陳海莉

[摘 要] 提升輔導(dǎo)員隊伍激勵管理的效能，提高輔導(dǎo)員隊伍工作的實效性已成為高職高專思政工作管理者關(guān)注的問題之一。文章通過調(diào)查高職高專輔導(dǎo)員隊伍激勵機(jī)制現(xiàn)狀，分析激勵機(jī)制存在的問題及原因，進(jìn)而提出改善高職高專輔導(dǎo)員隊伍激勵管理的可行措施。

[關(guān)鍵詞] 高職高專；輔導(dǎo)員隊伍；激勵機(jī)制

中圖分類號：G711 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

★基金項目：2020年貴州省理論創(chuàng)新課題（聯(lián)合課題）“高職高專輔導(dǎo)員隊伍有效激勵機(jī)制研究”（GZLCLH2020- 038）。

貴州省現(xiàn)有高職高專37所，本研究選擇了貴州省的不同地區(qū)的五所高職高專學(xué)校。這些學(xué)校的招生計劃差異性不大，學(xué)生的基礎(chǔ)類似，通過調(diào)查問卷、實地走訪、訪談等形式，從年齡、工齡、職稱、專業(yè)、工作量、薪酬、考核、培訓(xùn)培養(yǎng)等方面掌握當(dāng)?shù)馗呗毟邔W(xué)校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制的真實情況。

一、高職高專輔導(dǎo)員隊伍現(xiàn)狀概述

（一）輔導(dǎo)員配備不足

高職高專輔導(dǎo)員大多屬于兼職，兼職輔導(dǎo)員工作效率和成效上比起專職輔導(dǎo)員就要低一些。

（二）輔導(dǎo)員年齡和職稱結(jié)構(gòu)不合理

據(jù)本研究調(diào)查，輔導(dǎo)員中很多是剛畢業(yè)的本科生或研究生，輔導(dǎo)員隊伍以中青年為主，隊伍顯年輕化。輔導(dǎo)員的職稱中高職稱比例低，大多數(shù)職稱還停留在初級或者講師階段。

（三）輔導(dǎo)員隊伍存在專業(yè)知識結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象

120名輔導(dǎo)員中具有思想政治學(xué)科專業(yè)背景的僅有17人，從專業(yè)結(jié)構(gòu)上來說輔導(dǎo)員的專業(yè)化程度不高。

（四）輔導(dǎo)員自身的職業(yè)認(rèn)同感低

通過調(diào)查得知大部分輔導(dǎo)員沒有對職業(yè)的良好定位，還有一小部分輔導(dǎo)員沒有自身的職業(yè)定位和對輔導(dǎo)員工作的興趣。

二、高職高專輔導(dǎo)員激勵機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問題

（一）薪酬水平和滿意度偏低

在高職高專院校輔導(dǎo)員的月收入調(diào)查中，月收入4 000～4 900元的比例占總?cè)藬?shù)的59.03%。從數(shù)據(jù)上看貴州省高職高專輔導(dǎo)員的月收入比東部地區(qū)的高職高專院校月收入要高，因為貴州省的高職高專輔導(dǎo)員絕大多數(shù)都屬于兼職，收入是按照其主職來計算，而作為兼職輔導(dǎo)員的工作的薪酬很低甚至是沒有薪酬。

（二）考核機(jī)制不完善

當(dāng)前的高職高專輔導(dǎo)員對考核機(jī)制不認(rèn)可，43.06%的教師認(rèn)為考核機(jī)制基本實現(xiàn)了收入與職責(zé)的匹配，41.67%的輔導(dǎo)員認(rèn)為考核機(jī)制無法體現(xiàn)工作差異，考核不科學(xué)。輔導(dǎo)員認(rèn)為學(xué)?，F(xiàn)行的考核機(jī)制不能發(fā)揮激勵效果，45.83%的輔導(dǎo)員認(rèn)為學(xué)校現(xiàn)行的考核機(jī)制不夠有效。

（三）晉升發(fā)展受限

當(dāng)前高職院校輔導(dǎo)員的晉升途徑主要有行政職務(wù)和職稱，大多數(shù)輔導(dǎo)員會選擇職稱晉升的途徑，這是因為行政職務(wù)崗位數(shù)量少，競爭激烈，而且發(fā)展空間小。而輔導(dǎo)員選擇職稱晉升又會出現(xiàn)很多障礙，如輔導(dǎo)員職稱指標(biāo)少、評審指標(biāo)未能與輔導(dǎo)員績效考核內(nèi)容掛鉤等。大部分教師職業(yè)晉升發(fā)展受限，是因為高校職稱晉升要求的指標(biāo)非常嚴(yán)格，對授課教學(xué)、科研數(shù)量和質(zhì)量要求很高，而輔導(dǎo)員因為屬于兼職，他們除了完成主職工作之外還要完成輔導(dǎo)員的各項工作，工作任務(wù)非常繁重，使得他們在課時和科研方面達(dá)不到要求，而輔導(dǎo)員對職稱評審的滿意程度也不太高。

（四）教育培養(yǎng)不到位

通過調(diào)查得知現(xiàn)在的高職高專輔導(dǎo)員提高自身的方式比較單一，主要以自學(xué)為主。學(xué)校自行組織教育培訓(xùn)比較少，33.33%的輔導(dǎo)員都是以自學(xué)為主，30.56%的輔導(dǎo)員是通過學(xué)校教育與社會培訓(xùn)結(jié)合的方式來學(xué)習(xí)。因為大部分輔導(dǎo)員屬于兼職，自我提升的內(nèi)容主要和自己的主職有關(guān)，專門針對輔導(dǎo)員的教育培訓(xùn)非常少，所以有66.67%的輔導(dǎo)員教師對學(xué)校提供的各類培訓(xùn)與教學(xué)課程感到不滿意。

三、完善高職高專輔導(dǎo)員隊伍激勵機(jī)制的建議

（一）健全薪酬激勵機(jī)制，優(yōu)化分配制度

目前，高職高專的輔導(dǎo)員和班主任一樣均是專任教師兼職，其薪酬制度受到高職高專升專前的班主任薪酬制度影響，也是由原本專業(yè)技術(shù)固定工資和津貼構(gòu)成。輔導(dǎo)員之間的薪酬除了其原有的專業(yè)崗固定工資有差別外，輔導(dǎo)員的津貼基本上不存在差異，這樣無法體現(xiàn)不同業(yè)績水平的輔導(dǎo)員的薪酬差異，也打擊了輔導(dǎo)員工作的積極性[1]。輔導(dǎo)員的薪酬激勵也可以與績效結(jié)合運(yùn)用浮動薪酬制度，將現(xiàn)在高職高專的原本的固定工資+輔導(dǎo)員津貼的2個部分框架轉(zhuǎn)變?yōu)?個部分，增加績效考核工資和福利待遇。其中固定工資分為專業(yè)技術(shù)崗工資和80%的崗位津貼，作為輔導(dǎo)員基本生活保障。另一部分屬于浮動津貼，根據(jù)輔導(dǎo)員每個月的工作績效考核結(jié)果有差別地發(fā)放。固定工資和浮動津貼分別占輔導(dǎo)員總收入的70%和30%，見表1。

將輔導(dǎo)員績效工資與績效考核掛鉤，以考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放依據(jù)，并參考輔導(dǎo)員業(yè)績的平均水平。具體見表2。

（二）構(gòu)建科學(xué)合理的績效考評體系、優(yōu)化考評流程目前高職高專的評價實行不同主體評價方式，院系占40%、學(xué)生占30%、學(xué)工部占20%，其他部門占10%的比例來評價。但是高職高專輔導(dǎo)員工作任務(wù)繁重，內(nèi)容涉及面廣，同時輔導(dǎo)員還受到院系、處室的多重管理。實行全方位的考評理念可以避免個人因素的片面利益，綜合各方面評價經(jīng)過權(quán)重得出的結(jié)果會更加客觀和公正，更加讓人信服。在對輔導(dǎo)員考核的內(nèi)容上高職高專大多采用的是工作的量化考核評分，應(yīng)該要注重對輔導(dǎo)員的德、能、勤、績、廉等多方面的考核。在對輔導(dǎo)員進(jìn)行全面考評時還要注意考核的目標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向性，提前讓輔導(dǎo)員對考評體系和過程有清晰的了解，讓輔導(dǎo)員清楚考核的目的和意義，保證考評的公平公正公開，以及對之后輔導(dǎo)員工作有一個很好的導(dǎo)向性。通過構(gòu)建科學(xué)的輔導(dǎo)員績效考評體系，對輔導(dǎo)員工作業(yè)績進(jìn)行正確的評價，并給予適當(dāng)?shù)谋碚煤酮剟?，對實現(xiàn)績效管理的科學(xué)合理化，推進(jìn)薪酬獎懲制度有重要意義，滿足了輔導(dǎo)員對考核公正性的需求，在一定程度上可以消除輔導(dǎo)員的不滿意感，激發(fā)其工作積極性和主動性，增強(qiáng)競爭意識[2]。

（三）健全輔導(dǎo)員培訓(xùn)機(jī)制，提升輔導(dǎo)員工作能力

健全輔導(dǎo)員培訓(xùn)教育機(jī)制，不僅可以提高輔導(dǎo)員的個人工作能力和素質(zhì)，還可以推動輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)?？偟膩碚f，目前高職高專輔導(dǎo)員培訓(xùn)形式單一，無系統(tǒng)性且學(xué)校自發(fā)的培訓(xùn)非常少，多數(shù)以自學(xué)為主，因此高職高專就需要系統(tǒng)地結(jié)合學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)的需要設(shè)置培訓(xùn)項目，特別是高職高專輔導(dǎo)員大多專業(yè)比較分散，且身兼數(shù)職，如果學(xué)校不組織專門的培訓(xùn)，單靠教師自學(xué)，教師的職業(yè)能力很難得到提高，因此需要通過培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)制更好地為輔導(dǎo)員提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會。培訓(xùn)的形式除了開展講座、研討會、交流會、座談會等，還可以采取經(jīng)驗分享、案列討論、角色扮演等豐富多樣的培訓(xùn)形式，提高培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性和趣味性，保證培訓(xùn)效果；同時學(xué)校還要拓寬培訓(xùn)途徑和渠道，引導(dǎo)輔導(dǎo)員利用假期參加校外的各類培訓(xùn)講座[3]。

（四）健全輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展機(jī)制，拓展輔導(dǎo)員發(fā)展空間

輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展關(guān)系到高校輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)和高職高專思政工作的可持續(xù)發(fā)展。但目前高職高專院校輔導(dǎo)員大多屬于上級領(lǐng)導(dǎo)安排的兼職，輔導(dǎo)員對崗位的認(rèn)可度低，職業(yè)倦怠現(xiàn)象嚴(yán)重，輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定流動性較大。因此高職高專首先要加強(qiáng)對輔導(dǎo)員工作的認(rèn)可，引導(dǎo)輔導(dǎo)員隊對自身崗位職責(zé)清晰的認(rèn)識，提升其角色意識，增強(qiáng)其職業(yè)認(rèn)可度和樹立職業(yè)使命感。另外，學(xué)校可以根據(jù)輔導(dǎo)員所學(xué)專業(yè)、個人興趣和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)輔導(dǎo)員做好職業(yè)規(guī)劃，鼓勵優(yōu)秀的輔導(dǎo)員走上輔導(dǎo)員的職業(yè)化道路，也可以通過考評考核，將高素質(zhì)、高水平的優(yōu)秀輔導(dǎo)員人才作為學(xué)校管理干部的后備軍，以此拓展輔導(dǎo)員的發(fā)展空間，為輔導(dǎo)員的成長和發(fā)展提供良好的平臺[4]。

參考文獻(xiàn)：

[1]中華人民共和國教育部.普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定[Z].2006.

[2]中華人民共和國教育部.高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）[Z].2014.

[3]中共中央國務(wù)院.中共中央國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢下高校思想政治工作的意見[Z].2017.

[4]裴銀偉.高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制：問題與治理途徑研究[J].南京財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2010（3）：101-104.