互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源信息化管理

【摘 ?要】隨著時(shí)代的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理模式及路徑都進(jìn)行了創(chuàng)新，其不僅加快了互聯(lián)網(wǎng)融入企業(yè)管理的效率，同時(shí)簡(jiǎn)化了企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的程序。在互聯(lián)網(wǎng)迅速推進(jìn)的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為人們最便利的聯(lián)系、交流和溝通工具，不但使得人與人的交往，貿(mào)易更加快捷，同時(shí)互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的出現(xiàn)還具有極大的信息包容性和信息交互能力，隨著科技的高速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)的普及深入，社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代環(huán)境，互聯(lián)網(wǎng)影響著社會(huì)的方方面面，人力資源管理也呈現(xiàn)出新的趨勢(shì)，因此互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理新走向是非常值得探討的一個(gè)話題。

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng);人力資源管理;新趨勢(shì);對(duì)策

引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)要想有效落實(shí)穩(wěn)定發(fā)展，以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)化，應(yīng)及時(shí)對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行轉(zhuǎn)型。目前，無(wú)論是企業(yè)員工招聘數(shù)量，還是對(duì)企業(yè)人才的綜合能力、綜合素養(yǎng)，企業(yè)均提高了重視度。人力資源管理逐漸成為我國(guó)企業(yè)的重要構(gòu)成部分，也是為企業(yè)招聘員工的主要路徑。我國(guó)推崇終身學(xué)習(xí)思想，創(chuàng)建文明社會(huì)，隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，改變了國(guó)民對(duì)信息的獲取方法，人力資源工作也面臨著新的機(jī)遇，但由于應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量大幅增加等因素，多數(shù)企業(yè)人力資源管理也即將面臨一定的問(wèn)題及招聘壓力。針對(duì)原有的紙質(zhì)媒體宣傳的招聘工作，已經(jīng)無(wú)法滿足我國(guó)企業(yè)吸引人才的要求，企業(yè)人力資源部門應(yīng)加深對(duì)互聯(lián)網(wǎng)招聘優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，在招聘員工時(shí)合理運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，以此達(dá)到招聘工作的宣傳，并擴(kuò)大企業(yè)發(fā)展規(guī)模。

一、人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理工作的高效開(kāi)展對(duì)推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展起到積極作用，人事部門要充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展形勢(shì)和管理活動(dòng)的實(shí)際需求，制定科學(xué)人力資源管理規(guī)范，推動(dòng)人才價(jià)值的高效實(shí)現(xiàn)，并結(jié)合企業(yè)崗位工作實(shí)際，進(jìn)行人才招聘和人力資源的高效配置，為人才提供良好的晉升通道，優(yōu)化激勵(lì)政策，提升職工的工作積極性和責(zé)任心，為企業(yè)發(fā)展提供基礎(chǔ)保障。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理特征

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益成熟，企業(yè)人力資源管理人員將工作內(nèi)容與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行融合，最大程度上滿足企業(yè)管理工作未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代下，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與傳統(tǒng)行業(yè)進(jìn)行全面融合，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式、管理模式在不斷發(fā)生變化。企業(yè)更加注重先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用，同時(shí)其也對(duì)人力資源管理人員的工作提出了更加嚴(yán)格的要求;企業(yè)各個(gè)崗位的工作人員根據(jù)自身工作需求、崗位變化狀況，積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)多項(xiàng)知識(shí)，掌握新技能。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的充分運(yùn)用，使各大企業(yè)原本平衡的人力資源管理狀況發(fā)生改變，一些企業(yè)的人才儲(chǔ)備量比較小，人才培養(yǎng)以及更新?lián)Q代的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的更新應(yīng)用速度，這樣就會(huì)進(jìn)一步加劇人力資源市場(chǎng)中人才知識(shí)能力和技術(shù)要求不相吻合的矛盾，進(jìn)而就會(huì)使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生人才頻繁流動(dòng)的現(xiàn)象。

三、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

（一）人資管理理念較為落后

有些企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重點(diǎn)沒(méi)有充分理解，認(rèn)為其只是單純的聘用員工、培訓(xùn)員工，以及管理員工，對(duì)于人資管理的整體認(rèn)知較為淺顯。這造成了企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的人資管理工作時(shí)抓不住重點(diǎn)，無(wú)法促使員工規(guī)模能夠與企業(yè)發(fā)展得以充分的協(xié)調(diào)，也無(wú)法為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展輸送源源不斷的原動(dòng)力。其次，當(dāng)前有些企業(yè)的人力資源管理方式也比較陳舊，在實(shí)際工作中大多憑借管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷，沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)合理的分析研究，使得最后的管理決策較為片面。并且有些企業(yè)的管理者目前仍沒(méi)有意識(shí)到互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和大數(shù)據(jù)分析的效用，在實(shí)際管理中沒(méi)有將其切實(shí)有效的應(yīng)用，很容易造成企業(yè)招聘的員工專業(yè)不對(duì)口、工作消極等現(xiàn)象，滯后了企業(yè)整體的發(fā)展速度。

（二）人力資源管理急缺專尖人才

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理想要?jiǎng)?chuàng)新必須有專業(yè)人士的加入，可是從現(xiàn)狀看，我國(guó)的人力資源專業(yè)人才急缺，技術(shù)不高，阻礙了企業(yè)人力資源的發(fā)展。原因有二，其一我國(guó)高校的人力資源專業(yè)教學(xué)是有問(wèn)題的，不重視人才的培養(yǎng)，致使缺少真正有才華的高端人才;其二，有些企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到人力資源部門的重要性，不關(guān)注人力資源部門員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，覺(jué)得這樣做肯定成本增加不少。而這就導(dǎo)致了人力資源管理人員水平不高，對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展是一種阻礙。

（三）重視發(fā)展，忽視人力資源管理

首先，一個(gè)企業(yè)有一套固定的管理模式，這一套模式是總結(jié)了前面的經(jīng)驗(yàn)和成果并且經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的沉淀而形成的優(yōu)秀成果。企業(yè)一般都認(rèn)為發(fā)展是根本，直接忽略了人力資源的管理，導(dǎo)致員工積極性與參與度不高。另外，企業(yè)的管理層，是經(jīng)歷過(guò)上世紀(jì)到這個(gè)世紀(jì)的轉(zhuǎn)變，知道很多剛剛起步的新模式，雖然在開(kāi)始階段有良好的效果但是到了后期都一一淘汰了，所以管理者也是一種保守的態(tài)度，寧愿采取傳統(tǒng)模式，也不愿意冒險(xiǎn)采用剛剛崛起的互聯(lián)網(wǎng)模式。最后，思想是本質(zhì)，企業(yè)的員工大都是比較守舊的思想，要他們接受一種新的人力資源管理新模式是需要時(shí)間的。

（四）企業(yè)整體素質(zhì)較為低下

一方面，企業(yè)的人力資源工作者缺乏一定的專業(yè)知識(shí)，無(wú)法把握好管理工作的力度。他們害怕遭到反對(duì)，不敢向提出人力資源管理中存在的缺陷，不敢發(fā)表自己的新想法。同時(shí)，他們也害怕質(zhì)疑，害怕采用新模式很難得到大家的認(rèn)可，甚至遭到質(zhì)疑。所以企業(yè)人力資源管理部門的存在感越來(lái)越弱，到最后直接被企業(yè)忽視。另一方面，企業(yè)的員工思想較為保守，他們不愿意接受新的人力資源管理模式，害怕失敗。而且隨著科技的進(jìn)步，員工的思想必須跟上時(shí)代的步伐，要學(xué)會(huì)使用新的技術(shù)，新的方式去管理，而有的的員工可能面臨著被開(kāi)除的風(fēng)險(xiǎn)，所以他們反對(duì)新模式。當(dāng)下，企業(yè)還是存在一部分有資歷的老員工，所以導(dǎo)致開(kāi)展新的人力資源管理模式工作變得很困難。

（五）考核機(jī)制不健全

雖然近年來(lái)考核機(jī)制建設(shè)日漸引起我國(guó)各領(lǐng)域企業(yè)的建設(shè)，但考核機(jī)制不健全情況卻仍廣泛存在于各地企業(yè)。某些企業(yè)未真正建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核管理體系，打分制在應(yīng)用中往往會(huì)出現(xiàn)受人為干擾嚴(yán)重、評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單等不足，績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性自然會(huì)因此受到影響。對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核工作來(lái)說(shuō)，科學(xué)、完善的考核機(jī)制能夠有效激發(fā)員工工作熱情，但存在漏洞的低效激勵(lì)策略在很多時(shí)候卻會(huì)造成企業(yè)員工流失率的增加，可見(jiàn)考核機(jī)制不健全帶來(lái)的負(fù)面影響。

四、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理策略

（一）構(gòu)建人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的組織框架

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，電力企業(yè)的人力資源組織框架要進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特點(diǎn)，真正地發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)人力資源的組織框架要結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，符合企業(yè)資源類型的要求，同時(shí)能夠與互聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合，使企業(yè)的組織框架得到精簡(jiǎn)，從而解決傳統(tǒng)人力資源組織框架過(guò)于復(fù)雜的問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)人員也可以實(shí)現(xiàn)評(píng)估的全面性。減少企業(yè)人力資源組織的層級(jí)，加強(qiáng)信息的傳遞速度和準(zhǔn)確性，在管理中要始終以人力資源的發(fā)展為核心，使人力資源組織能夠符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的新要求。在具體的改革中，企業(yè)要利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)搭建人力資源的平臺(tái)，對(duì)于人力資源的管理和調(diào)控要以交叉化的機(jī)構(gòu)、扁平化的組織方式進(jìn)行。尤其是要確定人力資源管理組織框架的重點(diǎn)，就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)化配置，在各個(gè)崗位上配置最適合的人才，從而發(fā)揮人才的自身優(yōu)勢(shì)。人才優(yōu)勢(shì)得到了發(fā)揮，員工也就更有成就感，對(duì)于企業(yè)的歸屬感也會(huì)隨之提升。通過(guò)人力資源管理組織框架的合理調(diào)整，為企業(yè)人員提供更大的發(fā)展空間，人員的主觀能動(dòng)性就能得到激發(fā)，能夠使人員的自身成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合。除此以外，人力資源的團(tuán)隊(duì)管理也是組織框架建立的重要目標(biāo)，企業(yè)要充分了解員工的自身優(yōu)勢(shì)和能力，以良性配置和互補(bǔ)結(jié)合為原則，在人員的管理方面要有一定的差異性，要有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源管理，使管理模式更加人性化，這樣有利于企業(yè)內(nèi)部的層次發(fā)展，發(fā)揮人力資源團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)。

（二）加強(qiáng)對(duì)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的分析

通過(guò)目前的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代可看出，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)的模式會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，以至于目前的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代也被稱之為大數(shù)據(jù)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)使得人們?cè)谛判膫鬟f上更加的方便，就目前的狀況來(lái)看，在互聯(lián)網(wǎng)中的數(shù)據(jù)量會(huì)不斷的增加，所以電力企業(yè)在人力資源管理方面需有效考慮到互聯(lián)網(wǎng)中多所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，對(duì)其數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的管理，企業(yè)因通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)的分析而認(rèn)識(shí)到這些數(shù)據(jù)的重要性，通過(guò)合理的人力資源管理配置，提高人力資源的利用效率。其次，企業(yè)需針對(duì)人力資源管理數(shù)據(jù)現(xiàn)狀，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理計(jì)量數(shù)據(jù)工作的重視。

（三）完善信息化管理機(jī)制

信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用使得傳統(tǒng)的人力資源管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，需要人事部門充分結(jié)合信息化建設(shè)情況，推動(dòng)動(dòng)態(tài)化管理機(jī)制的建立，能夠根據(jù)人事工作的實(shí)際情況進(jìn)行管理制度的針對(duì)性調(diào)整，提升人事工作水平。要對(duì)管理工作流程進(jìn)行科學(xué)規(guī)范，制定相應(yīng)的管理標(biāo)準(zhǔn)，保證管理制度的高效落實(shí)。同時(shí)要利用信息技術(shù)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人事工作的全面監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理活動(dòng)中存在的問(wèn)題和漏洞，進(jìn)行管理制度的針對(duì)性完善。

（四）不斷更新人力資源管理戰(zhàn)略

企業(yè)人力資源管理想要發(fā)展就要適應(yīng)新的發(fā)展環(huán)境和國(guó)家政策的變化，對(duì)傳統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行摒棄，保持使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的平穩(wěn)增長(zhǎng)，更新用人理念，建立的管理模式要以企業(yè)員工為主體、市場(chǎng)需求為主導(dǎo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化，體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值?；ヂ?lián)網(wǎng)擴(kuò)大了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)參與者的范圍，這為管理模式的完善奠定基礎(chǔ)，也為大數(shù)據(jù)的收集和利用提供了便利條件。為了使人力資源管理系統(tǒng)更有效的利用，需要對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，為了企業(yè)員工能夠?qū)π碌墓芾砟Ｊ奖M快適應(yīng)，企業(yè)需要進(jìn)行全面的布局和調(diào)整。

（五）運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維，構(gòu)建多元激勵(lì)機(jī)制

互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，現(xiàn)代企業(yè)人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理，應(yīng)摒棄傳統(tǒng)工作模式下古板、低效的管理方式，構(gòu)建多元激勵(lì)機(jī)制。以薪酬管理工作為例，在已有的管理系統(tǒng)當(dāng)中，增設(shè)工資曲線動(dòng)態(tài)模型，員工可以通過(guò)曲線變化，制定增加績(jī)效、獲取更好績(jī)效工資的途徑，進(jìn)而制定可行的工作計(jì)劃，這對(duì)激勵(lì)員工的工作積極性，具有重要意義。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)從管理制度的角度著手，結(jié)合自身發(fā)展水平與同行業(yè)薪酬水平，科學(xué)制定多元激勵(lì)機(jī)制和薪酬分配方案。

（六）更新人力資源培訓(xùn)方法，提升員工工作水平

人才是企業(yè)發(fā)展的代表，也是彰顯企業(yè)人文內(nèi)涵的形式。員工能力強(qiáng)，會(huì)讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，并擊敗對(duì)手。電力企業(yè)想要發(fā)展，則要關(guān)注人力資源，關(guān)注人才。在對(duì)人才進(jìn)行多個(gè)層面培養(yǎng)的情況下，讓工作人員在精神和能力上都有良好表現(xiàn)。人才的素質(zhì)是關(guān)鍵和根本，在各個(gè)部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)員工的思想進(jìn)行挖掘，更新?lián)Q代，讓先進(jìn)的工作思想植入員工頭腦之中[4]。同時(shí)，還需要列明員工的優(yōu)缺點(diǎn)，只有對(duì)自身了解，才會(huì)做好企業(yè)，打造優(yōu)質(zhì)服務(wù)和品牌。在互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的帶動(dòng)下，電力企業(yè)在人力資源管理上，要對(duì)培訓(xùn)形式進(jìn)行更新。優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)會(huì)穿透員工的各個(gè)層面，讓員工內(nèi)心得到凈化，思想得到升華。最終，員工在扎實(shí)地掌握電力知識(shí)之外，還可以涉獵一些數(shù)據(jù)信息，所展現(xiàn)出的較強(qiáng)綜合能力就會(huì)為電力企業(yè)發(fā)展所效勞。企業(yè)在市場(chǎng)中則會(huì)彰顯自身本領(lǐng)。

（七）改善獎(jiǎng)勵(lì)體制

以往的獎(jiǎng)勵(lì)方案是依據(jù)員工工作量大幅度提升或者是對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小來(lái)決定的，而現(xiàn)在使用發(fā)獎(jiǎng)金、提崗位等模式已經(jīng)不好使，員工的積極性依然喪失，缺乏積極性。并且在一些情況下，還會(huì)感覺(jué)人力資源管理部門員工管的事情太多，不自由?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的來(lái)臨，對(duì)于人力資源管理是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，新時(shí)代的員工講究個(gè)性化，看中自己價(jià)值的展現(xiàn)，從側(cè)面說(shuō)明，企業(yè)個(gè)性化管理已經(jīng)可以提上日程。新的激勵(lì)方案不僅要提高員工工作的積極性，還要培養(yǎng)新員工的職業(yè)責(zé)任感。

（八）互聯(lián)網(wǎng)下的績(jī)效管理。

績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要抓手，績(jī)效管理的創(chuàng)新本身就是企業(yè)創(chuàng)新的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為信息傳播和收集的信息平臺(tái)，有很多很方便的易操作的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)可以使用，績(jī)效管理創(chuàng)新發(fā)展已從單純的工具和方法創(chuàng)新，全面擴(kuò)展到績(jī)效管理理念和模式的深層次創(chuàng)新，并帶動(dòng)配套機(jī)制優(yōu)化的加速創(chuàng)新循環(huán)。人力資源部門可以按照自身企業(yè)的特征，選擇適合的考核模式實(shí)施本企業(yè)人員的績(jī)效考核。這樣考核的方法具有成本比較低，可以根據(jù)時(shí)代的發(fā)展變化及時(shí)更新績(jī)效考核體系，另一方面更加方便快捷，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)迅速收集到員工的基礎(chǔ)信息，便于對(duì)員工進(jìn)行全方位的立體式的考核。

結(jié)論

人力資源管理是企業(yè)管理過(guò)程中具有重要影響力的一環(huán)，互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)辟了人力資源發(fā)展的新篇章。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理形勢(shì)發(fā)生了深刻變化，面臨著更多的挑戰(zhàn)，但也產(chǎn)生了很多機(jī)遇。如何讓企業(yè)人力資源管理者迅速適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)這樣的新環(huán)境，改變傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的方式，克服傳統(tǒng)人力資源管理的弊端是人力資源管理領(lǐng)域未來(lái)的研究重點(diǎn)。它在有效的改變了人力資源管理的工作方式，借助數(shù)據(jù)分析做出更加科學(xué)、理性的決策，避免了主觀情感產(chǎn)生的負(fù)面影響，同時(shí)促進(jìn)了人力資源管理的發(fā)展。這無(wú)疑是一個(gè)質(zhì)的飛躍，也相信人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)的推動(dòng)下將迎來(lái)新的一個(gè)爆發(fā)期。

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作者簡(jiǎn)介：

蔣夢(mèng)晨（1991），女，漢，北京市，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院在讀碩士研究生，研究方向：人力資源管理。