段 光，龐長偉

（南京理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，南京 210094）

傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)研究大多是基于單一團(tuán)隊(duì)成員身份前提［1］，即員工在某段時(shí)期只歸屬于一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)則具有清晰的邊界與穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，并通過邊界與外部環(huán)境分隔開以保持內(nèi)部交互獨(dú)立性與系統(tǒng)性。隨著信息技術(shù)發(fā)展與社會(huì)多元化趨勢增強(qiáng)，組織中的工作設(shè)計(jì)不再受時(shí)間與空間的限制，員工也不再局限于在固定時(shí)間與固定地點(diǎn)工作，多團(tuán)隊(duì)成員身份模式——員工在一段時(shí)期內(nèi)同時(shí)參與多個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的工作組織方式得到了廣泛應(yīng)用［2］。多團(tuán)隊(duì)成員身份是一個(gè)新的研究主題，目前非常缺乏相關(guān)文獻(xiàn)［3-4］。更重要的是，多團(tuán)隊(duì)成員身份為管理學(xué)研究尤其是團(tuán)隊(duì)研究提供了一種新的理論情境，為發(fā)展相關(guān)管理理論提供了空間。

從團(tuán)隊(duì)邊界管理的角度看，多團(tuán)隊(duì)成員身份改變了傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)研究的前提，員工得到制度授權(quán)的同時(shí)參與多個(gè)團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員的心理邊界模糊、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部一致性與系統(tǒng)性受到明顯影響。邊界管理是一種分析團(tuán)隊(duì)與外部環(huán)境關(guān)系的動(dòng)態(tài)觀點(diǎn)與新思路［5］，常見的邊界管理活動(dòng)包括邊界跨越、邊界強(qiáng)化與邊界緩沖3種［6］。關(guān)于邊界管理的早期文獻(xiàn)將邊界活動(dòng)視為團(tuán)隊(duì)對(duì)外界的依賴問題，強(qiáng)調(diào)要增強(qiáng)邊界的滲透性來獲取更多外部資源，以完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)并維持團(tuán)隊(duì)持續(xù)發(fā)展，因此邊界跨越一直是團(tuán)隊(duì)邊界研究的熱點(diǎn)［7］。在多團(tuán)隊(duì)成員身份情境下，目標(biāo)團(tuán)隊(duì)會(huì)基于組織制度安排并通過成員正式嵌入其他團(tuán)隊(duì)的方式，構(gòu)建與外部團(tuán)隊(duì)的正式跨界聯(lián)接，但這種制度性跨界活動(dòng)與傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)跨界活動(dòng)有明顯區(qū)別［8］，在跨界動(dòng)機(jī)、行為性質(zhì)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)與交互過程等方面均有所差異，傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)跨界研究的觀點(diǎn)是否適用于多團(tuán)隊(duì)成員身份情境尚不得而知［9］。

多團(tuán)隊(duì)成員身份情境下，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部管理難度增加，會(huì)出現(xiàn)如內(nèi)部認(rèn)知混亂、協(xié)調(diào)困難等問題［10］。邊界緩沖與邊界強(qiáng)化等活動(dòng)在傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)情境下能夠有效提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)部一致性與凝聚力［6］，通過平衡不同邊界活動(dòng)提升團(tuán)隊(duì)有效性［11］。然而，邊界管理的傳統(tǒng)研究過于關(guān)注邊界跨越而忽視了其他邊界活動(dòng)［12］，缺乏不同邊界活動(dòng)的協(xié)同分析，多團(tuán)隊(duì)成員身份情境下的邊界活動(dòng)平衡更是研究空白，無法為新情境下的團(tuán)隊(duì)邊界管理提供有效支持。

綜上，本研究將以實(shí)施多團(tuán)隊(duì)成員身份模式的工作團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，通過實(shí)證分析研究團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行制度性邊界跨越活動(dòng)對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的作用機(jī)制，并針對(duì)多團(tuán)隊(duì)成員身份模式帶來的團(tuán)隊(duì)邊界模糊問題研究邊界緩沖與邊界強(qiáng)化的協(xié)同影響機(jī)制。本研究的理論價(jià)值在于：①將基于傳統(tǒng)單一團(tuán)隊(duì)成員身份情境的團(tuán)隊(duì)邊界研究拓展至多團(tuán)隊(duì)成員身份情境，加強(qiáng)邊界管理理論的適用性；②通過構(gòu)建系統(tǒng)性研究框架，將3種不同邊界活動(dòng)納入一個(gè)框架分析協(xié)同效應(yīng)，加強(qiáng)邊界管理理論的系統(tǒng)性。此外，本研究還為方興未艾的多團(tuán)隊(duì)成員身份研究提供了有效的理論視角，也為組織和團(tuán)隊(duì)的邊界管理實(shí)踐提供了理論依據(jù)。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 多團(tuán)隊(duì)成員身份

多團(tuán)隊(duì)成員身份（multiple team membership）是指員工在一段時(shí)期內(nèi)同時(shí)參與多個(gè)不同工作團(tuán)隊(duì)的工作組織模式，該模式具有一些不同于傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)組織模式的特點(diǎn)［13］。在個(gè)體層面，員工參與每個(gè)團(tuán)隊(duì)都是得到組織授權(quán)的，員工在每個(gè)團(tuán)隊(duì)中的身份都具有強(qiáng)制不可退縮性，享有相應(yīng)的權(quán)利并承擔(dān)對(duì)應(yīng)的義務(wù)。在團(tuán)隊(duì)層面，多團(tuán)隊(duì)成員身份意味著目標(biāo)團(tuán)隊(duì)中有部分（甚至全部）成員同時(shí)還參與了其他若干個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，這些成員同時(shí)承擔(dān)著不同團(tuán)隊(duì)的多項(xiàng)任務(wù)，接受多個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作指令并遵守不同的規(guī)范要求，這種結(jié)構(gòu)會(huì)嚴(yán)重削弱目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部一致性。對(duì)多團(tuán)隊(duì)成員身份的探索性研究普遍認(rèn)為目標(biāo)團(tuán)隊(duì)可以通過成員的多重跨界活動(dòng)獲取更多外部資源，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)有效性［2］，但員工的多重制度性跨界活動(dòng)會(huì)帶來時(shí)間精力碎片化問題，并導(dǎo)致目標(biāo)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部認(rèn)知混亂和協(xié)調(diào)困難［10］，既增加了員工的信息管理復(fù)雜性和工作規(guī)劃難度［14］，也增加了目標(biāo)團(tuán)隊(duì)管理異質(zhì)性觀點(diǎn)與多樣化心智模式的成本［15］，并影響團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

從邊界管理角度看，傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)跨界是指團(tuán)隊(duì)為實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)，與外部環(huán)境中相關(guān)主體建立關(guān)系并保持互動(dòng)的過程［16］，強(qiáng)調(diào)行為的主動(dòng)性和非正式性［17］。多團(tuán)隊(duì)成員身份情境下，目標(biāo)團(tuán)隊(duì)成員與外部多個(gè)團(tuán)隊(duì)建立聯(lián)系，在形式上與傳統(tǒng)跨界活動(dòng)相似，但跨界行為動(dòng)機(jī)與交互方式有明顯差別。一方面，組織出于降低成本、提高效率、增強(qiáng)柔性等目的，具有強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)推行多團(tuán)隊(duì)成員身份模式［18］，很多團(tuán)隊(duì)與員工卻是被動(dòng)接受，而且員工對(duì)待不同團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知、態(tài)度與情感不同，往往缺乏構(gòu)建和利用跨界聯(lián)系為特定團(tuán)隊(duì)服務(wù)的動(dòng)力。另一方面，以正式制度構(gòu)建的跨團(tuán)隊(duì)聯(lián)結(jié)賦予了員工多個(gè)正式身份，多身份員工會(huì)直接影響目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部交互過程及內(nèi)部一致性，增加了團(tuán)隊(duì)管理難度，也影響了目標(biāo)團(tuán)隊(duì)對(duì)引入資源的利用。因此，多團(tuán)隊(duì)成員身份情境下的跨界活動(dòng)是一種制度性行為，在資源獲取與資源利用等方面存在高度不確定性。

多團(tuán)隊(duì)成員身份為研究邊界緩沖與邊界強(qiáng)化也提供了更契合的理論情境。員工同時(shí)參與多個(gè)其他工作團(tuán)隊(duì)后，在目標(biāo)團(tuán)隊(duì)投入的時(shí)間與精力會(huì)明顯減少，時(shí)間精力碎片化問題不僅會(huì)降低員工對(duì)目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感，加劇員工心理邊界模糊，還會(huì)導(dǎo)致目標(biāo)團(tuán)隊(duì)成員間的交互減少，目標(biāo)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部一致性與系統(tǒng)性受到影響。因此，通過有效的邊界鞏固活動(dòng)抵御外部干擾和提高內(nèi)部一致性，在多團(tuán)隊(duì)成員身份情境下就顯得尤為重要，研究不同邊界管理活動(dòng)的協(xié)同效應(yīng)也具有更重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

1.2 團(tuán)隊(duì)邊界管理

邊界是通過物理、時(shí)空或認(rèn)知等要素來定義一個(gè)領(lǐng)域，以相互區(qū)別并在領(lǐng)域內(nèi)定義內(nèi)部結(jié)構(gòu)［19］。組織中的邊界往往是基于身份、職能、人口特征、文化、地域或時(shí)間等要素產(chǎn)生的［20］，在組織管理中非常重視員工對(duì)邊界的心理認(rèn)知。YAN和LOUIS［6］提出了邊界管理的跨越、強(qiáng)化與緩沖的三維過程，成為后續(xù)團(tuán)隊(duì)邊界研究的重要基礎(chǔ)。

1）任何組織系統(tǒng)都無法孤立存在，需要跨越邊界與外部進(jìn)行大量交易和互動(dòng)，一些團(tuán)隊(duì)的績效甚至高度依賴團(tuán)隊(duì)的跨界活動(dòng)［21］。邊界跨越是團(tuán)隊(duì)管理其對(duì)外部環(huán)境依賴性的重要活動(dòng)，包括合作、偵測與代表3種方式：合作活動(dòng)是與同層級(jí)其他團(tuán)隊(duì)討論、反饋、談判的協(xié)作行為；偵測活動(dòng)是對(duì)環(huán)境的常規(guī)信息搜索，是一種追蹤信息和建立關(guān)系的主動(dòng)行為；代表活動(dòng)是向上進(jìn)行游說以獲取高層支持及資源的行為［22］?？缭交顒?dòng)是團(tuán)隊(duì)邊界研究的核心問題，在單一團(tuán)隊(duì)成員身份情境下，團(tuán)隊(duì)對(duì)外界的依賴性很強(qiáng)，需要跨越邊界獲得資源促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成，很多研究都證實(shí)邊界跨越會(huì)有效提升團(tuán)隊(duì)績效和改善團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新［23-24］。

2）邊界強(qiáng)化活動(dòng)聚焦于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，將松散個(gè)體整合成有凝聚力的集體并保證充分的資源。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員與團(tuán)隊(duì)資源圍繞共同的目標(biāo)或任務(wù)緊密組織起來時(shí)，相對(duì)于外部的松散關(guān)系，團(tuán)隊(duì)邊界就自然產(chǎn)生或得到強(qiáng)化。邊界強(qiáng)化主要有兩種實(shí)現(xiàn)途徑：①將成員的注意力、精力和資源吸引到團(tuán)隊(duì)使命或任務(wù)上，從而產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)向心力；②創(chuàng)造一種支持性的團(tuán)隊(duì)氛圍，讓員工產(chǎn)生一種“我們與眾不同”的集體認(rèn)知。

3）邊界緩沖是為了將團(tuán)隊(duì)與外部干擾隔離，達(dá)到改善內(nèi)部理性的目的，具體活動(dòng)內(nèi)容包括控制外部輸入的資源數(shù)量與質(zhì)量，以及預(yù)防內(nèi)部關(guān)鍵信息與資源的泄露。為了進(jìn)行邊界緩沖，團(tuán)隊(duì)需要構(gòu)建應(yīng)對(duì)干擾的正式與非正式規(guī)則策略，并持續(xù)探測和處理外部干擾。例如，員工會(huì)面臨來自技術(shù)、管理、文化、政治等領(lǐng)域的各種干擾，團(tuán)隊(duì)需要構(gòu)建規(guī)則引導(dǎo)員工對(duì)各種需求進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序，并合理保存和分配有限的資源［25］。

上述3 種邊界管理活動(dòng)有明顯差異但又緊密相關(guān)。從活動(dòng)性質(zhì)看，邊界跨越是對(duì)邊界的突破和滲透，將外部資源視為促進(jìn)性要素，邊界緩沖與邊界強(qiáng)化是對(duì)邊界的鞏固，將外部資源視為干擾性要素。從活動(dòng)方向看，邊界跨越與邊界緩沖是外向活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)識(shí)別外部資源與處理外部關(guān)系，邊界強(qiáng)化是內(nèi)向活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)改善內(nèi)部結(jié)構(gòu)與認(rèn)知［5］。從活動(dòng)過程看，邊界跨越是創(chuàng)造和引入新需求，邊界緩沖則是過濾和減少需求。從活動(dòng)目的看，邊界跨越是主動(dòng)構(gòu)建外部關(guān)系以獲取所需資源，邊界緩沖是通過隔離來抵御外部干擾并提高內(nèi)部理性，邊界強(qiáng)化則是通過鞏固邊界提升內(nèi)部一致性［26］，三者都是為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和提高團(tuán)隊(duì)有效性。

HOWELl和SHEA［27］強(qiáng)調(diào)不同邊界活動(dòng)對(duì)于提升團(tuán)隊(duì)有效性都非常重要，但一定要協(xié)同運(yùn)用不同的邊界活動(dòng)。過于重視邊界跨越會(huì)造成協(xié)調(diào)困難、凝聚力低等問題，過于重視邊界強(qiáng)化與邊界緩沖則會(huì)導(dǎo)致排外、從眾等缺乏主動(dòng)性等問題［28］。關(guān)于不同邊界活動(dòng)的協(xié)同，SAWYE等［29］提出分時(shí)協(xié)同方式，在團(tuán)隊(duì)發(fā)展的不同階段采用差異化的邊界策略，以軟件開發(fā)團(tuán)隊(duì)為例，在需求分析階段側(cè)重邊界跨越，在開發(fā)階段則側(cè)重邊界強(qiáng)化，這種協(xié)同方式顯然無須考慮不同邊界活動(dòng)的相互影響。DEY和GANESH［12］在團(tuán)隊(duì)邊界活動(dòng)的文獻(xiàn)綜述基礎(chǔ)上提出并行協(xié)同方式，將邊界跨越與邊界強(qiáng)化兩種策略按照高低組合為4種類型，不同組合類型會(huì)帶來不同影響，由于不同邊界活動(dòng)之間的關(guān)系尚無實(shí)證研究證據(jù)，并行協(xié)同方式的效果還停留在推論階段。

在單一團(tuán)隊(duì)成員身份情境下，團(tuán)隊(duì)往往難以同時(shí)實(shí)施幾種相悖的邊界策略，導(dǎo)致研究不同邊界活動(dòng)的協(xié)同效應(yīng)缺乏足夠的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。另一方面，研究者過于關(guān)注跨界活動(dòng)忽視了其他邊界管理活動(dòng)［16］，也使得很少有研究將不同邊界活動(dòng)同時(shí)納入一個(gè)框架研究相互影響與協(xié)同效應(yīng)。因此，不同邊界活動(dòng)的理論研究一直是分離的，相互間的影響也并不清楚，在一定程度制約了邊界活動(dòng)的協(xié)同應(yīng)用。

1.3 研究假設(shè)

傳統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)跨界研究視角大致可以分為協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)與網(wǎng)絡(luò)3種。其中，網(wǎng)絡(luò)視角的研究將跨界活動(dòng)置于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)框架中進(jìn)行分析，并利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)與相關(guān)概念將跨界研究推向深化［30］，如利用網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接數(shù)量與聯(lián)接關(guān)系強(qiáng)度分析跨界活動(dòng)的結(jié)構(gòu)等。同時(shí)，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)也是多團(tuán)隊(duì)成員身份研究的一個(gè)重要視角［2］，結(jié)合跨界活動(dòng)的內(nèi)涵與多團(tuán)隊(duì)成員身份模式的結(jié)構(gòu)特征，從網(wǎng)絡(luò)視角看，同時(shí)參與其他團(tuán)隊(duì)的員工可以視為目標(biāo)團(tuán)隊(duì)對(duì)外跨界聯(lián)接的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞，將目標(biāo)團(tuán)隊(duì)與外部相關(guān)主體聯(lián)接起來，對(duì)目標(biāo)團(tuán)隊(duì)獲取和利用外部資源起到關(guān)鍵作用。一方面，處于結(jié)構(gòu)洞位置的員工數(shù)量非常重要，決定了目標(biāo)團(tuán)隊(duì)獲取和利用外部資源的渠道規(guī)模，另一方面，處于結(jié)構(gòu)洞位置的員工對(duì)目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的影響又是相對(duì)的，取決于員工在目標(biāo)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的交互對(duì)象規(guī)模與交互影響范圍。考慮以上兩點(diǎn)，借鑒O’LEARY等［2］用團(tuán)隊(duì)數(shù)量表征多團(tuán)隊(duì)成員身份結(jié)構(gòu)的思路，本研究采用多團(tuán)隊(duì)成員占比概念，利用目標(biāo)團(tuán)隊(duì)中同時(shí)參與其他工作團(tuán)隊(duì)的成員數(shù)量占目標(biāo)團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的比例，描述目標(biāo)團(tuán)隊(duì)對(duì)外跨界聯(lián)接的結(jié)構(gòu)特征，以反映團(tuán)隊(duì)制度性跨界活動(dòng)對(duì)團(tuán)隊(duì)有效性的影響。

1.3.1 多團(tuán)隊(duì)成員占比對(duì)內(nèi)隱協(xié)調(diào)的影響 傳統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)跨界行為是以保證目標(biāo)團(tuán)隊(duì)利益為前提的，具有唯一團(tuán)隊(duì)身份的成員為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而開展對(duì)外跨界與內(nèi)部交互協(xié)同。但在多團(tuán)隊(duì)成員身份情境下，當(dāng)目標(biāo)團(tuán)隊(duì)中有成員跨越團(tuán)隊(duì)邊界并以正式身份同時(shí)參與其他工作團(tuán)隊(duì)時(shí)，具有多個(gè)團(tuán)隊(duì)身份的員工需要同時(shí)兼顧多個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，導(dǎo)致其時(shí)間與精力被分散，最直接的影響就是減少了目標(biāo)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員間的交互，既不利于團(tuán)隊(duì)知識(shí)整合也不利于發(fā)展群體認(rèn)知［31］。從邊界管理角度來看，跨界活動(dòng)獲取的信息與資源如果得不到有效整合就無法實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢［32］。協(xié)調(diào)是對(duì)任務(wù)、資源及人員之間依賴性的有效管理，其中外顯協(xié)調(diào)是通過溝通、交流和反饋等手段來協(xié)同團(tuán)隊(duì)成員的行為，內(nèi)隱協(xié)調(diào)則是團(tuán)隊(duì)成員基于對(duì)任務(wù)和其他成員的需求預(yù)期來調(diào)整自身行為以達(dá)到協(xié)同目的［33］。從形成機(jī)制看，外顯協(xié)調(diào)是通過制度、規(guī)范或管理者介入而產(chǎn)生的外顯的有意識(shí)行為，內(nèi)隱協(xié)調(diào)是由深層認(rèn)知驅(qū)動(dòng)的自發(fā)的無意識(shí)行為。相對(duì)外顯協(xié)調(diào)，內(nèi)隱協(xié)調(diào)對(duì)于異時(shí)團(tuán)隊(duì)或異地團(tuán)隊(duì)等在時(shí)空上分離的群體協(xié)作更有意義，效果也更為持久，即使環(huán)境發(fā)生變化，內(nèi)隱協(xié)調(diào)仍能維持成員間的協(xié)作模式并應(yīng)用于相似任務(wù)［34］。早期的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)研究多聚焦于外顯協(xié)調(diào)，研究相對(duì)較為成熟，結(jié)合員工心理認(rèn)知在團(tuán)隊(duì)邊界管理中的重要性，以及多團(tuán)隊(duì)成員身份情境下制度性跨界行為對(duì)員工邊界認(rèn)知的影響，并考慮到內(nèi)隱協(xié)調(diào)與研究情境的契合性，本研究選擇將內(nèi)隱協(xié)調(diào)作為重要的團(tuán)隊(duì)過程機(jī)制。

內(nèi)隱協(xié)調(diào)是一種由認(rèn)知驅(qū)動(dòng)的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)模式，團(tuán)隊(duì)構(gòu)成與團(tuán)隊(duì)溝通是影響內(nèi)隱協(xié)調(diào)的重要因素，相似的背景更容易形成默契，有效的溝通有助于加深相互理解與信任并形成良性互動(dòng)［35］。多團(tuán)隊(duì)成員占比反映了目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的跨界活動(dòng)的結(jié)構(gòu)特征，對(duì)目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)隱協(xié)調(diào)有重要影響。同時(shí)，參與多個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工扮演著跨界者的角色［36］，會(huì)給目標(biāo)團(tuán)隊(duì)帶來兩個(gè)直接影響。①這些成員跨越目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的邊界，以正式成員身份嵌入并聯(lián)接多個(gè)其他不同的團(tuán)隊(duì)，會(huì)接收到不同類型的信息并受到不同工作規(guī)范的約束，并會(huì)有意無意向目標(biāo)團(tuán)隊(duì)引入多樣化的認(rèn)知方式、行為方式以及異質(zhì)性觀點(diǎn)，有助于拓展目標(biāo)團(tuán)隊(duì)認(rèn)知，但同時(shí)增加了目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性管理成本［37］，多樣化的認(rèn)知方式與行為方式大大增加了團(tuán)隊(duì)成員之間準(zhǔn)確預(yù)期彼此需求的難度，不利于形成內(nèi)隱協(xié)調(diào)。②這些跨界成員在目標(biāo)團(tuán)隊(duì)中投入的時(shí)間與精力會(huì)減少，與目標(biāo)團(tuán)隊(duì)其他成員沒有充分的時(shí)間進(jìn)行有效溝通，不利于增強(qiáng)互信與了解，也不利于消化所引入的外部知識(shí)并發(fā)展共同認(rèn)知［31］，增加了內(nèi)隱協(xié)調(diào)的難度?；谏鲜鰞牲c(diǎn)，目標(biāo)團(tuán)隊(duì)中同時(shí)參與多個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的成員比例越高，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部多樣性越高，內(nèi)部溝通難度越大，發(fā)展共同認(rèn)知越難，越不利于目標(biāo)團(tuán)隊(duì)形成內(nèi)隱協(xié)調(diào)。因此，本研究提出如下假設(shè)。

H1 多團(tuán)隊(duì)成員占比與內(nèi)隱協(xié)調(diào)負(fù)相關(guān)。

1.3.2 邊界強(qiáng)化與邊界緩沖的調(diào)節(jié)效應(yīng) 邊界強(qiáng)化是克服跨界行為負(fù)面影響的一種應(yīng)對(duì)策略，通過內(nèi)向的邊界管理策略提高團(tuán)隊(duì)凝聚力與有效性。邊界強(qiáng)化的實(shí)現(xiàn)途徑分為吸引聚焦、構(gòu)建氛圍兩種。前者是吸引成員注意力與團(tuán)隊(duì)資源聚焦于團(tuán)隊(duì)任務(wù)與團(tuán)隊(duì)過程，后者是強(qiáng)化成員的共同認(rèn)知與認(rèn)同感來提升效能，構(gòu)建氛圍的具體措施又包括強(qiáng)化歸屬感、增強(qiáng)交流互動(dòng)、培養(yǎng)自豪感3種［5］。多團(tuán)隊(duì)成員身份情境下，邊界強(qiáng)化是克服員工身份沖突與心理邊界模糊等問題的重要手段，能有效弱化多團(tuán)隊(duì)成員占比對(duì)內(nèi)隱協(xié)調(diào)的負(fù)面影響。首先，邊界強(qiáng)化的吸引聚焦活動(dòng)會(huì)讓目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的成員更專注于團(tuán)隊(duì)任務(wù)，對(duì)任務(wù)的目標(biāo)、過程、資源等理解更深刻，進(jìn)而會(huì)有針對(duì)性地引入團(tuán)隊(duì)所需要的資源，并按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)期望的方式開展工作活動(dòng)，降低團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性管理難度。其次，構(gòu)建氛圍活動(dòng)的各項(xiàng)措施會(huì)顯著增強(qiáng)成員對(duì)目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感與吸引力，使得員工會(huì)自愿在目標(biāo)團(tuán)隊(duì)中投入更多時(shí)間與精力，目標(biāo)團(tuán)隊(duì)在爭奪員工注意力資源過程中的競爭優(yōu)勢更強(qiáng)。在良好的團(tuán)隊(duì)氛圍中，成員之間會(huì)進(jìn)行更頻繁的良性溝通交互，形成更強(qiáng)的員工互信并發(fā)展出更高質(zhì)量的共同認(rèn)知。綜上，邊界強(qiáng)化活動(dòng)能夠針對(duì)性地化解多團(tuán)隊(duì)成員占比高對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)隱協(xié)調(diào)的不利影響。因此，本研究提出如下假設(shè)。

H2a 邊界強(qiáng)化會(huì)削弱多團(tuán)隊(duì)成員占比與內(nèi)隱協(xié)調(diào)的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的邊界強(qiáng)化越明顯，多團(tuán)隊(duì)成員占比與內(nèi)隱協(xié)調(diào)的負(fù)相關(guān)效應(yīng)越弱。

邊界緩沖是克服邊界跨越行為負(fù)面影響的另一種應(yīng)對(duì)策略，通過控制、轉(zhuǎn)移和拒絕等手段進(jìn)行外向的邊界鞏固。邊界緩沖的實(shí)施過程包括構(gòu)建規(guī)則、探測與處理干擾需求［25］。首先，目標(biāo)團(tuán)隊(duì)會(huì)在團(tuán)隊(duì)與成員兩個(gè)層面構(gòu)建各種需求的優(yōu)先級(jí)排列規(guī)則，為資源保障與需求過濾提供依據(jù)，以便將資源集中于最重要的任務(wù)上。其次，團(tuán)隊(duì)會(huì)不斷掃描和分析外部各種需求，根據(jù)需求優(yōu)先級(jí)采取不同的應(yīng)對(duì)策略，包括接受、過濾、轉(zhuǎn)移、拒絕等，以盡量降低對(duì)內(nèi)部過程的干擾。通過邊界緩沖活動(dòng)，一方面可以讓員工構(gòu)建并明確目標(biāo)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的優(yōu)先級(jí)并保持相應(yīng)的資源投入，同時(shí)抵御低優(yōu)先級(jí)需求的干擾以保證資源投入的連續(xù)性，避免因頻繁的任務(wù)切換加劇時(shí)間精力碎片化，影響在目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的投入。另一方面，團(tuán)隊(duì)與員工可以在規(guī)則范圍內(nèi)以正式方式過濾或拒絕干擾性需求，也可以通過一般性原則以非正式方式篩選、忽視和排除干擾性需求，使得團(tuán)隊(duì)成員能夠?qū)Ｗ⒂趫F(tuán)隊(duì)任務(wù)與內(nèi)部交互，保證交互時(shí)間與交互質(zhì)量，從而提升內(nèi)隱協(xié)調(diào)。綜上，本研究提出如下假設(shè)。

H2b 邊界緩沖會(huì)削弱多團(tuán)隊(duì)成員占比與內(nèi)隱協(xié)調(diào)的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的邊界緩沖越明顯，多團(tuán)隊(duì)成員占比與內(nèi)隱協(xié)調(diào)的負(fù)相關(guān)效應(yīng)越弱。

1.3.3 內(nèi)隱協(xié)調(diào)對(duì)邊界活動(dòng)與團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系的中介作用 內(nèi)隱協(xié)調(diào)是提升團(tuán)隊(duì)有效性的關(guān)鍵過程要素之一［33］。首先，內(nèi)隱協(xié)調(diào)的核心機(jī)制是成員會(huì)基于對(duì)其他成員的預(yù)期主動(dòng)調(diào)整自己的行為，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的自我調(diào)節(jié)能力以及對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。其次，內(nèi)隱協(xié)調(diào)能夠替代團(tuán)隊(duì)的外顯協(xié)調(diào)，團(tuán)隊(duì)不需要將大量時(shí)間用于制度性、程序性的溝通以及組織協(xié)調(diào)工作上，增加了與任務(wù)相關(guān)活動(dòng)的可用時(shí)間，也提高了團(tuán)隊(duì)交互的流暢性［38］。再次，內(nèi)隱協(xié)調(diào)是成員進(jìn)行自我調(diào)整以適應(yīng)他人的互利行為，有助于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員互助、監(jiān)督與工作分擔(dān)［39］，改善團(tuán)隊(duì)成員間的合作效果［40］，減少團(tuán)隊(duì)內(nèi)部合作的過程損耗，例如行為不同步或反復(fù)溝通造成的時(shí)間浪費(fèi)等。因此，內(nèi)隱協(xié)調(diào)有助于改善團(tuán)隊(duì)績效，例如在快節(jié)奏工作團(tuán)隊(duì)中，成員依靠相互間的默契無須語言交流就能有效協(xié)作，進(jìn)而提升工作效率，改善工作質(zhì)量等。因此，本研究提出如下假設(shè)。

H3a 內(nèi)隱協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)績效正相關(guān)。

傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)跨界行為有助于團(tuán)隊(duì)獲得外部資源來改進(jìn)內(nèi)部過程［16］，進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效［41］。多團(tuán)隊(duì)成員身份情境下，員工得到組織授權(quán)同時(shí)歸屬于多個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，占據(jù)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞位置并進(jìn)行制度性跨界活動(dòng)，這與傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)跨界活動(dòng)的影響有明顯差別。首先，員工由于具有多個(gè)正式身份并同時(shí)承擔(dān)多個(gè)任務(wù)，在目標(biāo)團(tuán)隊(duì)中投入的時(shí)間和精力會(huì)顯著減少，而員工在團(tuán)隊(duì)投入時(shí)間與團(tuán)隊(duì)績效顯著正相關(guān)［42］，多團(tuán)隊(duì)成員占比越高，目標(biāo)團(tuán)隊(duì)中員工的時(shí)間投入損耗也越嚴(yán)重，團(tuán)隊(duì)績效會(huì)受到更多負(fù)面影響。其次，員工的多重身份往往會(huì)導(dǎo)致身份沖突，帶來員工心理邊界模糊、認(rèn)知壓力增大等問題［43］，會(huì)降低團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)質(zhì)量、降低團(tuán)隊(duì)凝聚力、增加內(nèi)部管理困難，多團(tuán)隊(duì)成員占比越高，相應(yīng)這些問題越嚴(yán)重，也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)績效。再次，員工的多重歸屬及多元身份會(huì)降低其向目標(biāo)團(tuán)隊(duì)引入外部資源的動(dòng)力，而且時(shí)間與精力的碎片化和投入度減少，會(huì)影響員工參與目標(biāo)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部交互以及目標(biāo)團(tuán)隊(duì)消化吸收所引入資源的過程，削弱了外部資源對(duì)團(tuán)隊(duì)過程改進(jìn)與績效提升的作用。因此，本研究認(rèn)為多團(tuán)隊(duì)成員占比與團(tuán)隊(duì)績效負(fù)相關(guān)，結(jié)合H1對(duì)多團(tuán)隊(duì)成員占比與內(nèi)隱協(xié)調(diào)的關(guān)系分析以及H3a對(duì)內(nèi)隱協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系分析，本研究提出如下假設(shè)。

H3b 多團(tuán)隊(duì)成員占比與團(tuán)隊(duì)績效負(fù)相關(guān)，且內(nèi)隱協(xié)調(diào)在其中具有中介作用。

根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)［44］對(duì)被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)（類型I）的傳統(tǒng)定義以及分析過程，進(jìn)一步分析內(nèi)隱協(xié)調(diào)對(duì)邊界強(qiáng)化與邊界緩沖的調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介過程。首先，多團(tuán)隊(duì)成員占比會(huì)通過增加目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性程度、減少目標(biāo)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部交互兩種機(jī)制削弱團(tuán)隊(duì)內(nèi)隱協(xié)調(diào)過程，而邊界強(qiáng)化會(huì)通過吸引聚焦深化成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的理解以降低異質(zhì)性，通過構(gòu)建氛圍增加員工的時(shí)間與精力投入，弱化多團(tuán)隊(duì)成員占比高對(duì)內(nèi)隱協(xié)調(diào)的負(fù)面影響。其次，內(nèi)隱協(xié)調(diào)會(huì)節(jié)約團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)的時(shí)間、提高協(xié)調(diào)的質(zhì)量、減少團(tuán)隊(duì)的過程損耗，達(dá)到改善團(tuán)隊(duì)績效的作用。再次，多團(tuán)隊(duì)成員占比對(duì)團(tuán)隊(duì)績效具有負(fù)面影響，并且會(huì)通過內(nèi)隱協(xié)調(diào)的中介過程實(shí)現(xiàn)，而邊界強(qiáng)化會(huì)調(diào)節(jié)多團(tuán)隊(duì)成員占比與內(nèi)隱協(xié)調(diào)的關(guān)系。綜上，本研究提出如下假設(shè)。

H4a 邊界強(qiáng)化會(huì)弱化多團(tuán)隊(duì)成員占比對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的負(fù)面影響，并且內(nèi)隱協(xié)調(diào)中介了邊界強(qiáng)化的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

在多團(tuán)隊(duì)成員占比對(duì)內(nèi)隱協(xié)調(diào)產(chǎn)生負(fù)面影響的基礎(chǔ)上，邊界緩沖會(huì)通過構(gòu)建規(guī)則明確任務(wù)優(yōu)先級(jí)和保證員工連續(xù)投入，通過探測和處理干擾需求增加成員的專注度與投入度，從而弱化多團(tuán)隊(duì)成員占比對(duì)內(nèi)隱協(xié)調(diào)的負(fù)面影響。結(jié)合多團(tuán)隊(duì)成員占比對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的負(fù)面影響，以及內(nèi)隱協(xié)調(diào)的中介作用，本研究提出如下假設(shè)。

H4b 邊界緩沖會(huì)弱化多團(tuán)隊(duì)成員占比對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的負(fù)面關(guān)系，并且內(nèi)隱協(xié)調(diào)中介了邊界緩沖的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

本研究的框架如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

圖1 研究框架Fig.1 Research framework

2.1 調(diào)查程序與樣本特征

本研究的問卷調(diào)查對(duì)象為企業(yè)中的工作團(tuán)隊(duì)，基本條件是樣本團(tuán)隊(duì)中有成員同時(shí)還參與了組織內(nèi)其他工作團(tuán)隊(duì)，具體要求包括如下3點(diǎn)。①組織中具有正式結(jié)構(gòu)與明確任務(wù)的工作團(tuán)隊(duì)，且成立時(shí)間超過1個(gè)月。組織確認(rèn)成立的正式工作團(tuán)隊(duì)具有制度合法性，滿足多團(tuán)隊(duì)成員身份研究的基本要求；限制最短成立時(shí)間是因?yàn)槌闪r(shí)間太短的團(tuán)隊(duì)往往還未形成有效的內(nèi)隱協(xié)調(diào)機(jī)制。②近半年內(nèi)團(tuán)隊(duì)中有至少1名成員還同時(shí)參與其他工作團(tuán)隊(duì)。調(diào)查時(shí)間設(shè)置為半年內(nèi)，主要為了避免調(diào)查對(duì)象因時(shí)間久遠(yuǎn)而記憶模糊，以及團(tuán)隊(duì)成員變動(dòng)太大。③以工作可離度較高的知識(shí)型團(tuán)隊(duì)為主，如研發(fā)、設(shè)計(jì)、咨詢等專業(yè)團(tuán)隊(duì)。這類團(tuán)隊(duì)成員的工作時(shí)間與地點(diǎn)安排相對(duì)自由，多團(tuán)隊(duì)成員身份模式應(yīng)用普遍，調(diào)查方便且成本更低。

隨著實(shí)踐項(xiàng)目的推進(jìn)，不難發(fā)現(xiàn)會(huì)有低年級(jí)學(xué)生在領(lǐng)導(dǎo)力方面脫穎而出，也會(huì)有高年級(jí)學(xué)生導(dǎo)師開始渾水摸魚。因此，朋輩導(dǎo)師要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并進(jìn)行合理引導(dǎo)，取其精華，去其糟粕，不斷提升團(tuán)隊(duì)的管控能力。強(qiáng)化實(shí)踐進(jìn)程的監(jiān)控和管理，能夠確保團(tuán)隊(duì)朝著預(yù)期的方向推進(jìn)。

具體調(diào)查程序有如下4點(diǎn)。①通過目標(biāo)企業(yè)的人力資源管理部門了解工作團(tuán)隊(duì)的基本情況，人力資源管理部門掌握企業(yè)所有團(tuán)隊(duì)與員工的工作數(shù)據(jù)，對(duì)團(tuán)隊(duì)人員配置非常了解，可以準(zhǔn)確找到滿足條件的目標(biāo)團(tuán)隊(duì)。②聯(lián)系目標(biāo)團(tuán)隊(duì)并了解團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀，解釋調(diào)研的過程與要求，先向團(tuán)隊(duì)主管發(fā)放問卷，現(xiàn)場填寫后回收。③結(jié)合人力資源部提供的名單與團(tuán)隊(duì)主管建議，確定團(tuán)隊(duì)中過去半年內(nèi)有過同時(shí)參與多個(gè)工作團(tuán)隊(duì)經(jīng)歷的成員名單，并直接向這些成員發(fā)放員工問卷，現(xiàn)場解釋、填寫后回收。④本次問卷為匿名調(diào)查，由于主管問卷與員工問卷需要配對(duì)，為消除被調(diào)查對(duì)象的擔(dān)心，采用課題組成員現(xiàn)場發(fā)放、解釋、填寫、核對(duì)、回收的調(diào)查方式，確保問卷不被所在企業(yè)其他人員接觸，保證回收率與問卷質(zhì)量。

按照調(diào)查程序，課題組共在8個(gè)企業(yè)（涵蓋互聯(lián)網(wǎng)、電力、設(shè)計(jì)咨詢等不同行業(yè)）獲得79個(gè)團(tuán)隊(duì)樣本數(shù)據(jù)，回收了79份有效主管問卷和303份有效員工問卷，員工樣本的特征描述如表1所示，團(tuán)隊(duì)樣本的特征描述如表2所示。

表1 員工樣本描述（N=303）Tab.1 Individual employee samples description（N=303）

2.2 測量工具

為避免數(shù)據(jù)同源性問題，本研究采用團(tuán)隊(duì)主管與成員配對(duì)調(diào)查的方式，主管問卷測量團(tuán)隊(duì)的基本信息、團(tuán)隊(duì)邊界管理策略以及團(tuán)隊(duì)績效，員工問卷測量內(nèi)隱協(xié)調(diào)。主管問卷與員工問卷均采用1～6級(jí)Likert 量表，1 表示“完全不符合”，6 表示“完全符合”。團(tuán)隊(duì)主管問卷中，邊界強(qiáng)化與邊界緩沖的量表借鑒FARAJ和YAN［26］的研究，團(tuán)隊(duì)績效量表借鑒TJOSVOLD等［45］的研究，量表的具體條目未做更改并基于英文版本進(jìn)行雙譯處理得到，基于79份主管問卷進(jìn)行構(gòu)念內(nèi)部一致性檢驗(yàn)，3個(gè)構(gòu)念的Cronbach’s α系數(shù)如表3所示。員工問卷中內(nèi)隱協(xié)調(diào)量表借鑒KHAN等［46］的研究，量表的具體條目未做更改并基于英文版本進(jìn)行雙譯處理，基于303份員工問卷進(jìn)行構(gòu)念內(nèi)部一致性檢驗(yàn)，Cronbach’s α系數(shù)為0.935。

表2 團(tuán)隊(duì)樣本描述（N=79）Tab.2 Team samples description（N=79）

表3 構(gòu)念條目與信度檢驗(yàn)Tab.3 Constructor items and reliability test

多團(tuán)隊(duì)成員占比的測量是根據(jù)“目標(biāo)團(tuán)隊(duì)中同時(shí)參與多個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的員工數(shù)量/目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的總?cè)藬?shù)”公式計(jì)算得到，該指標(biāo)介于0到1（含）之間，數(shù)據(jù)來源于主管問卷提供的團(tuán)隊(duì)基本信息，均為客觀數(shù)據(jù)。

本研究將團(tuán)隊(duì)類型、團(tuán)隊(duì)成立時(shí)長、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)等作為控制變量。根據(jù)DEY 和GANESH［12］基于文獻(xiàn)綜述對(duì)影響邊界活動(dòng)的前因及邊界條件等因素的總結(jié)，團(tuán)隊(duì)類型體現(xiàn)了任務(wù)特征，是影響邊界活動(dòng)的重要前因，團(tuán)隊(duì)類型的編碼依次為：①研發(fā)團(tuán)隊(duì)；②技術(shù)服務(wù)團(tuán)隊(duì)；③職能團(tuán)隊(duì)；④營銷團(tuán)隊(duì)；⑤設(shè)計(jì)咨詢團(tuán)隊(duì)；⑥其他。團(tuán)隊(duì)成立時(shí)長反映了團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段與任務(wù)階段，會(huì)影響邊界活動(dòng)與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系，團(tuán)隊(duì)成立時(shí)長單位為月。企業(yè)性質(zhì)則間接體現(xiàn)了環(huán)境特征（規(guī)范性、文化、變革等）對(duì)團(tuán)隊(duì)邊界活動(dòng)的影響，企業(yè)性質(zhì)的編碼依次為：①國有企業(yè)；②民營企業(yè)；③外資企業(yè)；④合資企業(yè)；⑤其他。團(tuán)隊(duì)規(guī)模是團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)要素，會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員間準(zhǔn)確認(rèn)知以及認(rèn)知分享的難度，影響內(nèi)隱協(xié)調(diào)的關(guān)鍵要素構(gòu)成［47］，還會(huì)影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)部一致性的形成，影響邊界強(qiáng)化與邊界緩沖活動(dòng)的效果。本研究通過控制這些因素，更準(zhǔn)確揭示研究變量間的關(guān)系。

2.3 探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析

首先，對(duì)303份員工問卷樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)檢驗(yàn)。由于內(nèi)隱協(xié)調(diào)量表?xiàng)l目是翻譯得到，考慮到情境適應(yīng)性問題，對(duì)量表分別進(jìn)行探索性因子分析與驗(yàn)證性因子分析。按照樣本獨(dú)立的原則，303個(gè)樣本按照大約50%的比例分為樣本量分別為158與145的兩個(gè)子樣本?；?58個(gè)子樣本的探索性因子分析共析出1 個(gè)因子，具體載荷系數(shù)如表3 所示，探索性因子分析結(jié)果為KMO=0.902，Bartlett 球形度檢驗(yàn)：χ2=1 034.926，df=28（p=0.000）?；?45 個(gè)子樣本進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，模型擬合指數(shù)為：χ2=19.498，df=18，χ2/df=1.083，CFI=0.998，GFI=0.970，AGFI=0.941，RMSEA=0.024，各因子載荷均達(dá)到顯著程度。

由于內(nèi)隱協(xié)調(diào)是在個(gè)體層面測量的，需要聚合到團(tuán)隊(duì)層面，聚合檢驗(yàn)結(jié)果為：Rwg的最大值為0.991，最小值為0.800，中位值為0.961，大于0.7 的常用接受標(biāo)準(zhǔn)；ICC（1）為0.453，ICC（2）為0.761，均達(dá)到常用接受標(biāo)準(zhǔn)。

其次，對(duì)79份主管問卷樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)檢驗(yàn)。由于主管問卷樣本劃分成兩個(gè)完全獨(dú)立的子樣本后，子樣本量均太小，不能滿足檢驗(yàn)的樣本量要求，本研究按照大約80%的比例從總體樣本中抽取出64份子樣本進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明析出3個(gè)因子，各因子載荷均大于0.5（如表3所示），探索性因子分析結(jié)果為KMO=0.840，Bartlett球形度檢驗(yàn)：χ2=601.657，df=91（p=0.000）。

基于79 份主管問卷全樣本的驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)擬合指數(shù)為χ2=68.316，df=67，χ2/df=1.020，CFI=0.998，GFI=0.890，AGFI=0.827，RMSEA=0.016。各構(gòu)念的題項(xiàng)因子載荷介于0.738與0.891之間，均大于0.5的常用接受標(biāo)準(zhǔn)，而且三因子模型的擬合度明顯優(yōu)于備選的二因子與單因子模型，分析結(jié)果如表4所示。

表4 團(tuán)隊(duì)問卷驗(yàn)證性因子分析（N=79）Tab.4 CFA results of team samples（N=79）

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 描述分析

數(shù)據(jù)描述性分析表明，各構(gòu)念的均值與標(biāo)準(zhǔn)差均在正常范圍內(nèi)，主要因果變量間有顯著的相關(guān)性，具備進(jìn)一步分析的可行性，分析結(jié)果如表5所示。

3.2 回歸分析

根據(jù)研究假設(shè)與模型分析的需要，本研究按照被中介的調(diào)節(jié)模型的檢驗(yàn)步驟進(jìn)行回歸分析［44］。具體分析結(jié)果如表6所示。

首先，進(jìn)行主效應(yīng)與中介效應(yīng)的分析。如M6所示，以內(nèi)隱協(xié)調(diào)（NYXT）為因變量的回歸分析表明，多團(tuán)隊(duì)成員占比（MTM）與團(tuán)隊(duì)內(nèi)隱協(xié)調(diào)（NYXT）顯著負(fù)相關(guān)（B=-1.639，p＜0.01），H1成立。如M1所示，以團(tuán)隊(duì)績效為因變量的回歸分析表明，多團(tuán)隊(duì)成員占比（MTM）與團(tuán)隊(duì)績效顯著負(fù)相關(guān)（B=-1.425，p＜0.05）；如M2 所示，以團(tuán)隊(duì)績效為因變量的回歸分析表明，內(nèi)隱協(xié)調(diào)（NYXT）與團(tuán)隊(duì)績效顯著正相關(guān)（B=0.322，p＜0.01），H3a成立，M2是在M1的基礎(chǔ)上加入內(nèi)隱協(xié)調(diào)（NYXT），發(fā)現(xiàn)多團(tuán)隊(duì)成員占比（MTM）的直接效應(yīng)變得不顯著（B=-0.898，p＞0.05），表明內(nèi)隱協(xié)調(diào)的中介效應(yīng)顯著，H3b成立。

表5 相關(guān)性分析（N=79）Tab.5 Correlation analysis（N=79）

表6 回歸分析（N=79）Tab.6 Regression analysis（N=79）

其次，進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析。M7的交互分析表明，多團(tuán)隊(duì)成員占比（MTM）與邊界強(qiáng)化（BJQH）的交互項(xiàng)與內(nèi)隱協(xié)調(diào)（NYXT）顯著正相關(guān)（B=0.194，p＜0.05），且交互項(xiàng)與自變量的符號(hào)相反，表明邊界強(qiáng)化削弱了多團(tuán)隊(duì)成員占比與內(nèi)隱協(xié)調(diào)間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，H2a 成立。M8 的交互分析所示，多團(tuán)隊(duì)成員占比（MTM）與邊界緩沖（BJHC）的交互項(xiàng)與內(nèi)隱協(xié)調(diào)（NYXT）的關(guān)系未達(dá)到顯著程度（B=0.080，p＞0.05），表明邊界緩沖對(duì)多團(tuán)隊(duì)成員占比與內(nèi)隱協(xié)調(diào)間的關(guān)系無顯著影響，H2b不成立。

最后，進(jìn)行有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。M3 的交互分析表明，多團(tuán)隊(duì)成員占比（MTM）與邊界強(qiáng)化（BJQH）的交互項(xiàng)與團(tuán)隊(duì)績效顯著正相關(guān)（B=0.176，p＜0.05），且交互項(xiàng)與自變量的符號(hào)相反，表明邊界強(qiáng)化削弱了多團(tuán)隊(duì)成員占比與團(tuán)隊(duì)績效的負(fù)相關(guān)關(guān)系。M9在模型M3的基礎(chǔ)上，加入中介變量內(nèi)隱協(xié)調(diào)（NYXT）后，內(nèi)隱協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)績效顯著正相關(guān)（B=0.263，p＜0.05），自變量多團(tuán)隊(duì)成員占比（MTM）對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的影響不顯著（B=-0.683，p＞0.05），交互項(xiàng)的影響也變得不顯著（B=0.125，p＞0.05），結(jié)合M1與M3的分析結(jié)果，表明邊界強(qiáng)化的調(diào)節(jié)效應(yīng)被內(nèi)隱協(xié)調(diào)完全中介了，因此H4a成立。M4的交互分析，多團(tuán)隊(duì)成員占比（MTM）與邊界緩沖（BJHC）的交互項(xiàng)與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系也未達(dá)到顯著程度（B=0.061，p＞0.05），表明邊界緩沖對(duì)多團(tuán)隊(duì)成員占比與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系沒有顯著影響，H4b不具備進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)，因此H4b不成立。M10同樣證明了內(nèi)隱協(xié)調(diào)在多團(tuán)隊(duì)成員占比與團(tuán)隊(duì)績效之間的中介效應(yīng)。

3.3 結(jié)論分析

第一，多團(tuán)隊(duì)成員占比與團(tuán)隊(duì)績效負(fù)相關(guān)。邊界跨越是團(tuán)隊(duì)邊界管理的核心活動(dòng)，傳統(tǒng)跨界研究大多是基于單一團(tuán)隊(duì)成員身份情境分析非正式的跨界活動(dòng)，研究普遍證實(shí)跨界活動(dòng)對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出具有積極效應(yīng)。本研究基于多團(tuán)隊(duì)成員身份情境的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，員工同時(shí)參與其他團(tuán)隊(duì)的制度性跨界活動(dòng)，會(huì)降低目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的績效水平，這與傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)跨界研究的觀點(diǎn)截然相反。

本研究認(rèn)為，理論情境差異是導(dǎo)致結(jié)論不同的關(guān)鍵。單一團(tuán)隊(duì)成員身份情境下，員工擁有唯一的正式身份，為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)具有引入外部資源的天然動(dòng)機(jī)，團(tuán)隊(duì)具有利用清晰的邊界維護(hù)內(nèi)部交互過程系統(tǒng)性和完整性的制度性權(quán)力，為有效吸收和利用外部資源提供了保證。從團(tuán)隊(duì)IPO（輸入—過程—輸入）過程來看，有效的輸入與有效的過程帶來了有效的產(chǎn)出。多團(tuán)隊(duì)成員身份情境下，員工的多重身份既弱化了其為目標(biāo)團(tuán)隊(duì)引入外部資源的動(dòng)機(jī)，多重身份帶來的時(shí)間精力碎片化問題也弱化了員工引入資源的能力，目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部交互過程也受到制度性破壞，因此團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出必然受到不利影響。兩種情境對(duì)比充分體現(xiàn)了傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)跨界研究在新的理論情境下的局限性，也體現(xiàn)了多團(tuán)隊(duì)成員身份情境對(duì)于理論發(fā)展的價(jià)值，以及發(fā)展邊界管理理論的必要性。

第二，邊界強(qiáng)化與邊界緩沖的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在差異。本研究整合邊界跨越與邊界鞏固兩類不同性質(zhì)的活動(dòng)，驗(yàn)證了不同邊界活動(dòng)對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的交互影響，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)邊界研究重視邊界跨越忽視其他邊界活動(dòng)、以及不同邊界活動(dòng)缺乏整合研究的不足。根據(jù)邊界活動(dòng)的內(nèi)涵以及邊界理論的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，邊界強(qiáng)化與邊界緩沖是利用不同手段對(duì)邊界進(jìn)行鞏固，以達(dá)到提升團(tuán)隊(duì)有效性的目的，但這一觀點(diǎn)在多團(tuán)隊(duì)成員身份情境下并未得到完全支持。

本研究證實(shí)邊界緩沖對(duì)多團(tuán)隊(duì)成員占比與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系并無顯著影響，即邊界緩沖對(duì)改善團(tuán)隊(duì)有效性并無顯著作用，這與邊界緩沖的傳統(tǒng)研究觀點(diǎn)并不一致，本研究認(rèn)為主要原因在于：在多團(tuán)隊(duì)成員身份情境下，員工得到制度授權(quán)同時(shí)加入多個(gè)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有構(gòu)建和鞏固其邊界，并且依托邊界抵御外部干擾與管理內(nèi)部成員的制度性權(quán)力，但這也導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)間的相互干擾具有了合法性。具體而言，員工同時(shí)參與的每個(gè)其他團(tuán)隊(duì)，都有合法權(quán)利向員工提出工作需求，并且這些需求不用通過正式途徑下達(dá)到目標(biāo)團(tuán)隊(duì)，也無須得到目標(biāo)團(tuán)隊(duì)批準(zhǔn)，導(dǎo)致目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的邊界緩沖活動(dòng)（如篩選、拒絕等）無用武之地。即使目標(biāo)團(tuán)隊(duì)通過構(gòu)建規(guī)則明確任務(wù)優(yōu)先級(jí)，但在其他團(tuán)隊(duì)的類似邊界緩沖活動(dòng)的影響下，任務(wù)優(yōu)先級(jí)的效果也會(huì)被削弱。因此，邊界緩沖活動(dòng)在多團(tuán)隊(duì)成員身份情境下缺乏可操作性，對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出無顯著影響，也說明在新的理論情境下需要進(jìn)一步完善和發(fā)展邊界活動(dòng)的內(nèi)涵。

本研究證實(shí)邊界強(qiáng)化會(huì)顯著弱化多團(tuán)隊(duì)成員占比與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系，表明邊界強(qiáng)化活動(dòng)在多團(tuán)隊(duì)成員身份情境下仍有助于提升團(tuán)隊(duì)有效性，這與傳統(tǒng)邊界研究的觀點(diǎn)一致，說明邊界強(qiáng)化具有較好的情境適應(yīng)性。盡管多個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)同一員工同時(shí)具有制度性管理權(quán)力，但員工在不同團(tuán)隊(duì)任務(wù)上的關(guān)注度和投入度仍由其自己決定，目標(biāo)團(tuán)隊(duì)可以通過吸引聚焦、構(gòu)建氛圍等手段提高對(duì)員工的吸引力，讓員工在目標(biāo)團(tuán)隊(duì)投入更多時(shí)間與精力，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部交互，提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)部一致性，從而達(dá)到有效鞏固邊界的作用。

第三，內(nèi)隱協(xié)調(diào)仍然是重要的團(tuán)隊(duì)過程機(jī)制。傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)研究認(rèn)為，內(nèi)隱協(xié)調(diào)是一種高效的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)方式，本研究證實(shí)內(nèi)隱協(xié)調(diào)在多團(tuán)隊(duì)成員身份情境下仍然是重要的團(tuán)隊(duì)過程機(jī)制，擴(kuò)展了內(nèi)隱協(xié)調(diào)的適用范圍。目標(biāo)團(tuán)隊(duì)有成員同時(shí)參與其他團(tuán)隊(duì)，難以保證所有員工進(jìn)行面對(duì)面的實(shí)時(shí)工作，而且制度性跨界活動(dòng)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部一致性造成負(fù)面影響，這些都給團(tuán)隊(duì)的顯性協(xié)調(diào)帶來困難。內(nèi)隱協(xié)調(diào)是團(tuán)隊(duì)成員基于共同認(rèn)知與互信進(jìn)行默契的有效協(xié)作，本研究從邊界管理視角證實(shí)，制度性跨界活動(dòng)對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的直接效應(yīng)與邊界強(qiáng)化活動(dòng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)都是通過內(nèi)隱協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)的，表明內(nèi)隱協(xié)調(diào)高度契合多團(tuán)隊(duì)成員身份情境，是團(tuán)隊(duì)的重要過程機(jī)制。

4 研究意義與展望

本研究基于多團(tuán)隊(duì)成員身份情境，研究了團(tuán)隊(duì)邊界活動(dòng)對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的影響機(jī)制。研究表明多團(tuán)隊(duì)成員占比這一制度性跨界活動(dòng)的結(jié)構(gòu)要素對(duì)團(tuán)隊(duì)績效有負(fù)面影響，邊界強(qiáng)化能夠顯著緩解這種負(fù)面效應(yīng)，但邊界緩沖對(duì)這種負(fù)面效應(yīng)無顯著影響，此外，多團(tuán)隊(duì)成員占比對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的影響以及邊界強(qiáng)化的調(diào)節(jié)效應(yīng)會(huì)通過內(nèi)隱協(xié)調(diào)的中介過程發(fā)揮作用。

4.1 理論意義與現(xiàn)實(shí)意義

首先，本研究拓展了邊界管理理論的適用情境，完善了邊界管理理論的內(nèi)容。傳統(tǒng)邊界管理研究都是基于單一團(tuán)隊(duì)成員身份情境，并聚焦于非正式的跨界活動(dòng)，缺少針對(duì)不同邊界活動(dòng)的整合分析。本研究基于多團(tuán)隊(duì)成員身份情境，研究證實(shí)制度性的邊界跨越活動(dòng)對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的影響與傳統(tǒng)跨界研究結(jié)論相反，邊界緩沖的作用也有別于傳統(tǒng)邊界理論的觀點(diǎn)。本研究充分體現(xiàn)了多團(tuán)隊(duì)成員身份情境的理論價(jià)值和拓展邊界管理理論的必要性，差異化的研究結(jié)論也豐富了邊界管理理論的內(nèi)容，對(duì)不同邊界活動(dòng)協(xié)同影響機(jī)制的研究，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)邊界研究重視跨界忽視其他邊界活動(dòng)，以及對(duì)不同邊界活動(dòng)缺乏整合、研究系統(tǒng)性不足的問題，加強(qiáng)了邊界管理理論的系統(tǒng)性。

其次，本研究為多團(tuán)隊(duì)成員身份的理論研究提供了有效視角。研究從邊界管理角度分析了多團(tuán)隊(duì)成員占比對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的影響，為解析多團(tuán)隊(duì)成員身份模式的結(jié)構(gòu)特征與分析多團(tuán)隊(duì)成員身份模式的有效性提供了有價(jià)值的理論視角，基于問卷數(shù)據(jù)的實(shí)證分析也彌補(bǔ)了目前多團(tuán)隊(duì)成員身份研究缺乏證據(jù)的不足［3］，為多團(tuán)隊(duì)成員身份理論的構(gòu)建和發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

在團(tuán)隊(duì)管理實(shí)踐中，讓成員同時(shí)參與其他工作團(tuán)隊(duì)會(huì)直接減少其在團(tuán)隊(duì)任務(wù)上的時(shí)間與精力投入，并影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)部交互，無論團(tuán)隊(duì)過程還是團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出都會(huì)受到負(fù)面影響，因此管理者要制定具體應(yīng)對(duì)措施。①要控制目標(biāo)團(tuán)隊(duì)中同時(shí)參與其他團(tuán)隊(duì)的員工相對(duì)數(shù)量，以確保目標(biāo)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部交互的充分性與有效性，能夠充分吸收和利用所引入的外部資源，發(fā)揮跨界活動(dòng)的優(yōu)勢。②要重視團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建設(shè)，尤其是要提升團(tuán)隊(duì)對(duì)員工的吸引力，并構(gòu)建良好團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)成員的心理邊界意識(shí)和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感。具體措施包括明確愿景使命、提升團(tuán)隊(duì)綜合實(shí)力、改善管理方式、增加內(nèi)部交流互動(dòng)、增強(qiáng)成員互信等。③要重視發(fā)展團(tuán)隊(duì)內(nèi)隱協(xié)調(diào)機(jī)制，通過改善團(tuán)隊(duì)成員的構(gòu)成和加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)溝通，提高成員間默契與協(xié)調(diào)效率。

4.2 局限與展望

本研究存在一定的局限與不足。首先，基于多團(tuán)隊(duì)成員身份情境的理論研究文獻(xiàn)尤其是實(shí)證研究還很少，相關(guān)概念缺乏成熟可靠的測量工具，本研究采用的多團(tuán)隊(duì)成員占比概念，測量方式是根據(jù)多團(tuán)隊(duì)成員身份情境下的跨界活動(dòng)內(nèi)涵與研究內(nèi)容設(shè)計(jì)的，測量效度還需要進(jìn)一步驗(yàn)證。其次，本研究是將員工同時(shí)參與多個(gè)團(tuán)隊(duì)視為制度性邊界跨越活動(dòng)，實(shí)際上傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)跨界的非正式行為仍然存在，本研究并未區(qū)分制度性跨界與非正式跨界行為的作用以及相互影響。此外，本研究以團(tuán)隊(duì)中同時(shí)參與多個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工比例為自變量，主要考慮了跨界相對(duì)聯(lián)結(jié)數(shù)量的影響，未考慮不同團(tuán)隊(duì)間的差異性，以及員工在目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的時(shí)間精力投入比重的影響，簡化了制度性跨界過程。

基于多團(tuán)隊(duì)成員身份情境發(fā)展傳統(tǒng)管理研究正在成為一種重要的組織行為研究范式。關(guān)于多團(tuán)隊(duì)成員身份情境下的邊界管理還有很多內(nèi)容亟待研究：①需要結(jié)合多團(tuán)隊(duì)成員身份情境發(fā)展和更新邊界活動(dòng)的概念，比如區(qū)分制度性跨界與非制度性跨界活動(dòng)，更新邊界緩沖與邊界強(qiáng)化的內(nèi)涵；②可以基于多團(tuán)隊(duì)成員身份結(jié)構(gòu)的研究，進(jìn)一步深入分析邊界跨越活動(dòng)的結(jié)構(gòu)特征與影響，比如邊界跨越的直接與相對(duì)數(shù)量、跨界多樣性、跨界者的時(shí)間配置方式等；③需要結(jié)合多團(tuán)隊(duì)成員身份情境的特點(diǎn)，發(fā)展相關(guān)概念的測量方法與量表工具，為實(shí)證研究奠定基礎(chǔ)；④從邊界管理視角對(duì)多團(tuán)隊(duì)成員身份模式開展直接研究也是一個(gè)重要的發(fā)展方向，包括多團(tuán)隊(duì)成員身份模式的結(jié)構(gòu)、前因與有效性研究等。