環(huán)保事業(yè)單位績效考核體系構(gòu)建幾個關(guān)鍵問題思考

曲維秀

摘 要：在我國環(huán)保事業(yè)發(fā)展價值逐漸被政府和人民所認(rèn)可的環(huán)境下，想要提升環(huán)保事業(yè)隊伍人員素質(zhì)，就有必要及時對績效考核與管理制度進行適當(dāng)改革和創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：環(huán)保事業(yè)單位? 績效考核? 管理體系? 問題思考

一、環(huán)保事業(yè)單位績效考核重點

首先，環(huán)保事業(yè)單位的主要工作就是保護轄區(qū)內(nèi)的生態(tài)環(huán)境，所以在績效考核過程中需要將工作重心與工作目標(biāo)相結(jié)合，原則上保持考核與目標(biāo)的一致性;

其次，績效考核是對實踐工作的評價與管理，所以考核指標(biāo)必須要符合實際，充分考慮轄區(qū)內(nèi)生態(tài)保護實際情況，重視考核數(shù)據(jù)的收集，以績效考核指標(biāo)作為員工工作導(dǎo)向，可以有失全面，但是不能遺落重點工作。

最后，績效考核作為評價機制，直接關(guān)系到員工發(fā)展，是對員工工作的總結(jié)，如果不能夠得到公正公平，會產(chǎn)生較大的反作用，所以公平公正原則必須要得到落實，適當(dāng)可以強化內(nèi)外部監(jiān)督。

二、環(huán)保事業(yè)單位績效考核制度中存在的問題

（一）傳統(tǒng)考核模式單一、有失客觀

就當(dāng)前環(huán)保事業(yè)單位的績效考核現(xiàn)狀來看，主管領(lǐng)導(dǎo)普遍做法是讓員工對自己年度表現(xiàn)和工作做書面登記與報告，后續(xù)由主管領(lǐng)導(dǎo)就相關(guān)材料做出評定，并依此作為績效考核的主要依據(jù)，其弊端在于員工自我評價過程中主觀隨意性較大，一旦主管領(lǐng)導(dǎo)未作出有效評定，可能會使得員工績效評價脫離實際，難以有效對被評價者的具體工作能力和工作質(zhì)量與效率作出客觀反映，績效考核的價值在脫離實際的材料中難以實現(xiàn)，易引起高端人才流失和員工逐步失去工作積極性等風(fēng)險。

（二）考核內(nèi)容單一、溝通機制欠缺

受傳統(tǒng)績效考評機制影響，我國環(huán)保事業(yè)單位的考核主要集中在“勤、能、德、績、廉”五方面，這是我國環(huán)保事業(yè)單位在運行過程中總結(jié)的評價指標(biāo)，本身覆蓋面比較全面，但是在實踐工作中筆者發(fā)現(xiàn)，基層環(huán)保事業(yè)單位在執(zhí)行過程中缺乏符合本范圍特色的績效考核措施建設(shè)，考核標(biāo)準(zhǔn)缺少具體細(xì)則，評價不夠客觀，有失全面性。

（三）績效考核流于形式，價值難被認(rèn)可

在基層環(huán)保事業(yè)單位的績效考核體制中，浮于表面的考核模式占比較大，雖然每一項制度要求的考核材料一一俱全，工作安排條理清晰，但是對于實際員工晉升與發(fā)展的借鑒價值甚至難以被內(nèi)部認(rèn)可。流于形式的績效考核方式下，工作質(zhì)量和效率較高的員工與工作一般甚至較差的員工之間的差異難以被有效體現(xiàn)，績效考核結(jié)果界定模糊不清，績效考核發(fā)現(xiàn)人才和培養(yǎng)人才的價值被埋沒，甚至引起反向的削弱員工積極性的不良反應(yīng)。

三、環(huán)保事業(yè)單位績效考核制度完善發(fā)展思路

（一）改變傳統(tǒng)績效考核管理觀念

績效考核的價值能夠深度發(fā)掘內(nèi)部有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工資源，在重視高端人才的背景下，績效考核應(yīng)該被管理層所重視，特別是優(yōu)化年度績效考核的控制管理，強化人才市場競爭觀念，發(fā)揮績效考核在資源配置上的價值，利用有效的績效考核方法，提升內(nèi)部工作積極性。

（二）細(xì)化考核指標(biāo)，完善績效考核溝通渠道

完善績效考核管理機制，首先需要在制度上做出調(diào)整，對于傳統(tǒng)考核的“勤、能、德、績、廉”五方面需要進行細(xì)化，首先明確不同崗位的職責(zé)和工作質(zhì)量與效率要求，并依此制定數(shù)據(jù)化的考核指標(biāo)，對于無法量化的崗位盡可能調(diào)整成為上級直接評定的模式，在傳統(tǒng)自評的模式中脫離出來，提升客觀性;其次，績效考核的價值體現(xiàn)不僅是評價，更要體現(xiàn)在督促提升上，內(nèi)部培養(yǎng)的性價比要高于外部聘用的，打開評價者與被評價者的溝通渠道，才能夠以較快的速度提升內(nèi)部員工的工作質(zhì)量，找到工作漏洞并及時彌補，實現(xiàn)單位與員工的共同發(fā)展。

（三）發(fā)掘績效考核結(jié)果價值

因為傳統(tǒng)的考核模式趨于形式化和流程化，考核結(jié)果的認(rèn)可程度較低，所以往往難以被應(yīng)用到晉升渠道的評價之中，所以績效考核的最終結(jié)果往往是體現(xiàn)在物質(zhì)獎勵和懲罰上，通過物質(zhì)發(fā)放的模式雖然能夠給予員工一定的獎勵，但是卻忽視了員工的發(fā)展需求，在完善考核機制的過程中環(huán)保事業(yè)單位可以逐步提升績效考核結(jié)果在職務(wù)晉升層面的影響力度，對工作能力強、由發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行重點培養(yǎng)，并制定明確的評優(yōu)晉升制度和破格提拔制度，相應(yīng)的，對不稱職或不作為的制定降級、辭退等懲治制度，制度要得到嚴(yán)格的執(zhí)行，共同維護制度的權(quán)威性。

四、推動有針對性的績效考核指標(biāo)體系建設(shè)

在當(dāng)前環(huán)境下，環(huán)保事業(yè)單位的工作重心圍繞著生態(tài)環(huán)境保護和污染治理進行，工作重心必須成為考核指標(biāo)的主要構(gòu)成部分，圍繞著工作重心制定評價指標(biāo)，并以輔助工作任務(wù)作為績效考核指標(biāo)補充。

（一）工作內(nèi)容分析

工作內(nèi)容的全方位分析是進行績效考核的重要工作，只有對工作內(nèi)容進行全方位的了解才能夠制定對應(yīng)的考核指標(biāo)，以監(jiān)察干事的工作內(nèi)容為例，監(jiān)察干事的工作主要圍繞著外部工作進行，工作內(nèi)容集中在：對轄區(qū)內(nèi)環(huán)境狀況進行日常監(jiān)督管理，做好日常執(zhí)法工作;參與污染治理專項行動;安排排污費的核算與收繳;完成其他臨時性工作等幾個方面。在此工作內(nèi)容下就需要監(jiān)察干事對轄區(qū)內(nèi)生態(tài)環(huán)境有著較為精細(xì)的了解，對存在污染風(fēng)險的風(fēng)險源頭定期勘察，提升自身執(zhí)法能力，保障權(quán)力能夠得到合理利用;在排污費的核算與征收過程中做好宣導(dǎo)工作，保障合理征收;對臨時性工作做好記錄與報告，做到事事有安排，事事有著落。

（二）細(xì)化考核指標(biāo)，明確各指標(biāo)考核占比

考核指標(biāo)的細(xì)化應(yīng)該在工作責(zé)任、工作態(tài)度、工作能力、工作成績和工作作風(fēng)五個層面進行主要管理，不僅考量員工的工作質(zhì)量，還要重視員工的日常表現(xiàn)管理，特別是在投訴、出勤、同事評價等方面的調(diào)查，要投入人力物力進行調(diào)查，做到客觀數(shù)據(jù)化指標(biāo)和主觀評價相結(jié)合管理。

就筆者觀點而言，員工的文化程度、技能水平和工作相關(guān)知識的運用是員工能力的重要體現(xiàn)，能者多勞但是同時需要得到認(rèn)可，協(xié)調(diào)和解決問題的能力正是環(huán)保事業(yè)單位所需求的，所以在考核中應(yīng)占據(jù)至少20%的比重;員工的個人價值觀直接關(guān)系到其工作過程中的方式方法選擇和服務(wù)質(zhì)量，遵從廉政管理，杜絕以權(quán)謀私和假公濟私行為，此項在考核中亦需要占比至少20%;工作能力的直接體現(xiàn)就是工作業(yè)績，無論是歷史工作成果、當(dāng)前工作態(tài)度還是日后的工作安排，均是員工價值的直接體現(xiàn)，公職人員的工作業(yè)績是最終績效成績的重要組成部分，是員工工作質(zhì)量、效率和帶來最終效益的直接體現(xiàn)，所以在績效考核中應(yīng)至少占比40%;而員工的日常表現(xiàn)和臨時性工作完成情況等，需要主管領(lǐng)導(dǎo)進行評價，占比可以適當(dāng)調(diào)整。

五、結(jié)束語

環(huán)保事業(yè)單位的績效考核評價體系是經(jīng)過多年的經(jīng)驗積累的，要實現(xiàn)考核制度的完善和改革不可能一蹴而就，在過程中筆者建議先完善理論基礎(chǔ)，對考核項目與指標(biāo)進行細(xì)化，完善理論基礎(chǔ)后再進行深度的實踐探索，逐步摸索出符合我國國情的環(huán)保事業(yè)單位績效考核評價體系，以實踐結(jié)果驗證理論的可行性，推動理論與實踐之間的良性發(fā)展。

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