基于大數據企業(yè)崗位分析和績效考核的薪酬體系設計

【摘 ?要】隨著社會經濟的不斷向好發(fā)展，我國現代企業(yè)已經越來越關注“以人為本”的管理理念，而信息技術的壯大也催生了大數據的運營模式，如今現代化企業(yè)的大數據應用在企業(yè)崗位分析和績效考核上也越來越得心應手。作為企業(yè)的核心管理——薪酬體系設計就變得愈發(fā)重要。本文將對大數據企業(yè)崗位分析和績效考核的薪酬體系設計進行探討和研究。

【關鍵詞】大數據;企業(yè)崗位分析;績效考核;薪酬體系

引言：

合理的薪酬管理體系對企業(yè)而言是極其關鍵的環(huán)節(jié)，不僅要凸顯企業(yè)對員工的公平性，同時也要給予員工提升和進步的空間，因此，薪酬模式的設計需要對企業(yè)文化有較深的理解，對公司員工也必須有高度的認識，制定出合理的薪酬體系才是對企業(yè)最好的策略。

一、基于大數據企業(yè)崗位分析和績效考核的薪酬體系設計現狀

1.不成體系

如今市場上的企業(yè)，也就是一般企業(yè)通常所稱的民企，大多數民企的薪酬表格數據都比較散亂，不論是銷售還是技術人員在薪酬比例分配上無法讓人產生認同，而管理人員的薪酬比例極高，這種現象直接打破了人們的日常認知。

2.銷售很弱

從一些薪酬體系的表格案例來看，銷售作為一個企業(yè)的盈利人員，其收益非常低，甚至有的企業(yè)給銷售的工資是整個企業(yè)中最低，這種現象非常片面，但這種薪酬體系恰好是我國很多中小企業(yè)的狀態(tài)。

3.離散度高

從薪酬設計的散點圖可以觀察到，部分企業(yè)在進行薪酬分配時可能會比較重視與企業(yè)法人有親屬關系的員工，而對真正具有大貢獻的管理層卻沒有足夠的薪酬作為支撐。在某企業(yè)互聯網上的散點圖上可以觀察到，離散度比較大的一名員工崗位價值只有3%，但他的薪酬已經達到了20萬，而真正管理層的工作崗位價值已經達到了13%，但薪酬卻只有不到10萬，這樣的薪酬體系設計無法讓企業(yè)持久運行。

4.政策監(jiān)管

在對薪酬體系的調研中發(fā)現，比如鐵路企業(yè)因為受制于政策的影響，薪酬體系必須符合政策的相關規(guī)定。不論是工資總額還是職工工資標準，甚至是漲薪的行為都必須嚴格執(zhí)行，并且接受社會的監(jiān)督，而這樣的企業(yè)因為受制于政策，因此員工的薪酬與市場嚴重脫軌。

二、基于大數據企業(yè)崗位分析和績效考核的薪酬體系設計策略

1.對崗位進行有效分析和評估

中小企業(yè)和大企業(yè)的規(guī)模不同，人員不同，因此中小企業(yè)不能照搬大企業(yè)的薪酬方案，同時也不可抄襲同行的薪酬設計體系，因為不同的企業(yè)文化和具體方針都不同，如果按圖索驥很難達到企業(yè)自身的需求。因此，對企業(yè)進行薪酬體系的設計必須對各個崗位進行有效的分析和評估。比如，銷售崗位對企業(yè)而言是盈利的崗位，針對這類型崗位應該以激發(fā)員工的動力和積極性為主，必須要進行彈性的薪酬設計，只有這樣銷售崗位的優(yōu)秀人才才會為企業(yè)進行利益的輸入，刺激銷售人員可以發(fā)揮最大的潛能來進行營銷。再比如高管崗位，如果薪酬過低，會嚴重挫傷高管在企業(yè)中的工作積極性，從而影響企業(yè)的內部運轉。因此，對企業(yè)進行薪酬設計的同時必須要通過數據進行崗位分析，通過對不同崗位的壓力、工作量以及對企業(yè)的貢獻等進行綜合分析及評估，最終進行有效的薪酬體系設計。

2.績效考核的調整和優(yōu)化配置

績效考核工作必須考慮到員工的實際貢獻，同時也應該對員工的個人能力和需求進行合理匹配。一份優(yōu)質薪酬體系的首要任務是設置出完整的績效考核制度，而考核制度的設置步驟最重要的部分就是設置合理的績效目標，目標設置的時間應該是在下一季度開始之前，此時必須要注意一點，目標一旦設置，管理者就會為此目標進行調整和變化，在不斷推行的過程中追求數量、質量以及團隊心態(tài)和能力的提高。最終在完成項目之后，應該對員工進行評估，而評估的標準就是績效的完成，此時數據就能很好地展示出員工在項目推進中的作用，按勞分配也就由此完成，員工也無法對實打實的數據產生不良的抵觸情緒。

3.盡可能考慮員工的心理感受

在很多企業(yè)中，員工可能會比較追崇傳統(tǒng)的薪酬體系設計，如果企業(yè)進行人事調動和變化，此時要對薪酬體系進行重新設計，必須對員工的心理感受進行調查和摸排，通過這樣的過程去協(xié)調薪酬體系的變化，否則企業(yè)可能面臨嚴重的人事危機，人員流動率比較大。例如，一名HR進入一家國企，而國企的薪酬體系比較老套和傳統(tǒng)，幾乎員工的薪酬都是平均分配，沒有激勵優(yōu)秀員工動力的措施，基于此，HR應該對此薪酬進行調整，但是薪資結構的調整卻讓大部分員工都怨聲載道，甚至產生罷工的大面積行為。因此，對于這樣的薪資體系調整，應該對員工的心理素質以及傳統(tǒng)觀念進行了解，在知己知彼的情況下逐步改善企業(yè)的薪酬體系。

4.實施更有效的高薪激勵措施

一個企業(yè)想要健康持續(xù)的發(fā)展，離不開優(yōu)質的薪酬體系設計，因此對于企業(yè)而言，能激勵其健康正常運行的崗位多在銷售和高管，對這類型的崗位，企業(yè)應該對其崗位有所倚重，以此來保障企業(yè)的正常運行和人才的正常調配。這類型的崗位大多都會采用物品和精神兩種激勵方法，在這兩種方法的鞭策下，銷售人才在工作中會更有積極性，而高管也會盡可能約束自己的行為，不為企業(yè)帶來不良的負面影響。例如，企業(yè)可以對銷售崗位進行高薪刺激，在不斷強化其工作狀態(tài)的同時以物質獎勵和銷售冠軍等稱號，讓其對企業(yè)的認可度增高，并盡可能做出更大的貢獻，以獲取更多的物質獎勵和榮譽頭銜。另外，對高管許以高薪也是有效的激勵措施，任何企業(yè)都離不開高管的重要決策和推行力度，如果高管在崗位上消極怠工，會嚴重影響企業(yè)的運營和發(fā)展。因此，對重要崗位的員工進行高薪激勵措施是利用大數據促進企業(yè)良性發(fā)展的最佳途徑。

三、結束語

綜上所述，在大數據時代，針對企業(yè)的各個崗位都可出具清晰可辨的數據檔案，而這些檔案和數據資料都可以很好反映出員工的工作態(tài)度和工作能力以及工作成績，在企業(yè)設計薪酬體系之時，應該對此進行有效參考、分析和評估，才能制定出適合企業(yè)的有效薪酬體系，促進企業(yè)的健康有效發(fā)展。

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[4]郭榮.基于企業(yè)崗位分析和績效考核的薪酬體系設計[J].中國集體經濟，2015（18）：102-103.

作者簡介：

李蕾，（1980.07-），女，漢，山東省濰坊市，西京學院商學院，副教授，研究生，企業(yè)管理。