度化，在企業(yè)的成本控制上有明顯的加大，所以一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的建設(shè)有關(guān)著企業(yè)未來的發(fā)展趨勢(shì)，直接也影響著企業(yè)的相關(guān)經(jīng)營和成本控制。而制造企業(yè)作為我國傳統(tǒng)企業(yè)，在面臨市場(chǎng)和互聯(lián)網(wǎng)的挑戰(zhàn)下，人力資源管理和相關(guān)舉措還需要進(jìn)一步的加強(qiáng)，如何利用人力資源管理問題來提高企業(yè)的管理問題，從而給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益，顯得非常的重要。

1 人力資源管理存在的問題

1）戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃和發(fā)展匹配度低。當(dāng)前的制造企業(yè)沒有融入戰(zhàn)略人力資源的構(gòu)想，在員工的管理上還是依據(jù)傳統(tǒng)的方法，在員工的招聘和入職依然停留在以培訓(xùn)和管理為主[1]。形成的原因主要有以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源的管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)重要的，這決定了企業(yè)能否完成自身的經(jīng)營目標(biāo)和未來發(fā)展方向;第二制造企業(yè)對(duì)于人力資源的發(fā)展匹配度較低，所以導(dǎo)致了企業(yè)員工向心力較低，員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展不具有強(qiáng)有力的信心支持，在個(gè)人的發(fā)展上，企業(yè)沒有給員工很好的前景解釋。第三，人力資源的管理是一個(gè)復(fù)雜化的系統(tǒng)，而對(duì)于制造企業(yè)管理層面略顯簡單，所以這樣就進(jìn)一步降低了企業(yè)的人力資源的發(fā)展匹配度，使得企業(yè)的發(fā)展嚴(yán)重滯后。

2）缺乏系統(tǒng)的招聘方案。在對(duì)于的人才的招聘中，制造企業(yè)顯得過于隨意性，沒有一套行之有效的招聘方案和措施，尤其是在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)模式下，沒有互聯(lián)網(wǎng)思維，使得企業(yè)人才的招聘落后于時(shí)代的發(fā)展。缺乏系統(tǒng)的招聘方式，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在人才的招聘上不夠重視，招不到適銷對(duì)路的人才。在人才的招聘上制造企業(yè)主要表現(xiàn)在第一，人才的招聘沒有系統(tǒng)的方案，沒有運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)資源，分析人才市場(chǎng)需求，導(dǎo)致了前期的招聘工作不充分、不完善，在招聘人才上沒有統(tǒng)計(jì)，也沒有在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布信息，渠道的不流通，對(duì)于各個(gè)部門的需求也是模糊的。其次在人員的招聘過程中，沒有完整的招聘流程，招聘人才的管理方案不到位，甄別人才能力不足，導(dǎo)致了往往招不到自己想要的人才。

3）人才的管理和培訓(xùn)機(jī)制不完善。制造企業(yè)對(duì)于人才的培訓(xùn)上不夠完善，人員的培訓(xùn)需要制定長期的發(fā)展目標(biāo)，因?yàn)槿瞬攀且粋€(gè)企業(yè)的核心力，通過加強(qiáng)企業(yè)員工的不斷培訓(xùn)，能夠更好地適應(yīng)市場(chǎng)的變化，做出具體的反應(yīng)，保持不斷學(xué)習(xí)的狀態(tài)，也能夠使得企業(yè)員工加強(qiáng)對(duì)自身的要求，發(fā)揮人力資源的效用[2]。但是在員工的培養(yǎng)上需要持續(xù)不斷通過各種培訓(xùn)來加強(qiáng)員工素質(zhì)，企業(yè)由于其中的成本消耗過大，所以在員工的培訓(xùn)上沒有做到很好，而一些制造企業(yè)幾乎除了入職培訓(xùn)，員工之后再也沒有參加過系統(tǒng)培訓(xùn)，這不利于員工個(gè)人的提升，帶給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)大幅降低。

2 提升制造企業(yè)人力資源管理措施

隨著戰(zhàn)略人力資源管理越來越備受重視，傳統(tǒng)的人力資源管理方案也不再適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展，企業(yè)必須面對(duì)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，制定新的戰(zhàn)略人才資源管理措施和方案，尤其是在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展下，必須要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的資源和優(yōu)勢(shì)，將戰(zhàn)略人才資源管理的方法已經(jīng)滲透到企業(yè)管理的各個(gè)方面，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況，制定企業(yè)目前所需的戰(zhàn)略人力資源管理，對(duì)企業(yè)提升人力資源管理具有推進(jìn)和促進(jìn)作用[3]。

1）建立科學(xué)有效的人力資源管理方案。制造企業(yè)在建立人力資源規(guī)劃時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀，預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展方向，在建設(shè)人力資源管理方案時(shí)，需要加強(qiáng)保障人員的配置符合企業(yè)實(shí)際所需。人力資源管理要根據(jù)市場(chǎng)的變化來按需所定，符合市場(chǎng)的發(fā)展要求，建立一套科學(xué)有效的人力資源管理方案，除此在外，在建立人力資源的方案時(shí)，需要采取多方意見和建議，聘請(qǐng)相關(guān)專家來提出科學(xué)有效的措施，規(guī)劃人力資源管理方案必須考量到每一位員工的需求?，F(xiàn)代化企業(yè)成功經(jīng)營管理的方式就是將自身的員工納入綜合考量范圍，將公司的發(fā)展和員工的提升作為一種相互促進(jìn)的過程。

2）人力資源規(guī)劃要具有動(dòng)態(tài)性。市場(chǎng)是處于不斷變換當(dāng)中，國家的政策制度也在不斷地調(diào)整，這就要求制造企業(yè)要根據(jù)外部環(huán)境的變換狀況來調(diào)整自身的人力資源管理方案，使得人力資源規(guī)劃一直處于動(dòng)態(tài)的發(fā)展，當(dāng)然內(nèi)部環(huán)境也是不斷地在變化的，當(dāng)內(nèi)部的主客觀條件在產(chǎn)生改變是，人力資源管理方案要及時(shí)調(diào)整，改變與實(shí)際不相符合的策略，制定多種方案和措施，以不變應(yīng)萬變。內(nèi)部環(huán)境的變化主要就是員工的流動(dòng)和分配，外部條件主要是指市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)和走向和相關(guān)政府部分的政策措施等等，從內(nèi)外兩方面來使得企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有動(dòng)態(tài)性，有效地保障了人員的配置、企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展方向上的準(zhǔn)確性。

3）建立系統(tǒng)的招聘方案。人才的招聘上在對(duì)于制造企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，人才是企業(yè)核心競(jìng)爭力，在人才的招聘上需要企業(yè)制定系統(tǒng)的招聘方案，完善招聘途徑，保障招聘工作的順利進(jìn)行。首先要需要根據(jù)現(xiàn)有的人才配置方案和人力資源現(xiàn)狀，根據(jù)各個(gè)部門的實(shí)際所需人才數(shù)量和公司的財(cái)政情況來制定人才招攬方案，征集各部門的統(tǒng)一，來面向社會(huì)招聘人才。在制定人才的招求標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要看人才的學(xué)習(xí)背景、工作經(jīng)驗(yàn)、薪資要求和相關(guān)技術(shù)等等條件，從而能夠快速地幫助部門招收到合適的人才。在人才的招收過程中，進(jìn)入面試環(huán)節(jié)也需要制定相應(yīng)的流程，這有利于向應(yīng)聘者展示企業(yè)的規(guī)范化和制度化，最終決定人才的招聘人數(shù)之后，人才的引入需要進(jìn)行一定的職前培訓(xùn)，熟悉相關(guān)企業(yè)的業(yè)務(wù)，制定詳細(xì)的培訓(xùn)流程，保證他們能夠快速了解企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，從而進(jìn)入工作狀態(tài)。

4）建立規(guī)范的員工培訓(xùn)方案。制造企業(yè)必須將員工的培訓(xùn)納入企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略上，只有將企業(yè)的員工合理地進(jìn)行培訓(xùn)，這樣才能符合企業(yè)的真實(shí)需要，制度詳細(xì)的員工培訓(xùn)方案，定期對(duì)員工加以培訓(xùn)和考核，是他們更加的專業(yè)化和提高素質(zhì)。同時(shí)企業(yè)在培訓(xùn)員工時(shí)，可以適當(dāng)?shù)厝谌肫髽I(yè)的價(jià)值觀和文化，它們是隱形的軟文化，會(huì)在一定程度上潛移默化地影響員工的歸屬感、忠誠度等，這樣才能使員工為企業(yè)的長期發(fā)展貢獻(xiàn)自身的力量。

3 結(jié)語

人力資源管理的規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展有著不可替代的作用，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，需要制定科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，通過建立在科學(xué)之上的人力資源管理規(guī)劃，能夠使得現(xiàn)代化企業(yè)更加地符合市場(chǎng)的變化，人力資源管理的規(guī)劃制定需要考慮企業(yè)員工的切身利益，將員工的發(fā)展介入人力資源管理，將員工的發(fā)展發(fā)向、價(jià)值評(píng)定、薪資體系和招聘方案等等，都是人力資源管理需要考慮的，相比于傳統(tǒng)的人力資源管理方案，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源要具有較強(qiáng)的操作性、實(shí)施性和科學(xué)性，符合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展方向，制定正確的經(jīng)營戰(zhàn)略。

參考文獻(xiàn)

[1]王國英.“互聯(lián)網(wǎng)+”下中國制造企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思維[J].武漢冶金管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2015，25（04）：14-16.

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作者簡介

韓玉強(qiáng)（1979-），男，吉林吉林人，碩士，中級(jí)職稱。