覃大嘉, 曹樂樂, 施 怡, 胡倩倩, 李根祎

（浙江工業(yè)大學 管理學院，浙江 杭州 310023）

一、引 言

2020年初全球突發(fā)的新冠疫情公共衛(wèi)生事件導致大量工廠倒閉，讓原本已遭遇人工智能與自動化科技取代壓力的生產工人，面臨更復雜、不確定性更高的職業(yè)環(huán)境。事實上，隨著“中國制造2025”戰(zhàn)略的實施，運用數(shù)字化智能技術取代重復性高、簡單密集的人工生產，已成為企業(yè)追求可持續(xù)發(fā)展的重要策略。因此，制造業(yè)用工人數(shù)近六年來一直呈現(xiàn)顯著下降的趨勢，由23 241萬下降至21 390萬（減少了1 851萬）①數(shù)據(jù)來源：《2019中國統(tǒng)計年鑒》。。這表明，基層生產員工如果沒有足夠的職業(yè)能力進行創(chuàng)新，進入企業(yè)的高新人才隊伍就得面對失去工作崗位和職業(yè)生涯斷裂的危機。

研究證實，在巨大的失業(yè)壓力下，基層工人面臨著數(shù)字化時代所帶來的新增工作需求的挑戰(zhàn)（Amabile等，1996；De Spiegelaere等，2014）。由于大部分職工雖然多年從事技能工藝工作，具備一定的職業(yè)能力，但是這種程度的職業(yè)能力未能匹配新時代下復雜性不斷提升的工作需求，無法達到企業(yè)對員工實現(xiàn)創(chuàng)新目標的要求（Chin等，2019a），因此需要采取進一步措施來幫助其實現(xiàn)職業(yè)的持續(xù)發(fā)展。不少文獻已證實，知識型員工的職業(yè)能力與其工作資源獲取息息相關，對其創(chuàng)新實踐至關重要（例如：白貴玉，2016；張學和，2012；徐光等，2016），但至今仍少有研究探索基層技能職工面臨的職業(yè)能力與創(chuàng)新問題（Chin等，2019b）。然而，我國制造業(yè)基層從業(yè)人員超過2億，基數(shù)龐大，發(fā)生結構性失業(yè)無論對個體、組織或社會而言都會影響巨大。鑒于此，為了彌補現(xiàn)有研究的不足，本文將聚焦于探索數(shù)字化和高度不確定情境之下，面臨重大職業(yè)危機的制造業(yè)基層技能職工的職業(yè)能力與其創(chuàng)新行為之間的作用機制。

工作要求—資源（JD-R）理論能體現(xiàn)個體職業(yè)心理因素的影響，為數(shù)字化時代員工解決職業(yè)壓力提供人本管理視角（楊紅明和廖建橋，2009）。JD-R理論研究個體與工作的互動過程，從工作需求與資源的變動上，體現(xiàn)“工作特征—工作表現(xiàn)”的動力機制（Demerouti等，2001）。本研究聚焦于產業(yè)數(shù)字化帶來的基層技能職工工作需求與資源的變化，與JD-R理論的思路相契合。職業(yè)能力是“影響個人職業(yè)發(fā)展的重要的知識、技能和能力”，包括反思能力、行為能力和交際能力（Akkermans等，2013）?；贘D-R理論，個體通過其職業(yè)能力實現(xiàn)風險高、難度大的創(chuàng)新實踐需要大量的外部資源支持。而工作重塑是個體通過主動爭取結構性資源、社會性資源以及滿足挑戰(zhàn)性要求等，實現(xiàn)工作和個人特質的更優(yōu)匹配，以應對組織環(huán)境變化的一種前攝行為（Akkermans和Tims，2017；Petrou等，2015）。員工由于這種獲取外部資源的主動性行為的介入，可進一步激發(fā)出創(chuàng)新工作行為。已有研究指出，職業(yè)能力與工作重塑可能具有一定的互動關系（Vogt等，2016），但當前并無關于職業(yè)能力與工作重塑之間具體的作用機制的研究。

陰陽和諧理論作為與西方悖論認知方法論相對應的理論，提供了獨特的中國式理解，被許多學者視為一個可行的本土認知框架，并得到了廣泛的應用（Nonaka和Zhu，2012；Zhang等，2016；Chin等，2018）。陰陽和諧認知體現(xiàn)出儒家文化影響下的人們，傾向于采用和諧方式以避免直接的沖突與對抗，從而達到與對手或敵人的共生（Redding，2017；Chin等，2018）。根據(jù)陰陽和諧的認知模式，萬事萬物都可被表述為一個蘊含“陰與陽”元素的動態(tài)系統(tǒng)，陰陽雙方相互依存、矛盾互補、協(xié)同演化，在不斷的對立統(tǒng)一辯證中推動系統(tǒng)的持續(xù)變化和發(fā)展（Lloyd，1996；Lai，2008；Chin，2014；Chin和Liu，2015）。由于中西方員工受到不同文化背景的影響，其在思維和認知上會呈現(xiàn)較大的差異，因此，使用中華文化影響的陰陽和諧認知框架來研究中國情境下的員工職業(yè)問題，具有合理性。此外，陰陽和諧框架也在許多研究中被用于證明各種變量之間的相關關系，闡明一系列的發(fā)展過程或者指導關于組織研究多個領域中廣泛變化的現(xiàn)象，在本研究中陰陽和諧認知框架也有其適用性。

同時，由于職業(yè)能力可以被劃分為反思能力、行為能力和交際能力三個維度（Akkermans等，2013），且三者在側重因素和表現(xiàn)形式上存在差異，因此，在探索職業(yè)能力如何影響后果變量的作用機制時，本研究傾向于遵照這一維度劃分，把這三種能力區(qū)分開來進行分析。綜上，本研究將基于陰陽和諧認知框架和JD-R理論，研究以下幾個問題：（1）分別探討職業(yè)能力中的三個維度與員工創(chuàng)新工作行為之間的關系；（2）基于陰陽的相生關系，探討工作重塑在職業(yè)能力三個維度與員工創(chuàng)新行為關系中的中介作用；（3）基于陰陽的相輔相成關系，探討交際能力在反思能力、行為能力與工作重塑關系之間的調節(jié)作用。

本文的目的是討論在高度不確定的職業(yè)環(huán)境下什么樣的能力會幫助制造業(yè)員工主動進行工作重塑，以及如何促進其創(chuàng)新行為。研究選取廣西壯族自治區(qū)5家制造業(yè)的基層技能職工作為樣本，通過疫情前后兩次問卷發(fā)放得到了研究的一手數(shù)據(jù)。研究通過驗證性因子分析、相關性分析以及Bootstrap方法得到研究結論。本文的貢獻如下：（1）基于JD-R理論構建假設，通過工作重塑的中介作用及職業(yè)能力三維度中交際能力的調節(jié)作用，厘清職業(yè)能力各維度之間以及其與創(chuàng)新工作行為的作用機制，豐富了職業(yè)能力以及創(chuàng)新領域的研究內容，并拓展了JD-R理論的適用范圍。（2）基于陰陽和諧框架，探討職業(yè)能力三維度與工作重塑、創(chuàng)新行為作用路徑中蘊含的陰陽相生相長、相輔相成的邏輯關系。研究在數(shù)字化與新冠疫情背景下運用陰陽和諧認知框架，進一步證明該認知框架的本土適用性，也為在中國情境下豐富易學的哲學觀點提供理論參考。（3）以制造業(yè)基層技能職工為研究對象，關注其長期處在高度不確定的職業(yè)環(huán)境下受到的工作壓力與可能承擔的失業(yè)風險，倡導重視基層員工的職業(yè)能力培養(yǎng)，以便匹配企業(yè)和行業(yè)的動態(tài)要求。（4）本文關于高度不確定環(huán)境下如何激發(fā)員工的創(chuàng)新實踐的研究結論，能夠為政府和企業(yè)以及員工個人提供有效的應對思路。

二、理論基礎與研究假設

（一）理論基礎

1.職業(yè)能力

職業(yè)能力概念是基于傳統(tǒng)職業(yè)結構改變使個體對其職業(yè)路徑產生新需求和新規(guī)劃而提出的。基于不同的職業(yè)概念，對職業(yè)能力的定義亦有不同。例如，從無邊界職業(yè)（boundaryless career）視角出發(fā)，職業(yè)能力的重點是維持員工在組織中的價值（Crocitto，1998）；從易變型職業(yè)（protean career）視角出發(fā)，強調職業(yè)能力對個體價值的影響（Briscoe和Hall，2006）；從職業(yè)自我管理（self-management）視角出發(fā)，強調個體需要對職業(yè)進行自我管理（De Vos等，2009）；從人力資源視角出發(fā)，職業(yè)能力強調持續(xù)性學習和員工的可雇傭能力（Kuijpers等，2011）。Akkermans等（2013）整合以上四個視角，提出新的職業(yè)能力維度及概念框架，并設計了可供量化研究的量表。

鑒于這一概念的整合性，本文采用該職業(yè)能力框架進行研究。Akkermans等（2013）將職業(yè)能力定義為“影響個人職業(yè)發(fā)展的重要的知識、技能和能力”，并將其分為反思能力、交際能力和行為能力三個維度。在職業(yè)能力的相關量化研究中，目前主要聚焦于職業(yè)能力的前因變量和后果變量研究，并將其作為一個整體變量進行研究。但是從具體的定義來看，反思能力是個體認知層面的能力，其源于個體的自我意識并決定個體行為的動機；行為能力是由動機所引發(fā)的個體行動層面的能力，決定個體最終的行為方式；而交際能力則是個體對外互動的能力，決定個體可獲得的外部資源。由此可見，職業(yè)能力的三個維度在側重因素和表現(xiàn)形式上存在差異。因此在探索職業(yè)能力如何影響后果變量的作用機制時，本研究傾向于將這三種能力區(qū)分開來，分別考察其在職業(yè)能力、工作重塑與創(chuàng)新工作行為演化機制中的作用。

2.工作重塑

工作重塑概念于2001年提出，聚焦于員工從自身角度出發(fā)而進行的主動性行為，且個體的工作重塑行為并不是隨機的，而是通過改變工作需求和資源水平使工作與自身知識、技能和能力相匹配，并與其偏好和需求相適應（Wrzesniewski等，2010；胡睿玲和田喜洲，2015）。Tims等（2013）基于JD-R理論，定義工作重塑概念為“員工為了使自己的工作能力和工作要求相適應而主動做出的行為上的改變”，并將工作重塑分為四個維度，分別為增加社會性工作資源（例如向主管征求評價和反饋，詢問同事的意見等）、增加結構性工作資源（例如自主整合任務，提高專業(yè)技術和能力）、增加挑戰(zhàn)性的工作要求（例如自愿嘗試新方法，無償做額外的工作等）和減少妨礙性工作需求（例如避免工作壓力大，工作時情緒不好等）。這一基于JD-R模型的工作重塑概念，解構并詮釋了個體需求和能力與工作要求和資源之間的動態(tài)平衡。

然而，有研究表明，四維度的工作重塑量表只有前三項（即增加社會性工作資源、增加結構性工作資源和增加挑戰(zhàn)性工作要求）與工作績效等后果變量呈正相關關系，而減少妨礙性工作需求與工作績效無顯著關系（Cenciotti等，2016），同時，元分析數(shù)據(jù)下這一項的因子載荷也遠低于其他三項（Rudolph等，2017）。因此學者在使用工作重塑這個變量時，多半僅選用該量表的前三個維度，即使用擴展性工作重塑來進行研究（Vogt等，2016）。鑒于此，本研究同樣沿用這一觀點，即選取前三項作為對工作重塑這一概念的衡量指標。

3.工作要求—資源模型

工作要求—資源模型是研究工作特征對職業(yè)心理健康影響的重要理論模型（Bakker和Demerouti，2014），該理論認為，所有的工作特征可分為工作要求和工作資源兩類（齊亞靜和伍新春，2018）。有研究指出，工作特征因素可以通過健康受損過程及動機激發(fā)過程的機制影響個體職業(yè)懈怠與工作投入（Demerouti等，2001），JD-R模型中所探討的不斷增加工作的需求特征與當前中國制造業(yè)員工面臨的數(shù)字化情境所帶來的創(chuàng)新要求相契合。隨著研究的開展，已有研究對個體資源在JD-R模型中的作用多集中于心理層面的個體資源研究（蔡笑倫等，2016；劉得格，2015），但個體資源應包括身體、心理、情感、智力和資本等多個方面（Hobfoll和Stevan，2002），工作有關的知識、技能和能力亦是個體資源的重要組成部分（Bakker等，2012）。學者指出JD-R模型中的工作資源由于其內在和外在的激勵動機促使員工實現(xiàn)其個人的目標（Xanthopoulou等，2007）。綜上所述，JD-R模型恰當?shù)亟忉屃嗽诋斍案叨炔淮_定的職業(yè)環(huán)境下，技能員工基于個體職業(yè)能力視角需要滿足不斷增加的工作需求以及持續(xù)地獲取資源，故選用JD-R模型作為本文的研究基礎。

4.陰陽和諧認知框架

認知是指在一個有目的的行動中出現(xiàn)的有意識的和無意識的認識活動（Neisser，1976）。陰陽和諧概念則起源于中國五大儒家經典之一的《易經》。根據(jù)《易經》的說法，世間萬物都同時包含著“陰”和“陽”兩種元素：“陰”可象征被動的能量、軟實力；“陽”可代表主動的力量、硬實力，陰陽“相對”并共處于一個整體，其內在的相互作用機制描繪了事物的動態(tài)變化（Capra，1975；Miller，1991；Lloyd，1996；Lai，2008；Chin，2015）。陰陽和諧觀作為中國主流哲學的源泉，長期以來影響著中國政治社會治理體系的形成。陰陽和諧認知中的陰陽辯證思維與西方悖論思維存在相似性?都指出一個聯(lián)合體中相互依賴的元素之間的一種持續(xù)的矛盾（Schad等，2016；Putnam等，2016），但和諧認知心理又包含著東方文化下的獨特的戰(zhàn)略思想，因此可以被視為西方認知方法論的對應理論（Chin等，2018）。

陰陽和諧認知體現(xiàn)了儒家文化中的基本認知模式，這是一種獨特且矛盾的和諧心理，在該認知下的人們偏向于通過對復雜且微妙的內在關系的感知，采用和諧方式以避免直接的沖突對抗，從而達到與競爭對手或敵人的共生共存的發(fā)展關系（Redding，2017；Chin等，2018）。有別于西方悖論認知關注事物之間的因果關系，具有強烈的直面和分析問題以尋求正確答案的傾向（Lloyd，1996）；陰陽和諧認知涉及事物的相關性，具有服從權威、避免各種對抗行為的明顯傾向（Redding，2017）。由此可見，中國的哲學家和科學家所尋求的理解是關于事物之間的相似性、相互依賴性和互補性的關系?即事物之間的相互關系?而不是因果關系的序列，但他們對前者的關注也沒有排除后者。從整體上看，陰陽和諧認知方法存在三個研究中的基本原則：（1）陰陽象征著“所有事物中相互依存和共同演化的元素之間永久的矛盾互補”。陰陽可以被看作開放系統(tǒng)中的兩個獨立變量，或者被認為等同于西方關于變量之間的一種過程聯(lián)系；（2）陰陽和諧是一個“持續(xù)的和諧過程”，意味著對所有有形和無形事物之間“暫時平衡但不斷變化的關系”的永恒追求；（3）陰陽和諧認知方法以其“動態(tài)、偶然和美學”的特征，綜合了以藝術為基礎的方法、解釋學視角以及其他有意義的社會科學研究方法（Chin等，2018）。

陰陽和諧理論作為一個可行的認知系統(tǒng)，可以在中國背景中實現(xiàn)最終社會科學目標（Redding，2017），其提供了一個獨特的中國理解，被視為一個與西方悖論認知方法平行的本土認知框架，已經得到了越來越多的學者的應用（Nonaka和Zhu，2012；Zhang等，2016；Chin等，2018）。鑒于中西方之間的文化差異所導致的雙方員工在思維和認知上存在著較大區(qū)別，在研究中國情境下的人力資源以及與員工職業(yè)行為相關的問題時，必須將中華文化影響下特有的陰陽和諧認知模式考慮在內。陰陽和諧認知框架除了提供了一個獨特的中國的理解，也可以用于證明各種變量之間的相關關系并闡明一系列的過程，并指導關于組織研究多個領域中廣泛變化的現(xiàn)象。如本文前述的JD-R模型，其描述了員工需求和能力與工作要求和資源之間的動態(tài)平衡現(xiàn)象，而陰陽和諧認知框架則可以從理論上解釋這種現(xiàn)象所產生的根源，因此在本研究中，JD-R理論也可以被視為是內嵌在陰陽和諧認知框架中的。綜上，采用陰陽和諧認知框架不僅符合我們研究所基于的中國情境也同時適用于我們所研究的內容與模型。

在數(shù)字化轉型和新冠疫情的沖擊下，基層技能職工面臨工作難度提升甚至被智能化取代的壓力。在這種情境下，受到陰陽和諧認知思維模式的中國基層技能員工，則可能表現(xiàn)出與西方員工截然不同的工作行為。恰如《道德經》所說的“反者道之動，弱者道之用。天下萬物生于有，有生于無”，在這樣充滿高度不確定性的大環(huán)境下，相較于西方員工進行直接的沖突對抗行為，中國文化影響下的基層技能員工反而更可能充分發(fā)揮能動性，通過感知組織內外部與其自身職業(yè)之間各種微妙和復雜的關系，尋找可能的自身職業(yè)發(fā)展的突破口（如工作重塑、創(chuàng)新工作行為等），以此實現(xiàn)與組織以及外部職業(yè)環(huán)境的共生。此外，陰陽之間存在著相生相克、相輔相成的互動關系（Chin等，2018）。陰陽相生提出陰陽中一方力量的增加能促進另一方力量的增加，而陰陽相克則指一方力量的增加會使另一方力量削弱。職業(yè)能力使員工更具能力和動機來進行相應的工作重塑，能力的增加會促進員工工作重塑行為的產生，這詮釋了員工需求與能力與工作要求與資源之間的陰陽動態(tài)平衡，其隨后進一步激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，這一路徑蘊含著陰陽的相生相長關系。陰陽之間的互補性，可能形成一種交互作用，并產生借力打力的加成效果，即陰陽的相輔相成（覃大嘉，2015）。而工作能力的三個維度中，涉及員工內在心理活動的反思能力和行為能力，與涉及員工的對外溝通的交際能力，形成一種陰陽互補關系，可以對工作重塑產生加成的影響，這種職業(yè)能力之間的互補性也體現(xiàn)出陰陽相輔相成關系。

綜上所述，本研究以JD-R為邏輯基礎，融合受中華儒家文化影響的陰陽和諧認知框架，來進行假設建構。通過將職業(yè)能力的三個維度分開，探索其維度之間的互補性以及與工作重塑的作用關系，契合陰陽和諧框架的思路，體現(xiàn)陰陽相生相長、相輔相成作用關系的同時，也明確了職業(yè)能力與工作重塑對個體創(chuàng)新行為的作用路徑。

（二）研究假設

1.職業(yè)能力與員工創(chuàng)新行為

反思能力是指個人對自己職業(yè)進行反思的程度，包括動機反思和品質反思。動機反思指員工反思個人事業(yè)的興趣點、激情以及價值所在；品質反思是指反思個人事業(yè)中的優(yōu)劣勢、技能以及工作能力（Tims等，2013）。研究顯示，個體反思行為能夠促進創(chuàng)新（Hoarau和Kline，2014）。對于制造業(yè)基層技能職工而言，其創(chuàng)新工作行為面臨的風險高、回報低，并伴隨巨大的壓力與挑戰(zhàn)。因此，基層技能員工只有受到足夠的激勵，才能將壓力轉化為驅動力并以此進行創(chuàng)新實踐。而內在驅動的激勵因素（如個人目標和挑戰(zhàn)）比外在驅動的激勵因素（即激勵和補償）更具催化性（邱敏和胡蓓，2015）。反思可以被視為內在的驅動力量，使得面臨高度不確定性大環(huán)境所帶來的失業(yè)困境的制造業(yè)員工，通過其主動的內省行為來明確個人能力和職業(yè)訴求，并在個人職業(yè)目標驅動下催化出其進一步的創(chuàng)新行為。換言之，反思能力越強的員工，越有明確的動機進行創(chuàng)新行為。基于此，提出以下假設：

H1a：基層技能員工的反思能力能夠正向影響其創(chuàng)新行為。

行為能力是指個體制定目標、尋求職業(yè)發(fā)展機會和學習的能力，包括工作探索和職業(yè)控制兩個方面。工作探索是指職工個人在各個職業(yè)領域中積極地探索和尋找發(fā)展機會以實現(xiàn)職業(yè)可能性；職業(yè)控制是指個體設定職業(yè)規(guī)劃和按照計劃實現(xiàn)階段目標（Akkermans等，2013）。員工在具有較強的行為能力時，就會在清晰的職業(yè)目標和規(guī)劃的驅動下，有強烈的意愿來尋求實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展的途徑和方法。在當前數(shù)字化環(huán)境下，技能員工面臨著技術轉型帶來的工作難度增加甚至失業(yè)的困境，創(chuàng)新已成為技能員工應對職業(yè)危機、尋求職業(yè)發(fā)展的重要途徑（Chin等，2019a）。因此，行為能力較強的技能員工，更有可能在自身職業(yè)規(guī)劃和目標的驅動下，通過主動的探索和尋找，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新實踐這一重要的職業(yè)發(fā)展機會?；诖?，提出以下假設：

H1b：基層技能員工的行為能力能夠正向影響其創(chuàng)新行為。

交際能力聚焦于個體與外部環(huán)境的互動，包括充分運用社交網絡和證明自己能力兩方面，前者指個體擁有充足的社會網絡資源幫助個體實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展；后者指個體可以清晰明了地向外部表達自身職業(yè)目標和優(yōu)劣勢的能力（Akkermans等，2013）。研究顯示，個人與組織外部的聯(lián)系將會影響其創(chuàng)新意愿和表現(xiàn)（Kimberly和Evanisko，1981），擁有越高程度的外部社會關系資源，其創(chuàng)新行為的表現(xiàn)程度也將越好（薛靖和任子平，2006）。交際能力越強的基層技能員工，越能夠與外部環(huán)境達成充分的互動，以此更好地向外傳達自身的能力與規(guī)劃，并在工作中獲得更多社會網絡資源的支持，進而提高其進行創(chuàng)新行為的可能性。據(jù)此可以推斷，交際能力越高的員工，其進行創(chuàng)新行為的意愿越強。我們提出以下假設：

H1c：基層技能員工的交際能力能夠正向影響其創(chuàng)新行為。

2.工作重塑的中介作用

基于JD-R理論，工作重塑被定義為“員工為了使自己的工作能力和工作要求相適應而主動做出的行為上的改變”（Tims等，2013）。研究表明，工作重塑作為一種員工自發(fā)性變革行為，能正向影響員工各種積極工作成果，如工作投入力度、組織公民行為和任務績效（Petrou等，2015；Rudolph等，2017；尹奎和劉娜，2016；辛迅和苗仁濤，2018），其與創(chuàng)新行為同樣息息相關（Bakker等，2012；孫永波，2020）。員工進行創(chuàng)新行為需要有充足的資源支持（Bakker等，2014），基于JD-R模型的擴展性工作重塑包括增加社會性、結構性和挑戰(zhàn)性工作資源，能夠為創(chuàng)新提供所需的資源，從而促進技能員工的創(chuàng)新活動（Lichtenthaler和Fischbach，2018）。具體而言，組織的社會資源有助于員工創(chuàng)新行為的開展（楊德祥等，2017），通過工作重塑增加社會工作資源能夠為基層技能員工帶來外部的知識和信息，使其更新創(chuàng)新觀念并更有可能識別創(chuàng)新機會；人與工作的匹配會促進員工的創(chuàng)新行為（趙斌和韓盼盼，2016），增加結構性工作資源使員工能夠自主整合工作任務并使其與自身專業(yè)技能與工作需求相匹配，提高對創(chuàng)新進程控制力的感知，進而增加其創(chuàng)新意愿；增加具有挑戰(zhàn)性的工作需求，有助于刺激員工的應對挑戰(zhàn)的決心，并在工作中提高其認知靈活性并激發(fā)創(chuàng)新活力（王甜等，2019）?；诖?，我們提出以下假設：

H2：技能員工的工作重塑行為正向影響創(chuàng)新行為。

個體的工作自主性是工作重塑的前提（徐長江和陳實，2018），具備主動性、前瞻性特質（Bakker等，2012；魏新等，2018）或高效能（Brenninkmeijer和Hekkert-Koning，2015）的個體，更容易在工作中采取工作重塑行為。換言之，個體是否具備進行工作重塑所需的特質和能力是實施該行為的重要先決變量。對職業(yè)目標的設定和對未來工作的展望會激發(fā)員工主動性行為（孫永波等，2020）。反思可以幫助員工了解自身的興趣和能力并明確其職業(yè)目標，進而提高其進行工作重塑的主動性，以幫助實現(xiàn)職業(yè)目標與價值。同理，擁有較強行為能力的員工，會受到職業(yè)目標和規(guī)劃的激勵來對職業(yè)發(fā)展機會進行積極的探索，并擁有更強的持續(xù)學習能力和規(guī)劃能力來實施自發(fā)的變革行為，以此獲取其職業(yè)發(fā)展所需的資源。此外，交際能力幫助員工實現(xiàn)與外部環(huán)境的有效互動，通過提高其獲得社會資源的能力，來幫助其進行工作重塑行為。

基于JD-R模型，工作資源的獲取可以作為一種中介，即個人通過內在或外在的激勵動機獲取工作相關的資源，促使員工實現(xiàn)其個人的目標（Xanthopoulou等，2007）。而工作重塑作為一種員工改變工作需求與資源的自發(fā)行為，可以作為一個中介變量，在職業(yè)能力和員工績效、職業(yè)成功的路徑中發(fā)揮作用（Akkermans和Tims，2017）。具體而言，具有較強動機激勵的員工，可以通過工作重塑行為進行自發(fā)性的工作需求與資源的改變，如主動增加具有挑戰(zhàn)性的工作需求和各類工作資源等，這種行為可能進一步促進員工的成長并提高其適應力與競爭力（Hobfoll等，2003；Van Emmerik等，2012），使其具有足夠的資源、信心和能力進行創(chuàng)新工作行為。換言之，工作重塑可以被視為激勵過程的一部分，充當一種中介機制，通過工作重塑可以將個體的職業(yè)能力（即一種內在激勵因素）轉變成創(chuàng)新工作行為（即激勵過程的結果）。總的來說，這契合了陰陽中所謂的相生關系，即“陽生陰長，陽殺陰藏”，當技能員工自身擁有較強的職業(yè)能力時，可以激勵并幫助其產生自下而上的自發(fā)性工作重塑行為，來增加外部工作資源的支持，員工需求和能力與工作要求和資源之間的陰陽動態(tài)平衡和發(fā)展，可以為其創(chuàng)新活動創(chuàng)造更好的條件，即個體的反思能力和行為能力對員工創(chuàng)新行為的影響是可以通過工作重塑行為完成的?；诖耍覀兲岢鲆韵录僭O：

H3a：工作重塑在技能員工的反思能力與創(chuàng)新行為的關系中起中介作用。

H3b：工作重塑在技能員工的行為能力與創(chuàng)新行為的關系中起中介作用。

H3c：工作重塑在技能員工的交際能力與創(chuàng)新行為的關系中起中介作用。

3.職業(yè)交際能力的調節(jié)作用

盡管交際能力同樣屬于職業(yè)能力的一個維度，但本研究傾向于把它與其余兩個能力區(qū)分開來，進一步將其視為一種調節(jié)變量來分析。這是由于，反思是獲取自我認識的一種形式，是自我意識的一個重要方面，其過程涉及個人的心理編碼（Yip，2006；Andacht和Michel，2005）；而行為能力則是員工基于自我定位之后相對應的外在行動，可被視為受個人心理過程所影響的一種外部表現(xiàn)（Akkermans等，2013；張振剛等，2015），因此反思能力和行為能力雖然在表現(xiàn)形式上存在差異，但都涉及員工內部的心理過程。交際能力則屬于員工對外的一種溝通能力，涉及對外部資源的獲取（Akkermans等，2013）。總的來說，反思和行為能力都反映了個人內在的心理編碼，而交際能力則更多地強調與外部環(huán)境的互動，這兩類職業(yè)能力的側重點不同，可以被視為是陰陽互補的。因此，本文認為交際能力與其他兩個能力之間可能存在陰陽關系中的互補和加成效應。鑒于此，本研究進一步探討交際能力的調節(jié)作用具有合理性。

研究顯示，外部資源網絡結構中要素的獲取可以促進個人的動機轉化為實際行為（陳水生，2012）。如前所述，具有較強反思能力的個體對自身的職業(yè)有著更為清晰的認識和定位，因此這樣的員工本身具有較強的行為動機。而當員工同時具備了較好的交際能力時，便擁有了較好的外部社會網絡資源和對外表達能力，這可以幫助本身具有較高主觀能動性的基層員工增加外部資源的支持，可以進一步促進其將動機轉化為真正的工作重塑行為，來尋求自身職業(yè)的發(fā)展。同樣的，個人的外部關系資源也會影響個人工作行為的轉化（薛靖和任子平，2006）。交際能力可以為有較強行為能力的基層技能員工補充對外獲取資源的能力，使其能夠在探索職業(yè)未來發(fā)展、實現(xiàn)職業(yè)目標的過程中擁有足夠的外部社會網絡資源的配合，這種能力的互補加強了技能員工進行工作重塑行為的可能性。正如《易傳》中提到的“天地交，泰”，“天地交而萬物通，上下交而其志同”，體現(xiàn)了一種陰陽互補及其產生的加成效果，即員工的反思能力、行為能力與獲取外部資源的交際能力的互補作用，強化了反思和行為能力對工作重塑的正向影響。我們提出以下假設：

H4a：基層技能員工交際能力的提升能強化反思能力對工作重塑的積極影響。

H4b：基層技能員工交際能力的提升能強化行為能力對工作重塑的積極影響。

在H4a和H4b的基礎上，本文又進一步提出了有調節(jié)的中介作用模型。外部資源網絡結構中要素的優(yōu)化組合可以促進動機到行為的轉化，并進一步影響行為策略的選擇（陳水生，2012），較強的交際能力所帶來的外部網絡資源，可以對員工反思能力與交際能力起到互補作用，這種互補加成作用可以幫助員工突破基層工作環(huán)境的限制來進一步實施創(chuàng)新性的實踐活動。換句話說，工作重塑中介了職業(yè)能力對員工創(chuàng)新工作行為的影響，并且該中介作用的大小取決于員工交際能力的強弱。當員工的交際能力較高時，工作重塑在反思能力和創(chuàng)新工作行為之間的中介作用越強，此時，員工反思能力會更多地通過工作重塑來影響員工最終的創(chuàng)新工作行為。同樣，交際能力較強時，員工的行為能力也會更多地通過工作重塑來影響員工最終的創(chuàng)新工作行為?；谝陨系木C合論述，本文提出以下假設：

H5a：基層技能員工交際能力的提升能促進反思能力對工作重塑的積極影響進而促進個體創(chuàng)新行為。

H5b：基層技能員工交際能力的提升能促進行為能力對工作重塑的積極影響進而促進個體創(chuàng)新行為。

三、研究方法

（一）研究程序及樣本

智能制造和數(shù)字化使得制造業(yè)陷入發(fā)展窘境。而廣西制造業(yè)作為連接珠江三角洲經濟區(qū)與“一帶一路”沿線國家的主要貿易和運輸樞紐的重要行業(yè)，是當前高度不確定情境下的行業(yè)典型代表?；诖耍狙芯坎扇柧碚{查的實證研究法，參考前人研究的樣本性質以及考慮調研的便利性，選取了廣西梧州市5家不同發(fā)展水平的制藥公司基層技能職工進行調研。在預調研階段，研究人員向專家咨詢探討問卷題項和研究框架，經修改之后確保問卷符合被試者的語言習慣和假設合理性。為了降低共同方法偏差（CMV）的可能性，正式調研分成兩個時間段進行。第一階段于2019年進行問卷中職業(yè)能力題項的填寫并收集了研究的控制變量，包括性別、年齡、受教育程度以及婚姻狀況。此次共發(fā)放600份問卷，共收回572份問卷。第二階段于2020年新冠疫情之后邀請技能職工進行問卷的工作重塑和創(chuàng)新工作行為題項的填寫并保證前后兩次問卷由同一人填寫。此次發(fā)放572份問卷，但由于疫情導致制造業(yè)環(huán)境惡化。5家制造業(yè)中有4家人事經理告訴研究人員，由于出口貿易困難需要部分裁員，將大量員工工資調整為最低薪資標準。這一情況的發(fā)生使得第二次的收集數(shù)據(jù)變得非常艱難，研究人員經過與人事以及車間主任的多次溝通，爭取到仍在工廠的在職員工來填寫問卷，剔除不合格的97份問卷后，最終只收集到371份問卷，有效問卷率為64.8%。在本次調研的有效樣本中，人口統(tǒng)計學特征如下：男女性別分別占比24.3%、75.7%；未婚占比22.4%，已婚占比77.6%；年齡在40歲及以下占比達67.7%，最高為56歲；小學及以下占比3.8%，初中占比19.9%，中專占比41.2%，高中及以上占比35.0%。

（二）測量工具

調查問卷除人口學特征變量外，職業(yè)能力、創(chuàng)新工作行為以及工作重塑都采用Likert 6級量表，1表示完全不同意，6表示完全同意。

職業(yè)能力。本研究采用Akkermans等（2013）開發(fā)的量表。其中，涵蓋3大維度6種能力共21個題項，反思職業(yè)能力包含7個題項，如“我知道在我的職業(yè)生涯中什么對我很重要”，交際職業(yè)能力考慮測量問題保留3個題項，如“我知道如何向我認識的人征求建議”，行為職業(yè)能力包含7個題項，如“我會探索自己在其他職業(yè)的發(fā)展可能性”。

創(chuàng)新工作行為。采用Van der Vegt和Janssen（2003）開發(fā)的量表，主要囊括新想法的產生、新想法的推進以及新想法的實現(xiàn)3個方面，覃大嘉等（2018）驗證了此量表在中國制造業(yè)情境下的適用性。其中包括“我積極尋求將創(chuàng)新性的想法轉化為實際應用的機會”“我想找出新的解決問題的方案”等題項。

工作重塑。采用Tims等（2012）開發(fā)的量表，此量表因效度較好被學者廣泛用于分析工作重塑與工作績效等變量之間的影響關系（Bakker等，2012；De Spiegelaere等，2014；Guan和Frenkel，2018）?？紤]到實際測量問題，刪除了6個題項。保留的9個題項中包括“我保證會盡全力發(fā)揮自己的能力”“我會詢問同事們的意見”等題項。

控制變量。本研究將員工年齡、婚姻狀況、員工受教育程度以及性別作為控制變量。性別為虛擬變量，男性為0，女性為1。未婚為0，已婚為1。教育程度分為4檔，0為小學及以下，1為初中，2為中專，3為高中及以上。

具體題項以及量表的效度、信度如表1所示。

四、研究結果

（一）驗證性因子分析

在驗證假設之前，本研究采用Amos24.0對主要變量進行驗證性因子分析（confirmatory factor analyses，CFA）。通過5個檢驗統(tǒng)計量、殘差均方根（RMR）、近似均方根誤差（RMSEA）、比較擬合指數(shù)（CFI）、增量擬合指數(shù)（IFI）和Tucker-Lewis系數(shù)（TLI）來評估模型的擬合優(yōu)度。CFI、IFI和TLI的值大于0.90表示可接受的模型擬合，值接近0.95則表示良好的模型擬合。RMR的值越小表示擬合越好。對于RMSEA，小于0.10的值被認為是可接受的模型擬合，小于或等于0.80的值表明模型擬合良好。通過表2可知，與其他因子模型相比，基準模型的適配度最優(yōu)[χ2/df=2.574（χ2=1373.187，df=514），RMR=0.025<0.05，RMSEA=0.065<0.08，CFI=0.961>0.9，IFI=0.961>0.9，TLI=0.955>0.9]，說明模型的5個變量具有較好的區(qū)分效度。

（二）各變量描述性統(tǒng)計

表3總結了變量的均值、方差以及相關關系。通過表3中的描述性統(tǒng)計可知，反思能力與創(chuàng)新工作行為（r=0.46，p<0.01）顯著正相關；行為能力與創(chuàng)新工作行為（r=0.48，p<0.01）顯著正相關；交際能力與創(chuàng)新工作行為（r=0.42，p<0.01）顯著正相關；工作重塑與創(chuàng)新工作行為（r=0.41，p<0.01）顯著正相關。整體的統(tǒng)計結果為假設的進一步驗證提供了初步的數(shù)據(jù)支持。

（三）假設檢驗

1.主效應檢驗

表4顯示了研究的主效應檢驗，在控制了四個人口統(tǒng)計學變量之后，反思能力對創(chuàng)新工作行為存在顯著的正向影響（β=0.41，p<0.01），行為能力對創(chuàng)新工作行為存在顯著的正向影響（β=0.27，p<0.01），交際能力對創(chuàng)新工作行為存在顯著的正向影響（β=0.14，p<0.01），假設H1a、H1b和H1c得證。由表4中的模型5可見，工作重塑對創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（β=0.42，p<0.01），故假設H2得到了觀測數(shù)據(jù)的驗證（趙紅丹和劉微微，2018；劉德文等，2020）。

表1 模型聚合效度及信度

2.工作重塑的中介作用檢驗

通過控制制造業(yè)員工性別、婚姻狀況、受教育程度、年齡后加入反思能力、行為能力、交際能力、工作重塑變量得到研究結果，從表5的結果可得出：（1）工作重塑在反思能力與創(chuàng)新工作行為的中介作用檢驗成立（β=0.05，95%CI=[0.01，0.11]，不含零點），因此假設H3a成立。（2）工作重塑在行為能力與創(chuàng)新工作行為的中介作用檢驗成立（β=0.04，95%CI=[0.01，0.09]，不含零點），因此假設H3b成立。（3）工作重塑在交際能力與創(chuàng)新工作行為的中介作用檢驗成立（β=0.10，95%CI=[0.04，0.16]，不含零點），因此假設H3c成立。

表2 驗證性因素分析結果

表3 各變量均值、標準差及相關關系矩陣

表4 主效應檢驗

表5 中介作用分析

3.交際能力的調節(jié)效應

研究采用溫忠麟等（2006）提到的調節(jié)效應模型檢驗方法，以調節(jié)變量交際能力的均值加減一個標準差作為分組標準，對高/低組交際能力兩種情況的簡單斜率進行計算。結果如圖1所示，在交際能力低于平均值一個標準差的條件下，反思能力對工作重塑有顯著的正向影響（簡單斜率估計值為4.43；p<0.01）；在交際能力高于平均值一個標準差的條件下，反思能力對工作重塑也有顯著的正向影響（簡單斜率估計值為6.41；p<0.01）。比起低組值，高組值的反思能力對工作重塑有更顯著的正向影響，故簡單的調節(jié)效應成立；同樣，在低交際能力條件下，簡單斜率估計值為2.87（p<0.01），在高交際能力條件下，簡單斜率估計值為4.17（p<0.01）。比起低組值，高組值的行為能力對工作重塑有更顯著的正向影響?？梢?，交際能力對行為能力與工作重塑關系的調節(jié)效應得到了支持，即假設H4a和假設H4b成立。

圖1 交際能力的調節(jié)效應（左為反思能力—工作重塑，右為行為能力—工作重塑）

4.有調節(jié)的中介效應檢驗

本研究采用process軟件和Bootstrap方法檢驗有調節(jié)的中介假設H5a和H5b是否成立。結果表明（見表6），當技能職工擁有一定水平的交際能力時，在反思能力和創(chuàng)新行為的關系中，工作重塑的中介效應為0.057，CI=[0.024，0.091]。此外，反思能力還調節(jié)了另一中介模型，即在行為能力和創(chuàng)新行為的關系中，工作重塑的中介效應為0.037，CI=[0.004，0.072]，從而使工作重塑在行為能力和創(chuàng)新行為關系的中介效果增強。因此，假設H5a和H5b完全得到了觀測數(shù)據(jù)的支持。

表6 有調節(jié)的中介效應分析

五、結論與討論

（一）研究結論

本文基于陰陽和諧思維和JD-R理論框架構建假設，并通過疫情前后兩次問卷數(shù)據(jù)的大樣本實證分析對假設模型進行檢驗，厘清了個體職業(yè)能力和工作重塑對其創(chuàng)新實踐的作用機制，得出以下結論：首先，在高度不確定的職業(yè)環(huán)境下，基層技能員工具有反思能力時，可能直接推動員工的創(chuàng)新，或通過激發(fā)其工作重塑來推動創(chuàng)新行為的產生；同理，員工具有較強的行為能力，可以推動其創(chuàng)新，或通過工作重塑進一步影響其創(chuàng)新工作行為；員工具有較強的交際能力時，可以正向影響創(chuàng)新工作行為的產生，或通過激發(fā)其進行工作重塑來促進其創(chuàng)新。綜上所述，工作重塑在職業(yè)能力三個維度與創(chuàng)新行為的作用過程中均起部分中介作用。其次，職業(yè)能力中包含的反思能力與行為能力對工作重塑的作用會受到交際能力的影響。交際能力體現(xiàn)員工可獲得的外部社會網絡資源支持，可以對反思能力起到補充作用并以此強化其對工作重塑的影響，進而促進其創(chuàng)新工作能力；員工的交際能力同樣可以被視為對行為能力的補充，通過強化其對工作重塑的影響，再促進創(chuàng)新工作行為。由此可見，制造業(yè)員工擁有良好的社交資源和對外表達能力，會幫助其增加外部資源的配合，使其有可能進行工作重塑以突破基層關系邊界和任務分配的限制進行創(chuàng)新活動。以上研究成果具有一定的理論和實踐意義。

（二）理論和實踐意義

從理論上看，首先，本研究聚焦于基層技能員工的職業(yè)能力對其創(chuàng)新行為的影響，填補了本領域的空白。其次，本研究的結論揭示了在高不確定情境下資源獲取的重要作用，為未來有關職業(yè)能力、創(chuàng)新工作行為的相關研究提供了新的思路。再次，本研究基于東方智慧探索職業(yè)能力三個維度之間的陰陽互補及其產生的相輔相成的關系，以及職業(yè)能力通過影響工作重塑再影響員工創(chuàng)新工作行為的陰陽相生關系，進一步證明了陰陽思維在解釋管理問題上的可行性。最后，本研究拓展了JD-R理論在員工創(chuàng)新行為研究中的應用。

從實踐來看，本研究為新冠疫情沖擊下的員工個人、企業(yè)和政府提供了解除困境的思路。首先，為基層員工指出職業(yè)發(fā)展可能的路徑。基層技能員工體量龐大，在面對技術進步與新冠疫情所造成的職業(yè)困境時，必須更新自身的技術與能力，從而更好地維持其在高不確定性和復雜性的環(huán)境下的職業(yè)生涯。其次，本研究從個體視角出發(fā)為企業(yè)創(chuàng)新管理提供新的管理邏輯，為企業(yè)在數(shù)字化和新冠疫情大環(huán)境下的發(fā)展提出指導與建議。最后，本研究聚焦于對社會穩(wěn)定影響較大的基層職工的職業(yè)發(fā)展問題，保障該群體的就業(yè)將對社會經濟平穩(wěn)運行產生巨大貢獻，因此本文可以為高度不確定環(huán)境下政府政策的制定提供理論參考。

（三）研究局限與未來展望

本研究尚存在不足之處。首先，個體進行工作重塑行為的意愿強弱會受到個體性格特質（如主動型、外向型、盡責型人格等）的影響（Bakker等，2012；魏新等，2018），但本文并沒有考慮基層員工的個體特征差異。未來可以將個體特征差異納入本模型的研究。其次，本研究聚焦于制造業(yè)基層技能員工，盡管該群體符合本文的研究背景，但其他群體在該模型中的影響路徑是否存在差異尚未知曉。未來可以將研究對象擴展到其他行業(yè)和其他層級的員工，以增強本研究結論的適用性。最后，本研究結論雖然強調了員工職業(yè)能力的重要性，但不同行業(yè)、不同職位的員工是否擁有不同的職業(yè)能力，如何培養(yǎng)這些職業(yè)能力以促進其創(chuàng)新工作行為，未來還需要進一步的探索。