論員工敬業(yè)度在實現(xiàn)醫(yī)院目標管理中的作用

嚴國紅

摘 要：員工敬業(yè)度的高低直接影響個人行為和醫(yī)院績效，從而決定醫(yī)院的競爭能力。本文以上海市光華中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院為例，分析了員工敬業(yè)度的情況;闡述了影響員工敬業(yè)度的因素;員工敬業(yè)度對醫(yī)院績效的影響，提出了如何提升員工敬業(yè)度的方法。

關鍵詞：員工敬業(yè)度;影響因素;績效

全球咨詢服務公司韜?；輴偘l(fā)布的2011年中國員工敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果顯示，中國員工敬業(yè)度得分在78%，低于美國市場的81%及全球高績效企業(yè)的85%[1]。員工敬業(yè)度將直接影響個人行為和醫(yī)院績效，因此如何調(diào)動員工工作積極性、提升員工敬業(yè)度一直是人力資源管理的核心問題。

一、員工敬業(yè)度的概念

在字典中，關于敬業(yè)的解釋是：對事業(yè)專心致志。關于員工敬業(yè)度準確的解釋，目前業(yè)界還沒有統(tǒng)一的定義。美國歷史最悠久和最權威的民意調(diào)查機構(gòu)——蓋洛普咨詢有限公司，認為員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢基礎上，使每個員工產(chǎn)生一種歸屬感和主人翁責任感。高敬業(yè)度的員工在工作中會進行自我激勵，有效地運用正能量和行為，全身心投入工作，促使個人成長、企業(yè)成功。

二、影響員工敬業(yè)度的因素

從敬業(yè)度概念可知，員工敬業(yè)度的高低取決于良好的工作環(huán)境、個人優(yōu)勢的充分發(fā)揮，尤其對醫(yī)院醫(yī)療技術人員而言，經(jīng)過較長時間學習曲線，需要有一個良好的工作環(huán)境、團結(jié)協(xié)作的團隊、展示個人才華的平臺，當這些得到滿足時，員工就會選擇敬業(yè)。因此員工的敬業(yè)度會受到個體因素、工作職責、組織環(huán)境等因素影響。

（一）個體因素方面

主要體現(xiàn)在員工受教育程度、工齡和所從事工作的性質(zhì)、職位等，在日常工作中學歷高、工齡長、職位高、熱愛醫(yī)學事業(yè)的員工敬業(yè)度高。操芳（2009）對知識員工敬業(yè)度進行實證研究發(fā)現(xiàn)，員工的學歷、工作性質(zhì)、職位、工作年限在員工敬業(yè)度上有顯著差異[2]。

（二）工作職責方面

當員工所承擔的工作既很重要又有挑戰(zhàn)性，且能完全勝任時就會認同這份工作，對工作會投入更多的時間、精力和情感，并能實現(xiàn)快樂工作，在工作時體會幸福感、完成任務時體會成就感。

（三）組織環(huán)境方面

國內(nèi)外的許多研究顯示，組織的規(guī)模、發(fā)展愿景、管理制度、企業(yè)文化、工作環(huán)境、團隊協(xié)作、職業(yè)規(guī)劃和不同層面領導對員工的肯定與支持等都將影響著員工敬業(yè)度。

三、光華醫(yī)院員工敬業(yè)度分析

（一）醫(yī)院發(fā)展概況

上海市光華中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院（上海中醫(yī)藥大學附屬光華醫(yī)院）創(chuàng)建于1958年，是一所以關節(jié)病中西醫(yī)結(jié)合診治為特色的三級甲等醫(yī)院，是國家第三批重點中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院，是國家區(qū)域中醫(yī)（風濕?。┰\療中心、國家藥物臨床試驗機構(gòu)、上海市中醫(yī)藥研究院中西醫(yī)結(jié)合關節(jié)病研究所、中醫(yī)診療模式創(chuàng)新試點單位、上海市“十三五”臨床重點?？平ㄔO（中西醫(yī)結(jié)合骨關節(jié)病）。臨床以關節(jié)內(nèi)科、關節(jié)外科、關節(jié)康復三大重點學科為引，創(chuàng)新構(gòu)建起風濕、骨關節(jié)病的中西醫(yī)結(jié)合、內(nèi)外康復一體化、全程化的臨床診療模式，在類風濕關節(jié)炎、強直性脊柱炎、骨關節(jié)炎、骨質(zhì)疏松癥、痛風性關節(jié)炎、干燥綜合征、銀屑病關節(jié)炎、多發(fā)性肌炎等風濕、骨關節(jié)疾病的診療上取得了顯著成效。

目前醫(yī)院有二個院區(qū)，核定床位400張，現(xiàn)有職工535人，其中具有副高以上專業(yè)技術人員53人、碩博士學位127人、碩博導師30名，兼職教授4名，享受國務院特殊津貼專家2人。醫(yī)院秉承“傳承、創(chuàng)新、發(fā)展、和諧”理念，以建設一所“關節(jié)病診治為鮮明特色的全國一流、世界知名的中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院”為發(fā)展戰(zhàn)略。近4年醫(yī)院員工表現(xiàn)出了高敬業(yè)度，醫(yī)院榮獲了上海市文明單位四連冠、上海市“五一”勞動獎狀、長寧區(qū)區(qū)長質(zhì)量獎;2016～2019年醫(yī)院經(jīng)濟收入累計增長86.7%、門急診人次增長16%、出院人次增長54.3%、手術人次增長23.8%;床位使用率90%以上、患者滿意度95%以上、平均住院天數(shù)下降至8.9天;立項科研課題182項，其中國家自然基金4項，立項經(jīng)費1 990余萬元，以第一作者或通訊作者發(fā)表SCI論文38篇，累計影響因子152.291。獲得5項發(fā)明專利、11項實用新型專利、中國中西醫(yī)結(jié)合學會科技三等獎1項、上海市中西醫(yī)結(jié)合學會科技進步二等獎1項、三等獎2項，上海市醫(yī)學科技三等獎1項。

（二）員工敬業(yè)度分析

1.醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標明確

醫(yī)院經(jīng)過近10年努力醫(yī)院順利完成二次轉(zhuǎn)型，從二級甲等綜合性西醫(yī)醫(yī)院轉(zhuǎn)為中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院，再轉(zhuǎn)型為中西醫(yī)結(jié)合關節(jié)病專科醫(yī)院，同時制定更高發(fā)展目標，實現(xiàn)能級提升，從二級醫(yī)院提升為三級甲等?？漆t(yī)院。醫(yī)院發(fā)展目標與個人目標緊密結(jié)合，激勵著每位員工，為了實現(xiàn)光華醫(yī)院目標，所有員工盡心盡責，全身心投入，努力工作。當光華醫(yī)院的目標實現(xiàn)時員工感到成就感和自豪感。就像美國馬里蘭大學心理學教授洛克提出的目標設置理論認為，員工的工作受目標激勵，為了達到目標而工作是工作動機的主要激勵源之一。盡可能設置合適的目標是激勵動機的主要手段，明確的目標能夠提高效率。

2.構(gòu)建優(yōu)秀醫(yī)院文化

一是營造民主、和諧的工作氛圍，倡導民主管理。民主型管理風格強調(diào)的是將大家的貢獻集聚在一起，一起建立愿景和制定標準，強調(diào)決策共享和責任共享。在實踐中我們通過線上、線下各種渠道邀請團隊成員參與醫(yī)院重大決策制定，仔細傾聽團隊成員的想法。在光華醫(yī)院凡涉及醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、員工切身利益方面的事在決策前，都要和員工溝通，聽取他們的意見和建議，采納其合理的、可行的、正確的意見和建議，讓員工感受到被尊重，自己是醫(yī)院的主人，增強主人翁意識，從而提高敬業(yè)度。二是制度化管理。一切按制度辦事，體現(xiàn)公平、公正，哪怕是高層領導做錯事也和普通員工一樣受到處罰。三是倡導團隊合作精神，要求做到全院一盤棋，無縫對接。四是實施有效溝通。光華醫(yī)院建立了高層領導、各職能部門與臨床科室結(jié)對制度、與一線醫(yī)務人員談心制度，每月由黨委書記帶隊進行精神文明查房、每季度院長行政查房，搭建與科主任、一線醫(yī)務人員溝通平臺，及時解決員工在臨床工作中碰到的問題、答疑解惑，傳遞相關信息，體現(xiàn)“在服務中實施管理、在管理中體現(xiàn)服務”的理念，同時讓員工體會到被尊重、被信任感，提升敬業(yè)度。

3.提供職業(yè)發(fā)展平臺

鼓勵員工參加各種培訓、學歷教育、外出進修，并給予經(jīng)費和時間上保障，提高他們的專業(yè)技能。在職務晉升上醫(yī)院采取公開招聘、競聘上崗，給符合競聘條件的員工提供展示自我和公開、公平、公正的平臺。

4.建立科學的績效考核機制

醫(yī)院建立了以工作數(shù)量、工作質(zhì)量和患者滿意度為主要指標的績效考核機制。同時在醫(yī)療、科研、教學、服務、管理等方面作出突出貢獻的員工不僅會得到經(jīng)濟獎勵，還會給予精神鼓勵，評選他們?yōu)橄冗M人物，并號召全院員工向他們學習，使他們實現(xiàn)自我價值，得到心理上滿足感、成就感。大衛(wèi)·麥克萊蘭提出成就動機理論，認為個體在工作環(huán)境中主要表現(xiàn)為三種需要：權力需要、歸屬需要和成就需要[3]。成就需要就是追求卓越，爭取成功的愿望，對那些在不同領域取得成功的員工，他們不是追求成功后的獎勵，而是追求成功本身，成功能帶給他們巨大的成就感，從而提高敬業(yè)度。

四、討論

綜上所述，員工敬業(yè)不僅可以提高醫(yī)院績效、實現(xiàn)管理目標，還可以幫助個人成長成才。敬業(yè)度高的員工會發(fā)自內(nèi)心地認同醫(yī)院文化和價值觀。根據(jù)企業(yè)領導力委員會（CLC）對全球59家企業(yè)和5萬多名員工的調(diào)查，員工敬業(yè)度的提高能夠使自主努力的程度（即員工自愿付出超越本身職責的努力）上升57%、個人績效平均提升20%，跳槽傾向下降87%[4]。通用電氣公司的總裁杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過，任何一家想競爭取勝的公司必須設法使每個員工敬業(yè)。因此作為醫(yī)院管理者要采取措施提升員工敬業(yè)度。

（一）完善招聘程序，提升員工敬業(yè)度

員工敬業(yè)度的高低很大程度上受到個體因素的影響，個人的學歷、價值觀、個性特征、責任心和能力都會影響員工的工作敬業(yè)水平。因此在招聘、選拔人才時，要把好入門關，進行不同層面面試評分，必要時使用測評量表。

（二）提高工作舒適感，提升員工敬業(yè)度

選拔和安置員工時要做到人崗匹配，員工的個體特征要與工作要求相一致。人崗相適應是做好工作、減少差錯、取得卓越績效的前提，尤其是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)。因此我院中高級醫(yī)務人員崗位每年實行雙向選擇，自愿報名，競聘上崗，最大程度做到人崗匹配。同時為員工提高安全、健康的工作環(huán)境，在全院范圍內(nèi)實施5S管理，即通過Seiri、Seiton、Seiso、Seiketsu、Shitsuke等管理活動為員工提供一個安全、高效率、低消耗、舒適的工作環(huán)境，提高員工工作熱情和敬業(yè)精神。

（三）加強員工培訓，提升員工敬業(yè)度

通過員工職業(yè)培訓能提高員工對組織認同感、工作勝任力和能力，從而提升員工敬業(yè)度。因此我院每年制定詳細的員工培訓計劃，培訓內(nèi)容分3方面：一是醫(yī)療護理“三基”知識暨基本理論、基本知識和基本技能;二是醫(yī)療護理最新進展。三是醫(yī)院文化。主要對員工定期進行醫(yī)院發(fā)展歷程、指導思想、院訓、管理理念、核心價值觀、傳統(tǒng)文化、規(guī)范服務、服務技巧等方面培訓，提升員工對醫(yī)院價值認同感，為患者提供高效、優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務。

（四）做好職業(yè)規(guī)劃，提升員工敬業(yè)度

當企業(yè)為員工提供職業(yè)發(fā)展和學習的機會時，員工敬業(yè)的可能性提升6倍[5]。因此光華醫(yī)院作為上海中醫(yī)藥大學附屬醫(yī)院，為不同專業(yè)員工制定了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立了醫(yī)師、技師、藥劑、護理、教學、研究、管理人員等不同職業(yè)規(guī)劃、多途徑發(fā)展通道，以實現(xiàn)個人職業(yè)目標。對新員工進行職業(yè)錨測試，幫助他們了解個人的職業(yè)發(fā)展傾向，有利于發(fā)揮個人所長。對高學歷、高職稱人才，醫(yī)院更是根據(jù)他們的興趣愛好、專業(yè)特長，幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提供學習、發(fā)展機會，如定期選送他們到國內(nèi)外知名醫(yī)院進修學習、參加各種學術會議、支持開展科研項目等，并給予他們一定自主權，以實現(xiàn)職業(yè)理想、發(fā)展自我。

（五）培育先進醫(yī)院文化，提升員工敬業(yè)度

醫(yī)院制定了《光華中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院文化建設三年行動計劃》，圍繞醫(yī)院服務宗旨和使命，通過形象文化、服務文化、干部文化、員工文化和制度文化體系建設，使員工在價值觀念、行為規(guī)范、管理理念、環(huán)境形象等方面充分體現(xiàn)中西醫(yī)結(jié)合的文化特色，進一步提升患者的就醫(yī)感受度和醫(yī)院內(nèi)部的凝聚力、向心力，形成積極向上的工作態(tài)度，團結(jié)互助、上下平等、互相尊重、有效溝通的工作氛圍，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工發(fā)展的和諧統(tǒng)一，增強員工歸屬感，提升敬業(yè)度。

（六）完善薪酬分配機制，提升員工敬業(yè)度

由于目前中國醫(yī)療工作的高風險、低收入，醫(yī)務人員的勞動價值與價格嚴重偏離，勞動價值得不到尊重。因此醫(yī)院需要通過內(nèi)部運行機制的改革、薪酬分配機制的完善、激勵機制的建立等，增強醫(yī)務人員的歸屬感，提升敬業(yè)度。

參考文獻：

[1]https：//doc.wendoc.com/b1158f952b9067cfd1086f4d8.html

[2]操芳.企業(yè)知識型員工敬業(yè)度研究[D].鎮(zhèn)江：江蘇大學，2009.

[3]張昊民，李焱，張芬霞.組織行為學[M].北京：高等教育出版社，2007：85.

[4]王平換，劉城，王芊霖.員工敬業(yè)度的影響因素及提升措施研究[J].中國管理信息化，2011（13）：81-83.

[5][美]蘭斯A.伯杰，[美]多羅西R.伯杰.人才管理.北京：中國經(jīng)濟出版社，2012：341.