摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，當(dāng)前我國國有企業(yè)在發(fā)展過程中處在供給側(cè)改革的背景下，隨著國有企業(yè)在經(jīng)營過程中的市場競爭愈加激烈，企業(yè)只有在發(fā)展過程中更好地適應(yīng)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，來將企業(yè)經(jīng)營過程中的市場化思維進(jìn)行創(chuàng)新和改善，并對企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行大力的調(diào)整，就這樣才可以進(jìn)一步地增加企業(yè)的市場競爭力。文章中主要研究了供給側(cè)改革下國有企業(yè)的人力資源管理路徑，首先，分析了在供給側(cè)改革背景下國有企業(yè)人力資源管理的具體目標(biāo)。其次，對現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題進(jìn)行分析。最后，再結(jié)合實(shí)際情況，提出了一些健全國有企業(yè)人力資源管理體制和幫助國有企業(yè)創(chuàng)建競爭性人力資源聚集機(jī)制的具體措施，來為我國國有企業(yè)的發(fā)展提供一些參考意見。

關(guān)鍵詞：供給側(cè)改革;國有企業(yè);人力資源管理;路徑探究

一、 現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題

（一）人力資源管理理念落后、體制過于僵化

當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)市場中的大部分國有企業(yè)在發(fā)展過程中，過于注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而在管理過程中忽視了現(xiàn)代人力資源管理理念的建設(shè)，這就導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理框架建設(shè)不齊全。首先，很多企業(yè)在發(fā)展過程中仍然會使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這種人力資源管理模式由于其具有小而全的特點(diǎn)，因此，在一定程度上會制約企業(yè)的整體戰(zhàn)略實(shí)施。其次，部分國有企業(yè)在人力資源管理過程中，對人力資源管理并沒有進(jìn)行完善的規(guī)劃，由于國有企業(yè)沒有將人力資源的管理模式與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相契合，這樣會致使企業(yè)在人力資源管理過程中無法與企業(yè)的資源進(jìn)行有效的結(jié)合，使企業(yè)的人力資源在企業(yè)的經(jīng)營管理沒有得到有效的合理分配。

（二）國有企業(yè)內(nèi)部企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理

國有企業(yè)內(nèi)部在人才結(jié)構(gòu)的設(shè)置上不合理。人力資源管理的核心便是對其員工進(jìn)行科學(xué)合理的安排，確保企業(yè)員工可以在工作過程中實(shí)現(xiàn)自我價值。但是當(dāng)前我國大部分國有企業(yè)在人力資源管理過程中，對人才結(jié)構(gòu)的設(shè)置不合理，這在一定程度上影響了企業(yè)的可持續(xù)性健康發(fā)展。而人力資源管理不合理的主要現(xiàn)象，體現(xiàn)在企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，由于缺乏相應(yīng)的規(guī)范化和系統(tǒng)化，使在人力資源管理中所執(zhí)行的人才政策與企業(yè)的發(fā)展不相適應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)在分布上欠缺合理性，所表現(xiàn)出來的缺陷主要有以下兩點(diǎn)。

第一，企業(yè)在經(jīng)營管理過程中結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象較為嚴(yán)重，如企業(yè)缺少高技能性技術(shù)人才、復(fù)合型人才、高素質(zhì)人才等，同時企業(yè)在輔助性崗位和可代替性崗位上對員工的安排也具有不合理的現(xiàn)象，在這些崗位中往往員工數(shù)量多于崗位數(shù)量，這便造成了企業(yè)人員結(jié)構(gòu)比例的失調(diào)。

第二，企業(yè)在人力資源管理過程中，當(dāng)前所使用的是現(xiàn)行用工制度，而這種用工制度在一定程度上制約了國有企業(yè)人才的引進(jìn)，這就會使企業(yè)在員工引進(jìn)的過程中受到市場的限制。同時社會中的人才在進(jìn)入國有企業(yè)的過程中，也會出現(xiàn)相應(yīng)的問題，這主要體現(xiàn)在企業(yè)由于薪酬待遇方面與市場中的其他企業(yè)具有一定的差距，便無法吸引市場上的人才。根據(jù)有關(guān)調(diào)查，我國國有企業(yè)當(dāng)前的員工現(xiàn)有年齡分布普遍在35歲以上，由于員工年齡逐漸的呈老齡化發(fā)展，這便導(dǎo)致國有企業(yè)在發(fā)展過程中缺少新鮮血液的注入，使企業(yè)人力資源管理中的后備人才出現(xiàn)空缺。

二、 健全國有企業(yè)人力資源管理體制的措施

（一）創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理思維模式與理念

健全國有企業(yè)人力資源管理體制，需要對國有企業(yè)人力資源的管理理念進(jìn)行創(chuàng)新。企業(yè)經(jīng)營者需要打破傳統(tǒng)的人力資源管理模式，通過供給側(cè)改革背景下的人力資源管理體系，來引進(jìn)先進(jìn)的管理模式的管理方法。同時，在對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行整合，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和市場的需求制訂出符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃和人才需求規(guī)劃，這樣就可以更好地幫助企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)接和升級。企業(yè)在通過人力資源管理來促進(jìn)企業(yè)供給側(cè)改革的過程中，還需要對企業(yè)的生產(chǎn)率和成本進(jìn)行合理的控制，來保障企業(yè)在發(fā)展的過程中可以滿足當(dāng)前社會的需求。

（二）對企業(yè)人力資源進(jìn)行合理配置，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

企業(yè)在人力資源管理的過程中，由于內(nèi)部員工層級結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，使得企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)“用人滿、施工慢”等相應(yīng)的問題。這主要表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部員工層級結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，當(dāng)前企業(yè)管理型人才和專業(yè)技術(shù)型人才偏多，而企業(yè)的技能操作型人才卻較為缺乏，企業(yè)在人力資源管理過程中還未構(gòu)建出完善的人才體制建設(shè)，使得企業(yè)在短時間內(nèi)無法從市場上獲取企業(yè)內(nèi)部發(fā)展所需要的相應(yīng)人才。這就需要企業(yè)在對人力資源進(jìn)行合理配置的過程中，需要重點(diǎn)對企業(yè)需要的優(yōu)質(zhì)型人才和新型人才進(jìn)行引進(jìn)，并對人才采用全新的培養(yǎng)和選拔模式，在選拔過程中遵循效率優(yōu)先原則，來開發(fā)出符合企業(yè)發(fā)展的人力資源結(jié)構(gòu)。企業(yè)需要完善內(nèi)部的人才供給機(jī)制，通過提高招聘質(zhì)量來在社會上尋求高素質(zhì)型人才，并搭建人才網(wǎng)絡(luò)共享平臺，通過在網(wǎng)絡(luò)上對人才數(shù)據(jù)庫進(jìn)行在線選用、業(yè)績記錄等相關(guān)工作，這樣才可以更好地保障人才在企業(yè)中的流動性，來降低企業(yè)的人才進(jìn)出成本。

三、 結(jié)語

當(dāng)前供給側(cè)改革是我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的必然趨勢，通過供給側(cè)改革可以較好地幫助國有企業(yè)在發(fā)展過程中去去產(chǎn)能、去庫存、降成本等相應(yīng)的政策實(shí)施，但是國有企業(yè)在供給側(cè)改革過程中也面臨著全新的挑戰(zhàn)和要求。供給側(cè)改革的本質(zhì)是通過供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革幫助企業(yè)提高供給質(zhì)量，同時，通過用改革的方法來調(diào)整企業(yè)經(jīng)營中的結(jié)構(gòu)，這樣就可以幫助企業(yè)對影響其發(fā)展的因素進(jìn)行改正，擴(kuò)大企業(yè)的供給需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]張運(yùn)明.供給側(cè)改革下國企人力資源管理路徑探討[J].人力資源管理，2018（12）：247.

[2]靳麗.芻議供給側(cè)改革形式下國有企業(yè)人力資源管理的改革路徑分析[J].財(cái)經(jīng)界，2018（15）：140.

作者簡介：

王莉，新華水利控股集團(tuán)有限公司。