王延濤 中細軟集團

知識作為一種新興生產(chǎn)資源，對社會發(fā)展、企業(yè)壯大的推動作用日益顯現(xiàn)，諸多證據(jù)表明我國已開始由工業(yè)經(jīng)濟逐步向知識經(jīng)濟過度，因此有關(guān)知識經(jīng)濟的研究非常有必要。知識經(jīng)濟簡單來講就是“以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟”，知識經(jīng)濟的主要部門是教育和研發(fā)，最核心的重要資源是高素質(zhì)的人力資源。人力資源的素質(zhì)高低極大程度影響知識經(jīng)濟的發(fā)展程度，現(xiàn)有的學(xué)術(shù)研究主要關(guān)注于知識經(jīng)濟對不同類型企業(yè)發(fā)展的影響、知識經(jīng)濟發(fā)展理論研究進展回顧以及知識經(jīng)濟時代企業(yè)面臨的機遇與挑戰(zhàn)分析等內(nèi)容，鮮有研究關(guān)注知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理方面的研究。本文首先分析知識經(jīng)濟時代發(fā)展對企業(yè)人力資源管理帶來的影響，然后分析知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理面臨的問題，最后針對這些問題提出對策，旨在明晰知識經(jīng)濟時代加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性，以期為企業(yè)在知識經(jīng)濟背景下加強人力資源管理建言獻策。

一、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資源管理的影響

隨著生產(chǎn)力發(fā)展，企業(yè)模式轉(zhuǎn)型和社會角色轉(zhuǎn)變，越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)人力資源管理，由此給企業(yè)人力資源管理帶來諸多轉(zhuǎn)變，具體包括：工作要求轉(zhuǎn)變、企業(yè)專項人才缺乏、工作質(zhì)量考核轉(zhuǎn)變等內(nèi)容。

(一)工作要求的轉(zhuǎn)變

在傳統(tǒng)時期營銷方式以產(chǎn)品為核心，對產(chǎn)品制造核心員工的需求量大，比如：產(chǎn)品設(shè)計人員、成本核算等財務(wù)人員、質(zhì)量監(jiān)管驗收人員、產(chǎn)品推銷人員等。而如今的時代下生產(chǎn)流程與細節(jié)越多的曝光在網(wǎng)絡(luò)上，企業(yè)在社會中的角色與位置也漸漸發(fā)生改變，越來越多的項目管理和企業(yè)運營方面的人才缺乏，這種工作要求轉(zhuǎn)變使企業(yè)對不同類型的人力資源配比發(fā)生巨大變化。

(二)企業(yè)專項人才缺乏

知識經(jīng)濟時代對企業(yè)管理職能和研發(fā)職能等專項人才要求較高，而企業(yè)管理人員大多是年齡稍長，管理思想仍停留在傳統(tǒng)時期，這不利于企業(yè)人力資源管理往知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變。研發(fā)職能的專業(yè)人才是知識經(jīng)濟發(fā)展的核心，對研發(fā)職能員工的預(yù)判，專業(yè)性人才的需求與擴招是人力資源管理的重點，也是推進知識經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵。

(三)工作質(zhì)量考核轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的工作質(zhì)量考核僅考慮員工對工作完成程度，這也導(dǎo)致了員工都只想著完成，造成了一成不變的運作模式。知識經(jīng)濟要求工作質(zhì)量考核中加入對創(chuàng)新的評判，要求企業(yè)員工在完成既定工作中還要考量創(chuàng)新的因素，讓企業(yè)獲得可行的、長遠意義的轉(zhuǎn)型方案，并存在創(chuàng)新和改革的“土壤”[1]。

在知識經(jīng)濟發(fā)展背景下，做好企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)變有重要意義：一方面，對員工而言，員工通過思考創(chuàng)新，改變思維方式能大幅提高員工工作績效，從而提高自身的競爭力與收入；另一方面，對企業(yè)而言，有助于企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)[2]。企業(yè)的發(fā)展總目標是由每一名員工作為基本單元組成了，每位員工都承擔了部分目標與任務(wù)，因此企業(yè)人力資源管理跟企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展目標息息相關(guān)。

二、知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理面臨的問題

知識經(jīng)濟時代目前仍處于轉(zhuǎn)型階段，我國企業(yè)人力資源管理在轉(zhuǎn)變過程中暴露出諸多問題，主要包括：人力資源管理觀念落后、人員招聘缺乏科學(xué)性、薪酬體系不健全、人力資源培訓(xùn)體系欠缺、人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性等。

(一)人力資源管理觀念落后

觀念扭轉(zhuǎn)是知識經(jīng)濟時代人力資源管理轉(zhuǎn)型的第一步也是最重要的一步，在知識經(jīng)濟時代，諸多企業(yè)決策者對人力資源的認知仍舊非常落后。人力資源早已不是傳統(tǒng)的職能部門，人力資源的選擇設(shè)計對企業(yè)發(fā)展有決定性，必須把人力資源管理的地位在企業(yè)內(nèi)提升至極高的戰(zhàn)略位置，一個企業(yè)只有人員配置科學(xué)、分工合理才能達到最大的產(chǎn)出。

(二)人員招聘缺乏科學(xué)性

人員招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，最直接的目的是補充企業(yè)人力資源的不足，包括補充人力資源總供給量無法滿足各個崗位的總?cè)蝿?wù)目標需求；補充流動人員引起的職位空缺；開辟新業(yè)務(wù)所需的人員；更新生產(chǎn)技術(shù)水平對人力資源的需求變化等。在知識經(jīng)濟時代發(fā)展帶來的轉(zhuǎn)變過程中，需要綜合評估不同類別的人力資源的需求量，針對業(yè)務(wù)類型考量各種業(yè)務(wù)的人力需求量保障程度。在現(xiàn)今的人員招聘過程中，因為人力資源部門未對崗位人員空缺進行理性分析，盲目去人力市場進行招聘，這給人力資源管理轉(zhuǎn)變的科學(xué)性和合理性帶來諸多阻力。此外，諸多企業(yè)人力資源管理部門的職權(quán)過大，從不從業(yè)務(wù)部分收集與聽取相關(guān)人才需求，盲目根據(jù)人力管理者個人喜好選擇，不結(jié)合企業(yè)目標與需求，導(dǎo)致招聘的人員素質(zhì)與職位不符，減速企業(yè)的發(fā)展進程。

(三)薪酬體系不健全

薪酬體系是考量企業(yè)人力資源性價比和流失率的重要原因。高效持久的薪酬體系應(yīng)該是能滿足絕大多數(shù)員工的薪酬需求，并能維持員工的積極性，能使企業(yè)達到各方面的動態(tài)平衡。但是絕大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系存在較明顯的缺陷，首先，薪酬體系沒有針對不同層次與類別的員工進行分層，常常出現(xiàn)同工不同酬或者同酬不同工的局面，而且企業(yè)在內(nèi)部并沒有實現(xiàn)薪酬的保密，各個級別能互相知道薪酬數(shù)額，最終導(dǎo)致部分員工積極性缺失。其次，薪酬體系中的激勵機制缺失，激勵機制多以物質(zhì)為主要內(nèi)容，物質(zhì)激勵的時效性明顯不如其他形式的獎勵效果持續(xù)時間久。最后，薪酬體系不健全還體現(xiàn)在福利部分的缺失。福利對大多數(shù)人力資源部門來說是薪酬的重要構(gòu)成部分，如果完善這部分的福利能充分調(diào)動員工積極性，包括提供餐食、組織市內(nèi)交通等。

(四)人力資源培訓(xùn)體系欠缺

企業(yè)將員工招聘進企業(yè)內(nèi)以后，一方面要考慮如何留住員工，另一方面要考慮如何提高員工的業(yè)務(wù)能力，這部分就是人力資源培訓(xùn)的任務(wù)所在。但是目前我國很多企業(yè)是不存在人力資源培訓(xùn)的，僅有最初的上崗培訓(xùn)，結(jié)束以后員工就得不到企業(yè)的任何敦促與學(xué)習過程，這與知識經(jīng)濟時代要求員工思考工作中的創(chuàng)新背道而馳。此外，諸多企業(yè)還會涉及員工緊急借調(diào)的情況，如果能在日常工作中就以培訓(xùn)的形式讓員工接觸本工作之外的相關(guān)業(yè)務(wù)，能極大較少員工借調(diào)的阻力。最后也是最重要的一點，知識經(jīng)濟是以知識作為生產(chǎn)資源的新興經(jīng)濟形態(tài)，這種知識密集型的特點減少人力成本，并能有效提高企業(yè)經(jīng)濟效益，因此提高員工的知識水平也是最直接、最快捷推進企業(yè)人力資源管理往知識經(jīng)濟時代跨越的手段。

(五)人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性

企業(yè)人力資源管理工作關(guān)系著企業(yè)發(fā)展過程中的各個方面，所以如果人力資源管理工作出現(xiàn)問題一定會對整個企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響，為此需先對管理工作進行合理的規(guī)劃[3]。人力資源規(guī)劃應(yīng)是一項提前性工作，人力資源部門應(yīng)提前做好人員招聘、人員培訓(xùn)、人員提級等內(nèi)容的編制，根據(jù)業(yè)務(wù)量與產(chǎn)出確定每個層級的人員配備。合理的人力資源規(guī)劃編制能提前做好市場變化的預(yù)期，能最快做好人員調(diào)整與配備。但是在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源管理肯定愈加頻繁，然而一些企業(yè)卻沒有提前做好人力資源的規(guī)劃，對人員招聘、人員培訓(xùn)和干部規(guī)劃等內(nèi)容未實施嚴格規(guī)范，管理目標不清晰，這就使企業(yè)的人力資源管理工作極不規(guī)范，缺乏合理性和科學(xué)性，最終帶來員工積極性低下，企業(yè)人才流失等不好的結(jié)果。

三、對策研究

針對以上現(xiàn)存的問題，本部分提出相應(yīng)的解決對策，主要包括：人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變；合理分析職位人員配比，按需招聘新員工；完善薪酬體系；建立適宜本企業(yè)的員工培訓(xùn)體系；建立與完善人力資源規(guī)劃制度等內(nèi)容。

(一)人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變

首先，企業(yè)應(yīng)該明確人力資源是企業(yè)的重要職能部門，人力資源管理在公司的所有決策中重要性排名前列，必須把人力資源置于公司層面的重視程度，無論是企業(yè)人員招聘、企業(yè)員工培訓(xùn)、企業(yè)薪酬體系建設(shè)等，都是人力資源管理的重要觀念。不僅要在公司高層管理人員心中培養(yǎng)正確的人力資源管理觀念，而且要在所有的員工心中根植自我提升的重要性。

(二)合理分析職位人員配比，按需招聘新員工

企業(yè)員工招聘分為幾類：第一，補充人力資源總供給量無法滿足各個崗位的總?cè)蝿?wù)目標需求；第二，補充流動人員引起的職位空缺；第三，開辟新業(yè)務(wù)所需的人員；第四，更新生產(chǎn)技術(shù)水平對人力資源的需求變化。針對第二類員工招聘是不需要考量總體人力資源管理的內(nèi)容，而針對另外三類都必須充分考量合理的人員工作配比。針對第一類，可以通過各個部門申報的人員缺口與需求，做好工作內(nèi)容與種類統(tǒng)計，按需招聘。針對第三類招聘人員，必須結(jié)合新興業(yè)務(wù)的市場目標，與領(lǐng)導(dǎo)該新興事業(yè)的負責人進行溝通與交涉，確認人員需求并結(jié)合已有的內(nèi)部人員配置，確認招聘人員數(shù)量。第四類人員可以優(yōu)先考慮從已有員工中抽調(diào)，人手不足需要從別的公司進行獵頭，并推進人員盡早進入團隊，推進業(yè)務(wù)開展。

(三)完善薪酬體系

薪酬體系主要由基本薪金、獎金、津貼和福利四大部分構(gòu)成，一些企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系中仍以基本薪金作為主要的薪酬體系，其他部分的激勵機制都是可有可無的。在基本薪金部分，要針對不同類別的員工設(shè)置不同的基本薪金級別，針對知識性的業(yè)務(wù)要進行量化衡量，確保維持員工的積極性，同時，確保同工同酬也是基本薪金的重要保障環(huán)節(jié)，同工同酬能確保同類員工的積極性。激勵機制要將物質(zhì)獎勵和精神獎勵結(jié)合，精神獎勵可以包括口頭表揚、獎勵旅游、團建等其他非物質(zhì)形式的獎勵。確保員工的福利保障，福利包括日常員工的吃穿住行的獎勵、困難員工關(guān)懷、電影票發(fā)放、工會組織相關(guān)學(xué)習活動等?？傊?，薪酬體系的完善要結(jié)合現(xiàn)有的薪酬體系資金，重視薪酬體系對員工積極性的保障作用，推動人力資源管理體系的轉(zhuǎn)變。

(四)建立適宜本企業(yè)的員工培訓(xùn)體系

由于市場競爭、顧客喜好等內(nèi)容變化，導(dǎo)致企業(yè)面臨的業(yè)務(wù)是不斷變化的，這對企業(yè)員工培訓(xùn)提出更高的要求，因而建立適宜本企業(yè)的員工培訓(xùn)體系是至關(guān)重要的。針對日常工作中的培訓(xùn)，要求全部員工要跨部門學(xué)習相關(guān)內(nèi)容，學(xué)習內(nèi)容涵蓋日?；緲I(yè)務(wù)，目標是經(jīng)過一年周期的分月日常培訓(xùn)，能讓員工熟悉不同崗位的業(yè)務(wù)內(nèi)容，憑借初步的學(xué)習內(nèi)容競聘其他崗位。對于新員工，更要因材施教的提供其他崗位知識的學(xué)習內(nèi)容，并通過業(yè)務(wù)培養(yǎng)，讓新員工能在所有有員工需求的工作崗位挑選更適宜更順手的工作崗位。

(五)建立與完善人力資源規(guī)劃制度

人力資源規(guī)劃制度的建立應(yīng)符合公司的整體利益與需求，按崗位需求與公司績效目標設(shè)置招聘人數(shù)、人員培訓(xùn)方案以及提干方案。結(jié)合市場預(yù)期與年度企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，將未來新開展業(yè)務(wù)納入人員考核編制之中，做好因突發(fā)事件帶來的人員離職率劇增的應(yīng)急預(yù)案。對于已經(jīng)建立人力資源規(guī)劃制度的企業(yè)要完善人力資源規(guī)劃制度，通過制定長期、中期和短期人力資源規(guī)劃方案，將長期目標逐漸分解為中短期目標。

四、結(jié)語

本文分析知識經(jīng)濟時代發(fā)展對企業(yè)人力資源管理帶來的影響，然后提出知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理面臨的問題，現(xiàn)今企業(yè)在知識經(jīng)濟時代背景下暴露出人力資源管理觀念落后、人員招聘缺乏科學(xué)性、薪酬體系不健全、人力資源培訓(xùn)體系欠缺、人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性等問題。最后針對這些問題提出人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變；合理分析職位人員配比，按需招聘新員工；完善薪酬體系；建立適宜本企業(yè)的員工培訓(xùn)體系；建立與完善人力資源規(guī)劃制度等對策。本文旨在明晰知識經(jīng)濟時代加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性，以期為企業(yè)在知識經(jīng)濟背景下加強人力資源管理建言獻策?！?/p>