試析企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對(duì)策

摘要：人力資源薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的核心模塊，一直是企業(yè)管理者尤為重視的一項(xiàng)工作職能。當(dāng)前，許多企業(yè)建立了薪酬管理體系，目的就在于既能滿足普通員工正常勞動(dòng)所得的報(bào)酬支付，又能通過多元化的薪酬福利組合激勵(lì)優(yōu)秀員工多勞多得，從而確保企業(yè)薪酬管理的對(duì)內(nèi)公平公正和對(duì)外競爭優(yōu)勢(shì)?；诖?，以下對(duì)企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對(duì)策進(jìn)行了探討，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;存在問題;對(duì)策

0引言

在企業(yè)人力資源管理中，合理的薪酬激勵(lì)制度具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，一方面，它是解決現(xiàn)代企業(yè)員工代理問題的有效方式，另一方面，在提升企業(yè)核心競爭力以及企業(yè)商業(yè)價(jià)值中具有非常有效的作用。但是目前很多私有企業(yè)的薪酬管理制度并不能滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要。很多企業(yè)往往并不具備良好的、可發(fā)展性強(qiáng)的薪酬激勵(lì)體制，由于管理者的薪酬安排不合理，并未將薪酬激勵(lì)機(jī)制的真正作用發(fā)揮出來，在一定程度上影響到企業(yè)的經(jīng)營情況和運(yùn)營效率。

1企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)

企業(yè)薪酬管理具有敏感性、特權(quán)性和特殊性的特點(diǎn)。首先，大多數(shù)人在應(yīng)聘、擇業(yè)時(shí)，薪酬待遇是一個(gè)極為重要的考慮因素，一個(gè)企業(yè)中薪酬管理的機(jī)制、未來薪酬發(fā)展的水平直接影響員工的選擇，薪酬關(guān)乎每一個(gè)員工的切身利益，因此薪酬管理是具有敏感性的。其次，在一些企業(yè)中，薪酬管理體系中薪資待遇方面的考核定級(jí)等規(guī)章制度沒有明確的規(guī)定，一般根據(jù)管理層的態(tài)度進(jìn)行決定?；蛘咴摬糠止芾韮?nèi)容不夠公開透明，說明在某些層面上，薪酬管理還具有相當(dāng)?shù)奶貦?quán)性。最后，由于不同行業(yè)的企業(yè)有著不同的經(jīng)營管理模式和不同的企業(yè)文化，每個(gè)企業(yè)在薪酬管理上都有著自身特點(diǎn)的管理辦法，不同企業(yè)間的薪酬管理有著一定的特殊性。

2企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理的必要性

企業(yè)人力資源管理的前提，是薪酬管理這一源頭活水。如果薪酬管理工作抓不好，企業(yè)內(nèi)部員工的忠誠度就會(huì)大幅度降低。一方面，抓好企業(yè)薪酬管理，保證本企業(yè)員工能夠享受到合理、公正、科學(xué)的待遇，能夠進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的認(rèn)同，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。另一方面，企業(yè)向員工發(fā)放薪酬不僅體現(xiàn)了企業(yè)尊重員工勞動(dòng)價(jià)值的理念和文化，而且體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷。從這個(gè)角度來看，企業(yè)更需要?jiǎng)?chuàng)新薪酬管理，滿足員工多層次的需求。

3企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)存問題分析

3.1? 分配原則落后

在企業(yè)的人力資源薪酬管理中，依舊采取傳統(tǒng)的平均分配的原則。企業(yè)員工的所有薪酬都在同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下實(shí)行。這種分配方式，使得在工作上付出比較大的員工產(chǎn)生了不平衡的想法。目前企業(yè)在人力資源薪酬管理上，沒有明確的處理方式，許多工作者在勞動(dòng)過程中對(duì)于自身沒有明確的目標(biāo)，大量付出后，得不到回報(bào)，既傷害了員工的積極性，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展造成阻礙。企業(yè)管理者無法將公司的未來發(fā)展計(jì)劃與管理相結(jié)合，制定符合公司整體發(fā)展的薪酬分配制度。

3.2? 薪酬管理缺乏公平性

企業(yè)薪酬管理公平性體現(xiàn)在結(jié)果公平和交往公平兩個(gè)方面：結(jié)果公平性是指根據(jù)員工的崗位和工作表現(xiàn)、業(yè)績等，通過與其他同事相比較，薪資福利是否得到了公平公正的評(píng)價(jià)結(jié)果。交往公平性即企業(yè)管理層人員在人際交往中，是否公平對(duì)待每一位員工，給予同等的關(guān)懷和溝通。目前，在大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理工作中，仍然缺乏一定的透明公平性。有些公司可能更注重結(jié)果公平性，卻常常沒有關(guān)注過交往公平這方面的問題。企業(yè)員工會(huì)基于自身的工作業(yè)績和所處環(huán)境進(jìn)行薪酬層面的判斷，而得出一個(gè)結(jié)論，若企業(yè)在薪酬管理上長期處于缺乏公平性，將在很大程度上打擊員工的工作熱情和主觀能動(dòng)性，導(dǎo)致員工越來越消沉甚至辭職跳槽，企業(yè)內(nèi)部也存在不穩(wěn)定因素，不能發(fā)揮薪酬管的積極作用。

3.3? 福利制度不完善

我國目前對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)者的福利制度，仍采取傳統(tǒng)的分配方式，例如加班補(bǔ)助、生育險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等補(bǔ)助措施。但整體福利制度仍不完善，針對(duì)個(gè)性化人群沒有制定特殊的福利措施。員工在就職期間如果想獲得更多的薪酬，只能通過基本的福利待遇來實(shí)現(xiàn)。而基本的福利待遇已經(jīng)難以滿足人們?nèi)找姘l(fā)展的物質(zhì)需要。薪酬待遇的不完整會(huì)導(dǎo)致員工的工作積極性大大地降低。缺少良好的制度，難以保證對(duì)薪酬進(jìn)行合理化的分配，難以激發(fā)員工的工作熱情，使得員工難以為企業(yè)竭盡全力的奮斗。

4人力資源薪酬管理的解決措施

4.1? 增強(qiáng)薪酬管理工作的合理性以及科學(xué)性

不合理的薪酬管理會(huì)影響員工工作情緒，導(dǎo)致員工在工作中容易出現(xiàn)懈怠。針對(duì)部分企業(yè)薪酬管理工作不合理以及不科學(xué)的問題，企業(yè)必須要從合理、公平以及科學(xué)的角度出發(fā)對(duì)薪酬管理工作進(jìn)行優(yōu)化。一是要提升薪酬管理的合理性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立有針對(duì)性的薪酬管理機(jī)制，根據(jù)員工崗位性質(zhì)、崗位特點(diǎn)和工作時(shí)間，制定一套切實(shí)可行的薪酬管理模式。在薪酬管理中體現(xiàn)區(qū)分，能夠使員工更加容易接受企業(yè)薪酬。二是企業(yè)要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的基本原則，定期根據(jù)企業(yè)所在區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平以及其他重要因素對(duì)員工薪酬予以調(diào)整。

4.2? 彈性化的薪酬管理方式

企業(yè)員工在不同時(shí)期所產(chǎn)生的工作態(tài)度和積極性是具有不確定性的。在積極性比較高漲的時(shí)候，員工的勞動(dòng)能為企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，這時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)員工的積極性予以鼓勵(lì)，并獎(jiǎng)勵(lì)一定的薪酬，反之亦然。采取合理的薪酬管理措施，會(huì)讓企業(yè)員工意識(shí)到，自己所付出的勞動(dòng)和自己的薪資報(bào)酬是正相關(guān)的，這會(huì)促使員工形成良好的勞動(dòng)積極性。不斷提高員工對(duì)彈性化薪酬管理的新理念，將薪酬的管理與日常的工作情況相結(jié)合。企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工福利的重視程度。在重視日常的勞動(dòng)報(bào)酬外，還應(yīng)重視員工在物質(zhì)和精神上的需要，更大程度的激發(fā)員工積極性。

4.3? 完善薪酬管理機(jī)制

一是應(yīng)當(dāng)建立階梯型的薪酬管理機(jī)制，發(fā)布相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的職業(yè)技能、職稱以及工作經(jīng)驗(yàn)，給予不同的薪酬待遇，避免出現(xiàn)“大鍋飯”的現(xiàn)象，增強(qiáng)薪酬管理的科學(xué)性和公平性。二是應(yīng)當(dāng)建立薪酬監(jiān)督機(jī)制。為了防止部分部門不按照規(guī)定給員工進(jìn)行正常加薪，要設(shè)置專門的部門不定期的對(duì)這一事項(xiàng)進(jìn)行審查，企業(yè)員工也可以通過匿名投訴等方式向這一專門部門匯報(bào)情況，防止因薪酬管理問題而出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。

4.4? 調(diào)整分配思路，加大差異化考核力度

將職工根據(jù)不同的崗位職務(wù)，分別制定出職能管理人員、經(jīng)營項(xiàng)目人員、營銷業(yè)務(wù)人員、生產(chǎn)人員等各類工資方案。管理層個(gè)人績效工資，掛鉤月度個(gè)人工作質(zhì)量和年度績效考核結(jié)果。經(jīng)營開發(fā)層，實(shí)行新項(xiàng)目開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)多創(chuàng)多收。生產(chǎn)層個(gè)人績效工資，主要采用計(jì)件工資或定額工資的形式，與工作量掛鉤，按量分配，同時(shí)強(qiáng)調(diào)質(zhì)效并重。根據(jù)不同的崗位職務(wù)，將工作內(nèi)容進(jìn)行有效的量化，科學(xué)構(gòu)建企業(yè)人力資源薪酬考核指標(biāo)體系，將定性指標(biāo)逐漸轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)，從而克服平均主義的分配觀念，加大差異化考核力度。

4.5? 豐富薪酬類型，提升員工積極性

一個(gè)企業(yè)的薪資類型往往是一成不變的，為了讓企業(yè)的人力資源管理制度更加的具有吸引力和多樣性，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)薪酬制度的改革力度。薪酬管理一定要留有發(fā)展的空間，不能直接硬性規(guī)定。企業(yè)的盈利方式不止一種，所以企業(yè)員工工資的發(fā)放也應(yīng)該是多種多樣的。薪酬的類型中，基本工資是不能改變的，這也是對(duì)員工生活的保障，同樣也是拉開不同工作薪資的重要方面。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)管理人才的培養(yǎng)，由管理層直接對(duì)薪資管理制度進(jìn)行改革，廢除原有的單一工資制度，建立起多種薪資類型、多種考核方式的新型薪酬管理制度。另外，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將公司的人員編制與薪酬分配制度相聯(lián)系，建立起一個(gè)完整的管理體系，讓員工能夠有更好的保障，從而提高工作積極性。

4.6? 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，打造超一流的“雙職經(jīng)理人”

從企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程來看，中層管理人員在薪酬管理中的地位不可替代，經(jīng)過長時(shí)間的工作，中層管理人員深入掌握著企業(yè)不同崗位在生產(chǎn)、經(jīng)營和管理中發(fā)揮的作用與價(jià)值，因此企業(yè)在開展崗位分析與評(píng)價(jià)、職務(wù)體系設(shè)計(jì)等工作時(shí)，都離不開中層管理人員提供的資料。其次，中層管理人員是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化打造和傳播的第一執(zhí)行人。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)中層管理人員必須與時(shí)俱進(jìn)，把自身打造成“雙職經(jīng)理人”，具體來說，他們不僅要是技術(shù)專家，還應(yīng)是人力資源管理專家。所以，新形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)中層管理人員的管理，提高人員準(zhǔn)入門檻，引進(jìn)那些專業(yè)技能強(qiáng)、業(yè)務(wù)水平高的管理人員，還要加強(qiáng)對(duì)在崗人員的培訓(xùn)，引導(dǎo)人們及時(shí)掌握人力資源管理方面的新知識(shí)、新制度，引導(dǎo)他們樹立正確的思維方式去處理好日常工作中的人力資源問題。

5結(jié)束語

薪酬管理工作是吸引和留住人才的關(guān)鍵，也是維持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，提高企業(yè)競爭力，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要影響因素。薪酬管理是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該重視的工作，合理公正的薪酬管理體系有利于激勵(lì)員工，維持企業(yè)內(nèi)部良好的氛圍，激發(fā)員工更大的積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)獲取更多的活力和生機(jī)，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下脫穎而出并獲得可觀的效益。

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作者簡介：

羅玲嬌，女，漢族，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理.