關(guān)鍵轉(zhuǎn)型，盤點(diǎn)人力資源管理“升級(jí)”

蘇永華

人力資源管理作為一門重要的學(xué)科，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化有著密切聯(lián)系，在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域，已經(jīng)成為學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速變化，互聯(lián)網(wǎng)數(shù)字化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，各行各業(yè)都在加速轉(zhuǎn)型升級(jí)以順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，人力資源行業(yè)也不例外，如何轉(zhuǎn)型成為人力資源從業(yè)者最關(guān)心的問題，而要想明確未來轉(zhuǎn)型方向，做好個(gè)人定位，首先需要清楚認(rèn)識(shí)到整個(gè)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同時(shí)期，人力資源服務(wù)行業(yè)的發(fā)展方向各不相同，具體體現(xiàn)在如下幾個(gè)轉(zhuǎn)型發(fā)展階段。

職業(yè)化轉(zhuǎn)型

人力資源管理第一階段就是職業(yè)化轉(zhuǎn)型階段，可以追溯到二十世紀(jì)八九十年代，當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)被還沒有人力資源管理的概念，從事人力資源管理相關(guān)工作被稱為勞動(dòng)人事工資管理，主要與行政工作捆綁在一起。人力資源管理的概念真正開始出現(xiàn)大約是在二十世紀(jì)末二十一世紀(jì)初，最典型的象征是企事業(yè)單位開始成立人力資源部門，并開設(shè)人力資源崗位，這是人力資源管理職業(yè)化轉(zhuǎn)型的重要標(biāo)志。

職業(yè)化轉(zhuǎn)型發(fā)展到一定階段后，除了設(shè)有人力資源部門和崗位以外，相關(guān)行業(yè)組織也陸續(xù)出現(xiàn)，人力資源行業(yè)團(tuán)隊(duì)規(guī)模日漸龐大。人力資源管理專業(yè)和其他管理專業(yè)一樣，有著其自身成熟的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系與對(duì)行為解釋的規(guī)范準(zhǔn)則，人力資源管理能夠作為一種職業(yè)朝著職業(yè)化方向轉(zhuǎn)型發(fā)展，可以說是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展演進(jìn)的現(xiàn)實(shí)需要。

專業(yè)化轉(zhuǎn)型

人力資源部門、崗位及行業(yè)組織出現(xiàn)以后，我們需要開始思考專業(yè)化的問題。在發(fā)展初期，人力資源從業(yè)者大多數(shù)都是從其他崗位轉(zhuǎn)崗而來，要想保證人力資源管理工作的順利開展，專業(yè)化轉(zhuǎn)型發(fā)展刻不容緩。人力資源專業(yè)化轉(zhuǎn)型有三個(gè)重要標(biāo)志：

第一，人力資源管理六大模塊的明確劃分。經(jīng)過了一段時(shí)間的發(fā)展，人力資源服務(wù)不再只是基礎(chǔ)的人事管理工作，其服務(wù)內(nèi)容更完善、更精細(xì)化，具體包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，六大模塊的明確劃分意味著人力資源管理已進(jìn)入專業(yè)化分工階段；

第二，人力資源管理專業(yè)的第一次院校招生。二十世紀(jì)九十年代，上海交通大學(xué)第一次招收人力資源管理專業(yè)的本科生，之后，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院陸續(xù)開始了人力資源管理專業(yè)的招生，并慢慢地劃分出人力資源管理專業(yè)的本科和碩士專業(yè)學(xué)歷，進(jìn)一步推動(dòng)人力資源行業(yè)的專業(yè)化轉(zhuǎn)型進(jìn)程；

第三，2000年以后，人力資源專業(yè)知識(shí)開始得到普及，崗位分析工具、測(cè)評(píng)技術(shù)工具等廣泛運(yùn)用，人力資源從業(yè)者為了能夠更好地滿足工作要求，需要學(xué)習(xí)很多專業(yè)的知識(shí)和技能，于是后來便出現(xiàn)了職業(yè)資格考試，人力資源從業(yè)者通過考試來獲取職業(yè)技能證書，比如人力資源管理師證書等，這是人力資源管理專業(yè)化轉(zhuǎn)型的重要標(biāo)志。

一體化轉(zhuǎn)型

當(dāng)人力資源管理專業(yè)化達(dá)到一定水平后，一體化轉(zhuǎn)型需求被提出，從目前的實(shí)際情況來看，一體化轉(zhuǎn)型是對(duì)人力資源從業(yè)者的關(guān)鍵要求。在專業(yè)化轉(zhuǎn)型中，我們比較熟知的有三支柱、共享中心、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）等，其實(shí)質(zhì)也是為了專業(yè)分工。就一體化而言，大部分人都知道“業(yè)財(cái)一體化”的概念，而在此之前人力資源沒有一體化的概念，但HRBP，也就是我們都熟知的人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴這一概念，在某種程度上可以表示人力資源管理領(lǐng)域中的“業(yè)人一體化”?！皹I(yè)人一體化”和“業(yè)財(cái)一體化”這兩個(gè)概念的出現(xiàn)說明了不論是從財(cái)務(wù)，還是到人事管理，都需要與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合。

作為專業(yè)工作者和專家，就一定要做專業(yè)的事。在這個(gè)業(yè)務(wù)融合的時(shí)代，對(duì)于人力資源從業(yè)者而言，如果對(duì)業(yè)務(wù)和行業(yè)的內(nèi)容關(guān)注得比較少，或者根本不了解業(yè)務(wù)，做不到“業(yè)人一體化”，便無法完成專業(yè)工作，之前曾出現(xiàn)過一個(gè)熱門話題——“炸掉人力資源部”，其實(shí)也是通過這種極端的表達(dá)來迫切表現(xiàn)出對(duì)實(shí)現(xiàn)一體化轉(zhuǎn)型的需求，而能不能實(shí)現(xiàn)一體化轉(zhuǎn)型，這與人力資源從業(yè)者對(duì)問題的認(rèn)知、自身的發(fā)展定位、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)及發(fā)展意愿都有密切關(guān)聯(lián)。

本土化轉(zhuǎn)型

人力資源管理從業(yè)者的專業(yè)知識(shí)和高校、商學(xué)院所有的人力資源管理知識(shí)體系基本來自于西方，在之前的很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，人力資源咨詢公司的理論體系基本都是借鑒西方理論，照搬西方的人力資源管理理論體系、思想體系、工具體系，對(duì)此舉的評(píng)價(jià)也褒貶不一。由于我國(guó)當(dāng)時(shí)缺乏科學(xué)、有效的人力資源管理體系，而西方人力資源管理理論體系的科學(xué)性、規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)化能夠高效地為我們解決具體的問題，比如說崗位價(jià)值評(píng)估，西方的KPI績(jī)效評(píng)估在引進(jìn)初期是非常有效的，但發(fā)展到一定的階段后很多人卻發(fā)現(xiàn)，其實(shí)際應(yīng)用價(jià)值并不高，西方理論的水土不服效應(yīng)開始顯現(xiàn)，導(dǎo)致人力資源管理本土化轉(zhuǎn)型的呼聲日趨強(qiáng)烈。那么，為什么要實(shí)現(xiàn)本土化？西方理論為何不適用于中國(guó)國(guó)情？其本質(zhì)主要體現(xiàn)在中國(guó)和西方的發(fā)展差異上：

第一，從工業(yè)、生產(chǎn)方式的角度來看，我國(guó)用了四十年的時(shí)間完成了工業(yè)化轉(zhuǎn)型，我們現(xiàn)在在快速進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)數(shù)字化時(shí)代，盡管目前最底層的核心技術(shù)（如芯片制造技術(shù)）仍未實(shí)現(xiàn)自主化，但是在實(shí)際應(yīng)用層面，中國(guó)的發(fā)展進(jìn)程非?？欤ㄈ缡謾C(jī)制造與應(yīng)用），我們的技術(shù)變化、商業(yè)模式、發(fā)展模式與西方截然不同。西方的管理體系，基本都是在工業(yè)化時(shí)期形成，在二十世紀(jì)逐步發(fā)展成熟起來，進(jìn)入二十一世紀(jì)以后，西方國(guó)家的工業(yè)體系沒有取得較大的進(jìn)步，社會(huì)沒有發(fā)生大的變革，所以，很多方面并未獲得實(shí)際發(fā)展，均處于停滯階段，而中國(guó)的改革、實(shí)踐一直都在大力推進(jìn)，涌現(xiàn)出很多創(chuàng)新的理論和思想，在此背景下，西方的管理體系已經(jīng)無法滿足這樣一個(gè)高度的、快速的、靈活的時(shí)代發(fā)展需求。

第二，近年來，業(yè)界對(duì)管理思想、體系有了新的要求，要求管理理論要高度適合中國(guó)國(guó)情。具體到企業(yè)的管理實(shí)踐中，我們不可盲目照搬西方的管理模式與理論，一定要堅(jiān)定自己的理論自信，所以說，加快人力資源管理本土化轉(zhuǎn)型是我國(guó)理論體系創(chuàng)新發(fā)展的必然趨勢(shì)。

其實(shí)，在實(shí)際的發(fā)展過程中，人力資源管理領(lǐng)域有很多并非照搬西方理論體系的理論創(chuàng)新出現(xiàn)，且得到了很好的實(shí)踐應(yīng)用效果，但由于目前在高校人力資源管理專業(yè)的教育中，還是側(cè)重于西方理論知識(shí)的傳授，我國(guó)大量新的人力資源管理實(shí)踐理論并沒有很好地進(jìn)入到高校的知識(shí)體系、傳播體系中，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)優(yōu)秀的人力資源管理理論沒有得到良好的傳播和推廣，雖然這類情況在未來一定會(huì)慢慢得到改善，但同時(shí)也反映出人力資源管理本土化轉(zhuǎn)型仍在進(jìn)行中，需要引起高度重視。

戰(zhàn)略化轉(zhuǎn)型

行業(yè)研究表明，能夠真正做好人力資源管理工作的企業(yè)，一定都是一把手在抓人力資源管理工作，當(dāng)公司發(fā)展到一定階段之后，人力資源轉(zhuǎn)型下一個(gè)方向就是戰(zhàn)略化轉(zhuǎn)型，它要成為公司的戰(zhàn)略支撐的一部分，需要重點(diǎn)關(guān)注人力資源戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略。

我們都知道，華為最成功的經(jīng)驗(yàn)是人才管理，華為之所以能成功，也正是因?yàn)槠溆兄晒Φ娜瞬殴芾砟Ｊ?。人們常說，企業(yè)真正的競(jìng)爭(zhēng)力是人才，其實(shí)，人才管理能力才是企業(yè)真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的人才管理一定要上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，才能充分發(fā)揮人才管理的真正優(yōu)勢(shì)。如果人力資源管理沒有進(jìn)入戰(zhàn)略層面，只停留在執(zhí)行層、操作層，則發(fā)揮不了人力資源管理的作用。另外，數(shù)字化時(shí)代的到來，使停留在操作層的崗位壓力越來越大，考慮到實(shí)際的人力資源成本，只能從事基礎(chǔ)事務(wù)性工作的人力資源從業(yè)者最終會(huì)被人工智能取代，因此，企業(yè)在加快人力資源管理戰(zhàn)略化轉(zhuǎn)型的同時(shí)，人力資源從業(yè)者必須具備戰(zhàn)略能力與思維，以滿足戰(zhàn)略化發(fā)展需求。

產(chǎn)業(yè)化轉(zhuǎn)型

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境快速發(fā)展下，人力資源服務(wù)行業(yè)在發(fā)展的過程中也逐漸融入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，為更好地為國(guó)家、社會(huì)、企業(yè)提供有效的人才力量支撐和高效便捷的人力資源服務(wù)，促進(jìn)人力資源行業(yè)的產(chǎn)業(yè)化轉(zhuǎn)型成為一種必然趨勢(shì)。

2010年，國(guó)內(nèi)第一個(gè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園——上海人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園正式揭牌成立，標(biāo)志著人力資源服務(wù)行業(yè)正式走向產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展模式。在產(chǎn)業(yè)園區(qū)出現(xiàn)以前，大多企業(yè)主要依靠政府提供公共服務(wù)、招聘場(chǎng)地，辦理戶口關(guān)系等，而現(xiàn)在人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)人力資源機(jī)構(gòu)服務(wù)產(chǎn)品十分豐富，涵蓋了招聘、獵頭、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、咨詢等人力資源服務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)，具有完備的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈，可以為企業(yè)提供全方位的人力資源管理服務(wù)。

產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展意味著更高度的企業(yè)化、專業(yè)化，如果企業(yè)將人力資源功能都外包出去，那么人力資源部門的崗位就會(huì)減少，空間便會(huì)受到擠壓，所以，在某種程度上，產(chǎn)業(yè)化對(duì)人力資源從業(yè)者帶來了一定的沖擊，但同時(shí)，也為從業(yè)者提供了新的舞臺(tái)，未來，人力資源從業(yè)者可以走更精、更高的專業(yè)化道路，進(jìn)入到人力資源服務(wù)企業(yè)，成為一股優(yōu)秀的人力資源服務(wù)力量。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是利用新的數(shù)字化技術(shù)與能力來有效驅(qū)動(dòng)組織商業(yè)模式的快速創(chuàng)新，其根本目的是加快業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新與增長(zhǎng)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是當(dāng)下不可逆轉(zhuǎn)的發(fā)展趨勢(shì)，不同企業(yè)、不同行業(yè)都應(yīng)順勢(shì)而為。數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的是大量基礎(chǔ)崗位的消失，現(xiàn)在我們正處于轉(zhuǎn)型過程當(dāng)中，對(duì)于專業(yè)能力較強(qiáng)的從業(yè)者來說，還可以在轉(zhuǎn)型過程中發(fā)揮作用，一旦轉(zhuǎn)型全部完成后，那些無法勝任現(xiàn)在的崗位，沒有崗位價(jià)值，很有可能面臨被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。要想順應(yīng)數(shù)字化時(shí)代的發(fā)展，很多人力資源從業(yè)者在思考，數(shù)據(jù)分析師或許是一個(gè)新的發(fā)展方向，但從專業(yè)要求來看，數(shù)據(jù)分析師相對(duì)而言更專業(yè)，對(duì)人的要求更高，所以在選擇轉(zhuǎn)型方向時(shí)，從業(yè)者除了要考慮行業(yè)發(fā)展以外，還需要考慮自身能力，以選擇更優(yōu)化的發(fā)展方向。

新冠肺炎疫情出現(xiàn)后，我國(guó)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐大大加快，國(guó)家層面也在著手籌備數(shù)字化的基礎(chǔ)建設(shè)，可以看出，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是大趨勢(shì)，不僅是對(duì)于人力資源行業(yè)而言，其他各行各業(yè)也都應(yīng)該高度重視。數(shù)字化帶來的沖擊可能體現(xiàn)在效率上、體系上的變化等，數(shù)字化對(duì)我們未來的影響還有很多，存在未知性，傳統(tǒng)人力資源服務(wù)模式朝著數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展任重道遠(yuǎn)，這將會(huì)是一個(gè)不斷試錯(cuò)調(diào)整、更新迭代的持久戰(zhàn)。

在人力資源管理轉(zhuǎn)型發(fā)展中，職業(yè)化轉(zhuǎn)型、專業(yè)化轉(zhuǎn)型、一體化轉(zhuǎn)型是被大眾所熟知的，而本土化轉(zhuǎn)型、戰(zhàn)略化轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)化轉(zhuǎn)型、數(shù)字化轉(zhuǎn)型更應(yīng)該被企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者重視，我們只有充分認(rèn)識(shí)到發(fā)展趨勢(shì)帶來的變化和對(duì)未來的發(fā)展需求，才能更好地明確未來的發(fā)展方向和目標(biāo)。

二十一世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，不論是個(gè)人的生存、企業(yè)的發(fā)展還是社會(huì)的進(jìn)步，都需要人才力量的有效支撐，人力資源行業(yè)作為人才力量的供應(yīng)、服務(wù)的行業(yè)，需在其轉(zhuǎn)型發(fā)展中，不斷完善服務(wù)理念，建立健全服務(wù)機(jī)制，為企業(yè)組織變革創(chuàng)造條件、添磚加瓦，為中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

作者 諾姆四達(dá) 董事長(zhǎng)、總裁