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      衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)在醫(yī)院績(jī)效工資改革中的應(yīng)用

      2020-12-09 05:24:08張麗杰
      商情 2020年44期
      關(guān)鍵詞:衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)應(yīng)用

      張麗杰

      【摘要】現(xiàn)階段,全國范圍內(nèi)都在推行績(jī)效工資改革及新醫(yī)改,調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的積極性,同時(shí)緩解群眾看病壓力,為人們提供更高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)院現(xiàn)階段面臨很多難題,其中最關(guān)鍵的就是遏制醫(yī)藥費(fèi)用增長(zhǎng)及提高醫(yī)療服務(wù),可以從績(jī)效工資改革入手,采取科學(xué)的改革手段,才能達(dá)到新醫(yī)改要求。衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)可以篩選最適合醫(yī)療指標(biāo),實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)療績(jī)效工資全方位的評(píng)價(jià),為此要加強(qiáng)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)方法的應(yīng)用。本文先介紹績(jī)效工資改革的現(xiàn)實(shí)意義,再研究現(xiàn)行績(jī)效工資改革面臨的問題,最后研究衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)在醫(yī)院績(jī)效工資改革的應(yīng)用方法。

      【關(guān)鍵詞】衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)? 醫(yī)院績(jī)效? 工資改革? 應(yīng)用

      一、醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資改革的現(xiàn)實(shí)意義

      國務(wù)院經(jīng)過多歷年醫(yī)改的反思總結(jié),決定開啟新一輪改革,改變以藥養(yǎng)醫(yī)的現(xiàn)狀,實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制的完善優(yōu)化,形成新的醫(yī)療服務(wù)格局。激勵(lì)機(jī)制擁有較強(qiáng)的激勵(lì)作用,在多個(gè)領(lǐng)域都有著良好的應(yīng)用,為此將激勵(lì)機(jī)制引入醫(yī)院,明確績(jī)效考核及分配方案:結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況制定激勵(lì)方案,實(shí)現(xiàn)對(duì)工資總額的管控,將服務(wù)質(zhì)量及工作量作為主要考核指標(biāo),可以充分調(diào)動(dòng)職工積極性。通過對(duì)醫(yī)院績(jī)效工資的有效改革,可以有效培養(yǎng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力,但是激勵(lì)制度的改革方法,也是改革的難點(diǎn)。

      二、現(xiàn)行績(jī)效工資改革面臨的問題

      雖然醫(yī)院紛紛實(shí)行績(jī)效工資改革,但是改革效果并不明顯,國家推行改革的主要目的是加強(qiáng)對(duì)衛(wèi)生資源的利用,在發(fā)揮公益性的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院職工工作積極性的合理調(diào)動(dòng)。但是站在實(shí)行效果來看,現(xiàn)行方法實(shí)現(xiàn)對(duì)工資總額的嚴(yán)格把控,單位無法私自發(fā)放其他的補(bǔ)貼,這樣會(huì)影響到醫(yī)院的自主管理,特別是醫(yī)院設(shè)定的績(jī)效工資比例并不合理,沒有發(fā)揮激勵(lì)作用,很多認(rèn)真工作的醫(yī)護(hù)人員并沒有得到應(yīng)用的福利報(bào)酬,導(dǎo)致醫(yī)院出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。在國務(wù)院提出新醫(yī)改要求后,雖然部分地區(qū)加大資金投入,實(shí)施改革方案,但是還有一些地方?jīng)]有做好績(jī)效工資的分配,這就導(dǎo)致一部分對(duì)已改存在誤解,認(rèn)為績(jī)效工資是一種經(jīng)費(fèi)保證,不是依靠自己努力獲得的獎(jiǎng)金,究其根本原因在于醫(yī)院績(jī)效工資考核方案不合理,只有采取科學(xué)的績(jī)效考核方案,才能徹底解決上述問題。

      三、衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)在醫(yī)院績(jī)效工資改革中的應(yīng)用方法

      (一)德爾菲法

      在專家咨詢法的基礎(chǔ)上發(fā)出出來德爾菲法,專家會(huì)根據(jù)實(shí)際情況提出意見,得到一個(gè)科學(xué)合理的結(jié)論,在應(yīng)用這種衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)方法時(shí),重點(diǎn)是確定績(jī)效工資考核的關(guān)鍵指標(biāo),為此可以利用該方法選擇代表性較強(qiáng)的指標(biāo),這類指標(biāo)較為復(fù)雜,可以采取調(diào)查問卷了解基本情況,再展開合理的專家咨詢,確定科學(xué)合理的考核指標(biāo)。德爾菲法屬于常用的統(tǒng)計(jì)方法,但是存在一定的局限性,主要依靠專家給出意見,需要邀請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)極為豐富的專家,包括臨床、護(hù)理等領(lǐng)域?qū)<?,可以?shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效工資的合理改革。

      (二)平均計(jì)分卡

      首先明確BSC在醫(yī)院應(yīng)用的具體步驟,主要包括明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)、定義相關(guān)因素和維度、確定關(guān)鍵指標(biāo)的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)、確定評(píng)估方法、開發(fā)科室和個(gè)人的BSC、實(shí)施BSC、考核的結(jié)果與薪酬和晉升等掛鉤;BSC的調(diào)整與修改。其次根據(jù)醫(yī)院的年度戰(zhàn)略目標(biāo),制定科室和個(gè)人的工作目標(biāo),并進(jìn)一步的分解;制定指標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循客觀、循序漸進(jìn)及互動(dòng)的原則。最后確定科室和個(gè)人的平衡計(jì)分卡項(xiàng)目表。平衡計(jì)分卡所指定的項(xiàng)目表應(yīng)該與科室人員和績(jī)效工資掛鉤,指標(biāo)數(shù)據(jù)可通過醫(yī)院信息系統(tǒng)(HIS)提供,以保證績(jī)效的公正性;帶有主觀意念的指標(biāo)需要設(shè)計(jì)合理的調(diào)查問卷進(jìn)行評(píng)定,比如客戶維度中的滿意度指標(biāo)等。利用BSC進(jìn)行醫(yī)院的績(jī)效工資考核,其考核的內(nèi)容詳盡全面,但過程較復(fù)雜,考核的指標(biāo)需要不斷的修正和完善,而且考核重點(diǎn)不突出,因此該方法的推廣有一定的困難。

      (三)關(guān)鍵指標(biāo)法

      該方法從有關(guān)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療效率、服務(wù)質(zhì)量和持續(xù)性發(fā)展四大方面的指標(biāo)中篩選出代表性好、考核效率高的關(guān)鍵指標(biāo)。在此過程中參與指標(biāo)篩選的專家可以邀請(qǐng)醫(yī)院內(nèi)外的具有醫(yī)院管理、績(jī)效考核和醫(yī)療質(zhì)量控制經(jīng)驗(yàn)的專家。備選的相關(guān)醫(yī)療質(zhì)量和效率以及服務(wù)質(zhì)量的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)成調(diào)查表,專家進(jìn)行指標(biāo)的評(píng)分。收回調(diào)查表后,利用軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析,選出評(píng)分較高的指標(biāo)。通過以上方法篩選出的關(guān)鍵指標(biāo)可以整合到醫(yī)院信息系統(tǒng),方便于各科室在實(shí)施績(jī)效考核過程中全面跟蹤反饋意見,及時(shí)調(diào)整和修正,確保通過關(guān)鍵指標(biāo)法進(jìn)行醫(yī)院績(jī)效工資考核公平公正,并起到牽引和導(dǎo)向作用。該方法具有廣泛的應(yīng)用價(jià)值。

      (四)層次分析法

      AHP的主要步驟:建立遞階層次結(jié)構(gòu),假設(shè)進(jìn)行醫(yī)院的科室績(jī)效工資考核有4個(gè)一級(jí)指標(biāo),各個(gè)指標(biāo)選取兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià),分別為醫(yī)療質(zhì)量(甲級(jí)病歷率和出入院診斷符合率)、醫(yī)療效率(每醫(yī)生門診人次和每醫(yī)生出院人次)、服務(wù)質(zhì)量(患者滿意度和患者投訴率)和持續(xù)性發(fā)展(新技術(shù)項(xiàng)目開展情況和科研及論文情況);構(gòu)造各層次的判斷矩陣及一致性檢驗(yàn):利用AHP中有關(guān)層次評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。通過一級(jí)指標(biāo)判斷矩陣計(jì)算權(quán)向量W和特征值以及一致性檢驗(yàn)指標(biāo)。采用同樣的方法計(jì)算二級(jí)指標(biāo)判斷優(yōu)選矩陣的權(quán)向量、特征值以及一致性檢驗(yàn)。根據(jù)以上步驟所計(jì)算的權(quán)重可計(jì)算出二級(jí)指標(biāo)相對(duì)于總目標(biāo)的權(quán)重系數(shù);綜合得分模型:根據(jù)各指標(biāo)相對(duì)于目標(biāo)的權(quán)重則可得到綜合得分模型,再通過醫(yī)院信息系統(tǒng)獲得各指標(biāo)統(tǒng)計(jì)值P,將其帶入到綜合得分模型中計(jì)算綜合評(píng)分。評(píng)分越高,則可認(rèn)為醫(yī)療機(jī)構(gòu)或科室工作質(zhì)量越高;當(dāng)選擇適用于評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)工作人員個(gè)人成績(jī)的績(jī)效指標(biāo)時(shí),也可用于個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核。因此,層次分析方法在醫(yī)療服務(wù)行業(yè)具有很廣泛的應(yīng)用價(jià)值。

      四、結(jié)語

      通過對(duì)醫(yī)療指標(biāo)的合理運(yùn)用,可以實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效工資的科學(xué)評(píng)價(jià),給出醫(yī)院職工公正的評(píng)價(jià),衡量職工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的過程稱為醫(yī)院績(jī)效工資考核。在實(shí)行合理的績(jī)效改革后,可以激發(fā)醫(yī)院職工的工作熱情,但是醫(yī)院與普通企業(yè)有所不同,醫(yī)療指標(biāo)體系極為復(fù)雜,每個(gè)科室都要結(jié)合實(shí)際情況設(shè)定,為此要加強(qiáng)對(duì)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)方法的運(yùn)用,選擇最佳的考核指標(biāo),才能從根本上實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院績(jī)效工資的改革,為醫(yī)院今后的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

      參考文獻(xiàn):

      [1]吳子洋.基于RBRVS醫(yī)院績(jī)效工資改革實(shí)例分析應(yīng)用[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí),2018,206(32):218-220.

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