基于企業(yè)文化類型的高管薪酬與企業(yè)績效相關性研究

摘要：我國企業(yè)高管的激勵問題一直是各方關注的焦點，本文根據(jù)內向/ 外向及彈性/ 控制四個企業(yè)文化特性強度所形成的四種企業(yè)文化類型（支持型文化、創(chuàng)新型文化、官僚型文化、效率型文化）為研究基礎，從企業(yè)文化的視角來探究高管薪酬與企業(yè)績效的關系。

關鍵詞：企業(yè)文化;高管薪酬;企業(yè)績效

1.??? 研究目的與意義

21世紀中國的發(fā)展需要面對全球化，企業(yè)探究如何保持競爭優(yōu)勢成為了企業(yè)經營管理的難題和企業(yè)成功的必由之路。由于現(xiàn)代企業(yè)的所有權和控制權的分離，導致了委托代理問題的產生。如若解決代理問題，將有助于公司治理和經濟發(fā)展。而其中的高管薪酬是解決代理問題的關鍵，有效的薪酬激勵機制使高管更好地為公司賣命，從而提高公司績效。因此，如何有效發(fā)揮高管薪酬機制激勵效果備受學術界和實務界的關注。

企業(yè)文化是一種潛力巨大的文化生產力，可以通過品牌效應對員工、客戶和供應商的影響，進而產生經濟價值。企業(yè)文化通過影響員工的價值觀來影響企業(yè)績效，最終形成企業(yè)的核心競爭力。因為不同文化的性質和特點不同，所以在不同的企業(yè)環(huán)境中，受到同樣薪酬刺激的高管，其發(fā)揮能力、創(chuàng)新能力和適應能力有明顯的差異。

2.??? 研究基礎

2.1? 高管薪酬與企業(yè)文化的研究基礎

國外有學者研究得出高管薪酬與企業(yè)績效之間有著較強的相關性，Jensen，Murphy（2000）[1]發(fā)現(xiàn)，高管薪酬能夠影響企業(yè)業(yè)績，二者之間存在明顯的正相關關系。

國內關于高管薪酬和企業(yè)績效的相關性有一定的研究，一些研究表明，高管貨幣薪酬對企業(yè)績效產生正向影響（李維安，孫林，2014）[2]。魏明海和盧銳（2004）指出，量化企業(yè)績效的指標凈利潤等變動和高管薪酬有著很強的相關性，凈利潤表現(xiàn)出隨高管薪酬的增長而增長[3]。然而不是所有的研究結果都顯示高管薪酬和企業(yè)績效相關，有的學者指出了相反的結論，認為高管薪酬和企業(yè)績效之間的相關性很小，不足以說明高管薪酬能夠對企業(yè)績效產生影響（孫志葳，2012）[4]。由此看來，國內學者關于高管薪酬和企業(yè)績效的關系的研究結果并不一致，研究結果之所以不一致，歸因于研究者的研究角度不一樣，企業(yè)績效是由多個因素造成的。以上研究都不是基于企業(yè)文化角度的探究，基于企業(yè)文化研究角度而探討高管薪酬對企業(yè)績效的影響在國內外研究中是較少的，因此本研究也可以作為研究縫隙為高管薪酬和企業(yè)績效的相關研究豐富理論。

2.2? 企業(yè)文化與企業(yè)績效的研究基礎

企業(yè)文化可以通過提升企業(yè)組織成員參與度來提升組織效率，以達到提升長期經營績效的效果。不是所有類型的企業(yè)文化與企業(yè)績效都有高相關度，只有適應外部環(huán)境能力強的企業(yè)，其企業(yè)文化對企業(yè)業(yè)績才能產生強大的影響。

在國內展開的研究中，學者同樣發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化強度與企業(yè)業(yè)績之間有顯著的關系。研究指出組織文化強度和公司業(yè)績之間存在明顯的積極關聯(lián)（張旭和武春友，2006）[5]。研究表明，創(chuàng)新型文化的平均績效均略高于其它類型的企業(yè)文化（盧美月、張文賢，2006）[6]。正是因為企業(yè)文化能夠對高管的行為和能動性產生影響，故在把企業(yè)文化視作高管為企業(yè)創(chuàng)造績效的源泉，而高管薪酬便是引泉的動力，分析企業(yè)績效的結果需要結合源泉的多少和引泉的動力有多大。文化的類型便是決定源泉的大小，因此基于不同文化類型來入手探究，對企業(yè)探尋企業(yè)文化與高管薪酬的最佳配合度從而有利于企業(yè)績效和發(fā)展有著重要意義。

3.??? 不同文化類型下，高管薪酬與企業(yè)績效的關系

3.1? 創(chuàng)新型文化下，高管薪酬與企業(yè)績效的關系

創(chuàng)新型文化具有彈性和外向的性質，這兩樣性質決定了其具有敢于承擔風險、敢于并善于變革和具有長遠眼光的特點。創(chuàng)新型文化的企業(yè)致力于創(chuàng)新，企業(yè)管理人員與員工都注重創(chuàng)新、倡導創(chuàng)新，創(chuàng)新思想滲透到企業(yè)員工的意識深處，并化為行為習慣的一種文化。王玉芹，張德（2007）指出，創(chuàng)新型文化對內提倡創(chuàng)新，這種創(chuàng)新理念得到員工的廣泛認可并被應用到實踐中，形成強勢的創(chuàng)新型文化，利于有效提高企業(yè)對外部環(huán)境的敏感度和適應力，提高企業(yè)績效[7]。在創(chuàng)新型企業(yè)文化這樣的文化環(huán)境下，高管薪酬作為激勵機制，其變動對企業(yè)績效有著較大的影響。相關研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新型企業(yè)文化對企業(yè)績效有著正向影響。（王玉芹，張德，2007）[7]。故在創(chuàng)新型文化的環(huán)境下，高管薪酬越高，企業(yè)績效越好。

3.2? 官僚型文化下，高管薪酬與企業(yè)績效的關系

官僚型文化具有控制和內向的性質，其特點是例行公事，官樣文章。在官僚型的文化下，高管所處的工作環(huán)境中沒有上文所說的“源泉”，或者說“源泉”不夠多。官僚型文化環(huán)境中，高管薪酬的提高只能在金錢上刺激管理者，而不能作為”引泉“的工具。而且這樣的環(huán)境已經將高管和員工的思維方式培養(yǎng)得生硬和固化，這無疑有礙于企業(yè)的發(fā)展。故在官僚型文化的環(huán)境下，企業(yè)績效受高管薪酬的影響，表現(xiàn)出先上升后下降趨勢（因金錢獎勵的驅動，管理者投入更多精力在管理績效上，使得企業(yè)績效有所提高，但是隨著薪酬進一步提高，企業(yè)績效有可能下降，因為官僚型文化追求平穩(wěn)的運作和眼前業(yè)績，管理者注重短期業(yè)績和拘于正式的規(guī)則和政策，管理者側重于短期投資帶來的利益而沒有注重長期投資和創(chuàng)新，這不利于企業(yè)的長期發(fā)展）。

3.3? 支持型與效率型文化下，高管薪酬與企業(yè)績效的關系

支持型文化的性質是彈性和內向，這兩個性質賦予了支持型文化的企業(yè)具有創(chuàng)新性但是不能很好適應外部環(huán)境。支持型企業(yè)的員工感受到來自組織的支持時，就會對其行為產生積極的影響，促使他們出現(xiàn)正向的工作表現(xiàn)（張毅，黃福華，2016）[8]。效率型文化的性質是控制和外向，這賦予了效率型文化的企業(yè)能夠很好適應外部環(huán)境但是創(chuàng)新能力低下。

無論是支持型或者是效率型企業(yè)的高管，其所處的環(huán)境都是有一定的優(yōu)點和缺點，這使得他們不能同時兼顧創(chuàng)造性和適應性，這兩種類型的文化的“源泉”都是比創(chuàng)新型文化要低，比官僚型文化要高，因此在這兩種環(huán)境下，高管薪酬激勵機制可以給高管一定的刺激使其創(chuàng)造更高的企業(yè)績效，但是這種創(chuàng)造的上升是有限的。于是在支持型和效率型文化環(huán)境中，企業(yè)績效隨高管薪酬的增加，先上升，到達某一點后不變。

參考文獻：

[1]?? Jensen，Murphy.Performancepayandtop-managementincentive[J].Journal of financial Economy，1990，98（2）： 225—264.

[2]? 李維安，孫林.高管薪酬與公司業(yè)績：2009-2012年 A股上市公司檢驗[J].改革，2014（5）：139-147（.2）：90-101.

[3]?? 魏明海，盧銳.管理層風險報酬的有效性分析[J].當代財經，2004（3）： 98—101.

[4]?? 孫志葳.我國上市公司高管薪酬對企業(yè)績效的影響研究[D].東北農業(yè)大學，2012（6）.

[5]?? 張旭，武春友.組織文化與公司績效關系的實證研究[J].南開管理評論，2006，9（3）：50-54

[6]?? 盧美月，張文賢.企業(yè)文化與組織績效關系研究[J].南開管理評論，2006，9（6）：26-30

[7]?? 王玉芹，張德.創(chuàng)新型文化與企業(yè)績效關系的實證研究[J].科學學研究，2007（S2）：475-479.

[8]?? 張毅，黃福華.支持型組織責任對員工創(chuàng)新行為的影響——有調節(jié)的中介效應模型檢驗[J].軟科學，2016，30（07）：94-98.

作者簡介：

張鎧桃（1998年 2月）女，漢族，廣東省肇慶，本科，研究方向：會計.