文/韓霄

勞務(wù)派遣屬于新型用人形式，可以為企業(yè)和勞動者提供較大便利，使市場中的人力資源得到科學(xué)配置。但是，不合理的勞務(wù)派遣形式，不僅不能緩解就業(yè)壓力，還容易造成被派遣勞動者權(quán)益受損。因此，在實踐中相關(guān)工作人員應(yīng)該加強對勞務(wù)派遣中的勞動者權(quán)益保護問題的研究，保障被派遣勞動者權(quán)益不受侵害。

一、勞務(wù)派遣概述

勞務(wù)派遣工作主要由專門的勞務(wù)派遣機構(gòu)承擔(dān)，它們會與勞動者訂立勞動合同，然后將其派送至其他用工單位，該單位接收后將向勞務(wù)派遣機構(gòu)支付服務(wù)費。這種新型用工形式被稱為勞務(wù)派遣，也可稱為人才派遣、勞動力租賃。通常來說，勞務(wù)派遣可以在地區(qū)、國家或行業(yè)間進行，大部分接受勞務(wù)派遣的工作崗位都屬于臨時工、輔助工或替代性工種。

在實踐中，基于勞務(wù)派遣與被派遣勞動者之間的合同關(guān)系，可以將勞務(wù)派遣分為兩種類型：一是登錄型派遣。在此情況下二者大多為臨時勞動關(guān)系，被派遣勞動者多為低端或非技術(shù)人才；二是雇傭型派遣。這種情況下雙方關(guān)系較為穩(wěn)定，被派遣勞動者多為高端或技術(shù)型人才。同時，根據(jù)勞務(wù)派遣的合法性，還可以將其劃分為合法派遣和不當(dāng)派遣。當(dāng)勞務(wù)派遣機構(gòu)開展非法的不當(dāng)派遣時，可能會出現(xiàn)自設(shè)派遣、隱名派遣或虛擬派遣，它們都會干擾行業(yè)秩序，損害被派遣勞動者權(quán)益[1]。實質(zhì)上，勞務(wù)派遣就是將勞動力商品化的一種人力資源配置形式；在其開展環(huán)節(jié)，勞資雙方與派遣機構(gòu)構(gòu)成了較為復(fù)雜的勞動三角關(guān)系，勞動力由派遣機構(gòu)雇傭卻由用工單位使用，而且大多數(shù)的勞務(wù)派遣工作是暫時的，勞務(wù)派遣在季節(jié)性、短期性、特定性崗位中極為適用。在實踐中，勞務(wù)派遣企業(yè)應(yīng)該秉承同工同酬、受益歸責(zé)、雇員租賃、拒絕墊付等原則開展經(jīng)營。

二、勞務(wù)派遣中的勞動者權(quán)益保護現(xiàn)狀

雖然我國勞務(wù)派遣行業(yè)起步較晚，但是發(fā)展速度卻十分迅猛。2010年，我國職工總?cè)藬?shù)的20%都屬于勞務(wù)派遣工，這一比例還在逐年上升。但是，我國勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展不平衡問題嚴(yán)重，一線城市的勞務(wù)派遣體系發(fā)展成熟，而經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)則存在混亂情況。近年來，為了解決就業(yè)問題，勞務(wù)派遣漸漸成為了政府的政策選擇，人力資源管理專業(yè)化和企業(yè)發(fā)展完善化也為勞務(wù)派遣提供了發(fā)展基石[2]。當(dāng)然，也有部分用工單位是為了降低用工風(fēng)險而選擇勞務(wù)派遣。

為了對勞務(wù)派遣行業(yè)進行規(guī)范，也為了保護被派遣勞動者權(quán)益，我國相繼出臺了《勞動法》《職業(yè)病防治法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《涉外民事關(guān)系法律適用法》等法律；還頒布了《勞動派遣暫行規(guī)定》《勞動派遣行政許可實施辦法》等行業(yè)法規(guī)；地方政府也隨之頒布了地方性規(guī)章。這些法規(guī)都用于保護被派遣勞動者的權(quán)益。比如，知情權(quán)、勞動平等權(quán)、勞動體面權(quán)等。不過，在實踐工作中仍然有大量的被派遣勞動者權(quán)益被侵害的現(xiàn)象，具體情況如下：

首先，濫用勞務(wù)派遣。根據(jù)我國法律規(guī)定，只有臨時性、輔助性和替代性崗位才允許勞務(wù)派遣，而且派遣員工的總數(shù)不得超過企業(yè)總工數(shù)的10%。但是，在實踐中“三性”崗位界定不明確，資方的主導(dǎo)力極強，是否能夠勞務(wù)派遣完全由用工單位決定。這種情況下，居心不良的用工單位就會利用行業(yè)漏洞，損害被派遣勞動者權(quán)益。

其次，準(zhǔn)入門檻低。目前，勞務(wù)派遣企業(yè)的設(shè)置和準(zhǔn)入條件過于寬松，致使勞務(wù)派遣數(shù)量盲目增長，但企業(yè)的實際水平根本無法滿足業(yè)務(wù)需要。事實上，現(xiàn)有的法律法規(guī)和規(guī)章制度賦予了勞務(wù)派遣機構(gòu)過高的自由裁量權(quán)，導(dǎo)致機構(gòu)和行業(yè)受到的約束力不足。

再次，不當(dāng)派遣現(xiàn)象嚴(yán)重。在勞務(wù)派遣中，許多單位會將本單位員工轉(zhuǎn)為派遣員工，進而通過逆向派遣的方式降低用工成本，但這種操作無疑會損害員工權(quán)益。而且，還有許多企業(yè)建立了自辦類勞務(wù)派遣企業(yè)，嚴(yán)重擾亂了勞務(wù)派遣市場環(huán)境。當(dāng)然，在勞務(wù)派遣過程中也存在期限不固定或派遣時間過長的問題，這導(dǎo)致派遣者的工齡計算權(quán)益受損。

最后，監(jiān)管機制不完善。在勞務(wù)派遣中，許多被派遣勞動者都面臨著職業(yè)穩(wěn)定權(quán)和參與工會的權(quán)利受損；而且，常常會因用工單位與派遣單位之間的責(zé)任分配混亂問題而出現(xiàn)權(quán)益受損?；诂F(xiàn)有的訴訟案件發(fā)現(xiàn)，大部分被派遣勞動者的職業(yè)安全和衛(wèi)生保護權(quán)、勞動對價權(quán)都會受到侵害，大多表現(xiàn)在工傷、同工同酬、社會保險、違法解除勞動合同等方面。

三、保障被派遣勞動者權(quán)益的有效措施

與勞務(wù)派遣單位和用工單位相比，被派遣勞動者處于弱者地位，他們的權(quán)益十分容易受損。而要避免這一問題，就必須對用工單位和勞務(wù)派遣機構(gòu)的行為加以約束。那么，相關(guān)工作人員就應(yīng)該從立法、執(zhí)法、司法等方面著手，為規(guī)范勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備。同時，還應(yīng)該引導(dǎo)社會輿論，讓被派遣勞動者知法懂法，為勞動者指明維權(quán)路徑，讓他們能利用法律武器實現(xiàn)自我保護。

（一）完善勞務(wù)派遣行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)

為了切實提高勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展有序性，減少不良派遣情況，保障被派遣勞動者權(quán)益，相關(guān)工作人員應(yīng)該對現(xiàn)有的勞務(wù)派遣相關(guān)立法進行完善，進而為勞務(wù)派遣發(fā)展提供良好的宏觀環(huán)境。在此環(huán)節(jié)，立法工作應(yīng)該從實際出發(fā)，為解決現(xiàn)有問題提供依據(jù)。比如，明確“三性”崗位定義，為勞務(wù)派遣提供規(guī)范性的崗位界定依據(jù)，從而避免因崗位規(guī)制不同而造成被派遣勞動者權(quán)益受損。當(dāng)然，完善立法不能只局限于明確勞務(wù)派遣范圍上，還應(yīng)該對其他幾個方面加以重視：

1.優(yōu)化派遣單位管理機制

從法律層面上，提高勞務(wù)派遣機構(gòu)的準(zhǔn)入門檻，為保障勞務(wù)派遣的運行規(guī)范性奠定基礎(chǔ)。比如，基于行政許可機制制定勞務(wù)派遣準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)；明確規(guī)定勞務(wù)派遣機構(gòu)的從業(yè)人員數(shù)量、專業(yè)度和比例，以免機構(gòu)內(nèi)部溝通和管理混亂；制定完善的退出機制，為有效管理勞務(wù)派遣機構(gòu)，保障勞動者合法權(quán)益提供輔助。

2.落實同工同酬

在此環(huán)節(jié)，應(yīng)先基于工作崗位，細(xì)化同工含義，制定明確的同工判定標(biāo)準(zhǔn)；同時，明確同酬內(nèi)涵，并科學(xué)界定同酬統(tǒng)計范圍。然后在實踐中應(yīng)通過立法，保障被派遣勞動者與用工單位本身員工“同工同酬”，并積極發(fā)動工會力量為保護勞動者權(quán)益提供保障。

3.妥善設(shè)計勞動者退回和辭退機制

對被派遣勞動者而言，退回和辭退時非常容易出現(xiàn)權(quán)益受損。所以，相關(guān)工作人員也應(yīng)該在這方面加以重視。雖然我國現(xiàn)有法律對被派遣勞動者的退回和辭退加以保護，但法律法規(guī)的內(nèi)容缺乏細(xì)致性，執(zhí)行力度也不強。因此，實踐中應(yīng)進一步完善立法，明確規(guī)定退回或辭退的通知形式、辦理時間、延誤后果，通過立法對勞工失業(yè)后的經(jīng)濟權(quán)利加以保障。

（二）增強勞務(wù)派遣行業(yè)行政執(zhí)法力度

執(zhí)法不力是勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展混亂的主要原因，所以要保障被派遣勞動者權(quán)益、規(guī)范勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展，就必須增強行政執(zhí)法力度。在此環(huán)節(jié)，勞動監(jiān)察部門應(yīng)該充分發(fā)揮自身職能，通過有效開展行政執(zhí)法，讓勞務(wù)派遣行業(yè)走出“資強勞弱”的困境，為勞動者提供保障。

我國勞動監(jiān)察部門，可以借鑒國外優(yōu)秀經(jīng)驗，定期抽查勞務(wù)派遣機構(gòu)的勞動報酬和社會保險費，進而通過其實際運行情況制定相應(yīng)的管理方案，及時取消違法違規(guī)勞務(wù)派遣機構(gòu)的從業(yè)資格。當(dāng)然，在實踐中有關(guān)部門還應(yīng)該加重懲戒力度，提高監(jiān)察工作的約束力[3]。比如，制定罰款標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格查驗勞務(wù)派遣機構(gòu)的準(zhǔn)入和準(zhǔn)出資質(zhì)、開展動態(tài)化管理、建立日常監(jiān)管體系等。在實踐中，勞動監(jiān)察部門還應(yīng)該緊跟時代，借助互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，提高執(zhí)法有效性。比如，拓展監(jiān)督渠道，建立勞務(wù)派遣信息公示系統(tǒng)，建立勞動者投訴渠道等，基于各部門配合與深入調(diào)查民意，為有效開展勞務(wù)派遣行業(yè)的行政執(zhí)法工作奠定基礎(chǔ)。

（三）規(guī)范勞動糾紛的司法機制和程序

當(dāng)被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機構(gòu)或用工單位出現(xiàn)勞動糾紛時，往往需要通過訴訟或勞動仲裁的方式來解決。那么，為了保障勞動者權(quán)益，相關(guān)工作人員就應(yīng)該對此方面的工作機制加以完善，為規(guī)范勞動糾紛的司法機制和程序提供保障。

在這一環(huán)節(jié)，相關(guān)工作人員應(yīng)先對勞動糾紛的訴訟和仲裁程序加以完善。比如，改變先仲裁、再訴訟的流程，構(gòu)建裁審分離的模式，讓當(dāng)事人擁有充分選擇的權(quán)利。而且，這種方式也將會大大縮減訴訟和仲裁時間，會基于二者的分離而分流勞動糾紛案件，讓相關(guān)受理機構(gòu)“減負(fù)”。當(dāng)然，在實踐中相關(guān)工作人員還應(yīng)該完善勞動糾紛舉證責(zé)任制度，為進一步提高司法嚴(yán)謹(jǐn)性和有效性做好準(zhǔn)備。

（四）提高被派遣勞動者自我保護意識

許多被派遣勞動者因法律意識薄弱或自我保護意識不強，而無法為自己維權(quán)。而在勞動糾紛仲裁或訴訟環(huán)節(jié)，相關(guān)部門秉承“不告不理”原則作業(yè)，若勞動者自身維權(quán)意識薄弱或沒能保護好證據(jù)，則無法對相應(yīng)機構(gòu)的違法行為進行處理。這導(dǎo)致不良勞務(wù)派遣機構(gòu)越發(fā)變本加厲，不僅使勞動者權(quán)益深受損害，行業(yè)規(guī)范性和秩序性也受到了破壞。為此，相關(guān)工作人員應(yīng)該幫助被派遣勞動者樹立自我保護和法律意識，讓他們明確自身應(yīng)享受的權(quán)益，并在權(quán)益受到侵害時找到有效方法保護自己。比如，加強法律宣傳，增強勞動者的法律知識水平；發(fā)揮社會機構(gòu)輔助作用，為勞動者提供法律咨詢和援助；搭建信息反饋渠道，為勞動者提供申訴機會。

四、結(jié)語

勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工方式，為勞動者和企業(yè)提供了更為科學(xué)和貼心的服務(wù)，對緩解就業(yè)壓力、提高用工有效性極為有益。但是，部分勞務(wù)派遣機構(gòu)的不合理行為嚴(yán)重擾亂了市場秩序，也讓被派遣勞動者的權(quán)益受到了損害。因此，相關(guān)工作人員必須基于現(xiàn)有問題，不斷完善宣傳、立法、執(zhí)法和司法等工作，為被派遣勞動者提供保障。