淺談人力資源管理與激勵措施

段冉

【摘要】在當前經(jīng)濟快速發(fā)展的新時代，一個企業(yè)要想實現(xiàn)長遠的發(fā)展愿景，必須在新時代的背景下緊跟潮流，與時俱進。對于企業(yè)來說，人力資源管理是其非常重要的內(nèi)容，從人力資源管理的高效性來說，積極主動工作的員工能給企業(yè)有效的提高勞動生產(chǎn)率以及帶來好的經(jīng)濟效益。在企業(yè)管理中如何有效的激勵員工，成為人力資源管理的重要部分，本文就以探討人力資源管理的相關意義的基礎上，來進行分析如何建立有效的激勵機制。

【關鍵詞】企業(yè) 人力資源 激勵措施 管理

1、人力資源管理的內(nèi)容

人力資源是應用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，達到一個最佳的比例，科學合理的對人的思想及其行為進行引導，讓其能充分發(fā)揮自身的才能，使人盡其才以實現(xiàn)組織的目標。人力資源包括幾大模塊：資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員招聘、員工培訓、薪酬與績效管理發(fā)放、勞動關系等。隨著現(xiàn)代社會市場的激烈競爭，企業(yè)的發(fā)展環(huán)境也愈發(fā)困難，面臨著與多家公司共同競爭一個市場的局面。隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代的到來，給大多數(shù)的企業(yè)帶來了更多的機遇以及新的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式存在著管理形式陳舊、理念落后、體系不健全、激勵機制不完善等相關問題。面對大數(shù)據(jù)化的時代，企業(yè)應該要適時改變管理理念，建立有效的激勵機制，以此來謀求企業(yè)的更好發(fā)展。

2、更新管理理念，發(fā)展大數(shù)據(jù)管理

企業(yè)規(guī)模的擴大是基]二在國家科學技術的不斷提升上，隨著企業(yè)的擴大人力資源的需要也得到了高度的重視，在企業(yè)發(fā)展的地位愈發(fā)突出。就目前而言，很多企業(yè)沒有重視人力資源的問題，還處于將工作為中心的傳統(tǒng)理念上，對于員工的價值開發(fā)這方面存在嚴重的疏忽，僅僅是看到了人力而略過了資源。這在企業(yè)建設上不僅削弱了企業(yè)文化的建設，還忽視了企業(yè)的發(fā)展前景。如果民期存在此類現(xiàn)象，必定會對企業(yè)的發(fā)展帶來阻礙，因此，為了使企業(yè)有著可持續(xù)健康的發(fā)展，首先必須要改變管理理念。

我們現(xiàn)在正處在大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡廣泛應用的社會背景下，海量的數(shù)據(jù)分析可以更好地構(gòu)建工作模型，從而在員工數(shù)據(jù)的分析上更加準確和快速。通過不斷的數(shù)據(jù)分析，在人員搜索和匹配上面進行完善，對于人才的分配也更加合理。在人工管理方面，員工的人職培訓、正式加入、按勞升職、離職等工作環(huán)節(jié)，通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)折線圖的記錄分析，清楚觀察到人員流動，來分析具體變化的原因，以便更好地進行人力資源的管理。在人員招聘環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的招聘模式是需要應聘者通過三方面的談話來進行篩選，來確定合格人員。通過大數(shù)據(jù)地資料分析，按照選擇招聘條件的關鍵詞來進行篩選，用來節(jié)省面試的時間和人工的重復。

3、完善人力資源管理體系，提升人力資源前瞻性

對于企業(yè)來說，想要人才有效的開發(fā)，需要建立一個完善的管理體系，重視人力資源管理的每一個操作步驟，從而更好地促進企業(yè)變革。完善管理體系需要從這幾個方面來實施。首先在對剛進公司的新員工進行的人職培訓，讓員工能有充足的時間來熟悉公司環(huán)境，并加深對自己的工作崗位的認識和了解。然后就是對順利通過實習期的員工，必須要對其的工作情況和工作效率有嚴格的把控，可以建立數(shù)據(jù)檔案來進行分析，進而了解新員工的工作質(zhì)量是否達到公司要求。第三個方面，要定期開展培訓工作，培訓員工最新的工作內(nèi)容以及有發(fā)展觀的新概念，讓自身的價值得到完美提升。第四，對于公司的老員工要著重重視，根據(jù)對公司的發(fā)展功勞以及定期的培訓來判定升職和加薪的問題，留住為公司作突出貢獻的人才。在工作時間上面，通過對不同時間進入公司的人員根據(jù)管理體系來分配相應的崗位，讓員工能盡其所用，發(fā)揮自己的才能。最后，要定期綜合各部門的對公司發(fā)展的建議，通過合理研究對公司發(fā)展更好地產(chǎn)品或者策略，來實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。

基于一個完善的資源管理體系，使員工分配以及人才培養(yǎng)都得到有效的管理，人才為企業(yè)的發(fā)展提供了前進的動力，在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的社會下，需要大量人力的資源來同其它企業(yè)的不斷競爭，所以在有效的激勵機制下，避免人才的流失，并且有效帶動企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展效益。

4、激勵機制對于人力資源管理的重要性

4.1 增加企業(yè)內(nèi)部的凝聚力

員工工作的大量熱情很多時候是在滿足了自身的需求后提高的，因此，建設激勵機制有利于提高員工對工作的積極性，這也是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的有效戰(zhàn)略目標的關鍵一步。在人力資源管理過程中，要想提高員工對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的參與度，就要適時分配人員合理的參與工作，訓練員工的主人翁意識，把自己當作企業(yè)的一分子，增強了企業(yè)內(nèi)部的聚合力以及對企業(yè)的向心力，從而體現(xiàn)員工的價值?；趥鹘y(tǒng)人力資源管理模式中強調(diào)的以工作為中心，現(xiàn)代的企業(yè)更加注重“以人為本”的管理模式，將員工的工作熱情化為企業(yè)前進的動力。在對激勵作用調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，對于平常按時上班的員工來講，其能力大概只發(fā)揮了不到三成。而在良好的激勵作用下，能力可以迅速增長，發(fā)揮至九成，這其中的差距都是激勵作用的后果。因此，建立“以人為本”的激勵機制，增加員工工作的主動性，以促進企業(yè)目標的完成?；诖耍谌肆Y源管理體系中，要加強激勵機制得建設，要明確激勵機制的作用，加強員工之間的聯(lián)系，從而增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

4.2 完善企業(yè)內(nèi)部的文化建設

企業(yè)要想有一個長遠的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的文化建設是非常有必要的，企業(yè)在實際的運營過程中肯定會出現(xiàn)不少的波折，這對于企業(yè)是很大的考驗，也是企業(yè)對工作人員的考驗。企業(yè)的員工大多來自不同的地方以及存在的不同的教育環(huán)境，在個人生活習慣以及價值觀方面肯定會有不同，因此，要對員工有一個精神上和物質(zhì)上的鼓勵，有效運用激勵機制，使員工的歸屬感、滿足感得到增加，從而使員工可以在不同的人際交往環(huán)境過程中有很好的溝通交流。在結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀用激勵機制來控制企業(yè)內(nèi)部人員的數(shù)量，建立核心隊伍，以避免可能存在的風險因素。通過企業(yè)內(nèi)部人員的優(yōu)化，在合理使用激勵機制的前提下，可以使員工有共同的促進企業(yè)發(fā)展的共同目標，減少矛盾的發(fā)生，以團結(jié)、和諧的工作氛圍建立企業(yè)內(nèi)部的文化，使企業(yè)在發(fā)展過程中能穩(wěn)定不動搖的前進。

5、人力資源管理中激勵機制的有效措施

5.1 激勵機制應該具備可調(diào)整性和可操作性

在經(jīng)濟日益增長的氛圍下，企業(yè)的員工薪酬不能一成不變的發(fā)放，要想有效的實施激勵手段，就要在薪酬的激勵機制上根據(jù)具體情況適時調(diào)整，并且要建立在員工發(fā)展需求、企業(yè)財務規(guī)劃以及企業(yè)發(fā)展目標的基礎上，從而將建立在激勵薪酬的發(fā)放目的與普通薪酬發(fā)放目的分開來。基本薪酬是為了基于物質(zhì)基礎上滿足員工基本的生活開支，而激勵薪酬是為了員工額外獲得獎金來提高生活品質(zhì)，從而引導他們認真積極的工作。同時，還應該優(yōu)化改進激勵機制的可操作性，重點關注獎懲機制的可操作性。獎懲機制人力資源管理上的實行，不僅用來鞭策員工，更多的是建立一個和諧、共同的工作環(huán)境，實施獎懲機制時，應該檢驗其的可操作性，本著公開、公正、公平的原則制定和實施獎懲制度，針對員工的表現(xiàn)適時改進和優(yōu)化。只注重罰的機制，雖然短時間可以鞭策員工，促使其努力并能為企業(yè)節(jié)約成本，長期下去，企業(yè)不得人心，企業(yè)也就得不到良好的發(fā)展。

5.2 采取精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的辦法

企業(yè)的激勵機制必須要基于在公平、公正的原則基礎上，還要滿足員工的利益需求。實施有激勵機制的考核制度，能夠激發(fā)員工的內(nèi)部動力，從而在與他人競爭過程中變得主動，建立起外部競爭力。將外部的激烈競爭再轉(zhuǎn)化為員工自我實現(xiàn)的內(nèi)在力量，形成一個有效的循環(huán)過程。在實際的操作中，需要完善細化激勵制度的內(nèi)容，保證其科學性，企業(yè)要大量收集與激勵制度有關的信息，結(jié)合企業(yè)發(fā)展以及員工工作的實際情況，根據(jù)員工在不同發(fā)展階段的實際需求來做出相應的調(diào)整和完善有關政策，充分體現(xiàn)激勵機制的作用。給予員工物質(zhì)激勵，讓其能后顧無憂的為公司做出貢獻，對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展來講，光滿足員工的基本物質(zhì)需求還不夠，需要從精神層面來激勵員工，激發(fā)其對于企業(yè)的認同感和歸屬感。通過這種精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的辦法，來激發(fā)工作人員最大限度的工作活力和工作熱情。

以醫(yī)院為例：在通常情況下，醫(yī)院的醫(yī)務人員數(shù)量相對較多，各個部門也相對繁雜，這就導致醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)的復雜，在患者增多的情況下，很多部門由于協(xié)調(diào)不配合導致工作環(huán)節(jié)的不暢通，進而使員工的身心出現(xiàn)疲憊，通過有效實施在精神層面與物質(zhì)層面相結(jié)合的激勵機制，進一步激勵員工對企業(yè)的歸屬感，創(chuàng)造一個良好的醫(yī)院環(huán)境，那么各部門、各個工作人員也就能互相配合，進一步滿足員工對企業(yè)的歸屬感。

5.3 創(chuàng)新激勵手段和形式

5.3.1 拓寬員工的培訓途徑

基于企業(yè)的發(fā)展前景下，員工的未來發(fā)展顯得很重要，要使用多種途徑去培養(yǎng)員工，定期的培訓是非常重要的，不但能訓練員工的工作技能，還能大幅度的提高企業(yè)的未來收益。但是，從企業(yè)方面來講，企業(yè)更加喜歡培訓員工有利于本企業(yè)發(fā)展的效益，對于其它企業(yè)的經(jīng)濟效益沒有作用，相當于專門運用自身企業(yè)特性培訓的方式來培訓員工，這種方式的培訓對企業(yè)來說，肯定是樂享其成的。但大部分員工可能不太喜歡這種培訓方式，因為對于自身的職業(yè)技能作用不明顯，如果企業(yè)能夠拋開成見，以培訓員工自身技能為主，強調(diào)“以人為本”的激勵機制，那么員工肯定會感謝企業(yè)的培養(yǎng)之情，并報以企業(yè)最大地忠誠感。因此，企業(yè)應該以員工的本位出發(fā)，有效運用多種途徑地培訓一般對員工自身發(fā)展的技能，在這種激勵機制的有效操作下，可以激發(fā)員工的工作主動性，為企業(yè)付出更多的心血。

5.3.2 利用激勵機制優(yōu)化設計晉升渠道

在人力資源管理中的激勵機制可以利用晉升渠道的改善來促進員工的上進心。通常來講，一般都是薪酬增多和職位晉升最能有效刺激員工，然后才是對于職業(yè)的規(guī)劃各個方面。首先可以利用管理崗位、技術崗位的雙層設定。很多企業(yè)重視管理崗位，設置了很多的管理層，導致后期出現(xiàn)了因管理的干部增多而相互推諉的現(xiàn)象，因此，在技術崗位上的設置也應該增多，并且兩個層面的激勵機制方面不能差別過大，不然會淡化技術崗的激勵作用，名存實亡。

其次是在晉升制度上的規(guī)范，人力資源管理機制中需秉承著科學、平等、規(guī)范的原則，所以在晉升方面，利用有效的激勵機制，對員工的個人能力、工作量等標準進行考核，盡量使其它員工能心服口服，并且從側(cè)面激勵他們通過不懈努力自身發(fā)展。

升職是企業(yè)中一種重要的激勵措施，不僅可以選拔優(yōu)秀的人才還能提升員工自身價值。就目前而言，社會上更多地是需要有相關技術的人才，能用其相關的專業(yè)技術特長來解決很多技術上的難題，開拓市場資源。在人力資源管理的激勵機制中，授予員工的工作力度和權限適當增大，員工的責任感也就越大，認為企業(yè)重視他們，就會因獲得的工作機會而增加員工的自豪感。另外，員工持有一定的權利會樹立他們主人翁意識，也有助于實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部權力的平衡。

6、增強員工的融入感和有效進行負激勵

很多員工在一家企業(yè)工作不長就離職的原因大多都是不能很好地加入到工作環(huán)境中，大限度的讓員工參與企業(yè)的決策制定和管理機制，是激勵機制的一項重要步驟。企業(yè)員工是企業(yè)的重要組成部分，就像大樹的枝干，員工在工作中的情緒狀態(tài)會造成企業(yè)狀況的影響，讓員工參與到企業(yè)的重大決策中，可以讓員工有強烈的受重視感，能親歷體驗到企業(yè)的發(fā)展與自身的加入有不可分割的關系，從而促進團隊的穩(wěn)定和減少員工的抵觸情緒，使員工知道自身對于企業(yè)的重要性，從而有長期為企業(yè)出力的想法。

上面提到員工的有效獎勵會使員工的工作積極性增強，對與長期在企業(yè)工作的員工而言，人力資源管理中如果只有正面的激勵，長期可能會讓員工形成一種無拘無束的工作狀態(tài)，所以適當?shù)呢摷钍呛苡斜匾摹Ｘ摷钪傅氖箚T工在工作行為上不符合企業(yè)的發(fā)展目標或制度要求時，企業(yè)基于激勵政策給予懲罰或者批評，從而抑制這種不良行為的發(fā)生。具體的負激勵方式有批評、懲罰、減薪、降職等。需要注意的是，負激勵的存在不是為了損害員工的身心，而是為了規(guī)范員工的行為，因此，負激勵的執(zhí)行方式也要基于一定的原則進行。首先，負激勵的方式不能有偏差，必須要建立在人人平等的原則上，一旦出現(xiàn)偏差，很容易造成員工之間的矛盾，會降低領導者在員工心理的權威和認可度。其次，在管理層的領導要以身作則，首先做好表率，與員工共同進退，拉近員工與領導之間的距離。最后，在實行負激勵的力度和尺度上要有所掌控，很多時候，負激勵很容易讓員上下級的相處變得緊張，另外負激勵的使用不當還會形成員工之間的關系變得復雜化，會不利于組織之間的和諧發(fā)展。因此，要給予員工適當?shù)呢摷罘绞?，過強會形成緊張的工作氣氛，過弱又會導致管理制度形同虛設，基于此，有效使用負激勵可以推動企業(yè)的發(fā)展。

總結(jié)：綜上所述，有效的人力資源管理可以在企業(yè)發(fā)展過程起著積極的推動作用，合理的人力資源管理體系能夠幫助企業(yè)更好地培育人才，發(fā)揮其內(nèi)在潛力，從而增加企業(yè)的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)效益，促進企業(yè)的健康發(fā)展。作為人力資源管理中不可缺少的部分——激勵機制，可以有效激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的生產(chǎn)熱情和主動性，通過獎懲結(jié)合、定期培訓、精神鼓勵、物質(zhì)給予等多種激勵方式的結(jié)合，充分遵循以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，全面考慮到員工的內(nèi)在需求，最大限度發(fā)揮員工的工作技能，促使其創(chuàng)造力的形成。因此，在基于完善的人力資源管理模式下，優(yōu)化激勵機制，在員工工作過程中積極為他們提供一些良好的發(fā)展平臺，從而全面發(fā)揮員工的才能。全面建立系統(tǒng)化的激勵機制，進一步加強人力資源管理機制，為企業(yè)造就更多的優(yōu)質(zhì)人才，以增強企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻：

[1]孫銳.戰(zhàn)略人力資源管理、組織創(chuàng)新氛圍與研發(fā)人員創(chuàng)新[J].科研管理，2014，35（08）：34-43.

[2]王亞洲，林健.人力資源管理實踐、知識管理導向與企業(yè)績效[J].科研管理，2014，35（02）：136-144.

[3]侯艷青.企業(yè)人力資源管理中的激勵機制探討[J].中外企業(yè)家，2019（35）：76-77.

[4]蔡守龍.論激勵機制在人力資源管理中的重要性[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2019（11）：15-16.