殷兵

[摘? ?要]近年來，安徽省黃山市屯溪龍山實驗小學(xué)運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新教師評價工具，推進教師管理方式變革?；诖髷?shù)據(jù)的教師評價體系對教師評價過程實時公開，能夠清晰呈現(xiàn)教師多維度發(fā)展情況，有助于教師認清自身優(yōu)劣勢，更好地實現(xiàn)專業(yè)成長。同時，也有助于學(xué)校加快形成現(xiàn)代化教師評價體系，推進教師管理精準化和決策科學(xué)化。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù);教師評價;教師管理

習(xí)近平總書記指出，教師是立教之本、興教之源，承擔(dān)著讓每個孩子健康成長、辦好人民滿意教育的重任[1]。教師專業(yè)成長是學(xué)校發(fā)展最關(guān)鍵的任務(wù)之一，作為學(xué)校管理者要深刻認識到加強新時代教師專業(yè)成長的重要性及戰(zhàn)略意義。而建立科學(xué)的教師評價體系，對于助推教師專業(yè)成長尤其重要。中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》提出，堅持科學(xué)有效，改進結(jié)果評價，強化過程評價，探索增值評價，健全綜合評價，充分利用信息技術(shù)，提高教育評價的科學(xué)性、專業(yè)性、客觀性。自2015年以來，安徽省黃山市屯溪龍山實驗小學(xué)（以下簡稱龍山實驗小學(xué)）從助推教師專業(yè)成長的目標出發(fā)，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，改進教師評價方式，推進教師管理專業(yè)化、精準化、現(xiàn)代化。

一、傳統(tǒng)教師評價體系存在的弊端

2015年，筆者在龍山實驗小學(xué)通過隨機問卷調(diào)查和與教師談心談話發(fā)現(xiàn)，學(xué)校50%以上的教師缺乏主動性和積極性，主要表現(xiàn)在：年輕教師成長目標不明確，自我發(fā)展愿望不強;中老年教師職業(yè)倦怠問題嚴重，專業(yè)發(fā)展停滯，不愿意學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。筆者經(jīng)過進一步調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)，學(xué)校教師評價體系不利于教師專業(yè)成長，不能有效激發(fā)教師的內(nèi)驅(qū)力和職業(yè)幸福感。具體來說，學(xué)校教師評價體系主要存在如下弊端。

1.評價制度單一。評價制度基本上是圍繞職稱評定和績效工資標準制定的，過多強調(diào)論文和教學(xué)大賽獲獎等榮譽成績，與承擔(dān)教學(xué)和班級管理的工作量關(guān)系不大。部分教師評上職稱后，就不想再過多承擔(dān)教學(xué)和班級管理等工作，也不積極參加教育教學(xué)教研活動，而沒有評上職稱的年輕教師往往要承擔(dān)大量工作，呈現(xiàn)出低級職稱教師挑大梁、高級職稱教師消極不作為的局面。

2.評價指標重結(jié)果輕過程。學(xué)校對教師的評價，一般都是年終將教育教學(xué)成果量化打分，匯總最終得分即為教師年終考核結(jié)果，以此衡量教師的工作能力和優(yōu)秀程度。這種評價注重業(yè)績而忽視對教育過程的監(jiān)管，容易造成評價的局限性，導(dǎo)致評價的不公平，難免會打擊部分教師的積極性，導(dǎo)致一系列消極影響。

3.評價平臺分散。對教師的評價既包括定性評價，也包括定量評價。自2012年以來，學(xué)校雖然加快智慧校園建設(shè)，陸續(xù)應(yīng)用了相關(guān)系統(tǒng)、平臺、APP等，但評價數(shù)據(jù)分散，數(shù)據(jù)整合起來非常困難，而且還不能夠做到實時評價，導(dǎo)致評價停留在表面上，效果不明顯。

二、運用大數(shù)據(jù)評價教師的構(gòu)想及做法

為破解以上問題，學(xué)校從調(diào)動教師的工作主動性和助推教師專業(yè)成長等方面入手，運用大數(shù)據(jù)實時評價教師，并且公開考核的過程，做到透明化，激發(fā)教師專業(yè)成長的自主性。

1.全面梳理并優(yōu)化教師評價制度。為了使教師評價制度更加合理化和人性化，學(xué)校對現(xiàn)有的制度進行了全面梳理優(yōu)化，構(gòu)建了以扁平化管理并融入人文關(guān)懷的評價體系，使之更加符合教師職業(yè)要求和個人發(fā)展需要。學(xué)校多次召開教師意見征集會和討論會，讓教師參與制度制定，最后在教代會上通過，以獲得教師的接受和認同。

2.創(chuàng)新教師評價指標體系。根據(jù)學(xué)校的各項評價制度，確定了師德修養(yǎng)、愛崗敬業(yè)、教學(xué)常規(guī)、教育科研、爭做先鋒和民意測評6項一級指標和48項二級指標（見表1），指標體系涵蓋教師成長的方方面面，每項指標都有明確的考核標準。

3.建設(shè)教師評價大數(shù)據(jù)平臺。學(xué)校根據(jù)評價指標體系，利用“阿里釘釘”平臺，運用第三方軟件系統(tǒng)，將教師的考核指標錄入系統(tǒng)，實時采集釘釘每天考勤、日志、審批和智能人事等方面的數(shù)據(jù)并進行分析。教師可以在手機端、PC端實時查看評價情況。

三、嚴格執(zhí)行評價，確保小數(shù)據(jù)形成大數(shù)據(jù)

1.制定評價方式，構(gòu)建科學(xué)機制。學(xué)校以正向激勵為主，遵循教育規(guī)律，讓教師全員參與。實施過程中堅持四項原則：一是激勵性原則，讓多勞者多得，少勞者少得;二是公平公正公開原則，運用同一個標準來評判工作、衡量業(yè)績，并接受教師們的監(jiān)督;三是時效性原則，即教師個人或團隊完成任務(wù)或獎勵時，及時提交申請，經(jīng)中層初審、校領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審后，將評價結(jié)果快速反饋給教師個人或團隊;四是發(fā)展性原則，將師德修養(yǎng)和能力提升列入重點評價指標。

2.人文設(shè)置評價分數(shù)類型。學(xué)校根據(jù)教師的意見，設(shè)置了固定分（師德修養(yǎng)，任職、從教經(jīng)歷）、出勤分、成長分（榮譽稱號、班隊管理、崗位貢獻、教學(xué)能力、專業(yè)成長、學(xué)生成長、教科研等）、福利分（志愿活動等），多樣化設(shè)置分數(shù)類型，便于教師實時查看自己得分情況，明確自身優(yōu)劣勢，從而補缺補差，促進專業(yè)成長。比如設(shè)置教齡固定分，中老年教師得分相對較高，目的是激發(fā)他們的職業(yè)榮譽感和工作責(zé)任感，讓他們在班隊管理、學(xué)生成長和幫扶青年教師上更有干勁。

3.多彩評價，激發(fā)教師工作的主動性和創(chuàng)造性。學(xué)校實行多彩評價，將臨時性工作以項目化方式運行落實。一是通過公開競標方式進行，由項目負責(zé)人設(shè)置招募范圍、完成時限、子項目負責(zé)人等，公開招標，篩選合適人選，按時完成加分，逾期完成扣分等。比如開展防疫志愿活動時，在招募公告發(fā)布1小時后，任務(wù)全被領(lǐng)完。二是通過指派進行，設(shè)置加分、扣分、完成時限等指標，讓項目進展一目了然。比如，指派有特長的教師擔(dān)任社團負責(zé)人，他們都能很好地完成項目任務(wù)。這樣的方式富有趣味性、競爭性，目的是讓每位教師充分發(fā)揮個人優(yōu)勢，實現(xiàn)個性發(fā)展，提升團隊凝聚力等。

四、強化大數(shù)據(jù)的分析與應(yīng)用

大數(shù)據(jù)的分析與應(yīng)用是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其決定了大數(shù)據(jù)的價值性和可用性，是對教師評價的依據(jù)。為此，學(xué)校結(jié)合自身實際進行大數(shù)據(jù)的分析與應(yīng)用。

1.雷達圖展示。用雷達圖可以形象地展示教師多個指標的變動規(guī)律（見圖1），并且通過比較能夠直觀地反映教師在各個評價維度上的相對優(yōu)劣勢，使評價數(shù)據(jù)更具說服力。在評價中利用可視化的雷達圖具有兩方面的優(yōu)勢：一是有助于教師看到自身情況與學(xué)校整體情況的差距，從而確定下一步努力方向;二是有助于學(xué)?？焖僦庇^地找出影響教師發(fā)展的關(guān)鍵因素，從而精準施策，促進教師專業(yè)成長。比如，學(xué)校發(fā)現(xiàn)某位教師愛崗敬業(yè)得分過低，細查具體指標，發(fā)現(xiàn)班隊管理是其弱項，于是以問題為導(dǎo)向，找出原因并給予精準幫扶。

2.排名展示。提供年度、月度、部門、按指標等排名方式（見圖2），教師人人可看，公開透明，同時也便于教師直觀地看到自身優(yōu)劣勢。對教師而言，優(yōu)勢相當(dāng)于一種肯定激勵，而劣勢相當(dāng)于一種鞭策。比如，教師可以參考某項指標以及所有指標的變化情況，來制訂下一步發(fā)展計劃。

3.分類設(shè)獎表彰。學(xué)校根據(jù)月度排名、進步統(tǒng)計等，每月召開教師成長表彰會議。會議設(shè)置不同的獎項，如：考勤獎，獎勵每天兢兢業(yè)業(yè)、無私奉獻的教師;班級管理獎，獎勵在班級管理方面表現(xiàn)突出的教師，并在全校共享其經(jīng)驗;希望獎，獎勵進步最快的年輕教師;月度排名獎，獎勵本月做得多、做得好的教師;好人好事獎，獎勵系統(tǒng)內(nèi)月度收到點贊最多的教師。通過表彰會議及時總結(jié)、表彰先進，激勵、引導(dǎo)教師提升育人水平。

4.作為各類考核的依據(jù)。學(xué)校將大數(shù)據(jù)評價情況作為教師職稱評定、績效工資、崗位晉級、評先評優(yōu)等依據(jù)，真正做到了對教師公平公正地考核評價，讓優(yōu)秀的教師不吃虧。另外，優(yōu)先安排大數(shù)據(jù)評價得分高的教師到異地參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)或自主選擇培訓(xùn)項目，獎勵優(yōu)秀教師，激發(fā)教師活力，形成全校教師人人爭當(dāng)優(yōu)秀的局面。

五、總結(jié)

學(xué)校運用大數(shù)據(jù)評價對教師的專業(yè)成長進行全方位過程性量化，用評價積分把教師的標準、能力、行為等結(jié)果數(shù)字化，將評價與任務(wù)掛鉤，權(quán)責(zé)明確，獎罰清晰。由于大數(shù)據(jù)評價讓教師的所有努力、結(jié)果全部數(shù)字化，并且做到實時數(shù)據(jù)更新，公開透明，而且還有各種趣味激勵，得到了所有教師的認可，有效激發(fā)了教師的內(nèi)驅(qū)力和進取心，促進了教師專業(yè)成長。

如今，學(xué)校教師的積極性得到了有效提升，工作熱情日益提高。原來有些教師對學(xué)校安排的工作“挑挑揀揀”，但現(xiàn)在大家都爭著干、搶著干，并且在保質(zhì)保量的基礎(chǔ)上實現(xiàn)了高效。比如，全校50歲以下教師都主動報名參加安徽省微課制作大賽，每學(xué)期人人都積極參加校內(nèi)公開課展示活動。

參考文獻

[1]教育部課題組.深入學(xué)習(xí)習(xí)近平關(guān)于教育的重要論述[M].北京：人民出版社，2019.

（責(zé)任編輯? ?張慧籽）