人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中存在的問題和對策

翟嘉婕 李業(yè)旗

摘 要：隨著社會的發(fā)展，企業(yè)在不同時間內(nèi)對所需人才的標(biāo)準也有所改變，因此，人力資源部門在人才的選撥上要做好規(guī)劃。企業(yè)雖然名義上設(shè)置有專門的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃機構(gòu)，但并沒有發(fā)揮實際作用，公司的部分管理者有時候還會根據(jù)自己的主觀判斷決斷影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的工作正常運行。基于此，本文提出了相關(guān)措施。

關(guān)鍵詞：人力資源;戰(zhàn)略規(guī)劃;激勵

廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可減少組織人力資源的成本投入、調(diào)動組織員工的積極性、便于組織的高效管理、為組織決策提供依據(jù)。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目前存在的問題

（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃激勵方式有效性不足

企業(yè)激勵方式單一。一般采用獎金的方法對員工進行獎勵。員工的生活需求達到滿足，物質(zhì)激勵就會失去其作用。所以企業(yè)應(yīng)對激勵的方式進行研究，建立更多的激勵方式，確保激勵的有效性，以此來制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。此外，績效評估機制尚未完善。人力資源管理上激勵有著不可缺少的作用，也是導(dǎo)致生產(chǎn)效果的好壞的直接因素。當(dāng)前一部分組織設(shè)計的激勵方式不夠完善，然而員工的反應(yīng)也不是很高，組織上競爭力缺乏。

（二）人力資源開發(fā)不足

目前組織上一般都注重人力資源招聘方面的質(zhì)量，在招聘中注重人才的質(zhì)量，招聘到了優(yōu)秀的人才之后就不在花時間對其進行培訓(xùn)，這樣漸漸地就導(dǎo)致人力資源與社會脫軌。組織將培訓(xùn)看做是成本的觀點其實是不對的，對人力資源的投資事實上是讓員工成長，在組織成長的同時員工也需要成長這樣才能同步進步，一開始投入的培訓(xùn)費用，在后期應(yīng)用的時候人力資源做出的工作不但會補上費用高還會創(chuàng)造更大的價值，更會為組織創(chuàng)造更大的收益。假如現(xiàn)代組織沒有培訓(xùn)，然而很多員工追求的是自我價值的實現(xiàn)，如此的話就會導(dǎo)致一部分員工自動離開，導(dǎo)致自身的競爭力自動減退。在同一組織的不同項目部門之間也存在人力資源匱乏和人力資源浪費的現(xiàn)象。不同的項目部門缺乏尖端人才的智力支持，在人才的競爭中，各個組織都在留著有用的人才，如果同時進展的項目數(shù)量增加，就會造成某些小組無人才的問題。有的項目經(jīng)理出于私心，不是讓人才充分發(fā)揮自己的才智，而是想方法留人才，造成學(xué)所非用，或者被長期閑置，組織資源造成浪費。

（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織文化建設(shè)不同步

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理與組織文化是相互依存、相互依存、密不可分的。組織發(fā)展離不開人才，良好的人才也需要培養(yǎng)組織環(huán)境和文化環(huán)境的能力，在市場經(jīng)濟條件下，人力資源管理已成為組織發(fā)展的主要因素。在組織中隊物質(zhì)文化的表面比較重視二忽略其深一層的現(xiàn)象大大存在的現(xiàn)狀屢見不鮮。一部分組織把組織文化建設(shè)界限在口號、標(biāo)語，浮于表面，僅限于形式，在組織文化的實質(zhì)內(nèi)涵不足的情況下，員工抵觸或者不能接受，這樣一來組織的凝聚力就建設(shè)不起來，導(dǎo)致非常尷尬。

組織只關(guān)注體面文化建設(shè)，服裝文化等體育文化建設(shè)，不重視組織文化建設(shè)的組織戰(zhàn)略，管理體系，價值觀，行為方法，組織文化激勵和輻射功能喪失。該組織的文化建設(shè)沒有得完全的執(zhí)行，也沒有充分合作。對組織的精神了解的深度也不夠，將注重組織文化等同于組織精神，導(dǎo)致組織文化缺乏核心內(nèi)容和深層次內(nèi)涵。這些問題對于人力資源戰(zhàn)略管理是極其不利的。

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)采取的措施

（一）樹立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識

鑒于越來越多的組織和團體開始關(guān)注整體人力資源規(guī)劃。希望通過有效的人員配置計劃，組織將有足夠的人力資源來支持數(shù)量和質(zhì)量的業(yè)務(wù)，組織的可持續(xù)發(fā)展可確保組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略。在組織集團管理模式下，應(yīng)對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用有明確的認識，并在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時努力實現(xiàn)以下目標(biāo)：

1.根據(jù)組織集團戰(zhàn)略目標(biāo)，確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

2.深入分析組織人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)問題和潛在風(fēng)險，提出應(yīng)對措施。

3.合理預(yù)測組織中長期人力資源需求和供給，規(guī)劃和控制各業(yè)務(wù)板塊人力資源發(fā)展規(guī)模。

4.規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展，打造組織核心人才競爭優(yōu)勢。

5.規(guī)劃重點專業(yè)/技術(shù)/技能操作領(lǐng)域員工隊伍發(fā)展，提高員工綜合素質(zhì)。

6.提出人力資源管理政策和制度的改進建議，提升整體管理水平。

（二）運用多元化人力資源激勵方式

在組織中績效的評定考核是管理員工的一個重要手段，這就需要人力資源管理部門注重收集相應(yīng)的考核管理數(shù)據(jù)，只有這樣才能給員工的績效考核提供依據(jù)，并且考核員工的管理人員應(yīng)該建立一個科學(xué)合理的員工考評系統(tǒng)，對此有針對性的提出以下建議：提出兩點建立科學(xué)合理的考核系統(tǒng)的建議：第一，要完成組織目標(biāo)和員工目標(biāo)的確立工作，有了目標(biāo)員工和組織才明確了方向，才可能努力去完成這個目標(biāo)。合理的目標(biāo)對員工來說具有很強的激勵作用，既定的目標(biāo)也能夠指導(dǎo)員工的行動。同時完成目標(biāo)與否是員工績效考核的關(guān)鍵因素之一。第二，人力資源管理人員應(yīng)該公平對待每一位員工的完成情況，不偏袒和謊報數(shù)據(jù)，對員工的評價一定要客觀公正，做到績效考核的良性循環(huán)，這樣才有機會使工資待遇合理化，促進企業(yè)的發(fā)展和員工的工作。員工們有了工作的熱情，并且員工樂于承擔(dān)一定的壓力去展開工作。感受到機遇的存在.創(chuàng)造組織與員工的共同愿景。

（三）加強組織文化建設(shè)，支持人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施

組織文化的本質(zhì)是以人為本，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和管理中，有必要建立一個暢通的溝通渠道，不僅要保證信息自上而下，而且要從底部到頂部的渠道可以不受阻礙。只有這樣，我們才能了解員工的真實想法，并且能夠很好地管理我們的員工并激勵他們工作。無處不在，無阻礙，安全和有效的對話渠道是最好的讓員工親近組織，讓員工感受到安全和方便的心理，從而形成健康活潑的組織文化。人力資源戰(zhàn)略計劃的這種文化整合功能貫穿于整個組織發(fā)展過程中，特別是在合并和組織重組階段。由于其原因不是戰(zhàn)略或資本，而是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與文化整合相結(jié)合的問題，組織兼并重組的成功率往往不高。組織實施合并戰(zhàn)略后，組織層面和行業(yè)層面可能存在一些文化差異?；诓煌M織文化的人力資源管理可能導(dǎo)致競爭。為了加強員工對不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進來自不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓(xùn)，以創(chuàng)造強大而獨特的文化基于環(huán)境和組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求，一般管理理念并不是簡單地適應(yīng)組織原有的文化模式，跨文化培訓(xùn)還必須培養(yǎng)管理階層的跨文化領(lǐng)導(dǎo)能力，縮短磨合期，使員工能夠快速完成關(guān)于組織文化的可能共識。

（四）健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施結(jié)果的評估機制

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評估是針對組織制定的人力資源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程進行動態(tài)調(diào)節(jié)，糾正其偏差，確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施。對此，組織可以通過人力資源會計、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源規(guī)劃案例研究等方法，對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的落實進行評價與控制，衡量分析實際人力資源效益，定量定性評價實際人力資源規(guī)劃的效益狀況，采取修正措施和手段。

在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施后效果評價方面，包括對規(guī)劃過程的評估和規(guī)劃效果的評估在評估規(guī)劃過程時需要考慮的問題包括人員規(guī)劃人員熟悉人事問題的程度以及這些人員在組織中的程度。有價值的，規(guī)劃者和其他人員，財務(wù)，運營等提供數(shù)據(jù)和人事規(guī)劃什么是部門的工作關(guān)系，在不同部門之間交換信息有多容易，決策者在多大程度上使用預(yù)測結(jié)果，人事規(guī)劃中提出的行動計劃和建議，以及政策制定者眼中的人事規(guī)劃價值。

三、結(jié)語

現(xiàn)代組織是不斷向前發(fā)展的，同時適合組織需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也需要不斷地改善。傳統(tǒng)組織缺少對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認識，容易導(dǎo)致人事管理混亂，組織的運作效率也就十分低，不利于組織的持續(xù)發(fā)展。即使是比較成熟的現(xiàn)代組織，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面也面臨著很大的問題。這些問題的解決還有賴于對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不斷探索和研究，這樣才能使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在組織發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，需要結(jié)合組織自身的組織結(jié)構(gòu)以及外部競爭環(huán)境和組織員工招聘情況具體的制定適合本組織需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從組織的全局出發(fā)，對人力資源進行合理的規(guī)劃，拉大與其他組織的競爭優(yōu)勢，保持本組織的人力資源的優(yōu)秀性，幫助組織獲得更大的利潤，在競爭中獲得最大優(yōu)勢。

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作者簡介：翟嘉婕（1995—），女，漢族，吉林白城人，研究生在讀，研究方向：人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)。