曾春影, 徐 菊, 茅 寧

（1.廣東省農(nóng)科院 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)與農(nóng)村發(fā)展研究所，廣東 廣州 510640；2.上海海洋大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，上海 201306；3.南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093）

一、引 言

企業(yè)管理者對(duì)其所在企業(yè)的決策行為的影響一直是管理學(xué)領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。企業(yè)管理者的價(jià)值觀和人格特質(zhì)等個(gè)人因素會(huì)影響其眼界、對(duì)決策環(huán)境的感知和解讀，進(jìn)而影響其戰(zhàn)略選擇和決策（Hambrick和Mason，1984），使企業(yè)的決策行為具有明顯的管理者風(fēng)格，即“管理者效應(yīng)”（Bertrand和Schoar，2003）。管理者的過(guò)往經(jīng)歷會(huì)形成這些隱性的心理特征，企業(yè)決策是管理者在過(guò)往經(jīng)歷中形成的心理特征的外在表現(xiàn)（Hambrick，2007），而該經(jīng)歷的發(fā)生時(shí)期、具體特征對(duì)個(gè)體產(chǎn)生不同的影響，并會(huì)發(fā)生動(dòng)態(tài)性的變化（Marquis，2013）。充分理解管理者的過(guò)往經(jīng)歷，對(duì)于我們理解企業(yè)管理者的過(guò)往經(jīng)歷對(duì)企業(yè)決策行為的影響有著重要的理論和實(shí)踐意義。

作為高管領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題，管理者的過(guò)往經(jīng)歷研究獲得學(xué)者們的廣泛關(guān)注，但目前的研究相對(duì)比較分散，缺乏對(duì)其系統(tǒng)而全面的梳理和綜述分析?；诖?，本文以管理者過(guò)往經(jīng)歷為主題，特別關(guān)注其對(duì)管理者內(nèi)在心理和企業(yè)決策產(chǎn)生影響的文獻(xiàn)，對(duì)這些文獻(xiàn)進(jìn)行梳理、分析和總結(jié)。為了最大限度地保證文獻(xiàn)的相關(guān)性和完整性，本研究除了進(jìn)行基礎(chǔ)理論文獻(xiàn)搜索和關(guān)鍵詞搜索外，還對(duì)高階理論、烙印理論以及以經(jīng)歷為主題的經(jīng)典文獻(xiàn)的相關(guān)引文進(jìn)行搜索，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行仔細(xì)地篩選和剔除?；谒阉鞯降闹杏⑽奈墨I(xiàn)，本文闡述了企業(yè)管理者過(guò)往經(jīng)歷的內(nèi)涵、分類(lèi)和相關(guān)測(cè)量；梳理了基于高階理論和烙印理論來(lái)研究企業(yè)管理者的過(guò)往經(jīng)歷對(duì)企業(yè)管理者個(gè)人及其企業(yè)決策行為產(chǎn)生影響的文獻(xiàn)，分別介紹了高階理論的發(fā)展動(dòng)態(tài)及其對(duì)管理者過(guò)往經(jīng)歷的研究，烙印理論的來(lái)源及其在管理學(xué)領(lǐng)域尤其是管理者層面的應(yīng)用，并結(jié)合以高階理論和烙印理論為基礎(chǔ)具體闡述過(guò)往經(jīng)歷對(duì)企業(yè)管理者產(chǎn)生的影響，以及如何外在表現(xiàn)為企業(yè)的具體決策。

本文可能做出的貢獻(xiàn)有：（1）目前關(guān)于管理者過(guò)往經(jīng)歷的研究相對(duì)分散，本研究系統(tǒng)地對(duì)管理者過(guò)往經(jīng)歷展開(kāi)文獻(xiàn)回顧，對(duì)其內(nèi)涵、分類(lèi)、相關(guān)測(cè)量、理論基礎(chǔ)、對(duì)管理者及企業(yè)決策的影響展開(kāi)了系統(tǒng)的梳理，較為全面地呈現(xiàn)管理者過(guò)往經(jīng)歷相關(guān)研究框架。（2）目前學(xué)者們主要采用高階理論對(duì)管理者的過(guò)往經(jīng)歷及其影響展開(kāi)研究，并認(rèn)為管理者的過(guò)往經(jīng)歷會(huì)形成管理者的隱性心理特征，并外化表現(xiàn)為企業(yè)的決策。烙印理論逐漸獲得了學(xué)者們的關(guān)注，用于進(jìn)一步解釋管理者何種時(shí)期的經(jīng)歷對(duì)其影響最為顯著、該影響具有怎樣的特征以及該影響后續(xù)可能會(huì)發(fā)生何種動(dòng)態(tài)變化。本研究結(jié)合高階理論和烙印理論的發(fā)展動(dòng)態(tài)闡述了過(guò)往經(jīng)歷尤其是在敏感期內(nèi)對(duì)企業(yè)管理者產(chǎn)生影響的機(jī)制，為更好地理解企業(yè)管理者與企業(yè)的決策行為研究提供了新的視角。（3）本文全面梳理了企業(yè)管理者過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者本身以及管理者所在企業(yè)的決策影響的實(shí)證研究成果，深入分析了管理者過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者的價(jià)值觀、認(rèn)知基礎(chǔ)以及心理特質(zhì)的影響，以及對(duì)管理者多重復(fù)雜的影響；剖析了同一經(jīng)歷產(chǎn)生多方面結(jié)果甚至矛盾結(jié)果的深層原因，為該領(lǐng)域未來(lái)研究指出了可能的機(jī)會(huì)或方向。

本文余下部分的結(jié)構(gòu)安排是：第二部分是基于現(xiàn)有的研究成果，闡述企業(yè)管理者過(guò)往經(jīng)歷的內(nèi)涵、分類(lèi)和測(cè)量。第三部分是本文的理論基礎(chǔ)，介紹高階理論的發(fā)展動(dòng)態(tài)、基于高階理論對(duì)管理者過(guò)往經(jīng)歷的研究；烙印理論的起源和特點(diǎn)、基于烙印理論對(duì)管理者過(guò)往經(jīng)歷的研究并明確其與基于高階理論研究的差異和側(cè)重點(diǎn)。第四部分梳理了過(guò)往經(jīng)歷對(duì)企業(yè)管理者的影響以及在企業(yè)決策上的外在體現(xiàn)的實(shí)證研究；第五部分為本文的結(jié)論和未來(lái)研究展望。

二、管理者過(guò)往經(jīng)歷的內(nèi)涵、分類(lèi)和測(cè)量

（一）管理者過(guò)往經(jīng)歷的內(nèi)涵與特點(diǎn)

管理者過(guò)往經(jīng)歷是指管理者在過(guò)去的親身體驗(yàn)。本文對(duì)分別以經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)為研究主題的文獻(xiàn)進(jìn)行了區(qū)分。在對(duì)“experience”相關(guān)主題的英文文獻(xiàn)進(jìn)行搜索和梳理時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)檢索得到的文獻(xiàn)主要分為研究管理者的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)兩類(lèi)。雖然經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)的獲得都可能是管理者受到環(huán)境影響的過(guò)程，但是二者仍然有差異。首先，經(jīng)歷的相關(guān)文獻(xiàn)更多關(guān)注管理者自身親身體驗(yàn)并受到環(huán)境影響，關(guān)注管理者受到過(guò)往經(jīng)歷影響的過(guò)程和其親歷的獨(dú)特性。而管理者的經(jīng)驗(yàn)既可以通過(guò)其自身直接參與獲得，又可以通過(guò)學(xué)習(xí)他人的實(shí)踐積累獲得，突出管理者通過(guò)經(jīng)歷或者學(xué)習(xí)獲得的結(jié)果，強(qiáng)調(diào)累積性。其次，研究管理者經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)的文獻(xiàn)研究問(wèn)題也具有顯著差異。研究管理者經(jīng)驗(yàn)的文獻(xiàn)重點(diǎn)關(guān)注管理者先前經(jīng)驗(yàn)中積累的獨(dú)特的人力資本、社會(huì)資本和技能等對(duì)其企業(yè)識(shí)別、利用機(jī)會(huì)或者其他決策的影響（Shepherd和DeTienne，2005；Bhagavatula等，2007；Custódio和Metzger，2014），將經(jīng)驗(yàn)看成是一個(gè)已經(jīng)存在的結(jié)果，并研究該結(jié)果從而觀察其對(duì)企業(yè)相關(guān)決策的影響。對(duì)比而言，現(xiàn)有文獻(xiàn)中對(duì)管理者經(jīng)歷的研究更多地探索在某一個(gè)經(jīng)歷中管理者受到環(huán)境對(duì)其內(nèi)在的心理特征的影響機(jī)制，企業(yè)決策更多的是管理者內(nèi)在的心理特征的外在表現(xiàn)，相關(guān)研究會(huì)在本文的后續(xù)部分進(jìn)行闡述。

管理者過(guò)往經(jīng)歷是管理者不斷地與環(huán)境進(jìn)行互動(dòng)化的過(guò)程。首先，管理者在感知自己所處環(huán)境的特征后，進(jìn)而受環(huán)境影響形成其某些獨(dú)特的、內(nèi)在的心理特征。例如，在“大躍進(jìn)”經(jīng)歷中，管理者首先感知到，激進(jìn)主義違背了經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律并給社會(huì)和人民帶來(lái)了巨大災(zāi)難，進(jìn)而認(rèn)識(shí)到冒進(jìn)、片面地追求高速發(fā)展不是一個(gè)好的發(fā)展方式，從而形成了其對(duì)發(fā)展規(guī)律的認(rèn)知（付超奇，2015）；CEO的生育經(jīng)歷，特別是第一個(gè)孩子為女兒的經(jīng)歷，使其感知到女兒更關(guān)注環(huán)境和與他人的關(guān)系，進(jìn)而其偏好發(fā)生改變，將女兒的偏好內(nèi)化為自己的偏好（Cronqvist和Yu，2017）。

其次，值得注意的是，在不斷與環(huán)境進(jìn)行互動(dòng)的社會(huì)化過(guò)程中，管理者并不是被動(dòng)接受環(huán)境中所有因素的影響，而往往以主動(dòng)的方式進(jìn)行選擇。正是由于這種主動(dòng)的選擇，使得那些具有相同經(jīng)歷的管理者的特質(zhì)仍然具有較大差異，管理者受到的影響也可能會(huì)截然不同。身份認(rèn)同，通常體現(xiàn)為個(gè)體對(duì)“我是誰(shuí)”和“我要成為誰(shuí)”的認(rèn)知（Cardon等，2009），決定了管理者在面臨特定環(huán)境時(shí)，自己選擇要與環(huán)境中什么因素互動(dòng)、受環(huán)境中什么因素影響（Brewer和Gardner，1996）。不同的身份認(rèn)同使得創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)辦的企業(yè)具有不同的戰(zhàn)略選擇，即使是具有相似的童年成長(zhǎng)經(jīng)歷的創(chuàng)業(yè)者，其創(chuàng)業(yè)選擇多受父輩的影響，但是不同的身份認(rèn)同使得他們創(chuàng)辦的企業(yè)的戰(zhàn)略選擇完全不同（Fauchart，2011；Blake，2015）。因此，不同的身份認(rèn)同使得管理者主動(dòng)地選擇環(huán)境對(duì)其的影響，管理者所在企業(yè)的決策行為存在顯著差異。

（二）管理者過(guò)往經(jīng)歷的分類(lèi)

管理者過(guò)往經(jīng)歷是在一定時(shí)期內(nèi)管理者與環(huán)境的互動(dòng)化過(guò)程，與不同環(huán)境的互動(dòng)形成了管理者不同的過(guò)往經(jīng)歷。Simsek等（2015）將與管理者互動(dòng)的環(huán)境分為三種：宏觀環(huán)境、組織環(huán)境和家庭生活環(huán)境?；诖?，本文將管理者經(jīng)歷分為與宏觀環(huán)境進(jìn)行互動(dòng)的經(jīng)歷、與組織環(huán)境進(jìn)行互動(dòng)的經(jīng)歷和與微觀生活環(huán)境進(jìn)行互動(dòng)的經(jīng)歷。

首先，宏觀環(huán)境主要是指管理者所處的國(guó)家或行業(yè)環(huán)境，包括經(jīng)濟(jì)周期、自然災(zāi)害和政治環(huán)境等要素。在研究管理者與宏觀環(huán)境互動(dòng)的文獻(xiàn)中，學(xué)者通常選擇經(jīng)濟(jì)大蕭條（Malmendier等，2011）、自然災(zāi)害經(jīng)歷（沈維濤和幸曉雨，2014；許年行和李哲，2016；Bernile等，2017；Feng和Johansson，2018）、改革開(kāi)放（Hao等，2019）和政治環(huán)境經(jīng)歷（Marquis和Qiao，2018；Schwartz，2018）等影響。

其次，組織環(huán)境中的組織不僅僅局限于管理者現(xiàn)在就職的企業(yè)，還包括管理者接受過(guò)教育的學(xué)校、曾經(jīng)工作過(guò)的企業(yè)和服役過(guò)的部隊(duì)等。在研究管理者與組織環(huán)境互動(dòng)的文獻(xiàn)中，學(xué)者選擇的組織環(huán)境包括：管理者接受過(guò)教育的學(xué)校（Slater和Dixon-Fowler，2010；Kish-Gephart和Campbell，2015；付超奇，2015；Bai等，2018）、工作過(guò)的企業(yè)（Custódio和Metzger，2014；Dittmar和Duchin，2015；戴維奇、劉洋和廖明情，2016；劉元秀、胡援成和吳飛，2016）和服役過(guò)的軍隊(duì)（Lin等，2011；Malmendier等，2011；Benmelech和Frydman，2015；Luo、Xiang和Zhu，2017；Law和Mills，2017；Bayram和Wernicke，2018）。

最后，微觀生活環(huán)境主要是指管理者從小生活的家庭環(huán)境和管理者成家之后的婚姻家庭環(huán)境。目前研究主要包括管理者與幼時(shí)生活的家庭環(huán)境互動(dòng)過(guò)程（Kish-Gephart和Campbell，2015；Mathias等，2015；Martin等，2016；Duchin等，2018）；管理者與成人之后的婚姻家庭生活環(huán)境互動(dòng)過(guò)程（Dahl等，2012；Larcker和McCall，2013；Nicolosi和Yore，2015；Cronqvist和Yu，2017）。圖1顯示了管理者在過(guò)往經(jīng)歷中受到環(huán)境影響的過(guò)程。

圖1 管理者過(guò)往經(jīng)歷的內(nèi)涵和分類(lèi)

（三）管理者過(guò)往經(jīng)歷的測(cè)量

現(xiàn)有文獻(xiàn)中對(duì)管理者過(guò)往經(jīng)歷的測(cè)量有三類(lèi)，主要為類(lèi)別變量、程度變量和自定義變量。

使用類(lèi)別變量是測(cè)量管理者過(guò)往經(jīng)歷的重要測(cè)量方法。該類(lèi)文獻(xiàn)的主要研究問(wèn)題是管理者是否受到其過(guò)往的某一經(jīng)歷的影響。若管理者經(jīng)歷過(guò)某一事件或者符合一定條件，會(huì)將具有該經(jīng)歷賦值為1，否則為0。也有學(xué)者從管理者的某一經(jīng)歷的幾個(gè)側(cè)面用類(lèi)別變量刻畫(huà)經(jīng)歷，如權(quán)小鋒等（2019）在研究管理者的從軍經(jīng)歷時(shí)，結(jié)合從軍時(shí)期的軍旅細(xì)分特征，用包括高管的從軍年限、從軍取得最高軍銜、是否年少?gòu)能姟能娷姺N四個(gè)類(lèi)別變量綜合刻畫(huà)高管的軍隊(duì)經(jīng)歷。

但是僅采用類(lèi)別變量無(wú)法準(zhǔn)確衡量管理者在某種經(jīng)歷期間受到環(huán)境影響的程度，因此有學(xué)者采用程度變量對(duì)過(guò)往經(jīng)歷進(jìn)行測(cè)量。例如，Bernile等（2017）認(rèn)為CEO幼時(shí)受到自然災(zāi)害影響的強(qiáng)度對(duì)其風(fēng)險(xiǎn)偏好的影響是曲線關(guān)系，因此需要使用與研究情境相符的強(qiáng)度變量來(lái)衡量管理者的過(guò)往經(jīng)歷；Bianchi（2013）研究了管理者初次進(jìn)入職場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)其某些特質(zhì)的影響，并采用失業(yè)率水平這個(gè)程度變量來(lái)測(cè)量經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。

還有一些學(xué)者結(jié)合研究的具體情境和研究問(wèn)題，自定義地設(shè)計(jì)具體的指標(biāo)衡量管理者過(guò)往經(jīng)歷。例如，在Quinones等（1995）在研究管理者的海外經(jīng)歷對(duì)其個(gè)人以及其所在企業(yè)的影響時(shí)，認(rèn)為即使是使用管理者海外工作的時(shí)長(zhǎng)和工作過(guò)的國(guó)家數(shù)量依然無(wú)法完全刻畫(huà)該經(jīng)歷的影響強(qiáng)度，因此從自定義的海外工作時(shí)長(zhǎng)、海外工作時(shí)的工作數(shù)量以及工作的復(fù)雜程度三個(gè)方面衡量管理者的海外經(jīng)歷。

綜合來(lái)看，目前文獻(xiàn)中尚沒(méi)有對(duì)經(jīng)歷統(tǒng)一的衡量方式。學(xué)者們依據(jù)其研究目的、研究的具體情境和經(jīng)歷本身的特點(diǎn)進(jìn)行最優(yōu)選擇。同時(shí)，不同的變量選擇并未導(dǎo)致研究結(jié)論的不一致性，有學(xué)者選擇經(jīng)歷的一種測(cè)量方式驗(yàn)證假設(shè)，同時(shí)采用另一種測(cè)量方式進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，并得出了一致的研究結(jié)果（許年行和李哲，2016），可見(jiàn)不同的測(cè)量方式并未導(dǎo)致研究結(jié)論實(shí)質(zhì)性的不同。

三、理論基礎(chǔ)

（一）高階理論及其研究發(fā)展過(guò)程

高階理論由Hambrick和Mason（1984）提出，他們假設(shè)管理者是有限理性的。該理論認(rèn)為管理者需要進(jìn)行決策的環(huán)境復(fù)雜，決策情境中有很多因素超出了管理者自身的理解范疇。首先，每個(gè)管理者的決策視野有限，這就決定了管理者不可能將決策情境中的所有因素納入到其決策過(guò)程中；其次，管理者會(huì)依據(jù)自己的感知對(duì)這些因素進(jìn)行篩選。管理者擁有的知識(shí)技能和價(jià)值觀是對(duì)這些復(fù)雜因素進(jìn)行篩選的重要“過(guò)濾器”，因此，企業(yè)的決策會(huì)有明顯的“管理者效應(yīng)”。Hambrick和Mason（1984）用圖2解釋了管理者在面臨某一決策情境時(shí)進(jìn)行決策的過(guò)程。由圖2可知，管理者的認(rèn)知基礎(chǔ)會(huì)通過(guò)影響管理者的決策視野和其對(duì)決策因素的感知間接影響企業(yè)決策；管理者的價(jià)值觀一方面通過(guò)影響管理者的決策視野和其對(duì)決策因素的感知間接影響企業(yè)決策，另一方面其價(jià)值觀還可以直接對(duì)企業(yè)的決策產(chǎn)生影響。

圖2 高階理論視角下管理者決策過(guò)程

由于管理者的認(rèn)知基礎(chǔ)、價(jià)值觀以及其對(duì)決策因素的感知過(guò)程均為管理者內(nèi)在的心理過(guò)程，我們無(wú)法具體準(zhǔn)確地進(jìn)行觀測(cè)。高階理論認(rèn)為可以用可觀測(cè)的管理者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為管理者不可觀測(cè)的、內(nèi)在的心理過(guò)程和特質(zhì)的代理變量，其中被學(xué)者們廣泛采用的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量包括管理者的年齡、任期、性別和社會(huì)階層等。但是這種使用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為管理者內(nèi)在的心理過(guò)程和特質(zhì)的代理變量在研究過(guò)程中仍然存在局限：第一，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與心理變量之間沒(méi)有一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，這就導(dǎo)致變量的衡量存在噪音，影響研究結(jié)論的可信性。第二，用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征衡量的方式無(wú)法解釋這些心理特征的形成過(guò)程。第三，用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征衡量管理者的內(nèi)在心理過(guò)程和心理特征的方式無(wú)法準(zhǔn)確地刻畫(huà)企業(yè)管理者心理特征可能發(fā)生的動(dòng)態(tài)變化。

（二）高階理論中管理者過(guò)往經(jīng)歷的研究

越來(lái)越多的學(xué)者運(yùn)用高階理論關(guān)注管理者的過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者自身和企業(yè)決策的影響。高階理論認(rèn)為，管理者的經(jīng)歷深刻影響著其內(nèi)在的心理特征和行為模式，進(jìn)而對(duì)其所在企業(yè)的決策行為帶來(lái)影響?，F(xiàn)有學(xué)者們大多運(yùn)用高階理論從管理者的職業(yè)經(jīng)歷和生活經(jīng)歷兩個(gè)方面展開(kāi)管理者過(guò)往經(jīng)歷的相關(guān)研究。

對(duì)于職業(yè)經(jīng)歷，學(xué)者們多從管理者的工作經(jīng)歷、學(xué)術(shù)任職經(jīng)歷和從軍經(jīng)歷等方面展開(kāi)研究（Barker和Mueller，2002；Jiang和Murphy，2007；Malmendier等，2011）。研究表明，管理者的職業(yè)經(jīng)歷不僅影響其管理技能和其積累的資源、社會(huì)資本，還會(huì)影響其獨(dú)特的、內(nèi)在的認(rèn)知基礎(chǔ)、價(jià)值取向乃至決策模式（Schoar和Zuo，2011）。管理者任職的不同職能部門(mén)經(jīng)歷會(huì)影響管理者制定企業(yè)決策時(shí)的思維模式與風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，如曾從事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)或研發(fā)的CEO所在公司傾向于遵循市場(chǎng)和產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略，研發(fā)支出水平較高（Barker和Mueller，2002），擁有財(cái)務(wù)經(jīng)歷的管理者所在企業(yè)投資效率更高，更傾向于債務(wù)融資（何瑛和張大偉，2015）。此外，管理者過(guò)往的工作經(jīng)歷使其受到工作單位的組織風(fēng)格和組織文化的影響，從而影響其認(rèn)知基礎(chǔ)和行為偏好，進(jìn)而影響企業(yè)的融資方式和并購(gòu)活動(dòng)（Malmendier等，2011）。

對(duì)于管理者的生活經(jīng)歷，學(xué)者們主要關(guān)注管理者的家庭生活、教育經(jīng)歷、婚姻經(jīng)歷、生育經(jīng)歷或者是自然災(zāi)害經(jīng)歷等對(duì)其產(chǎn)生的影響。研究結(jié)果表明，管理者的家庭生活給其提供的物質(zhì)充裕程度會(huì)影響其對(duì)不確定事件的容忍程度和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平（Kish-Gephart和Campbell，2015）；管理者的教育經(jīng)歷影響其處理信息的能力、思維模式和行事風(fēng)格，不同于父輩迥異的價(jià)值觀使二代掌管家族企業(yè)后會(huì)更加傾向于進(jìn)行跨行業(yè)并購(gòu)進(jìn)入其他行業(yè)經(jīng)營(yíng)（蔡慶豐等，2019）；婚姻經(jīng)歷也會(huì)對(duì)管理者的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平產(chǎn)生影響（Gina和Yore，2015）；管理者的生育經(jīng)歷提供其與子女相處的機(jī)會(huì)，從而容易受到孩子的影響，改變其行為模式，所在企業(yè)更加關(guān)注道德問(wèn)題，承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任（Cronqvist和Yu，2017）。還有一些學(xué)者研究一些災(zāi)害性事件經(jīng)歷對(duì)管理者的影響，如研究表明，經(jīng)歷過(guò)大蕭條時(shí)期的高管更加趨向于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，其所在的企業(yè)更少依賴內(nèi)部融資（Malmendier等，2011）；上山下鄉(xiāng)經(jīng)歷塑造了知青董事長(zhǎng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，從而降低了知青董事長(zhǎng)任職企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，提高了企業(yè)的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性水平（周冬華、黃雨秀和梁曉琴，2019）。

基于高階理論對(duì)管理者過(guò)往經(jīng)歷的研究可以適當(dāng)?shù)乜朔萌丝诮y(tǒng)計(jì)學(xué)特征刻畫(huà)管理者隱性心理特征的局限：第一，與寬泛的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征相比，管理者的經(jīng)歷更加具有“獨(dú)特性”和“可區(qū)分性”（Sambharya，1996），通過(guò)對(duì)管理者經(jīng)歷的分析，學(xué)者可以追本溯源地探究經(jīng)歷與管理者心理特質(zhì)的具體影響。第二，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究多選擇諸如大蕭條、地震或者饑荒等外生的經(jīng)歷，有效地解決研究中的內(nèi)生性問(wèn)題，建立研究中的因果關(guān)系。這都為我們更好地理解企業(yè)管理者如何影響企業(yè)決策提供了重要的理論依據(jù)。

然而，基于高階理論研究管理者過(guò)往經(jīng)歷的文獻(xiàn)對(duì)以下幾個(gè)方面并未給予足夠的關(guān)注：第一，現(xiàn)有文獻(xiàn)較少地考慮經(jīng)歷對(duì)管理者影響的差異性。具體而言，相同的經(jīng)歷在管理者發(fā)展的不同時(shí)期，其對(duì)管理者的影響是否存在程度上的差異？第二，現(xiàn)有研究尚未就經(jīng)歷中管理者可以發(fā)揮的作用進(jìn)行深入探討。例如，管理者受到某種經(jīng)歷的影響是一個(gè)全然被動(dòng)接受的過(guò)程還是一個(gè)可以主動(dòng)選擇的過(guò)程？如果是主動(dòng)選擇的過(guò)程，何種因素會(huì)導(dǎo)致管理者主動(dòng)選擇的過(guò)程。第三，現(xiàn)有文獻(xiàn)多注重解釋管理者過(guò)往經(jīng)歷對(duì)其某種心理特質(zhì)的影響對(duì)應(yīng)性，較少關(guān)注該影響的持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)短以及該影響后續(xù)可能會(huì)發(fā)生的變化。源于生物學(xué)領(lǐng)域的烙印理論關(guān)注環(huán)境在某一經(jīng)歷中對(duì)經(jīng)歷者的影響機(jī)理、經(jīng)歷者與環(huán)境進(jìn)行的互動(dòng)以及經(jīng)歷者受到環(huán)境影響的持續(xù)性和后續(xù)動(dòng)態(tài)性變化。烙印理論在管理者層面的應(yīng)用可以豐富管理者過(guò)往經(jīng)歷對(duì)企業(yè)決策行為影響的研究。以下我們對(duì)烙印理論及其應(yīng)用展開(kāi)闡述和討論。

（三）烙印理論的內(nèi)涵和特點(diǎn)

烙印原本是生物學(xué)的概念，Stinchcombe于1965年第一次將烙印的概念引入組織領(lǐng)域，以研究組織成立初期的環(huán)境對(duì)組織結(jié)構(gòu)的持續(xù)性影響。之后的學(xué)者們延續(xù)該思路，對(duì)組織烙印的研究從行業(yè)、組織集群、單個(gè)組織、組織內(nèi)的不同職位領(lǐng)域展開(kāi)，在個(gè)體層面尤其是管理者層面的研究與應(yīng)用在最近才被學(xué)者們所關(guān)注。

烙印理論認(rèn)為環(huán)境對(duì)個(gè)體施加影響是一個(gè)過(guò)程。根據(jù)烙印理論，個(gè)體受到外界環(huán)境的影響有兩個(gè)特點(diǎn)：一是個(gè)體受到外界環(huán)境的影響產(chǎn)生的烙印發(fā)生于特定的敏感時(shí)期。當(dāng)個(gè)體處于成長(zhǎng)和發(fā)展的敏感時(shí)期時(shí)，對(duì)外在環(huán)境會(huì)更加敏感，從而更加容易受到外界環(huán)境的影響并形成可以適應(yīng)其所處的外在環(huán)境的特點(diǎn)。二是烙印對(duì)個(gè)體的影響具有持續(xù)性（Immelmann，1975）。環(huán)境對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的影響具有持續(xù)性，即使后續(xù)個(gè)體所處的環(huán)境發(fā)生改變，這些在敏感期受到的影響依然可以持續(xù)地影響個(gè)體的行為（Marquis和Tilcsik，2013）。

（四）烙印理論中關(guān)于管理者過(guò)往經(jīng)歷的研究

相對(duì)于基于高階理論對(duì)管理者過(guò)往經(jīng)歷的研究來(lái)說(shuō)，基于烙印理論對(duì)管理者過(guò)往經(jīng)歷的研究不僅僅強(qiáng)調(diào)管理者在過(guò)往經(jīng)歷中受到環(huán)境的影響，還會(huì)重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)方面：

第一，烙印理論認(rèn)為并不是所有的管理者經(jīng)歷都會(huì)對(duì)管理者產(chǎn)生同等程度的影響。敏感期是管理者成長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，可以是童年時(shí)期和青少年時(shí)期等成長(zhǎng)的重要生理時(shí)期，也可以是管理者角色發(fā)生重大轉(zhuǎn)變的時(shí)期（Kolk，1995；Davidson和Smith，1997；Malmendier，2011；沈維濤和幸曉雨，2014；程令國(guó)和張曄，2011）。相對(duì)于正常時(shí)期，在敏感期內(nèi)管理者更容易受到環(huán)境影響，影響效果也更為顯著。

第二，烙印理論認(rèn)為過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者的影響具有持續(xù)性。管理者在敏感時(shí)期的重要經(jīng)歷對(duì)其形成的影響不是即時(shí)的，而是持續(xù)的。從時(shí)間距離來(lái)說(shuō)，即使烙印形成的時(shí)間已經(jīng)過(guò)了很長(zhǎng)時(shí)間，這種烙印依然會(huì)影響管理者進(jìn)而影響企業(yè)決策。從環(huán)境上來(lái)說(shuō)，即使是管理者所處的環(huán)境已經(jīng)不同于其烙印形成的外在環(huán)境，這種烙印效應(yīng)依然存在。這種持續(xù)性也得到了研究早期經(jīng)歷對(duì)管理者影響的實(shí)證結(jié)果的支持（Bernile等，2017）。

第三，烙印發(fā)揮作用的環(huán)境匹配性。烙印一經(jīng)形成，其效應(yīng)的發(fā)揮還取決于管理者過(guò)往經(jīng)歷時(shí)期的外在環(huán)境和現(xiàn)有環(huán)境的匹配程度，匹配程度越高，影響越強(qiáng)烈。研究表明，管理者過(guò)往的體制內(nèi)工作的經(jīng)歷與其現(xiàn)有工作環(huán)境匹配度更高時(shí)，管理者更容易識(shí)別企業(yè)發(fā)展的政策性機(jī)會(huì)（戴維奇、劉洋和廖明晴，2016）；早期的三年自然災(zāi)害經(jīng)歷形成的烙印在陷入財(cái)務(wù)危機(jī)的企業(yè)中會(huì)發(fā)揮更顯著的作用（Feng和Johansson，2018）。

第四，現(xiàn)有研究認(rèn)為管理者在其敏感期形成的烙印對(duì)其影響雖然具有持續(xù)性，但是不意味著烙印是恒定不變的。管理者在過(guò)往經(jīng)歷中受到環(huán)境的影響形成的烙印后續(xù)可能發(fā)生動(dòng)態(tài)性變化。Simsek等（2015）認(rèn)為烙印對(duì)管理者的影響后續(xù)可能發(fā)生影響消退、影響放大和擴(kuò)展適應(yīng)三類(lèi)動(dòng)態(tài)性變化。現(xiàn)有文獻(xiàn)認(rèn)為過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者影響的動(dòng)態(tài)性變化來(lái)源于兩方面，一方面是管理者在不同敏感期的經(jīng)歷疊加，另一方面是源于管理者的學(xué)習(xí)效應(yīng)，管理者在社會(huì)學(xué)習(xí)過(guò)程中不斷接觸到其他信息，進(jìn)而增強(qiáng)或者減弱烙印的影響。

1.管理者過(guò)往經(jīng)歷的疊加效應(yīng)。根據(jù)烙印理論，管理者成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中敏感期可能不止一個(gè)，這就意味著會(huì)有不止一次的過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者認(rèn)知基礎(chǔ)、經(jīng)驗(yàn)技能和知識(shí)體系產(chǎn)生影響。而且，管理者在不同過(guò)往經(jīng)歷內(nèi)形成的認(rèn)知基礎(chǔ)、經(jīng)驗(yàn)技能和知識(shí)體系的變化并不是相互孤立的，前次經(jīng)歷結(jié)束后形成的認(rèn)知基礎(chǔ)、經(jīng)驗(yàn)技能和知識(shí)體系是下一次經(jīng)歷開(kāi)始后管理者與環(huán)境進(jìn)行互動(dòng)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。因此，單一敏感期內(nèi)管理者不同經(jīng)歷和多個(gè)敏感期管理者不同經(jīng)歷的路徑疊加共同對(duì)管理者產(chǎn)生影響。Bryant（2014）以一種形象化的描述解釋了上述關(guān)系，他將管理者的大腦類(lèi)比成一個(gè)交互式記憶存儲(chǔ)器（transactive autobiographical memory systems），管理者設(shè)計(jì)并且管理該存儲(chǔ)器，存儲(chǔ)每一次經(jīng)歷積累的不同的認(rèn)知基礎(chǔ)、經(jīng)驗(yàn)技能和知識(shí)體系。管理者過(guò)往經(jīng)歷的疊加效應(yīng)也引起了學(xué)者們的關(guān)注。例如，Mathias等（2015）研究表明，企業(yè)家是否創(chuàng)辦企業(yè)以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍會(huì)受到其不同時(shí)期經(jīng)歷形成的烙印影響。企業(yè)家是否進(jìn)行創(chuàng)業(yè)的決策一般是受到父母或者長(zhǎng)輩的影響，與其家庭成長(zhǎng)經(jīng)歷密不可分；而創(chuàng)業(yè)之后企業(yè)的業(yè)務(wù)導(dǎo)向選擇則與創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)辦企業(yè)時(shí)期的科技環(huán)境有關(guān)，并結(jié)合自己的興趣決定企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍和方向。Kish-Gephart和Campbell（2015）研究了CEO幼年的成長(zhǎng)經(jīng)歷和其精英教育經(jīng)歷對(duì)CEO的風(fēng)險(xiǎn)偏好的共同影響，并指出精英教育經(jīng)歷與成長(zhǎng)于較高的社會(huì)階層的成長(zhǎng)經(jīng)歷疊加并放大了CEO的風(fēng)險(xiǎn)偏好烙印。

2.管理者學(xué)習(xí)效應(yīng)對(duì)烙印動(dòng)態(tài)性變化的影響。管理者的學(xué)習(xí)效應(yīng)主要發(fā)生在管理者的社會(huì)學(xué)習(xí)過(guò)程中，管理者社會(huì)學(xué)習(xí)的過(guò)程使得其接觸到更多的信息，尤其是當(dāng)信息的可信性更強(qiáng)、與個(gè)體的以往的認(rèn)知或者價(jià)值觀不相符時(shí)，會(huì)對(duì)他們形成很大的沖擊，使得他們之前在敏感期的過(guò)往經(jīng)歷形成的烙印效應(yīng)消退（Marquis和Tilcsik，2013）。例如，Marquis和Qiao（2018）研究表明，在改革開(kāi)放之前成為黨員的企業(yè)家由于受到當(dāng)時(shí)政治意識(shí)形態(tài)的影響，其創(chuàng)立的企業(yè)國(guó)際化程度更低；但改革開(kāi)放之后，企業(yè)家通過(guò)參加全國(guó)人民代表大會(huì)或政治協(xié)商會(huì)議、中國(guó)私營(yíng)企業(yè)協(xié)會(huì)以及與其他企業(yè)家的交流等社會(huì)學(xué)習(xí)過(guò)程，使其接觸到更多政策變化、政府鼓勵(lì)外資的信息，弱化他們既往的認(rèn)知基礎(chǔ)，改變其在改革開(kāi)放之前形成的認(rèn)知烙印，進(jìn)而提高企業(yè)的國(guó)際化程度。

（五）管理者過(guò)往經(jīng)歷理論基礎(chǔ)小結(jié)

根據(jù)高階理論和烙印理論，管理者的過(guò)往經(jīng)歷會(huì)對(duì)管理者個(gè)人及其所在的企業(yè)的決策行為產(chǎn)生顯著而且長(zhǎng)期的影響。兩種理論都認(rèn)為，在特定的經(jīng)歷中，管理者受到外在環(huán)境的影響，形成了某種特定的、難以觀測(cè)的心理特征，而這些心理特征是管理者和組織的決策行為的重要影響變量（Marquis，2003；Marquis和Qiao，2018）?；趦煞N理論研究管理者過(guò)往經(jīng)歷的研究都突出了環(huán)境在經(jīng)歷中對(duì)管理者實(shí)施影響的機(jī)制。烙印理論還在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步地強(qiáng)調(diào)了經(jīng)歷發(fā)生的時(shí)期、經(jīng)歷對(duì)管理者影響的持續(xù)性、歷史烙印發(fā)揮作用時(shí)與環(huán)境的匹配性以及該影響后續(xù)的動(dòng)態(tài)性變化。這補(bǔ)充了高階理論中管理者過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者個(gè)人及其企業(yè)的影響的相關(guān)研究結(jié)論，為管理者及企業(yè)的決策行為的研究提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和新的視角。

四、過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者及其所在企業(yè)決策的影響

管理者過(guò)往經(jīng)歷會(huì)對(duì)管理者產(chǎn)生持續(xù)性影響，基于現(xiàn)有文獻(xiàn)，本文將過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者的影響分為四類(lèi)，即對(duì)管理者的價(jià)值觀、認(rèn)知基礎(chǔ)、心理特質(zhì)（如風(fēng)險(xiǎn)偏好、自戀和過(guò)度自信），以及對(duì)管理者多重復(fù)雜的影響。而且企業(yè)的決策必定會(huì)體現(xiàn)出管理者受到這些影響的特征，即企業(yè)的決策是管理者在其敏感期受到環(huán)境影響形成的烙印的外在表現(xiàn)。但是，由于變量界定方式、理論視角差異以及環(huán)境的復(fù)雜性的原因，現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于某些經(jīng)歷對(duì)管理者的影響還不能形成統(tǒng)一結(jié)論，本文以下部分會(huì)進(jìn)行分析。

（一）過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者價(jià)值觀及企業(yè)決策的影響

價(jià)值觀是指?jìng)€(gè)性心理結(jié)構(gòu)的核心因素之一，是個(gè)體對(duì)行為結(jié)果的意義、作用和重要性的總體評(píng)價(jià)，是指引一個(gè)人采取行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。

現(xiàn)有研究普遍認(rèn)為管理者過(guò)往的從軍經(jīng)歷影響了他們的價(jià)值觀。相對(duì)于其他職業(yè)組織，軍隊(duì)作為特殊的社會(huì)組織有著獨(dú)特的紀(jì)律特征和鮮明的文化氛圍，在部隊(duì)的紀(jì)律文化熏陶中成長(zhǎng)的從軍高管會(huì)形成其價(jià)值觀，并對(duì)其執(zhí)掌的企業(yè)的決策產(chǎn)生影響。研究結(jié)果表明，CEO的從軍經(jīng)歷會(huì)使其形成強(qiáng)調(diào)責(zé)任、付出和自我犧牲（Benmelech和Frydman，2015）以及重視榮譽(yù)和先人后己的價(jià)值觀（Bayram和Wernicke，2018）。受這種價(jià)值觀影響的企業(yè)財(cái)務(wù)政策更加穩(wěn)健，較少的進(jìn)行財(cái)務(wù)舞弊行為，企業(yè)避稅行為更低（Law和Mills，2017；Bayram和Wernicke，2018），所在的企業(yè)進(jìn)行并購(gòu)的動(dòng)機(jī)很少是為了滿足CEO自身的利益最大化而進(jìn)行的，企業(yè)進(jìn)行并購(gòu)后的異常收益率水平更高（Lin等，2011），還會(huì)影響新興經(jīng)濟(jì)體中企業(yè)的慈善捐贈(zèng)行為（Luo等，2017）。

還有學(xué)者認(rèn)為，管理者養(yǎng)育子女的經(jīng)歷也會(huì)塑造其價(jià)值觀。在撫育子女的過(guò)程中，初為人父、人母時(shí)會(huì)受到孩子的影響，進(jìn)而改變其價(jià)值觀和行為模式。Cronqvist和Yu（2017）研究發(fā)現(xiàn)，CEO在撫育女兒成長(zhǎng)的過(guò)程中，會(huì)受到女性價(jià)值觀的影響，并將此價(jià)值觀內(nèi)化為自己的價(jià)值觀從而更加關(guān)心他人福利和環(huán)境發(fā)展，企業(yè)決策體現(xiàn)為提升員工的多樣性、重視員工福利的提升和對(duì)環(huán)境的保護(hù)，進(jìn)而提升了所在企業(yè)的社會(huì)責(zé)任評(píng)分。Dahl等（2012）研究也表明，CEO在撫育子女過(guò)程中，在感受到內(nèi)在的心理喜悅的同時(shí)也使其更加注重保留物質(zhì)資源，降低了企業(yè)員工整體的福利水平；當(dāng)CEO生育了女兒，尤其是第一個(gè)孩子為女兒時(shí)，CEO受到女性價(jià)值觀的影響，會(huì)抑制降低員工薪酬的行為。

（二）過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者認(rèn)知基礎(chǔ)及企業(yè)決策的影響

認(rèn)知基礎(chǔ)是存在于個(gè)體大腦中的知識(shí)結(jié)構(gòu)，是現(xiàn)有觀念的全部?jī)?nèi)容和組織。一旦個(gè)體的認(rèn)知基礎(chǔ)建立，就成為其學(xué)習(xí)新知識(shí)、理解其所處情境的重要基礎(chǔ)?？偨Y(jié)來(lái)看，學(xué)者主要研究過(guò)往經(jīng)歷對(duì)資源的獲取和使用、社會(huì)發(fā)展規(guī)律和制度邏輯的認(rèn)知進(jìn)而影響企業(yè)相關(guān)決策。

關(guān)于過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者資源獲取的影響，Malmendier等（2011）研究認(rèn)為CEO幼年時(shí)期的大蕭條經(jīng)歷形成了其對(duì)從外部資本市場(chǎng)中獲取資金的風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知，從而使其更不愿意進(jìn)行外部融資。Schoar和Zuo（2011）研究發(fā)現(xiàn)，CEO首次參加工作的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)會(huì)影響其對(duì)資源使用的認(rèn)知，而從體現(xiàn)在CEO執(zhí)掌企業(yè)的研發(fā)費(fèi)用、管理費(fèi)用與銷(xiāo)售費(fèi)用等財(cái)務(wù)支出決策中，所在企業(yè)的融資杠桿率會(huì)更低，營(yíng)運(yùn)資本的需求也會(huì)比較低。

社會(huì)發(fā)展規(guī)律強(qiáng)調(diào)社會(huì)發(fā)展過(guò)程中因素之間的本質(zhì)聯(lián)系和發(fā)展趨勢(shì)，現(xiàn)有研究認(rèn)為管理者會(huì)在其過(guò)往經(jīng)歷中形成其對(duì)社會(huì)發(fā)展規(guī)律的穩(wěn)定的認(rèn)知，從而指引其進(jìn)行企業(yè)的重大決策。例如，Slater和Dixon-Fowler（2010）研究認(rèn)為MBA的教育經(jīng)歷增強(qiáng)了管理者對(duì)可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)知，企業(yè)會(huì)進(jìn)行更多的社會(huì)責(zé)任投資。Duchin等（2018）研究發(fā)現(xiàn)，幼時(shí)成長(zhǎng)于男性主導(dǎo)環(huán)境的CEO會(huì)形成其對(duì)男性和女性的刻板化的認(rèn)知基礎(chǔ)，其所在的企業(yè)在男性和女性領(lǐng)導(dǎo)的部門(mén)之間資源分配會(huì)有失公平。

制度邏輯就是社會(huì)運(yùn)行的游戲規(guī)則（rule of game），是存在于社會(huì)中的被人們認(rèn)可的一種價(jià)值觀、關(guān)于什么樣的行為更具合理性的假設(shè)，這種制度邏輯指引著人們的行為并在大家都遵守的前提之下不斷地得以強(qiáng)化。目前研究認(rèn)為，管理者的過(guò)往經(jīng)歷會(huì)對(duì)其制度邏輯產(chǎn)生影響。例如，Bai等（2018）認(rèn)為CEO在敏感期的本科教育經(jīng)歷使其形成了特有的制度邏輯（institution logic），本科教育就讀于海外高校和國(guó)內(nèi)高校的CEO，在資本市場(chǎng)的公開(kāi)透明度、政府運(yùn)行效率和企業(yè)應(yīng)履行責(zé)任方面存在認(rèn)知差異，這種差異體現(xiàn)在國(guó)內(nèi)知名高校教育背景的CEO傾向于將企業(yè)在我國(guó)本土上市，而國(guó)外教育背景的CEO傾向于在國(guó)外上市；戴維奇等（2016）認(rèn)為企業(yè)家的體制內(nèi)工作經(jīng)歷使其形成政府在社會(huì)運(yùn)行中發(fā)揮重要作用的制度邏輯，更關(guān)注政府的政策和政府的管制監(jiān)管，更加善于并樂(lè)于利用政府的政策性機(jī)會(huì)，其所在的企業(yè)在經(jīng)營(yíng)企業(yè)過(guò)程中越可能介入房地產(chǎn)、民間借貸、股市等“賺快錢(qián)”業(yè)務(wù)。

（三）過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者重要特質(zhì)及企業(yè)決策的影響

現(xiàn)有文獻(xiàn)認(rèn)為管理者的過(guò)往經(jīng)歷會(huì)直接影響其隱性的心理特質(zhì)，其中風(fēng)險(xiǎn)偏好、自戀和過(guò)度自信受到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。

研究認(rèn)為管理者的宏觀環(huán)境經(jīng)歷、組織經(jīng)歷和微觀的生活經(jīng)歷都可能會(huì)對(duì)管理者的風(fēng)險(xiǎn)偏好產(chǎn)生影響。在宏觀環(huán)境經(jīng)歷方面，現(xiàn)有研究表明，經(jīng)歷過(guò)三年自然災(zāi)害的CEO風(fēng)險(xiǎn)偏好較低，導(dǎo)致企業(yè)偏向于更加保守的政策，企業(yè)的杠桿率、研發(fā)支出和并購(gòu)金額均偏低（沈維濤和幸曉雨，2014；Feng和Johansson，2018）；而與三年自然災(zāi)害的物質(zhì)極度匱乏狀況相反，在成年早期經(jīng)歷中國(guó)改革開(kāi)放的一代CEO，其風(fēng)險(xiǎn)偏好水平會(huì)偏高。在組織經(jīng)歷方面，管理者的從軍經(jīng)歷會(huì)顯著正向影響管理者的風(fēng)險(xiǎn)偏好，所在企業(yè)的財(cái)務(wù)決策更加激進(jìn)（Malmendier等，2011）；在工作經(jīng)歷中經(jīng)歷過(guò)企業(yè)破產(chǎn)或者處于財(cái)務(wù)困境等事件的CEO會(huì)更加規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，其管理的企業(yè)會(huì)較少地發(fā)行債務(wù)、進(jìn)行較低水平的投資并持有更高水平的現(xiàn)金（Dittmar和Duchin，2015）。在家庭生活經(jīng)歷方面，學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)CEO婚姻狀態(tài)的變化（結(jié)婚或者離婚）增強(qiáng)了CEO的風(fēng)險(xiǎn)偏好，企業(yè)進(jìn)行并購(gòu)、大幅人事變動(dòng)、資本重組這類(lèi)激進(jìn)的戰(zhàn)略行為以及企業(yè)整體融資成本率提高的可能性增加（Larcker等，2013；Nicolosi和Yore，2015）；而CEO的成長(zhǎng)階層也對(duì)管理者的風(fēng)險(xiǎn)偏好及其企業(yè)決策產(chǎn)生影響，成長(zhǎng)于高社會(huì)階層和底層的CEO更加偏好于風(fēng)險(xiǎn)，所在企業(yè)的資本支出、研發(fā)支出和長(zhǎng)期負(fù)債的水平都比較高（Kish-Gephart和Campbell，2015）。

現(xiàn)有研究結(jié)果認(rèn)為管理者的過(guò)往經(jīng)歷對(duì)其自戀這一特質(zhì)產(chǎn)生重要影響。在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)比較好的環(huán)境下進(jìn)入職場(chǎng)的CEO，會(huì)面臨更多的機(jī)會(huì)和物質(zhì)豐富度，個(gè)體不太需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作就可以完成任務(wù)，他們會(huì)更關(guān)注自己的需求，會(huì)有更高的可能養(yǎng)成自戀的特質(zhì)（Bianchi，2013）；同樣，管理者成長(zhǎng)的家庭環(huán)境也會(huì)影響其對(duì)物質(zhì)資源充裕度和與他人的合作需求的高低，管理者父母的收入越高，其自戀程度越高，對(duì)他人處境的感知能力越弱，與他人分享信息和以變化為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力行為的可能性越低（Martin等，2016）。

過(guò)度自信是企業(yè)管理者普遍存在的心理特質(zhì)，管理者的過(guò)往經(jīng)歷影響其過(guò)度自信的形成和程度。相關(guān)研究表明，CEO幼年的成長(zhǎng)環(huán)境中的政治氛圍會(huì)影響其過(guò)度自信的程度，若CEO出生地的民眾支持的政黨當(dāng)選為執(zhí)政黨，CEO會(huì)更加地過(guò)度自信；而總統(tǒng)任期內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r越好，CEO的過(guò)度自信傾向越明顯，其所在企業(yè)的投資水平越高（Schwartz，2018）；企業(yè)的現(xiàn)金流危機(jī)、融資約束或者是股票收益率低等職業(yè)困境經(jīng)歷，使CEO更加自信和大膽，企業(yè)的現(xiàn)金持有量會(huì)更低（劉元秀等，2016）；CEO的知青經(jīng)歷會(huì)使其更加容易過(guò)度自信，在企業(yè)并購(gòu)中更傾向于支付更高的溢價(jià)（曾春影等，2019）。

（四）過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者及企業(yè)決策的多重復(fù)雜影響

本章前三節(jié)梳理的文獻(xiàn)中，過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者的影響基本上是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，即管理者某一過(guò)往經(jīng)歷影響其某一心理特征。但企業(yè)管理者的過(guò)往經(jīng)歷對(duì)其影響可能不止局限在一方面，而是多方面的。在同一經(jīng)歷中，管理者所處的環(huán)境特征是多方面的，因此管理者在某一過(guò)往經(jīng)歷中會(huì)同時(shí)受到環(huán)境的多種顯著特征的影響，從而同時(shí)影響管理者的價(jià)值觀和心理特質(zhì)等特征。以管理者的軍隊(duì)經(jīng)歷為例，有學(xué)者認(rèn)為軍隊(duì)文化中誠(chéng)信自律、恪守規(guī)則、奉獻(xiàn)精神以及軍人的生活對(duì)軍人的意志有磨礪作用，從而塑造了其獨(dú)特的價(jià)值觀（Benmelech和Frydman，2015）；也有學(xué)者認(rèn)為由于參軍經(jīng)歷中工作的高強(qiáng)度、工作內(nèi)容挑戰(zhàn)性和高風(fēng)險(xiǎn)性，經(jīng)歷過(guò)軍隊(duì)洗禮的管理者有著更高程度的心理強(qiáng)度，勇于接受挑戰(zhàn)，傾向于較高的偏好風(fēng)險(xiǎn)，在企業(yè)管理中可以承擔(dān)更高的風(fēng)險(xiǎn)（Duffy，2006；Malmendier等，2011）；同時(shí)軍隊(duì)文化培育英雄主義的思想，強(qiáng)調(diào)指揮官在決策中的認(rèn)知和判斷（Gee，1931），這也使具有軍隊(duì)經(jīng)歷的管理者更有可能過(guò)度自信（于連超等，2019）；可見(jiàn)，管理者的軍隊(duì)經(jīng)歷，同時(shí)對(duì)管理者的價(jià)值觀、風(fēng)險(xiǎn)偏好以及過(guò)度自信產(chǎn)生了影響。

進(jìn)一步，如果環(huán)境中具有顯著性且可以對(duì)管理者產(chǎn)生影響的因素是相互矛盾的，過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者產(chǎn)生的影響很有可能得到不一致的結(jié)論。例如，CEO的學(xué)術(shù)經(jīng)歷對(duì)其創(chuàng)新的影響可能是相互矛盾的（張曉亮，楊海龍和唐小飛，2019）。一方面，學(xué)術(shù)經(jīng)歷使得CEO更富有好奇心和創(chuàng)新性的思維，以及鍥而不舍、敢于承擔(dān)失敗風(fēng)險(xiǎn)的精神，同時(shí)具有更高的道德感和社會(huì)責(zé)任意識(shí)，更愿意從組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，這都有助于CEO所在企業(yè)開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)。另一方面，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)訓(xùn)練使得CEO更加偏重于理性思維，在面對(duì)不確定性時(shí)決策會(huì)更加穩(wěn)健和保守（Jiang和Murphy，2007），同時(shí)高校和研究機(jī)構(gòu)的組織文化相對(duì)保守，CEO在與組織接觸的過(guò)程中會(huì)受到組織氛圍的熏染，使其傾向于保守，更加風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。圖3顯示了過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者個(gè)人的影響，以及這些影響可以在企業(yè)的何種決策中得以體現(xiàn)。表1列示了管理者的隱性特征分類(lèi)及相關(guān)文獻(xiàn)。

通過(guò)以上文獻(xiàn)的梳理和總結(jié)，我們發(fā)現(xiàn)即使是同一經(jīng)歷，多個(gè)學(xué)者對(duì)于其對(duì)管理者的影響的結(jié)論是不一致甚至是相互沖突的。有必要對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，并試圖解釋文獻(xiàn)中研究結(jié)論不一致的原因。本文認(rèn)為除了以上環(huán)境中相互沖突的環(huán)境特征的原因，以下三方面的原因還可能導(dǎo)致研究結(jié)論的不一致：

圖3 管理者過(guò)往經(jīng)歷對(duì)其個(gè)人以及所在企業(yè)的影響

表1 管理者隱性特征分類(lèi)與相關(guān)文獻(xiàn)

第一，研究視角差異。以學(xué)者對(duì)管理者的從軍經(jīng)歷為例，現(xiàn)有證據(jù)表明，有從軍經(jīng)歷的高管既有可能偏好風(fēng)險(xiǎn)（Malmendier等，2011;賴?yán)璧龋?016），同樣也可能更加保守（Bamberet等，2010；Benmelech和Frydman，2015；Law和Mills，2017）。通過(guò)對(duì)這類(lèi)文獻(xiàn)的梳理，可以發(fā)現(xiàn)這種研究結(jié)論的不一致是學(xué)者的研究視角差異所致。前者的研究更多地強(qiáng)調(diào)軍隊(duì)的訓(xùn)練內(nèi)容、甚至是戰(zhàn)爭(zhēng)經(jīng)歷對(duì)管理者風(fēng)險(xiǎn)容忍度的差異，研究中選用的結(jié)果變量是企業(yè)的并購(gòu)、融資、過(guò)度投資和現(xiàn)金持有量等直接與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)相關(guān)的決策；而后者的研究側(cè)重研究軍隊(duì)經(jīng)歷對(duì)管理者對(duì)規(guī)則、權(quán)威和社會(huì)價(jià)值觀的遵守，實(shí)證的結(jié)果變量多為企業(yè)的避稅行為、是否卷入司法訴訟、財(cái)務(wù)欺詐、財(cái)務(wù)報(bào)表重述以及盈余管理這類(lèi)有明確規(guī)則和判斷標(biāo)準(zhǔn)的行為。可見(jiàn)，簡(jiǎn)單地認(rèn)為從軍經(jīng)歷導(dǎo)致管理者更加偏好風(fēng)險(xiǎn)還是保守都是有失偏頗的，要結(jié)合研究的視角進(jìn)行判定。

第二，經(jīng)歷影響的強(qiáng)度差異。心理學(xué)中的Yerkes-Dodson法則（1908）認(rèn)為壓力與業(yè)績(jī)之間存在著一種倒U形關(guān)系，個(gè)體適度的壓力水平能夠使其業(yè)績(jī)達(dá)到頂峰狀態(tài)，但是過(guò)小或過(guò)大的壓力都會(huì)使工作效率降低。Bernile等（2017）參考了該研究思路，考察了CEO童年時(shí)期經(jīng)歷的自然災(zāi)害的強(qiáng)度對(duì)其風(fēng)險(xiǎn)偏好的影響。研究結(jié)果表明，中等強(qiáng)度的自然災(zāi)害經(jīng)歷使得CEO對(duì)不確定事件可能會(huì)帶來(lái)的災(zāi)難性后果脫敏，但是極端強(qiáng)度的自然災(zāi)害經(jīng)歷使得CEO在面對(duì)不確定性決策時(shí)會(huì)更加謹(jǐn)慎，風(fēng)險(xiǎn)偏好水平下降。表現(xiàn)在企業(yè)決策上，相對(duì)于在童年經(jīng)歷過(guò)極其嚴(yán)重的自然災(zāi)害的CEO，童年時(shí)期經(jīng)歷過(guò)中等強(qiáng)度的自然災(zāi)害的CEO所在的企業(yè)財(cái)務(wù)決策更加激進(jìn)，杠桿率水平會(huì)更高、進(jìn)行更多的業(yè)務(wù)不相關(guān)并購(gòu)活動(dòng)、股票的收益率波動(dòng)會(huì)更大?？梢?jiàn)，管理者受到其過(guò)往某一經(jīng)歷的影響沒(méi)有統(tǒng)一結(jié)論的原因可能是經(jīng)歷的強(qiáng)度差異所致。學(xué)者使用不同的變量對(duì)經(jīng)歷進(jìn)行衡量，而變量如果存在經(jīng)歷間的差異，可能也會(huì)導(dǎo)致研究結(jié)論之間的差異。

第三，理論基礎(chǔ)差異。學(xué)者對(duì)管理者的過(guò)往經(jīng)歷進(jìn)行研究時(shí)，由于數(shù)據(jù)的限制無(wú)法對(duì)管理者的內(nèi)在特征進(jìn)行測(cè)量。一般學(xué)者會(huì)對(duì)管理者在過(guò)往經(jīng)歷期間的環(huán)境特征進(jìn)行描述，并結(jié)合心理學(xué)等學(xué)科的研究理論闡述過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者的影響，學(xué)者選擇不同的理論視角可能會(huì)得出不同的結(jié)論。例如，研究管理者參加工作的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)其產(chǎn)生的影響的文獻(xiàn)，從烙印理論的視角，管理者初進(jìn)職場(chǎng)，會(huì)對(duì)周邊環(huán)境更加敏感，會(huì)更加采納周?chē)斯?jié)約資源的做法。此外，在資源不足的情況下，外界的監(jiān)管和對(duì)不道德行為的報(bào)道會(huì)增加，任何不道德行為會(huì)更加容易被發(fā)現(xiàn)或者受到懲罰（Kindleberger和Aliber，1978）?；诖耍诮?jīng)濟(jì)形勢(shì)較差的環(huán)境下進(jìn)入職場(chǎng)的CEO所在的企業(yè)不道德行為會(huì)相對(duì)較少。然而，從前景理論（prospect theory）的視角來(lái)看，相對(duì)于那些在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)較好的情況下進(jìn)入職場(chǎng)的CEO來(lái)說(shuō)，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)較差的情況下進(jìn)入職場(chǎng)遭受損失的概率更高，其采取風(fēng)險(xiǎn)性行為彌補(bǔ)該損失的概率更大（Kahneman和Tversky，1972）。而且不道德行為在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)較差時(shí)帶來(lái)的收益會(huì)更加有吸引力，基于此，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)較差的情況下進(jìn)入職場(chǎng)的CEO執(zhí)掌的企業(yè)的不道德行為可能會(huì)更多。這也與Sharma等（2014）的研究結(jié)論一致，即資源的匱乏可能伴隨著道德標(biāo)準(zhǔn)的下降。可見(jiàn)，選取不同的理論可能會(huì)導(dǎo)致不同的研究結(jié)論。

五、結(jié) 論

管理者的過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者個(gè)人以及企業(yè)的決策產(chǎn)生了重要的影響。目前管理者過(guò)往經(jīng)歷的相關(guān)研究引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注，并得到了豐富的研究成果。本文對(duì)管理者過(guò)往經(jīng)歷以及其對(duì)個(gè)人和企業(yè)決策影響的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和回顧，以期形成較為系統(tǒng)的研究框架，為后續(xù)相關(guān)研究提供參考和借鑒。本文首先回顧了過(guò)往經(jīng)歷的理論基礎(chǔ)，即高階理論和烙印理論的研究發(fā)展過(guò)程、內(nèi)涵和特點(diǎn)以及基于兩種理論對(duì)管理者過(guò)往經(jīng)歷的研究成果，在本節(jié)部分闡述基于高階理論和烙印理論的過(guò)往經(jīng)歷的研究差異。其次，對(duì)過(guò)往經(jīng)歷的內(nèi)涵、分類(lèi)和測(cè)量展開(kāi)討論；并在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)討論了過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者及其所在企業(yè)決策影響產(chǎn)生作用的四個(gè)方面，即管理者的過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者價(jià)值觀、認(rèn)知基礎(chǔ)、重要特質(zhì)和多重復(fù)雜影響，并結(jié)合現(xiàn)有文獻(xiàn)總結(jié)現(xiàn)有研究中關(guān)于過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者影響不一致的原因。

通過(guò)對(duì)現(xiàn)有國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的整理，本文得到如下結(jié)論：

第一，基于高階理論對(duì)管理者過(guò)往經(jīng)歷的研究在一定范圍內(nèi)克服了使用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征刻畫(huà)管理者心理特征，進(jìn)而對(duì)企業(yè)決策的影響的研究局限。此類(lèi)研究可以相對(duì)明晰地了解管理者的過(guò)往經(jīng)歷影響了管理者的何種特質(zhì)。第二，基于烙印理論的研究強(qiáng)調(diào)過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者心理特征的機(jī)制和原理之外，還強(qiáng)調(diào)管理者過(guò)往經(jīng)歷的敏感期、過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者影響的持續(xù)性、該影響后續(xù)可能發(fā)生的動(dòng)態(tài)性變化以及該影響在發(fā)揮作用時(shí)與當(dāng)下環(huán)境的匹配性。兩種理論的結(jié)合從歷史的視角解釋了管理者的過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者個(gè)人及其企業(yè)決策的影響，這為研究管理者與企業(yè)決策行為的影響（管理者效應(yīng)）提供了新的視角，也有助于理解企業(yè)決策的“黑箱”。第三，管理者過(guò)往經(jīng)歷影響其形成特有的價(jià)值觀、重要特質(zhì)、認(rèn)知基礎(chǔ)，而且該影響具有持續(xù)性。管理者過(guò)往經(jīng)歷對(duì)其產(chǎn)生的影響可能是單一的，也可能是多重的甚至是相互矛盾的。第四，企業(yè)的融資、投資、人力資源、倫理、資源分配以及其他的決策是管理者在其過(guò)往經(jīng)歷中形成的重要的心理特征的外在表現(xiàn)。因此，企業(yè)決策會(huì)有明顯的“管理者效應(yīng)”（managerial effects）。這都為我們更好地理解企業(yè)管理者如何影響企業(yè)決策提供了重要的理論依據(jù)。

我們認(rèn)為，相關(guān)領(lǐng)域未來(lái)的研究可以從以下六個(gè)方面展開(kāi)。

第一，探索管理者過(guò)往經(jīng)歷對(duì)企業(yè)決策行為影響的路徑解釋?，F(xiàn)有研究主要關(guān)注高階理論和烙印理論的客觀表現(xiàn)，即外在的可見(jiàn)的企業(yè)的決策行為，但對(duì)其中介機(jī)制的研究較為缺乏。尤其是在學(xué)者對(duì)于某一經(jīng)歷對(duì)管理者及其企業(yè)的影響尚未形成統(tǒng)一結(jié)論時(shí)，探索過(guò)往經(jīng)歷對(duì)管理者及其企業(yè)的影響的中介機(jī)制尤為重要。同時(shí)，這也有助于深化對(duì)烙印理論和高階理論作用機(jī)制的全面理解。

第二，使用問(wèn)卷調(diào)查或者質(zhì)性研究方法來(lái)探究管理者過(guò)往經(jīng)歷對(duì)心理特征的具體影響及其機(jī)制。雖然現(xiàn)有研究認(rèn)為管理者的過(guò)往經(jīng)歷會(huì)影響其價(jià)值觀等這些難以觀測(cè)的心理特征，但是大多數(shù)研究還多為理論闡述方式（Luo等，2017；Dahl等，2012）。而管理者的過(guò)往經(jīng)歷是否通過(guò)某項(xiàng)精確的心理特征以及風(fēng)險(xiǎn)偏好等人格特質(zhì)等因素，仍需要對(duì)其進(jìn)行準(zhǔn)確的測(cè)量，以深入地探討管理者過(guò)往經(jīng)歷對(duì)企業(yè)決策的影響。未來(lái)的研究可以結(jié)合心理學(xué)領(lǐng)域及組織行為領(lǐng)域中的成熟量表，對(duì)管理者開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，以多渠道獲取數(shù)據(jù)準(zhǔn)確地開(kāi)展問(wèn)題的研究，或開(kāi)展案例研究等質(zhì)性研究，追蹤管理者的動(dòng)態(tài)和變化，以開(kāi)展深入的縱向研究，以此直接探究管理者過(guò)往經(jīng)歷對(duì)其心理特征的影響。

第三，高管團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)歷對(duì)企業(yè)決策的影響。目前文獻(xiàn)關(guān)于管理者的經(jīng)歷研究多集中于個(gè)人層面（CEO或者Chairman），高管團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷異質(zhì)性的研究還相對(duì)較少。而高管團(tuán)隊(duì)是承擔(dān)企業(yè)重要決策的核心群體，決定企業(yè)發(fā)展和影響企業(yè)績(jī)效。目前，學(xué)者開(kāi)始通過(guò)多重指標(biāo)的方式劃分團(tuán)隊(duì)成員的不同特征，比如，社會(huì)類(lèi)別的異質(zhì)性（包括年齡、性別等特征）、信息類(lèi)別的異質(zhì)性（包括任期、教育背景等特征），但是團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的研究尚未得到一致結(jié)論。未來(lái)的研究可以關(guān)注管理者團(tuán)隊(duì)成員之間的不同經(jīng)歷對(duì)企業(yè)決策的效率和效果，這對(duì)于理解企業(yè)的決策行為有重要的實(shí)踐意義。

第四，烙印效應(yīng)的動(dòng)態(tài)性研究。烙印理論認(rèn)為，管理者在過(guò)往經(jīng)歷中形成的“烙印效應(yīng)”呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)演進(jìn)和選擇性重構(gòu)的特征，不同烙印之間的相互影響以及管理者的學(xué)習(xí)效應(yīng)對(duì)烙印效應(yīng)的發(fā)生和表現(xiàn)具有重要的影響。因此，企業(yè)決策行為體現(xiàn)的未必是原始的經(jīng)歷對(duì)管理者影響而形成的管理者的心理特征，該領(lǐng)域的研究尚未引起學(xué)者的足夠關(guān)注。我們認(rèn)為，未來(lái)學(xué)者可以關(guān)注管理者在多個(gè)敏感期的多個(gè)經(jīng)歷以及管理者的學(xué)習(xí)效應(yīng)對(duì)管理者自身以及企業(yè)決策行為的影響。

第五，管理者過(guò)往經(jīng)歷與企業(yè)決策行為關(guān)系的邊界條件研究。企業(yè)決策行為是一個(gè)復(fù)雜過(guò)程，不同的環(huán)境情境可能會(huì)對(duì)管理者決策過(guò)程產(chǎn)生差異影響。而源于過(guò)往經(jīng)歷的管理者受到環(huán)境的影響又有其自身的特征。因此，未來(lái)的研究可能從探討源于管理者過(guò)往經(jīng)歷的管理者價(jià)值觀、風(fēng)險(xiǎn)偏好和認(rèn)知基礎(chǔ)等各維度的特征入手，引入影響決策的環(huán)境情境變量（管理者自由決斷權(quán)、公司治理強(qiáng)度等），研究管理者過(guò)往經(jīng)歷對(duì)其影響并進(jìn)而體現(xiàn)為企業(yè)決策的適用邊界。

第六，基于中國(guó)情境的實(shí)證研究。目前，源于過(guò)往經(jīng)歷的環(huán)境對(duì)管理者影響并進(jìn)一步影響企業(yè)決策行為的實(shí)證研究主要集中在國(guó)外，我國(guó)的研究多集中于管理者受到宏觀環(huán)境（如三年自然災(zāi)害或者改革開(kāi)放）的影響。該領(lǐng)域的研究并未引起國(guó)內(nèi)學(xué)者的足夠關(guān)注。我們認(rèn)為，中國(guó)的社會(huì)文化背景和經(jīng)濟(jì)環(huán)境為中國(guó)情景下的相關(guān)研究提供了豐富的素材。