吳欣桐, 陳 勁, 朱子欽

（1.清華大學 經(jīng)濟管理學院，北京 100084；2.清華大學 技術創(chuàng)新研究中心，北京 100084）

一、引 言

性別議題是管理學中的前沿研究領域（Joshi等，2015），性別及其蘊含的社會嵌入內(nèi)涵不僅是重要的管理研究范疇，也是管理活動開展的重要場域，因而在管理研究中具有獨特價值和特殊意義。2008年高盛在全球發(fā)起“巾幗圓夢”計劃，幫助嶄露頭角的女性創(chuàng)業(yè)者增加商業(yè)和管理教育機會、拓展資本獲取渠道；2013年，F(xiàn)acebook首席運營官Sheryl Sandberg出版《向前一步》（Lean in）探討女性所面臨的職業(yè)困境及突破瓶頸的方式（Sandberg，2015）；2014年聯(lián)合國發(fā)起“HeForShe”運動，號召世界范圍內(nèi)自愿參與并付諸行動的男性們?yōu)樾詣e不平等的社會現(xiàn)象做出改變；2015年，Academy of Management Journal（AMJ）設立理論專刊討論性別研究在管理研究中的進展（2015年第58卷第5期）①參見https: //journals.aom.org/toc/amj/58/5。。近十年間，在政策、事件、社會運動等方式的助推之下，管理研究中對性別議題的討論逐漸浮現(xiàn)并揭開了其藏于歷史嵌入性、社會嵌入性之下的內(nèi)核，形成性別在管理研究中的獨特屬性和角色?？傮w上，管理研究中的性別議題旨在探討工作場所中的女性由生理和社會性別差異而導致的特定生理變化、生理階段、心理感知、行為規(guī)范、社會角色、領導風格、性別刻板印象等對個體離職決策、工作滿意度、團隊建設與合作、工作效率、企業(yè)績效等的影響。

性別研究是20世紀50年代之后出現(xiàn)在西方社會科學研究中的重要領域，涉及社會生活、經(jīng)濟活動、政治訴求、文化藝術等跨學科話語體系，試圖通過身體表征、心理需求、社會經(jīng)歷等來審視“性別”所蘊含的政治、歷史、文化等多重社會因素之間的角力。關于“性別”的社會建構，形成了性別化社會期望、行為規(guī)范、角色承擔、責任分配等（Powell和Butterfield，2003），反映了政治、歷史、文化等多重社會因素對不同性別的交織影響，會直接影響到社會勞動分工、個體職業(yè)選擇、性別行為規(guī)范、管理風格、社會關系等。管理研究中的性別議題于20世紀70年代以后逐漸興起（Acker，2006），是組織管理領域尤其是人力資源管理中的重要研究議題，關注男女性之間的差異對個體行為風格、工作滿意度、團隊建設與合作、工作效率、企業(yè)績效等的影響，以充分挖掘女性的人力資源潛力，形成多樣化和差異化的管理方式與策略，構建和諧包容的工作環(huán)境，探索并實現(xiàn)最佳實踐和卓越績效。

管理研究中的女性形象具有高度嵌入性特點，在不同的研究場域之中，女性呈現(xiàn)出相去甚遠的角色和形象，這使得在理論研究及實踐應用研究中所需考慮的最基本問題就是管理學研究中的女性呈現(xiàn)出何種形象特點，進一步地，這些形象特點能夠用何種理論進行解釋，又以何種方式進行測度。本研究將管理學國際期刊中的性別議題相關文獻作為文獻池，整合系統(tǒng)性評述、科學計量學、內(nèi)容分析等研究方法來探索如下問題：（1）在管理研究中，“女性形象”呈現(xiàn)出何種特點，女性形象特點背后蘊含了哪些管理現(xiàn)象和問題，又使用了哪些理論來進行解釋；（2）在對理論解釋所展示的因果鏈條進行假設檢驗的相關實證研究中，性別維度又是以何種方式被測度和分析的；（3）就管理研究而言得到了哪些結論和實踐啟示。本研究是對管理學領域關于性別的研究進行宏觀理論綜述的探索性嘗試，以“女性形象”為引子，串聯(lián)起理論交叉屬性較強的管理現(xiàn)象，并以現(xiàn)象為支撐點，分析其內(nèi)涵、所涉及的相關理論及對管理問題的解釋視角和解決方式，搭建管理研究中多樣化性別研究之間的包容性對話，建立管理理論和管理問題之間的橋梁。與此同時，管理學領域的“性別研究”反映了社會問題本身的多元性和復雜性，是對與性別相關的管理和社會問題的重視，有利于實現(xiàn)負責任的管理研究（徐淑英等，2018）。

二、研究設計

（一）數(shù)據(jù)來源

文獻樣本來源于2018年英國商學院協(xié)會（ABS）出版的高質(zhì)量學術期刊指南中四星及以上的管理類國際期刊的六大子類（包括普通管理類、創(chuàng)業(yè)類、人力資源管理類、創(chuàng)新與技術變革類、營銷類和組織研究類），共計32份期刊，涵蓋了各類宏觀和微觀層面的管理現(xiàn)象。期刊來源的限定，一方面能夠?qū)⑽墨I共被引網(wǎng)絡限定在管理研究之中，盡可能不讓文獻池產(chǎn)生漂移；另一方面ABS四星及以上屬于權威期刊，所刊出的文獻能夠被認定為在該領域研究中具有代表性和前沿性。另外，文獻共被引網(wǎng)絡亦能夠識別出其他期刊中的高質(zhì)量研究文獻。

文獻池的建立采取如下步驟：（1）從Web of Science核心數(shù)據(jù)合集中進行文獻檢索，檢索策略如下：在Web of Science中使用高級檢索功能，標題詞“TI=（gender OR sex OR women OR female）”，同時限定期刊來源，來源刊“SO=（Entrepreneurship Theory and Practice OR Journal of Business Venturing OR Strategic Entrepreneurship Journal OR……OR Organizational Research Methods OR Strategic Management Journal）”，時間跨度為所有年份。共檢索到539篇文獻，作為基礎文獻池。（2）整理文獻的基本信息，包括發(fā)表期刊、年份、作者、摘要、關鍵詞。（3）逐篇閱讀并收集其研究框架。

（二）研究方法

采用科學知識圖譜分析與文獻內(nèi)容分析相結合的方法?？茖W知識圖譜（mapping knowledge domains）是一種文獻計量方法，能夠通過文獻共被引網(wǎng)絡分析識別出某個研究領域的知識結構、規(guī)律和分布情況，同時發(fā)現(xiàn)當前的研究熱點、研究趨勢和前沿領域（陳悅等，2015）。內(nèi)容分析是從非結構化文本資料中的特征詞中進行提取，得到對研究目標有用的信息。內(nèi)容分析的詳細步驟如下：（1）借助CiteSpace軟件進行文獻初步計量，通過文獻共被引網(wǎng)絡與可視化分析，識別出重要文獻簇并形成知識圖譜；（2）對每個文獻簇所對應的主題詞及重點文獻摘要進行內(nèi)容分析，列出關鍵詞及所應用的理論；（3）提取基礎文獻中的實證研究文章并進行內(nèi)容分析，得到文獻中性別維度的測度層次與方法，明確性別維度在理論所解釋的因果關系中的呈現(xiàn)方式。

三、管理研究中的女性形象

（一）文獻計量分析結果

在所入選的管理學國際期刊中，從2012年開始，關于性別的研究文獻的發(fā)表量呈現(xiàn)明顯的增長趨勢，如圖1所示，說明期刊中開始形成較為穩(wěn)定的性別研究收稿欄目和專業(yè)主編來推進該領域文獻的發(fā)表，例如AMJ副主編Aparna Joshi、Katherine DeCelles，ASQ副主編Nancy DiTomaso、Ivona Hideg，JOM副主編Rebecca Greenbaum。

圖1 1998—2019年文獻發(fā)表數(shù)量趨勢圖

借助CiteSpace文獻可視化計量分析軟件識別管理學中性別研究的知識圖譜和關鍵議題，并對共被引文獻池中的全部研究成果進行跨時間維度的聚類和可視化。文獻計量的具體設置為：（1）在時間和文本處理上，按照每一年進行時區(qū)分割，知識單元來源設置為標題和摘要，不進行術語突發(fā)性探測；（2）在網(wǎng)絡配置上，在標題、摘要、關鍵詞等位置提取節(jié)點并進行共詞分析，將每年的TOP 20作為節(jié)點提取依據(jù)；（3）在網(wǎng)絡裁剪上，采用尋徑網(wǎng)絡并簡化合并方式。結果顯示，共形成了10個明顯的文獻簇，如圖2所示。文獻簇對應的核心文獻如表1所示。

圖2 基于共被引分析的管理研究中性別議題的文獻簇

（二）女性形象特點及其理論解釋

從文獻簇分析結果上看，形成的文獻簇聚類并不在同一個維度或研究分支，需要探索每一個聚類之間的共性維度和聚類之中的特性維度來對文獻簇分析結果進行進一步解釋。本研究采用“女性形象”這一具有社會建構屬性的分類方式來分析不同行業(yè)、女性身份、管理現(xiàn)象中的研究議題。將初始文獻池中的摘要和關鍵詞以“理論”（theory）為索引進行詞語提取并與相應的文獻簇進行對應，得到每一文獻簇中使用的核心理論，再進一步提煉得到管理研究中女性的五種典型形象，其對應的理論解釋如表2所示。

1.差異的女性

“差異的女性”主要是指在女性員工和女性領導力研究中，女性所表現(xiàn)出的生理特點、行為方式、領導風格等方面與男性有顯著不同。商業(yè)領域性別差異的比較研究必然促進了關于孰好孰壞的思考（Eagly和Johnson，1990；Eagly和Carli，2003a），女性性別優(yōu)勢和劣勢研究隨之產(chǎn)生（Vecchio，2003；Eagly和Carli，2003b）。當時最令人矚目的是Vecchio和Eagly在The Leadership Quarterly上發(fā)表的女性領導力優(yōu)劣勢爭論：女性領導力劣勢是客觀存在的（Vecchio，2003），還是由性別歧視造成的（Eagly和Carli，2003a）。

性別優(yōu)勢常常用于解釋女性行為風格、溝通方式等方面差異所帶來的人力資本價值、團隊異質(zhì)性、上下級關系、社會責任承擔等對企業(yè)績效相關指標的影響，相關研究通常倡導發(fā)揮女性的性別優(yōu)勢，主張性別主流化和“向前一步”（Sandberg，2015）?！安町惖呐浴毖芯扛鶕?jù)研究對象的不同可分成兩種類型：第一種以普通女性從業(yè)者為研究對象，研究女性特質(zhì)及其對商業(yè)行為的影響，包括女性的誠實、謙遜、關愛、關系協(xié)調(diào)特質(zhì)對工作績效、工作滿意度、團隊氛圍等的影響。另外，重點關注一線服務業(yè)中女性的情緒勞動（Babin和Boles，1998；Scott和Barnes，2011）。第二種以女企業(yè)家、女性高管、女性董事會成員為對象，從微觀個體出發(fā)，實證檢驗女性領導力優(yōu)勢是否真的存在。在研究前期，樣本分散在不同行業(yè)和企業(yè)之中，研究結果缺乏普適性說服力。領導力研究中心（Center for Leadership Studies）成立后，構建了多因素領導力問卷（multifactor leadership questionnaire），并倡導通過元分析去進行系統(tǒng)性評述，以得到較具普適性和穩(wěn)健性的結論。元分析結果證實女性領導力優(yōu)勢的確能夠帶來組織績效的提升，女性領導者比男性領導者更具有變革性（Eagly和Johannesen-Schmidt，2001）、權變性（Lowe等，1996）、民主性（Eagly和Johnson，1990）。逐漸地，研究內(nèi)容對管理現(xiàn)象的刻畫更加細致，重點關注在企業(yè)危機或變革時期（例如首次公開募股時期，退市預警時期，重大訴訟或仲裁時期，發(fā)生大型并購、收購或聯(lián)盟時期等），女性領導者所面臨的處境，例如玻璃天花板、玻璃懸崖（Haslam和Ryan，2008）、山頂女王（queens of the hill）（Furst和Reeves，2008）。

表1 文獻簇及其核心文獻

表2 典型形象特點與對應的理論

性別優(yōu)勢包括女性領導風格對企業(yè)績效的提升、女性領導者對社會事務的同理心和關愛、女性管理者比例的提升對企業(yè)社會責任承擔的貢獻等。女性在管理領域常常被認為：（1）更善于溝通，更善于與上下級建立情感聯(lián)系和非正式關系，具有更強的合作而非競爭意愿，傾向于建立扁平化而非等級化的管理制度（Koenig等，2011）；（2）領導風格更傾向于變革型、放權型和權變型，而這些風格被認為是相對高效的管理方式（Eagly，2007）；（3）女性的社會角色和諸多非正式制度壓力會使得她們更加關心企業(yè)社會責任的承擔，倡導慈善、捐贈、環(huán)保事務、員工權利等（淦未宇等，2015）。

2.隱匿的女性

“隱匿的女性”主要描述女性在職業(yè)層次尤其是高位職業(yè)層次中代表性不足、比例較低進而導致女性可見度低（visibility）的狀況。這種狀況使得女性的能力不被尊重和認可、女性獲得的收入和晉升機會低，家庭壓力、工作滿意度和工作環(huán)境都使得職業(yè)層次特別是高位職業(yè)層次中的女性逐漸流失（Fouad和Singh，2011），其數(shù)量進一步下降。

性別代表性是指在特定的組織環(huán)境中男性和女性從業(yè)人員的比例，是性別劣勢所帶來的后續(xù)影響。與性別代表性相關的是組織中女性尤其是管理層、董事會中女性的比例和配額問題，呈現(xiàn)為操作性性別比①某一特定生態(tài)環(huán)境內(nèi)處于繁殖期的同一物種雄性和雌性數(shù)量比例，在生物學中被稱為“操作性性別比”。相較于出生性性別比，操作性性別比對于該物種個體的擇偶、競爭等行為的影響更為明顯、重要。和管漏現(xiàn)象。職業(yè)領域的操作性性別比會受到流入和流出人數(shù)的雙重影響。從流入角度來看，招聘過程中的性別歧視使得女性在職場中成為少數(shù)派。但這種操作性性別比更多源于教育選擇差異，尤其是在工程技術領域（Brush，1992；Walters和McNeely，2010）。在高校教職中存在“管漏現(xiàn)象”，學科領域的性別標簽讓女性在教育選擇上存在明顯偏好，只有少量女性會在高等教育中選擇進入STEM領域（Science、Technology、Engineering和Math，STEM被認為是男性主導的學科領域），進而影響了女性初期的職業(yè)選擇。社會支配理論（social dominance theory）是解釋并解決性別比例影響的主導理論，它認為當組織中形成了多數(shù)和少數(shù)時，交互強化和群體支配將會起作用，多數(shù)派將對少數(shù)派產(chǎn)生歧見性和共識性意見。緩解社會支配力量的方法包括減少群體間差異、增加群體區(qū)分維度、增強個體價值觀與組織價值觀的匹配等。

已有研究表明，團隊中女性參與和女性占比的改善，會帶來公平氛圍、團隊異質(zhì)性、工作環(huán)境異質(zhì)性，混合型團隊（mixed team）被認為擁有更多可能性（Viejola，1994），是一種最佳管理實踐。進而，性別配額（gender quota）制度被應用在團隊管理領域，尤其是在議會、立法會、董事會、陪審團等涉及群體利益決策的團隊中（Hovden，2000；Wang和Kelan，2013）?，F(xiàn)有調(diào)查研究表明：有效的女性配額在33%—50%不等，而現(xiàn)有很多性別配額都不具有約束力，僅執(zhí)行“遵守或解釋”原則（comply or explain principle），因此很多性別配額的執(zhí)行力往往與監(jiān)管力度、政府主導、董事會舉措直接相關?？蒲袌F隊越來越強調(diào)女性參與所帶來的性別多樣性與卓越科學之間可能存在的密切聯(lián)系，這被認為是女性積極參與到科學研究工作中的一個關鍵性動機（Schmidt等，2014；Huyer，2015；Valantine和Collins，2015）。該觀點的支持者認為性別多樣性有利于提升女性的表現(xiàn)力和創(chuàng)造力，但是部分社會學和心理學研究的元分析結果卻否認了這一觀點（Van Dijk等，2012）。因此，女性性別比例的提高是否真的能夠促進組織績效提升的問題至今懸而未決。

3.矛盾的女性

“矛盾的女性”主要描述女性因在工作和家庭不同場域之中的社會角色、責任與義務的多樣性而難以平衡工作和家庭之間的關系，產(chǎn)生工作和家庭之間的沖突。這種沖突不僅會降低女性的工作滿意度、工作效率，還會使得女性產(chǎn)生自愿或非自愿離職行為。

早期研究主要以普通男性和女性雇員之間的比較來得到家庭—工作沖突的性別差異（Kinnunen和Mauno，1998），隨后研究對象逐漸聚焦于女性高管、駐海外女性高管（Linehan和Walsh，2000）、非標準工作時間的雇員（Craig和Powell，2011）、個體經(jīng)營者（Craig等，2012）等。以Powell和Greenhaus的研究為代表的家庭—工作不平衡問題研究開始受到重視并連續(xù)在頂級刊物上發(fā)表（Powell和Greenhaus，2010a，2010b），社會角色理論和身份認同理論開始嵌入其中，用于解釋女性所扮演的多重社會角色帶來的時間和精力壓力對女性工作滿意度、請假、離職產(chǎn)生的影響。

工作和家庭的沖突主要來自三個方面：時間沖突（個人時間在工作和家庭之間的分配）、壓力轉(zhuǎn)移（個人會把其中一個領域的壓力發(fā)泄到另一個領域）和行為差異（工作和家庭中的行為方式具有差別）。（1）時間沖突。從時間約束理論出發(fā)，包括其他類似于時間的有限資源，都具有有限性和互斥性。如果將有限的資源投入到工作領域，則無法同時投入到家庭領域，由此產(chǎn)生了有限資源投入的成本問題，例如女性在生育和撫養(yǎng)時間內(nèi)會失去學習或晉升的可能性，獲取加班收益的同時會減少休閑和家庭相處時間。（2）壓力轉(zhuǎn)移。工作與家庭領域的壓力會相互轉(zhuǎn)移，工作壓力和負擔意味著缺乏足夠的工作資源來應對工作需求，這使得員工的消極情緒增加并向家庭領域溢出，工作與家庭之間存在非促進關系（Greenhaus和Powell，2006）。逆向地，家庭壓力和負擔包括家務承擔、家庭支出、夫妻關系問題等會對個體情緒產(chǎn)生顯著負面影響，家庭對工作的負面情緒溢出增加，導致工作效率、工作專注度等有所下降，工作投入不夠。（3）行為差異。工作與家庭中的性別行為模式不相容，這主要源于工作和家庭角色對女性的行為要求不一致，個體較難甚至不能完成角色行為之間的轉(zhuǎn)換。例如工作領域?qū)︻I導角色的要求（理性、嚴厲、工具導向等）與家庭領域?qū)δ赣H角色的要求（感性、寬容、情感導向等）截然相反，在高壓力環(huán)境或工作—家庭界面模糊的情況下，角色轉(zhuǎn)換難度較大，會產(chǎn)生身份和角色不一致的情況。

具體到工作場所，工作和家庭生活的沖突和不平衡（work-family imbalance，WFI）會影響工作投入程度、工作滿意度、請假和離職率（Greenhaus和Beutell，1985）。隨著宏觀經(jīng)濟壓力和市場競爭的加劇，工作時間不規(guī)律性以及工作內(nèi)容復雜性和難度不斷提升，工作對私生活時間的占用越來越常見。工作—家庭沖突理論從工作和家庭所存在的相互溢出效應出發(fā)，認為工作時間、責任、家務分工的重新分配能夠有效降低沖突的嚴重性（韋慧民和劉洪，2011）；實施邊界管理，明確工作和家庭界面，防止界面之間的相互滲透，也有助于減少沖突（Shelton，2006）。社會角色理論也應用其中，細致劃分了角色壓力（角色沖突、角色模糊和角色超載）在工作干涉家庭、家庭干涉工作這兩種對偶狀態(tài)下的影響。相應地，為了緩解工作—家庭沖突，出現(xiàn)了女性友好型管理政策，包括遠程工作、彈性工作選擇、工作暫時性變動、休假機會、看護小孩或老人等福利方案。

4.孤立的女性

“孤立的女性”主要描述的是女性在職業(yè)生涯發(fā)展或商業(yè)活動中被排除在主流群體之外，不易形成社會關系，難以獲得社會資源、資金資源、政治關聯(lián)、合作關系等。相關文獻主要聚焦于女性創(chuàng)新者（吳欣桐等，2018；吳欣桐和陳勁，2019）、女性創(chuàng)業(yè)者，以及女性學術創(chuàng)業(yè)和科學商業(yè)化（commercial science）過程中關于融資、合作、信用等方面的困境。

“孤立的女性”常常嵌入于社會網(wǎng)絡理論之中。很多研究都表明社會網(wǎng)絡與職業(yè)生涯發(fā)展、創(chuàng)業(yè)成功率有顯著的正向關系（Ozgen和Baron，2007；Venkatesh等，2017）。社會網(wǎng)絡能夠提供豐富的市場信息、技術信息，這種多渠道和弱關聯(lián)的價值網(wǎng)絡體系比強關聯(lián)的情感網(wǎng)絡更有價值（Koenig等，2011；Parker和Welch，2013）。差異化的社會網(wǎng)絡能夠提供多樣化默會知識、跨界學習機會，有助于個體發(fā)掘潛藏的市場和技術機會，從而更容易獲得商業(yè)成功。

女性的社會網(wǎng)絡在社會資本類型、數(shù)量和獲取難易程度上有明顯劣勢。從角色承擔上看，女性在社會網(wǎng)絡中常常只是充當信息和知識傳遞代理人的角色，缺乏能動性，其社會網(wǎng)絡更小且多為親屬、同族聯(lián)系（McPherson等，2001）。從成員組成上看，在女性社會網(wǎng)絡中，成員往往相互了解，以家庭成員、好友、同性別者、同經(jīng)濟實力者、同社會地位者居多（Ridgeway和Smith-Lovin，1999；Renzulli等，2000），交往層次固化，以強連接關系為主。從社會網(wǎng)絡的應用上看，女性常常出于情感目的而不是工具目的來構建網(wǎng)絡，與其他女性社交是為了獲得社會支持，與男性社交是為了獲得信息、幫助與建議。但是這些現(xiàn)象并沒有在男性的社會網(wǎng)絡中出現(xiàn)（McPherson等，2001）。生命周期也會造成社會網(wǎng)絡的性別差異：女性在育齡時期常常處于社交瓶頸階段，社會網(wǎng)絡發(fā)展停滯不前；在保育階段，女性需要與家族成員建立聯(lián)系，從而形成了更強的同族支配型（kin-dominant）社會網(wǎng)絡。女性一旦在家庭與工作責任中失去平衡，她們就會同時在社會和職業(yè)領域遭到孤立與指責，也難以抽身去拓展社會網(wǎng)絡（England，1993）。因此，她們只能是已有網(wǎng)絡的維系者，而非開拓者。另外還有很多關鍵因素影響男性和女性的社會網(wǎng)絡：（1）女性會由于缺乏自信而拒絕進入男性的社會網(wǎng)絡，從而導致女性之間的交往居多，同性抱團的比例很大；（2）男性很容易建立起“校友關系網(wǎng)絡”（old boy networks），但很少見到女性在校友網(wǎng)絡中出現(xiàn)（Gamba和Kleiner，2001；Knouse和Webb，2001）；（3）女性傾向于與那些能夠產(chǎn)生高度同理心、共鳴、信心和信任的人建立社會關系。社會網(wǎng)絡理論在解決上述問題時，主要側(cè)重于改進女性社會網(wǎng)絡的某些特征，例如改變網(wǎng)絡連接強度、以弱連接和工具性連接為主、豐富網(wǎng)絡的異質(zhì)性、強化網(wǎng)絡交互、創(chuàng)建結構洞等策略。

5.渺小的女性

“渺小的女性”主要描述的是女性在社會角色上的刻板印象導致的合法性（legitimacy）缺失，使得女性缺少身份認同感（吳欣桐等，2017）、產(chǎn)生評價偏倚，甚至受到性別懲罰（gender penalty）（Solal和Snellman，2019），涉及女性領導者的顯露（Lanaj和Hollenbeck，2015；McClean等，2018）、女性小額信貸（Zhao和Wry，2016）、CEO繼任（Zhang和Qu，2016）、女性創(chuàng)始人眾籌（Greenberg和Mollick，2017）、教授職位評定（Trevi?o等，2018）等。

社會身份與合法性的缺乏，來源于身份不一致假設（status incongruity hypothesis，SIH）與角色一致理論（role consistency theory，RCT）。RCT和SIH都通過社會認知圖式給定了男性和女性的社會身份預設，一旦個體不符合預設形象，就會導致“合法性”缺失。女性管理者往往意味著超高的智力、邏輯推理能力、理性思考能力、分析能力，這使得她們的身份、角色與社會預設形象產(chǎn)生沖突，而違反認知圖式會引起他人的心理不適，從而使他人產(chǎn)生抵觸和指責。在工作場所，表現(xiàn)為團隊內(nèi)部、上司下屬關系不和諧，團隊合作、信息分享、知識互補、風險偏好、項目評估都會受到影響。

隨之而產(chǎn)生的評價偏倚則是進一步造成績效考核、職位晉升、薪酬提升等方面性別鴻溝的直接原因。評價偏倚是指在評估男性和女性時所產(chǎn)生的對真實值的偏離，通常情況下它不是由測量方法、測量工具而導致的，而是由缺乏社會身份與合法性所引起的性別偏見而導致的心理上的低估或錯判。針對評價偏倚造成的性別鴻溝的研究，通常采用個體層面和國家層面數(shù)據(jù)來進行性別差異評價，以計量經(jīng)濟研究為主（Blau和Kahn，2003，2017），以優(yōu)化評價方法、合理測度和分解性別差距為主要研究方向。在理論應用方面，常使用特質(zhì)理論、社會認知理論（社會圖式、社會期望等）、調(diào)節(jié)聚焦理論（regulatory focus theory）來解釋評價偏倚的產(chǎn)生，使用的變量包括評價基準、社會文化因素、認知因素、動機因素、社會分層因素等。從解決措施上看，明確規(guī)定評價基準，從個體、行為和環(huán)境三個方面改變認知圖式能夠降低評價偏倚。若評價標準難以確定、組織機制較為薄弱，可以引入第三方監(jiān)督或?qū)徲媮肀ＷC評價的客觀性（Briscoe和Joshi，2017）。

四、女性形象的測度方式

當前研究中關于性別議題的主要研究方法包括以下三種：（1）通過問卷或二手數(shù)據(jù)對某一類型女性所需要研究的指標進行數(shù)據(jù)收集并采用假設檢驗的方式進行定量研究；（2）對已有的定量研究成果進行元分析，從而擴大樣本數(shù)量并得到相對穩(wěn)健的研究結論；（3）借助訪談、歷史檔案收集、田野實驗等方式收集大量文字數(shù)據(jù)并采用質(zhì)性研究方法，對單個或多個研究對象的經(jīng)驗進行再呈現(xiàn)。就后兩種研究方法而言，元分析對性別維度的測度方式取決于其系統(tǒng)性評述對象的指標測度方式，而質(zhì)性研究強調(diào)對原始資料和經(jīng)驗事實的不斷總結與歸納，從而逐漸形成理論。因此，兩者均無需過多考慮如何進行性別維度的測度，對研究樣本進行選定就能夠自行對性別進行限制和測度。就第一種研究方法而言，將性別維度嵌入管理研究之中，其測度方式主要包括差異比較、性別匹配分析、性別轉(zhuǎn)換分析、性別比例分析等。這些測度方式與女性形象特點的對應關系如表3所示。

（一）差異比較

測度樣本的性別主要為了比較其背后所蘊含的生理差異和社會性別差異，綜合稱為個體屬性差異（Constantinople，1973）。差異比較包括個體屬性、行為、績效、各類管理指標等的性別分組比較，設計組間因子實驗或分組擬合分析。最典型地，性別是一種人口統(tǒng)計變量，直接對性別進行統(tǒng)計能夠形成啞變量并直接納入模型。所使用的參數(shù)分析方法包括獨立樣本T檢驗（因變量滿足正態(tài)分布）、曼恩—惠特尼U檢驗（因變量為有序數(shù)列）、卡方檢驗（因變量為二分類名義變量）。另外，還可以使用合適的擬合模型對男性和女性兩組樣本進行分組回歸，再利用差異分解方法去除勞動者個體特征上的差異，從而分解出性別差異。常用的性別差異分解方法是Oaxaca-Blinder分解方法，它以線性模型為基礎，通過構建各種特征下的均值方程，對男性樣本和女性樣本做方程回歸，把性別均值差異分解為由男女特征差異引起的可解釋的部分，以及由特征回報差異引起的不可解釋的部分。這種建構特征均值并分解差異的方法被逐漸推廣到probit模型（Gomulka和Stern，1990）和受限因變量的logit模型之中（Nielsen，1998）。如果分別進行擬合分析，則按照未受限模型、男性模型、女性模型分別構建方程，依次檢驗三種方程的擬合優(yōu)度，在模型擬合優(yōu)度允許的條件下，對不同方程的系數(shù)是否相等進行差異分析。

表3 女性形象的測度方式

部分領導力研究會將組織樣本中某一類特殊角色的性別作為組織層面的指標，包括CEO、董事長、獨立董事、CFO（淦未宇等，2015）等。這些高級管理層成員直接影響和決定著公司的戰(zhàn)略方向、投資決策、聯(lián)盟決策、競爭優(yōu)勢、管理效率等。因此，高層管理角色的性別對組織的績效指標有更加直接和顯著的影響。例如，女性董事和獨立董事傾向于通過提高董事會的獨立性來提升財務績效、保護投資者利益并行使監(jiān)督權力（Carter等，2010），使得董事會具有更強的治理效率，進而提升公司績效（Adams和Ferreira，2009）。再如，女性CFO會表現(xiàn)出更強的風險規(guī)避傾向，因此會采取更加保守和謹慎的財務披露政策（Francis等，2013），對財務報告、內(nèi)部審計和內(nèi)部控制更加重視（Peni和V?h?maa，2010）。

然而，在進行個體屬性比較時，存在兩類典型問題：第一，錯誤地將差異歸因于性別。第二，由于性別不產(chǎn)生直接作用，直接系數(shù)不顯著，而忽略性別因素。性別有可能會起到單獨的調(diào)節(jié)作用，需要與其他變量進行交叉效應分析。例如，在位權力大小、外部環(huán)境（熊市或牛市）（李小榮和劉行，2012）、樣本年齡、性別角色態(tài)度（金家飛等，2014）會與性別產(chǎn)生顯著的交叉效應。

（二）性別匹配分析

性別匹配（gender match）是指在商業(yè)領域內(nèi)兩個對偶角色的性別所形成的不同組合，包括三分類劃分（男—男、男—女、女—女）和二分類劃分（同性、異性）。對偶角色的性別匹配包括：領導和成員的性別匹配、CEO與CFO的性別匹配、雇主與雇員的性別匹配、服務員和消費者的性別匹配、工作場所師徒的性別匹配、合作雙方的性別匹配。另外，工作—家庭平衡、工作—家庭界面管理等相關問題研究，以“在婚夫妻”為樣本，對夫妻間各類指標進行配對和匹配度分析，匹配內(nèi)容包括收入、時間配置（Baxter和Hewitt，2013）。例如夫妻創(chuàng)業(yè)（copreneurship）問題被提出并用于解釋夫妻之間共同參與創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)管理，在企業(yè)中共享所有權、承諾和責任的現(xiàn)象（Barnett和Barnett，1988），他們能夠借助性別差異來平衡企業(yè)中權利、角色、決策的各種關系，形成相互配合。在潘安成和肖宇佳（2017）的研究中，夫妻作為合作者，會分配角色職能、賦予角色權利、調(diào)整角色內(nèi)容、提升角色能力，同時作為配偶，會提供情感價值和處理關系沖突。

“性別匹配”被納入模型中時，往往使用的是社會交換理論（Tata和Prasad，2008）、領導—成員交換理論（Bhal等，2007）、追隨理論（Braun等，2017）等。在進行具體實證檢驗時，性別匹配可以基于常規(guī)人口統(tǒng)計變量的調(diào)查結果，通過樣本之間的后期匹配來得到。另外，也可以采用實驗設計的方式，有意設置對偶角色的性別類型，從而自然形成性別匹配變量。李海等（2017）提供了一種處理夫妻對偶角色交叉效應的框架模型，如圖3所示，對偶角色的自變量會交叉影響因變量，因變量之間也存在相互影響。

圖3 對偶角色交叉效應的測度框架

性別匹配分析的典型問題是所設定的對偶角色是否真實存在相互影響的關系。對偶角色往往是工作存在相互配合和高度互動、能夠共同影響結果績效的雙方，例如上司與下屬、顧客與服務員、師徒雙方、醫(yī)生與護士、磋商雙方等。

（三）性別轉(zhuǎn)換分析

“性別轉(zhuǎn)換”（gender change）分析大量出現(xiàn)在諸多關于職位變更、合作關系變換的研究中，來探討前后被更換的職位或人員性別的變化是否會對工作氛圍、團隊績效、合作傾向等產(chǎn)生影響，通常以某一事件為測度點，對事件發(fā)生前后的性別變化進行測度，例如CEO繼任（CEO succession）、家族企業(yè)繼承。性別轉(zhuǎn)換及其影響研究主要源于領導風格的性別差異對組織績效的影響相關研究（如Eagly等，1992，2003；Rosette和Tost，2010），性別轉(zhuǎn)換意味著領導風格、管理方式的相繼改變。

Dawley等（2004）的研究表明，在外部環(huán)境是全新的、模糊的或存在高壓力時，個體會傾向于依靠過去的經(jīng)驗和刻板印象來對他人進行認知，因此刻板印象對女性繼任者的影響較為嚴重。關于CEO繼任的顛覆性觀點認為，性別轉(zhuǎn)換可能會放大CEO繼任過程的中斷效應（Zhang和Qu，2016），CEO繼任時發(fā)生的顛覆式改變（前任者為男性、繼任者為女性）會放大CEO繼任過程中的中斷影響，對繼任后的公司績效產(chǎn)生不利，并加大繼任者提前離職的可能性。在測度上，由于男性對女性的繼任和女性對男性的繼任代表不同的影響程度，因此通常使用啞變量的形式來測度“男性→女性（顛覆性性別轉(zhuǎn)換）”或“女性→男性（非顛覆性性別轉(zhuǎn)換）”，所使用的分析方法類似于進行個體屬性差異比較時對啞變量的分析方法。

然而，在測度性別轉(zhuǎn)換時，典型問題仍然是歸因錯誤的問題。繼任或轉(zhuǎn)換事件對組織來說往往是一種創(chuàng)傷性事件（traumatic event）（Dawley等，2004），組織往往會發(fā)生相應的管理變革。前任者和繼任者的轉(zhuǎn)換對組織績效的影響，也極有可能受到外部環(huán)境沖擊（經(jīng)濟危機）、戰(zhàn)略變革、身份合法性不足、信息不對稱等因素的影響，因此需要詳細設計控制變量。

（四）性別比例分析

性別比例是指女性在某一群體、團隊或?qū)哟萎斨械娜藬?shù)占總?cè)藬?shù)的比重，其測度是從微觀層面上升至中觀層面，主要的測度指標包括出生性別比、配額比例、性別垂直對（劉永麗，2014）、比例差距等。這些性別比例能夠進一步轉(zhuǎn)化為多種與性別相關的指數(shù)，如性別代表性指數(shù)、性別多樣性指數(shù)、性別不平等指數(shù)、性別歧視指數(shù)等。同時，性別比例會通過團隊中的群體壓力來影響個體性別意識，包括性別分工觀念、性別平等意識、性別職業(yè)自信、性別權利意識等。

在關于性別比例的規(guī)定中，最具有強制力的是性別配額制度。歐洲和北美諸多國家紛紛頒布法律要求上市公司的女性董事達到一定比例，例如挪威在2003年頒布法律，要求5年之內(nèi)實現(xiàn)女性董事比例達到40%；法國在2010年頒布法律，要求法律實施后的3年之內(nèi)女性董事比例達到20%，6年之內(nèi)達到40%；加拿大的魁北克省和德國的柏林市等省市級單位要求其國有企業(yè)的男女董事會成員比例均等；聯(lián)合國將30%作為能影響局面的臨界量（Sarah和Mona，2008）。然而，目前這類強制性的性別比例規(guī)定存在爭議：第一是合法性問題，這涉及民族原則、市場原則和能力原則之間的平衡。第二是有效性問題，已有相關實證研究證實女性在董事會中的比例越高，董事會會議的出勤記錄越好（Adams和Ferreira，2009）、股利支付率越高（Byoun等，2016）、管理中的代理成本越低（Jurkus等，2011）。

然而，性別比例分析的典型問題是性別比例是否能夠真正反映女性的代表性、可見度和影響力的大小。Franceschet和Piscopo（2008）提出了實質(zhì)性代表性（substantive representation）概念，并從過程和結果視角來測度實質(zhì)性代表性，女性參與決策被視為過程，女性提出的新方案獲得通過被視為結果。有些研究發(fā)現(xiàn)董事會的多樣性會帶來更好的業(yè)績，而有些研究則沒有發(fā)現(xiàn)這種關系（Carter等，2003；Gregory-Smith等，2014），關于女性代表性與績效之間關系的文獻還沒有達成共識。另外，在“玻璃懸崖”管理現(xiàn)象（公司管理層往往傾向于在公司危機發(fā)生時任命女性高管）被證實后，性別比例與公司績效之間的因果關系存在嚴重的內(nèi)生性問題也是實證研究中的重要爭議（Sila等，2016）。

五、結論與討論

（一）主要結論

性別研究是20世紀50年代以后出現(xiàn)在西方人文社會科學領域中的重要研究領域，它由性別主流化政治運動所引發(fā)，經(jīng)過長達70年的理論探索，逐漸發(fā)展成集政治改革、包容性經(jīng)濟發(fā)展、社會規(guī)范、話語體系、個體心理需求和生活體驗等為一體的跨學科研究主題。而管理學憑借自身的學科特點和研究范式，在研究情境、研究對象、研究方法等方面對性別研究做出了理論貢獻，并為管理實踐中妥善處理性別問題提供了借鑒和經(jīng)驗。然而，管理研究領域的性別議題研究也面臨一個難點：如何解決當前管理學性別研究中多理論交叉、不同研究議題之間相互獨立的問題，使得多樣化的性別研究之間建立起包容性對話。

為了對管理學領域的性別研究進行主題脈絡梳理和理論回溯，本研究收集了管理學國際期刊中的539篇文獻作為初始文獻池，分別進行了文獻計量分析和內(nèi)容分析，包括計量結果、女性形象特點和女性形象的測度方式。從計量結果上看，在所入選的管理學國際期刊中，該主題文獻發(fā)表數(shù)量遞增、研究深度不斷拓展，這些期刊從2012年開始已經(jīng)形成較為穩(wěn)定的性別研究收稿欄目，并有專業(yè)主編推進該領域文獻的發(fā)表。從女性形象特點上看，相關文獻共形成了10個明顯的文獻簇，而文獻形成群簇并非基于行業(yè)、女性身份或管理現(xiàn)象，而是基于女性形象特點。在關鍵詞提取和分析的基礎上，可以歸納出五種類型的女性形象特點，包括差異的女性、隱匿的女性、矛盾的女性、孤立的女性、渺小的女性。從女性形象的測度方式上看，差異比較、性別匹配分析、性別轉(zhuǎn)換分析、性別比例分析四種方式，能夠覆蓋五種類型女性形象的測度。

在管理領域探討并重新梳理“性別研究”，能夠從平等和關懷層面重新構建理論研究成果，無論是對于在管理理論中構建人文觀，承擔管理研究促進社會和諧與可持續(xù)發(fā)展的社會責任，還是對于做負責任的管理學研究，都輸出了理論與實踐層面的研究增量與借鑒價值。

（二）討論與研究展望

本研究是管理學領域關于性別研究綜述的探索性嘗試，以管理領域的女性形象為文獻梳理的中心，從管理現(xiàn)象出發(fā)，延伸到研究過程（理論解釋→實證測度與檢驗→管理啟示），提出了管理研究領域關于性別研究的主要理論、議題和相應的測度方式及其啟示。

對于管理研究而言，本研究提供了一個關于多理論交叉議題的研究方法：用“問題圍繞形象、理論圍繞問題”的方式來解決當前管理學性別研究中多理論交叉，不同研究議題之間相互獨立、缺乏對話的研究障礙。另外，面向問題，側(cè)重于理論對管理問題的解釋和解決，充分認識到理論所具備的功能：不同的理論解釋同一個管理現(xiàn)象能夠更加清晰地反映各個理論在性別研究中的關注焦點、應用范疇、邊界劃定；不同的管理現(xiàn)象采用相同的理論進行解釋能夠建立起不同現(xiàn)象之間的關聯(lián)。

梳理現(xiàn)有研究的結果顯示出性別研究的高度社會建構和社會嵌入屬性，因此本研究認為，未來管理學領域的性別研究需要重點關注以下議題：

第一，新的社會情境（例如女性經(jīng)濟賦權、新職業(yè)類型的出現(xiàn)等）對女性資源稟賦、女性形象匹配性的改變。在社會深度數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，體驗經(jīng)濟、分享經(jīng)濟、卷入式營銷滲入其中，女性在經(jīng)濟活動中的地位開始改變并得到提升，刻板印象、性別歧視、合法性不足等問題開始得到緩解；產(chǎn)業(yè)結構的升級促使社會發(fā)展，帶來了行業(yè)的結構性調(diào)整并深度影響就業(yè)結構的調(diào)整。這些變化使得傳統(tǒng)的社會結構、經(jīng)濟結構、文化結構等均被打破，權力、議事規(guī)則、話語權發(fā)生變化，傳統(tǒng)研究所討論的評價偏倚、性別比例、合法性缺失等問題需要被重新討論。

第二，重視制度理論在管理學領域女性研究中的重要性（Joshi等，2015）。在管理現(xiàn)象中，大量的研究集中在社會認知、刻板印象、性別規(guī)范、女性社會角色、工作—家庭沖突等個體層面。然而，這些個體層面障礙所造成的影響是有限的（Ely和Padavic，2007），其背后所隱含的社會結構、文化、教育等制度性障礙才是個體層面障礙的來源。這些社會障礙的清除卻遠遠超出了單個組織的權限，因此可以超越傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論邊界來闡明非政府組織、媒體或政府在組織內(nèi)部帶來變革的策略。