曹麗

摘要：理論研究表明，企業(yè)創(chuàng)新與員工收入呈正相關(guān)的關(guān)系，但二者之間的關(guān)系受企業(yè)規(guī)模的調(diào)節(jié)。基于2014-2015年滬深兩市上市公司作為研究樣本的實(shí)證研究表明，創(chuàng)新對(duì)管理層薪酬具有顯著的促進(jìn)作用;而對(duì)員工工資沒(méi)有統(tǒng)計(jì)上顯著的影響。但進(jìn)一步研究則發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模會(huì)影響創(chuàng)新的收入效應(yīng)，創(chuàng)新對(duì)管理層薪酬的促進(jìn)作用僅在小企業(yè)里存在;在大企業(yè)里，創(chuàng)新對(duì)員工工資具有顯著的促進(jìn)作用。因此，小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工技能;政府應(yīng)采取政策為企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)提供激勵(lì)。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新? 研發(fā)支出? 工資? 管理層薪酬

一、引言

創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力這一觀點(diǎn)已成為理論界和實(shí)務(wù)界的共識(shí)。學(xué)者們對(duì)影響創(chuàng)新的因素，以及創(chuàng)新的效應(yīng)也進(jìn)行了大量的研究。關(guān)于創(chuàng)新的效應(yīng)，目前學(xué)者們主要探討了創(chuàng)新與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系以及創(chuàng)新的就業(yè)效應(yīng)等，而對(duì)于創(chuàng)新的收入效應(yīng)的實(shí)證研究卻較少。實(shí)際上，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論已表明，技術(shù)進(jìn)步是人均收入長(zhǎng)期增長(zhǎng)的源泉。然而，對(duì)于這一論斷需要注意兩個(gè)問(wèn)題：首先，這一論斷在長(zhǎng)期內(nèi)是成立的，在短期內(nèi)是否成立并不清楚;其次，人均收入的增長(zhǎng)并不意味著所有員工的收入都得到了增長(zhǎng)，歷史經(jīng)驗(yàn)表明，20世紀(jì)80年代以來(lái)，盡管美國(guó)的人均收入增加了，但非熟練工人的工資的絕對(duì)水平反而下降了，熟練工人和非熟練工人之間工資的絕對(duì)差距和相對(duì)差距都拉大了，并且這種差距的拉大是在熟練工人供給量大量增加的背景下出現(xiàn)的。

對(duì)于這兩個(gè)問(wèn)題，得到較多研究的是第二個(gè)問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外學(xué)者都探討了工資的相對(duì)動(dòng)態(tài)變化，集中于分析創(chuàng)新的極化效應(yīng)。關(guān)于創(chuàng)新和工資極化之間關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)擁有更高技術(shù)機(jī)會(huì)的行業(yè)以及受過(guò)更多教育的工人來(lái)說(shuō)，工資傾向于更高（Chennells and Van Reenen，2002）[1]。關(guān)于創(chuàng)新的工資極化效應(yīng)，Aecmoglu（2002）[2]從技術(shù)變化具有指向性的角度進(jìn)行了解釋?zhuān)赋黾夹g(shù)變化的方向并不是隨機(jī)的，而是偏向某種生產(chǎn)要素。國(guó)內(nèi)的研究表明，技能偏向的技術(shù)創(chuàng)新顯著拉大工資差距在中國(guó)也是存在的（喻美辭和喻春嬌，2016）[3]。

然而，令人驚奇的是，很少有研究探討創(chuàng)新對(duì)工資絕對(duì)水平的影響（Pianta，2004）[4]。目前來(lái)看，僅石峰（2010）[5]利用中國(guó)31個(gè)省份的面板數(shù)據(jù)探討了區(qū)域創(chuàng)新能力對(duì)工資差異的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，一個(gè)地區(qū)的創(chuàng)新能力對(duì)職工平均工資具有顯著的促進(jìn)作用。本文的研究目的有兩個(gè)：第一，利用中國(guó)制造業(yè)上市公司2014-2015年的數(shù)據(jù)從微觀的角度分析創(chuàng)新的收入效應(yīng)，并且把收入分為管理層薪酬和員工工資進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新對(duì)管理層薪酬具有顯著的促進(jìn)作用;但對(duì)員工工資的正向影響從統(tǒng)計(jì)上看不顯著。第二，探討企業(yè)規(guī)模是否影響創(chuàng)新與管理層薪酬、員工工資之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新對(duì)管理層薪酬的促進(jìn)作用僅在小企業(yè)里統(tǒng)計(jì)上顯著;在大企業(yè)里，創(chuàng)新對(duì)員工工資具有顯著的促進(jìn)作用。

二、理論分析

企業(yè)通過(guò)有意識(shí)地在知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)上投資而發(fā)展技術(shù)能力，每一種不同的投資戰(zhàn)略具有不同的生產(chǎn)率和收入效應(yīng)。這些知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)包括企業(yè)自身進(jìn)行研發(fā)、從外部購(gòu)買(mǎi)技術(shù)、對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)、技術(shù)升級(jí)等。這里我們集中于分析研發(fā)活動(dòng)。

本文把創(chuàng)新的收入效應(yīng)分為兩方面：一是探討創(chuàng)新對(duì)管理層薪酬的影響;二是分析創(chuàng)新對(duì)工人工資的影響。我們認(rèn)為，創(chuàng)新對(duì)管理層薪酬和工人工資的影響機(jī)制是不同的：創(chuàng)新通過(guò)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響而影響管理層薪酬，通過(guò)對(duì)生產(chǎn)率的影響而影響員工工資①。

國(guó)內(nèi)外關(guān)于研發(fā)支出與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究有很多，整體上看，現(xiàn)有的研究表明研發(fā)支出能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升（Hall，2000;張晶，2016）[6，7]。那么，管理層薪酬和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系如何呢？趙飛、于美香和胡治平（2015）[8]以上海證券交易所A股上市公司為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，管理層薪酬和企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)。宋健和孟祺（2016）[9]以互聯(lián)網(wǎng)上市公司為樣本也發(fā)現(xiàn)管理層激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)。這樣，一方面，研發(fā)支出有助于企業(yè)績(jī)效的提升;另一方面，企業(yè)績(jī)效的提升能夠提高管理層薪酬?；诖耍梢酝瞥鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)1：企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)能夠提高管理層薪酬水平。

由于兩個(gè)原因，創(chuàng)新對(duì)員工工資應(yīng)該具有正向影響。第一，創(chuàng)新能夠提高企業(yè)的技術(shù)能力。企業(yè)的技術(shù)能力包括專(zhuān)用性的管理方面和技術(shù)方面的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，以及與其它企業(yè)之間的聯(lián)系。員工具有這些專(zhuān)用性技能的企業(yè)相對(duì)于缺少這些技能的企業(yè)就具有生產(chǎn)率方面的優(yōu)勢(shì)。然而，這些技能和知識(shí)的企業(yè)專(zhuān)用性也會(huì)導(dǎo)致雙邊壟斷問(wèn)題。雙邊壟斷問(wèn)題可以通過(guò)企業(yè)和工人分享生產(chǎn)率租金而得到解決（Carlos and Campo，2009）[10]。第二，來(lái)自于發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家大量的證據(jù)表明，處于技術(shù)進(jìn)步行業(yè)中的企業(yè)更可能培訓(xùn)他們的員工，員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率有一個(gè)很大的正向效應(yīng)，當(dāng)培訓(xùn)伴隨著研發(fā)方面的互補(bǔ)投資的時(shí)候這種正向效應(yīng)更大（Lillard and Tan，1986）[11]。一方面，研發(fā)投資具有正的生產(chǎn)率效應(yīng);另一方面，生產(chǎn)率的提升能夠帶來(lái)工資的提高。基于此，我們得出如下推論：

假設(shè)2：企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)能夠提高員工工資水平。

創(chuàng)新對(duì)管理層薪酬和員工工資的影響很可能受企業(yè)規(guī)模的影響。孫維峰和黃祖輝（2013）[12]的研究結(jié)果表明，整體上看，研發(fā)支出和企業(yè)績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系;但進(jìn)一步分析則發(fā)現(xiàn)，這種顯著的正相關(guān)關(guān)系僅存在小企業(yè)里;在大企業(yè)里，研發(fā)支出和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系統(tǒng)計(jì)上不顯著。這樣，根據(jù)我們前面的分析，研發(fā)支出是通過(guò)影響企業(yè)績(jī)效進(jìn)而影響管理層薪酬的。如果研發(fā)支出僅在小企業(yè)里顯著促進(jìn)企業(yè)績(jī)效，那么研發(fā)支出也應(yīng)該僅在小企業(yè)里影響管理層薪酬。由此可得如下推論：

假設(shè)3：企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)僅在小企業(yè)里有助于提高管理層薪酬。

創(chuàng)新可分為流程創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新。流程創(chuàng)新會(huì)提高生產(chǎn)率，降低企業(yè)的生產(chǎn)成本;產(chǎn)品創(chuàng)新是指創(chuàng)造出一種新產(chǎn)品。Coad and Rao（2011）[13]認(rèn)為，大企業(yè)更傾向于進(jìn)行流程創(chuàng)新，小企業(yè)更傾向于進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新。這樣，大企業(yè)所進(jìn)行的流程創(chuàng)新能夠提高生產(chǎn)率，從而有助于提高員工工資，小企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新對(duì)生產(chǎn)率卻未必有影響。Tan and Batra（1997）[14]發(fā)現(xiàn)，大企業(yè)更可能對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，大企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)能夠提高生產(chǎn)率;而小企業(yè)傾向于不培訓(xùn)員工。因此企業(yè)規(guī)模很可能會(huì)影響創(chuàng)新與員工工資之間的關(guān)系，由此可得如下推論：

假設(shè)4：創(chuàng)新對(duì)員工工資的顯著促進(jìn)作用僅在大企業(yè)里存在。

三、變量和樣本說(shuō)明

（一）變量說(shuō)明

1.被解釋變量——員工收入。本文的被解釋變量是員工收入。本文把企業(yè)的員工分為兩種：一是管理層;二是普通員工。因此，我們把員工收入分為管理層薪酬和員工工資兩種，計(jì)算方法為管理層薪酬和員工工資均值的對(duì)數(shù)值，分別用pay和wage表示。

2.解釋變量——?jiǎng)?chuàng)新。本文的解釋變量為創(chuàng)新。關(guān)于創(chuàng)新的度量可分為創(chuàng)新投入的度量和創(chuàng)新產(chǎn)出的度量。實(shí)踐中，由于對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出度量計(jì)算困難，通常用創(chuàng)新投入來(lái)作為創(chuàng)新的代理變量。與文獻(xiàn)中普遍的做法一樣，我們采用研發(fā)支出與營(yíng)業(yè)收入之比來(lái)衡量企業(yè)的創(chuàng)新，用rd表示。

3.控制變量。綜合國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究，本文將以下變量作為控制變量包含在回歸分析中：（1）企業(yè)規(guī)模。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，表明其壟斷程度越高，員工也能獲得較高的收入;經(jīng)營(yíng)較大企業(yè)的管理層，一方面需要較高的能力，另一方面也需要付出更多的努力，因此企業(yè)規(guī)模越大，管理層薪酬也會(huì)越高。本文用總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)作為企業(yè)規(guī)模的衡量指標(biāo)。（2）資本結(jié)構(gòu)。資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系一直是公司金融領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，但對(duì)于資本結(jié)構(gòu)是提高了還是降低了企業(yè)績(jī)效，目前并沒(méi)有達(dá)成一致意見(jiàn)。但有一點(diǎn)可以明確，那就是資本結(jié)構(gòu)會(huì)影響企業(yè)績(jī)效。這樣，資本結(jié)構(gòu)通過(guò)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)而對(duì)員工收入產(chǎn)生影響。我們用債務(wù)總額/總資產(chǎn)來(lái)衡量資本結(jié)構(gòu)。（3）平均銷(xiāo)售額。平均銷(xiāo)售額越高，表明員工的效率較高，因而能獲得較高的收入。其計(jì)算方法為總銷(xiāo)售額/員工人數(shù)。（4）固定資產(chǎn)比例。從資金營(yíng)運(yùn)能力的角度看，固定資產(chǎn)比率越低企業(yè)營(yíng)運(yùn)能力越強(qiáng)，進(jìn)而對(duì)員工薪酬的刺激也就越大。本文以固定資產(chǎn)/資產(chǎn)總額來(lái)度量固定資產(chǎn)比例。（5）企業(yè)增長(zhǎng)率。企業(yè)增長(zhǎng)率越高，表明企業(yè)需要更多的資金用于投資，因此有可能對(duì)管理層薪酬和員工收入有抑制作用。本文用企業(yè)總資產(chǎn)的增長(zhǎng)率來(lái)代表企業(yè)增長(zhǎng)率。

（二）樣本說(shuō)明

本文選取2014-2015年滬深兩市的上市公司作為初始研究樣本，剔除同時(shí)發(fā)行B股和H股的公司以及數(shù)據(jù)不完整的公司。經(jīng)過(guò)上述篩選，最后獲取了2546家企業(yè)為樣本，其中有1404家企業(yè)披露了研發(fā)支出，在所獲取的樣本中揭露研發(fā)支出的企業(yè)占到樣本數(shù)據(jù)的55.1%。對(duì)于未披露研發(fā)支出的企業(yè)，其研發(fā)支出數(shù)據(jù)統(tǒng)一設(shè)為0。本文采用的研發(fā)支出數(shù)據(jù)來(lái)源于上市公司年報(bào)，其它數(shù)據(jù)來(lái)自于國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。

四、實(shí)證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表1是對(duì)樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析，同時(shí)還按照企業(yè)規(guī)模的均值把樣本分為大企業(yè)和小企業(yè)，比較分析了大企業(yè)和小企業(yè)樣本均值的差異顯著性。從表1我們可以看出，與小企業(yè)相比，大企業(yè)的管理層薪酬和員工工資都要更高。大企業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度高于小企業(yè)，從均值來(lái)看，差異還比較大，但統(tǒng)計(jì)上不顯著，原因可能在于大企業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度的方差特別大。大企業(yè)的負(fù)債比率、平均銷(xiāo)售額、固定資產(chǎn)比例和企業(yè)增長(zhǎng)率都要顯著高于小企業(yè)。

（二）回歸分析

我們采用如下模型對(duì)創(chuàng)新的收入效應(yīng)進(jìn)行分析：

這里，income為收入，分別用管理層薪酬和員工工資表示;year為年度虛擬變量，設(shè)2014年和2015年的值為0和1;μ為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。全樣本回歸結(jié)果見(jiàn)表2。

我們首先看單變量回歸結(jié)果，通過(guò)比較可以發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新對(duì)管理層薪酬具有顯著的促進(jìn)作用;創(chuàng)新雖然與員工工資也呈正相關(guān)關(guān)系，但統(tǒng)計(jì)上不顯著。加入控制變量之后再進(jìn)行比較，結(jié)論并沒(méi)有改變。這就表明創(chuàng)新只對(duì)管理層薪酬具有顯著的促進(jìn)作用，而對(duì)員工工資沒(méi)有影響。假設(shè)1得到了證實(shí)，假設(shè)2沒(méi)有得到證實(shí)。

在控制變量中，企業(yè)規(guī)模與管理層薪酬顯著正相關(guān)，但對(duì)員工工資沒(méi)有統(tǒng)計(jì)上顯著的影響。資本結(jié)構(gòu)雖然與管理層薪酬、員工工資都負(fù)相關(guān)，但統(tǒng)計(jì)上不顯著。人均銷(xiāo)售額與管理層薪酬、員工工資都顯著正相關(guān)，但從經(jīng)濟(jì)意義上看，人均銷(xiāo)售額對(duì)員工工資的影響要大大高于對(duì)管理層薪酬的影響。固定資產(chǎn)比例與管理層薪酬、員工工資都顯著負(fù)相關(guān)。企業(yè)增長(zhǎng)率對(duì)管理層薪酬沒(méi)有顯著的影響，但顯著抑制了員工工資。

表3是我們把樣本分為小企業(yè)和大企業(yè)分別進(jìn)行回歸所得到的結(jié)果。結(jié)果表明，在小企業(yè)里，創(chuàng)新對(duì)管理層薪酬具有顯著的促進(jìn)作用;但在大企業(yè)里，創(chuàng)新對(duì)管理層薪酬并沒(méi)有統(tǒng)計(jì)上顯著的影響;同時(shí)，從經(jīng)濟(jì)意義上看，創(chuàng)新對(duì)管理層薪酬的影響在小企業(yè)里要比在大企業(yè)里要大得多，假設(shè)3得到了證實(shí)。與之相比，創(chuàng)新對(duì)員工工資的影響則在大企業(yè)里統(tǒng)計(jì)上顯著，假設(shè)4得到了證實(shí)。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

目前，上市公司是否披露研發(fā)支出數(shù)據(jù)并沒(méi)有強(qiáng)制要求。這樣，沒(méi)有披露研發(fā)支出數(shù)據(jù)并不意味著其沒(méi)有進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)。前文中我們把沒(méi)有披露研發(fā)支出數(shù)據(jù)的企業(yè)，其研發(fā)支出數(shù)據(jù)統(tǒng)一設(shè)為零，這是否會(huì)影響到實(shí)證研究結(jié)果呢？本部分我們以?xún)H披露研發(fā)支出數(shù)據(jù)的企業(yè)作為研究樣本，來(lái)考察上面的結(jié)論是否受到樣本選擇的影響?；貧w結(jié)果見(jiàn)表4。

表4的回歸結(jié)果表明，創(chuàng)新對(duì)管理層薪酬的促進(jìn)作用僅在小企業(yè)里統(tǒng)計(jì)上顯著;而創(chuàng)新對(duì)員工工資的促進(jìn)作用則僅在大企業(yè)里統(tǒng)計(jì)上顯著。這一結(jié)論與表3是一致。通過(guò)比較表3和表4還可以發(fā)現(xiàn)，研發(fā)支出變量的系數(shù)在表3和表4中相差不大。這就表明，本文的結(jié)論不受樣本選擇的影響。

五、結(jié)語(yǔ)

本文選取中國(guó)滬深兩市制造業(yè)上市公司2014與2015年的數(shù)據(jù)為樣本，采用理論與實(shí)證相結(jié)合的方法，考察了創(chuàng)新的收入效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新對(duì)管理層薪酬具有顯著的促進(jìn)作用;而對(duì)員工工資沒(méi)有統(tǒng)計(jì)上顯著的影響。但進(jìn)一步把樣本劃分為小企業(yè)和大企業(yè)則發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新對(duì)管理層薪酬的促進(jìn)作用僅在小企業(yè)里存在;在大企業(yè)里，創(chuàng)新對(duì)員工工資具有顯著的促進(jìn)作用。這就表明，企業(yè)規(guī)模會(huì)影響創(chuàng)新的收入效應(yīng)。

描述性統(tǒng)計(jì)分析表明，大企業(yè)的員工工資顯著高于小企業(yè)，創(chuàng)新對(duì)員工工資在大企業(yè)和小企業(yè)的不同影響應(yīng)是原因之一。基于上述發(fā)現(xiàn)，我們提出如下建議：

第一，結(jié)合其他學(xué)者的研究和本文的研究可以發(fā)現(xiàn)，小企業(yè)能夠通過(guò)創(chuàng)新活動(dòng)獲得更高的績(jī)效，而更高的績(jī)效主要被股東和管理層所分享，員工卻沒(méi)有獲得工資的提高。因此，從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，小企業(yè)不僅僅需要注意創(chuàng)新收益的實(shí)現(xiàn)，還要注意創(chuàng)新收益的分配。小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的技能，進(jìn)而提高員工工資。

第二，從政府的角度來(lái)說(shuō)，政府應(yīng)該在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中加強(qiáng)教育和學(xué)習(xí)。因?yàn)榻逃莻鞑ブR(shí)和支持創(chuàng)新活動(dòng)的主要工具，所以政府應(yīng)投入大量的公共資金支持教育。政府還可以通過(guò)給個(gè)人和企業(yè)諸多優(yōu)惠政策來(lái)為企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)提供激勵(lì)。

注釋?zhuān)?/p>

①盡管生產(chǎn)率和企業(yè)績(jī)效不可能不相關(guān)，一般而言，生產(chǎn)率的提高會(huì)帶來(lái)企業(yè)績(jī)效的改善。但在這里，將二者分開(kāi)來(lái)討論是有益的。

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作者單位：山西財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院