醫(yī)院人力資源績效評價理論與工具應(yīng)用比較研究

陳曉飛

摘 要：在醫(yī)院的各項管理工作中，人力資源管理十分重要。醫(yī)院是人員的集合體，缺少有效的人力資源管理，將造成嚴(yán)重的混亂。因此，近些年來不斷有學(xué)者將現(xiàn)代人力資源管理的理論和方法運用到醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中，尤其是績效管理的理論方法，結(jié)果顯示其取得了較為明顯的效果。基于上述研究進(jìn)行梳理和總結(jié)，對醫(yī)院人力資源績效評價理論與工具的應(yīng)用情況進(jìn)行比較研究。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源;績效評價理論;績效評價工具

中圖分類號：R197.3? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）28-0085-02

隨著現(xiàn)代人力資源管理理論和方法的發(fā)展，人力資源管理已被廣泛應(yīng)用到各行各業(yè)。醫(yī)院所屬醫(yī)療行業(yè)意圖通過引進(jìn)先進(jìn)的人力資源績效理論和工具，提升全體醫(yī)務(wù)工作者的工作水平和素質(zhì)，從而促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平的提高。在這種情況下，對醫(yī)院人力資源績效理論和評價工具的研究成為一個十分重要的課題內(nèi)容。

一、醫(yī)院人力資源績效評價理論的研究與比較

1.激勵理論。績效評價管理的目的就在于能夠?qū)T工進(jìn)行激勵，因而激勵逐漸形成一種理論。從理論研究角度來看，激勵理論所包含的內(nèi)容眾多，可以區(qū)分為內(nèi)容型、過程型、行為修正型等多種[1]。例如，內(nèi)容型激勵理論就是要滿足員工較高層次的需求，從而達(dá)到激勵員工的效果，調(diào)動員工的工作積極性。過程型激勵理論就是使員工通過努力獲得績效，使員工認(rèn)識到這個努力的過程的重要性，并給予針對性的獎勵?？傮w而言，激勵理論為我們提供了一個激勵員工的因素集合，并規(guī)劃出如何運用這些因素來切實的激勵員工。

2.心理契約理論。醫(yī)院與醫(yī)務(wù)工作者之間簽訂勞務(wù)合同，就建立了一種法律上的關(guān)系。而由于醫(yī)院在自身屬性、工作內(nèi)容等方面的特殊性，很容易使員工與醫(yī)院之間形成一種相互的心理契約，即心理期望與承諾。這種契約在很大程度上比白紙黑字的勞動合同還要具有約束力。醫(yī)務(wù)人員之于醫(yī)院，其心理期望是希望醫(yī)院能夠提供給自身生活保障、社會地位、賞識、工作自主等;醫(yī)院之于醫(yī)務(wù)人員，其心理期望是希望醫(yī)務(wù)人員忠誠、團(tuán)結(jié)、維護(hù)醫(yī)院聲譽等。

3.組織承諾理論。組織承諾理論是對員工與工作組織之間心理狀態(tài)的一種研究，其是指隨著員工在組織中工作時間的延長、精力的耗費、情感的付出，使得很多員工不愿意離開組織另尋他路，而是依然堅持原本職業(yè)行為的一種心理現(xiàn)象。組織承諾的出現(xiàn)，是員工在長時間工作中，對組織產(chǎn)生了忠誠感，在薪酬待遇、晉升機(jī)會、工作信任等方面對員工產(chǎn)生吸引力，因而使員工不愿離開。

二、醫(yī)院人力資源績效考核評價工具的比較分析

1.KPI考核法。KPI考核法，是將關(guān)鍵指標(biāo)作能夠為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核的一種方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)在醫(yī)院人力資源管理中進(jìn)行應(yīng)用，其主要意義是突出了一套與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略緊密配合的、適當(dāng)?shù)年P(guān)鍵績效指標(biāo)能夠促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃的成功[2]。作為一種績效考核工具，其優(yōu)點十分明顯，就是目標(biāo)性十分明確，能夠抓住關(guān)鍵，結(jié)果量化客觀，在可操作性與可比性方面都具有較大優(yōu)勢。但是KPI考核法的缺點依然存在，那就是在指標(biāo)選擇時沒有一套完善的標(biāo)準(zhǔn)，因此指標(biāo)選擇具有較大難度。而且指標(biāo)一旦確定，很難再行修改，彈性較差。

2.360度考核法。360度考核法，重要全面。在組織中，任何一個員工都會與他人進(jìn)行來往，這些人身份不同，包括領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、客戶、自己等。在與不同的人交往中，也能夠體現(xiàn)出一個較為全面的自己。360度考核法就是利用其他人對自己的評價來對員工進(jìn)行評價考核。360度考核法在很大程度上遵循了“民意”原則，從信息獲取的廣度、維度等方面都具有較大的可行性，而且操作方法簡單，反映信息也較為全面。但是，其缺點是工作量較大，多為定性評價，缺少定量評價，主觀因素影響程度深。

3.BSC考核法。BSC考核法，又叫作平衡積分卡法，將財務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)、內(nèi)部運營作為考察組織的四個重要維度[3]。這四個維度指標(biāo)之間具有一定的因果聯(lián)系，能夠?qū)崿F(xiàn)組織戰(zhàn)略與組織日常行為之間的溝通與轉(zhuǎn)化。通過長期目標(biāo)與短期目標(biāo)、非財務(wù)與財務(wù)、內(nèi)部績效與外部績效、各層指標(biāo)之間的聯(lián)系和作用?？傮w來講，BSC考核法的考核角度十分的全面，能夠從整體上把握績效。而且指標(biāo)平衡，對于組織觀念的培育具有十分重要的作用。BSC考核法能夠應(yīng)用的領(lǐng)域眾多，結(jié)果較為客觀，操作簡單。但是，BSC考核法的工作量大，如果沒有現(xiàn)代信息技術(shù)的加持，并不容易實現(xiàn)。

三、醫(yī)院人力資源績效評價理論與工具的應(yīng)用選擇

通過對上述人力資源績效評價理論與工具應(yīng)用情況的介紹與分析，在醫(yī)院人力資源績效評價理論與工具應(yīng)用中，最為適宜的是BSC考核法[4]。一方面，是由于BSC考核法相比較360度考核法與KPI考核法，自身具有很大的比較優(yōu)勢，例如指標(biāo)全面，突出定量標(biāo)準(zhǔn)的制定等。另一方面，我國目前眾多醫(yī)院都是非營利性醫(yī)院，需要在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下肩負(fù)社會公益的責(zé)任，因而在醫(yī)院人力資源績效管理中，對于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)不能太過于注重。而BSC考核法恰恰符合非營利性機(jī)構(gòu)組織的績效考核要求。醫(yī)院要根據(jù)實際狀況，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃和績效要求指標(biāo)，根據(jù)BSC考核法原理、指標(biāo)體系、權(quán)重等，進(jìn)行維度指標(biāo)的設(shè)計。

根據(jù)BSC考核法，醫(yī)院人力資源績效評價指標(biāo)體系及權(quán)重可以分為四個主要維度[5]。一是財務(wù)維度指標(biāo)，權(quán)重30，具體指標(biāo)為藥品、病人費用、收支等;二是病人維度指標(biāo)，權(quán)重25，具體指標(biāo)為門診量、住院量、手術(shù)量等;三是內(nèi)部流程維度指標(biāo)，權(quán)重25，具體包括平均住院日等;四是學(xué)習(xí)與成長維度指標(biāo)，權(quán)重20，具體包括科研項目數(shù)量及經(jīng)費、學(xué)生管理、人才培養(yǎng)等。在確定完維度指標(biāo)后，需要進(jìn)行定量和定性評價。從定性評價層面來看，其主要分為三個部分。首先，對員工的職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行評價。該部分權(quán)重為40，參考的主要標(biāo)準(zhǔn)為紀(jì)律考勤、醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、對待患者的態(tài)度等[6]。其次，是對員工的社會責(zé)任感進(jìn)行評價。該部分權(quán)重為30，參考的主要標(biāo)準(zhǔn)為是否依據(jù)患者病情進(jìn)行合理用藥，醫(yī)生責(zé)任意識，出現(xiàn)醫(yī)療差錯等情況。最后，是評價員工的能力發(fā)展情況。該部分權(quán)重為30，參考的主要標(biāo)準(zhǔn)為員工之間的團(tuán)隊協(xié)作、學(xué)術(shù)科研情況、創(chuàng)新能力情況等。上述定性評價的主要方式為對相關(guān)資料進(jìn)行查詢，并輔以調(diào)查問卷進(jìn)行調(diào)查。從定量評價層面來看，其主要關(guān)注員工對于工作的成本效益情況、工作效率情況和能力發(fā)展情況等。第一，關(guān)于員工工作效率情況的評價。該部分權(quán)重為50，主要包括門診患者及住院患者的數(shù)量，出院患者的數(shù)量，手術(shù)量以及治療質(zhì)量情況[7]。第二，員工的能力發(fā)展情況評價。該部分權(quán)重為20，主要是員工承接的各級課題情況，在各級期刊上發(fā)表的論文數(shù)量等，員工帶教學(xué)生的情況等。第三，對員工成本效益情況進(jìn)行評價。該部分權(quán)重為30，主要評價的指標(biāo)包括患者來院治療的藥費比例，患者治療期間的花費情況，收支情況等。通過上述定性與定量評價的結(jié)合，將其評價結(jié)果作為獎勵的依據(jù)，獎勵的內(nèi)容不僅有物質(zhì)層面的獎勵，還包括通過授予榮譽等精神層面的獎勵。

在醫(yī)院中采用BSC考核法進(jìn)行人力資源績效評價和考核，能夠使醫(yī)院人力資源考核指標(biāo)更加明確和具體，科學(xué)程度更加明顯。既符合人力資源考核的需求，同時也符合醫(yī)院非營利性的屬性;既避免了偏重技術(shù)和業(yè)績的偏頗，也有利于提升廣大公立醫(yī)院員工的積極性，更好地為社會醫(yī)療服務(wù)工作作出貢獻(xiàn)。

綜上所述，隨著現(xiàn)代科技和理論的發(fā)展，醫(yī)院在未來發(fā)展中，應(yīng)將人力資源管理置于重要地位，要充分引入BSC考核法，彌補(bǔ)360度考核法、KPI考核法的不足，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)外部指標(biāo)之間的平衡，關(guān)注過程與結(jié)果之間的平衡，關(guān)注短期與長期之間的平衡，不斷促進(jìn)績效評價工作的發(fā)展與進(jìn)步，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的高效運行。當(dāng)然，實施BSC考核法的前提還是要結(jié)合醫(yī)院的實際狀況，這樣才能夠促進(jìn)自身人力資源管理的運行和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[7]? 王裕如.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].山東青年，2019，（3）：101-103.