石聲萍, 何新月, 楊 剛, 洪 靜, 王雙龍

（西南大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，重慶 400715）

一、引 言

面對新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革重塑全球創(chuàng)新版圖與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵時期，創(chuàng)新作為引領(lǐng)發(fā)展的第一動力與建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的戰(zhàn)略支撐，因其關(guān)鍵性與重要性受到國家的長期重視，也給企業(yè)帶來前所未有的發(fā)展機遇。然而，在中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的特殊時期，適應(yīng)創(chuàng)新驅(qū)動的體制機制尚未建立健全，制度缺失、環(huán)境動蕩等因素在很大程度上桎梏了創(chuàng)新活動的有效開展。加之組織內(nèi)部創(chuàng)新動力不足、創(chuàng)新資源匱乏等問題所滋生出的風(fēng)險因素，往往使企業(yè)創(chuàng)新“九死一生”。

如何破解企業(yè)創(chuàng)新困境？一方面，一些學(xué)者關(guān)注企業(yè)所處的政策環(huán)境，認為在當前中國的經(jīng)濟和科技體制背景下，有效的政策引導(dǎo)能在很大程度上減輕制度缺失給企業(yè)帶來的負面效應(yīng)（李穎等，2018），成為市場機制的有益補充和企業(yè)創(chuàng)新的重要推動力。大量研究通過檢驗不同類型政策工具對創(chuàng)新的促進作用為此提供了證據(jù)（周海濤和張振剛，2015；周江華等，2017；陳紅等，2019）。但仍有學(xué)者對政府支持的有效性提出質(zhì)疑，認為不同的政府支持方式對企業(yè)創(chuàng)新的影響存在巨大差異（曾萍等，2014）。尤其以政府偏好為導(dǎo)向的政策激勵方式，因其忽視企業(yè)在創(chuàng)新中的主導(dǎo)作用，反而會對創(chuàng)新產(chǎn)生消極影響（白旭云等，2019）。鑒于有關(guān)政策可以有效激勵企業(yè)創(chuàng)新的觀點尚未得到相關(guān)經(jīng)驗研究的一致性支持，學(xué)者們開始呼吁關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的政策感知及其真正的創(chuàng)新需求（李晨光等，2018）。另一方面，大量學(xué)者聚焦于組織因素探討影響企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)在機理，并強調(diào)組織文化在創(chuàng)新機制運轉(zhuǎn)過程中的強大推動力（Hogan和Coote，2014）。研究表明，組織文化不僅會顯著影響企業(yè)績效（Homburg和Pflesser，2000），亦對員工態(tài)度和組織效率產(chǎn)生深遠影響（Gregory等，2009），其對于內(nèi)部行為的塑造甚至超越了正式控制系統(tǒng)、程序與權(quán)力（O’Reilly III等，1991）。創(chuàng)新文化作為組織文化的一個重要方面（Brettel和Cleven，2011），由指導(dǎo)個體或群體開展創(chuàng)新相關(guān)活動的物質(zhì)基礎(chǔ)、規(guī)范、信念和價值觀組成。在“創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展”的外部環(huán)境下，政府可通過各類創(chuàng)新激勵政策和手段，對企業(yè)的創(chuàng)新導(dǎo)向和文化氛圍施加重要影響。而不同的企業(yè)具有不同的組織文化，其價值取向的不同決定了創(chuàng)新政策感知及響應(yīng)的差異性，進而影響著創(chuàng)新模式的抉擇與實施。可以說，組織文化很大程度上作用著內(nèi)外環(huán)境因素效用的發(fā)揮（王成剛和石春生，2018）。然而，以往研究大多局限于組織內(nèi)部認為創(chuàng)新文化是組織的內(nèi)生產(chǎn)物，忽略了在我國制度轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新文化不同層次與外部政策環(huán)境的聯(lián)動效應(yīng)。因此，政策環(huán)境與組織創(chuàng)新文化的關(guān)系如何？企業(yè)如何充分整合內(nèi)外部條件以有效激勵創(chuàng)新？還需進一步探索。

實際上，企業(yè)創(chuàng)新機制的運轉(zhuǎn)具有復(fù)雜性、整體性和系統(tǒng)性特征。現(xiàn)有研究雖已對政策環(huán)境或組織文化單一層面因素與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系做了諸多探討，但往往囿于多元回歸或交互效應(yīng)分析的局限（假定變量間相互獨立，以及因果的對稱性）（Fiss，2007；杜運周和賈良定，2017），鮮有細致考察過企業(yè)內(nèi)外部因素如何協(xié)同聯(lián)動以達到創(chuàng)新激勵的效果。毫無疑問，運用整體的分析視角，揭示當前中國制度轉(zhuǎn)型背景下政策環(huán)境與組織創(chuàng)新文化多重條件間的聯(lián)動匹配關(guān)系，不僅有助于研究者充分理解創(chuàng)新現(xiàn)象的相互依賴性和因果復(fù)雜性，推動解決“為何政府支持鼓勵企業(yè)創(chuàng)新，卻未必達到預(yù)期效果”這類長久以來困擾學(xué)術(shù)界與實踐界的現(xiàn)實問題，還能為管理者有效利用內(nèi)外部資源激勵創(chuàng)新提供思路與方案。因此，本研究從組織文化視角出發(fā)，結(jié)合中國制度轉(zhuǎn)型背景下的政策環(huán)境特性，應(yīng)用組態(tài)思維和模糊集定性比較分析方法（fuzzy set qualitative comparative analysis，簡稱fsQCA）整合政策環(huán)境層面與組織文化層面，闡釋企業(yè)創(chuàng)新背后多重條件間的復(fù)雜互動本質(zhì)，以揭示政策環(huán)境與組織創(chuàng)新文化之間的可能性組合，厘清有效激勵創(chuàng)新的機制，尋求外部環(huán)境、內(nèi)部條件和管理目標三者之間的動態(tài)平衡。具體地，本研究試圖回答以下問題：在不同類別的創(chuàng)新政策支持下，不同的組織創(chuàng)新文化體現(xiàn)出來的企業(yè)創(chuàng)新模式有哪些？哪些模式能更有效地提升創(chuàng)新績效？哪些模式會使創(chuàng)新受到制約？激勵創(chuàng)新與抑制創(chuàng)新的模式之間有何聯(lián)系？

二、文獻綜述與模型構(gòu)建

根據(jù)資源依賴理論的基本觀點，組織為了生存勢必要依賴一些無法自給自足的外部資源，管理者在做出戰(zhàn)略選擇和調(diào)整之前，必須先充分認清組織對環(huán)境的需求和依賴（Pfeffer和Salancik，1979；Hrebiniak和Joyce，1985）。政府支持反映了行政機構(gòu)（如政府部門）為減少國家處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期由于制度缺失給企業(yè)帶來的不利影響而提供的支持（Li和Atuahene-Gima，2001）。隨著創(chuàng)新體系中市場失靈的出現(xiàn)，以及面對企業(yè)在財務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)等方面的諸多創(chuàng)新風(fēng)險（尹作亮，2012），政策干預(yù)呼之欲出。在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型背景下，政府擁有資源配置的權(quán)利（李穎等，2018），脫離政府支持和干預(yù)的技術(shù)創(chuàng)新實則是一種理想狀態(tài)（郭捷和齊央宗，2017）。支持性政策不僅為企業(yè)帶來信息、技術(shù)、資金等資源，也使企業(yè)在戰(zhàn)略決策中更具自主權(quán)（Bowman和Hurry，1993）。大量研究證實了政府可通過有益的政策工具組合與項目達到激勵企業(yè)創(chuàng)新的目的。比如，政府補助在某種程度上代表了企業(yè)在市場的聲譽，能夠緩解外部合法性不足的問題（陳紅等，2019）。知識產(chǎn)權(quán)保護有助于投資者了解企業(yè)技術(shù)以正確評估其價值，為企業(yè)帶來研發(fā)資金（Anton和Yao，2002；Ueda，2004）。稅收優(yōu)惠則可通過減輕企業(yè)研發(fā)成本提高創(chuàng)新績效（Xu和Xu，2013）。然而，仍有部分研究表明并非所有創(chuàng)新政策都能達到激勵企業(yè)創(chuàng)新的預(yù)期效果。一些政策僅促使了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新數(shù)量，另有部分政策甚至對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新數(shù)量和質(zhì)量都未產(chǎn)生影響（陳強遠等，2020）。究其原因，一是政府在使用甄選性的政策工具時，缺乏科學(xué)合理的標準來識別出最需要政府支持的目標企業(yè)；二是越來越多的企業(yè)意識到政策支持對于其生存與發(fā)展的關(guān)鍵性，因而罔顧甄選標準，千方百計擠入政策支持的“籠子”（曾萍等，2014）。即政策支持行為與創(chuàng)新需求二者之間存在著非匹配現(xiàn)象（鄭燁和吳建南，2017）。為破解這一現(xiàn)實困境，學(xué)者們意識到不應(yīng)忽視企業(yè)在創(chuàng)新中的主導(dǎo)作用（白旭云等，2019）。并嘗試從組織內(nèi)部的政策感知、創(chuàng)新意愿以及企業(yè)家決策偏好出發(fā)，深入挖掘政策作用于企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)在機理（蘇敬勤和耿艷，2014；李晨光等，2018）。事實上，組織文化、組織資源稀缺程度、組織技術(shù)能力等因素都影響著政策工具的選擇及其實施效果（Jaumotte和Pain，2005）。尤其組織文化，在很大程度上決定創(chuàng)新的態(tài)度、價值觀、行為規(guī)范等，影響企業(yè)政策感知與創(chuàng)新決策的適配，而現(xiàn)有研究卻對此缺乏充足考量。

隨著創(chuàng)新研究的逐步深入，學(xué)者們普遍認識到組織創(chuàng)新文化是影響創(chuàng)新的重要因素。Schein（1992）將組織文化定義為一個群體在解決其外部適應(yīng)性問題以及內(nèi)部整合問題時習(xí)得的一種共享的基本假設(shè)模式。組織文化作為一種強大卻不可見的社會影響力，在潛移默化中改變著人們的感知、信念、行為。Fons-Boronat（1992）指出，為強化企業(yè)的創(chuàng)新主體觀念，組織應(yīng)將建立創(chuàng)新型組織文化作為一種管理行為。由此，學(xué)者們通過對創(chuàng)新文化與創(chuàng)新績效的關(guān)系研究，檢驗了前者為后者做出的重要貢獻（Brettel和Cleven，2011；Büschgens等，2013；王成剛和石春生，2018），并將組織創(chuàng)新文化劃分為價值觀、制度規(guī)范、行為模式和物質(zhì)工件四個主要維度（Schein，1992；Homburg和Pflesser，2000）。其中，制度規(guī)范、行為模式和物質(zhì)工件屬于組織的外顯文化，包含企業(yè)為激勵員工創(chuàng)新在章程、生產(chǎn)資料、組織結(jié)構(gòu)等人工要素的設(shè)置，深入到個體間人際關(guān)系、情感表達等方面，構(gòu)成創(chuàng)新的組織氛圍。個人的行為意愿在這種組織氛圍下得以轉(zhuǎn)變（Ajzen和Fishbein，1980），通過自我重新挖掘、審查并且盡可能改變一些與創(chuàng)新導(dǎo)向不符的認知結(jié)構(gòu)，形成樂于分享、敢于冒險創(chuàng)新的潛在價值觀。而個體對問題的認知及觀念往往是觸發(fā)創(chuàng)新行為的起始與關(guān)鍵（Scott和Bruce，1994），由此促使員工進行創(chuàng)新想法實踐（閻亮和張治河，2017），提升創(chuàng)新績效?？傮w而言，現(xiàn)有關(guān)于創(chuàng)新文化的大量研究，往往局限于組織內(nèi)部并將創(chuàng)新文化視作組織的內(nèi)生產(chǎn)物，政策環(huán)境作為影響企業(yè)創(chuàng)新的重要外部因素卻很少被考慮其中。實際上，政府支持創(chuàng)新所營造出的文化和社會氛圍有助于組織創(chuàng)新文化要素的形成。反過來，這些文化要素代表了在特定工作領(lǐng)域中，組織成員所共有的相對動態(tài)且對外部影響敏感的觀念和取向（Berson等，2008）。其不僅能夠促使企業(yè)感知與應(yīng)對外界環(huán)境變化，還能引導(dǎo)企業(yè)快速做出反應(yīng)（Thornberry，2003）。尤其對于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟體而言，政策支持為企業(yè)生存和發(fā)展提供了重要支撐。企業(yè)管理者在進行創(chuàng)新模式的決策與實施前，往往需要對外部環(huán)境的政策和市場因素進行充分的感知、識別與考量，組織創(chuàng)新文化則在其中起到不容小覷的作用。

綜上所述，雖然學(xué)者們普遍認同政策環(huán)境因素與組織文化因素對激活企業(yè)創(chuàng)新的重要作用，也取得了豐碩的研究成果。但現(xiàn)有研究通常局限于政策環(huán)境或組織文化的某一層面，忽視了中國制度轉(zhuǎn)型的特殊情境下，政策環(huán)境因素與組織文化因素的協(xié)同效應(yīng)對創(chuàng)新結(jié)果的影響。一方面，政策本身具有針對性和動態(tài)性；另一方面，組織創(chuàng)新文化的差異性決定了其價值取向的不同，導(dǎo)致企業(yè)對創(chuàng)新政策感知和響應(yīng)的差異性。也即，既有研究普遍基于“凈效應(yīng)”思維的回歸分析方法難以有效揭示這兩個層面不同條件之間的互動關(guān)系。

鑒于此，本研究嘗試將組織創(chuàng)新文化納入組態(tài)分析，與組織所處的政策環(huán)境相匹配，構(gòu)建一個“政策—文化—創(chuàng)新”的整合性分析框架，探討政策環(huán)境與組織文化因素組態(tài)效應(yīng)對創(chuàng)新績效（innovation performance，簡稱IP）的影響。其中，為探明轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)對創(chuàng)新政策的需求偏好及感知情況，本研究參考Rothwell和Zegveld（1985）、陳向東和胡萍（2004）、李晨光和張永安（2012）、張永安等（2015）、郭捷和齊央宗（2017）的研究，將政策劃分為應(yīng)用類激勵政策、研發(fā)類激勵政策及成長類激勵政策三種類別。另外，以Schein（1992）的文化三層次模型為基礎(chǔ)，參考Martín-de Castro等（2013）、陳春花等（2018）的觀點及劃分方式，將組織創(chuàng)新文化劃分為精神文化、制度文化及行為文化層。即通過政策環(huán)境與組織文化兩個層面的6個前因條件來探討影響創(chuàng)新績效差異的多重并發(fā)前因及動態(tài)匹配機制。其中，政策環(huán)境包含應(yīng)用類激勵政策（applied policy，簡稱AP）、研發(fā)類激勵政策（R&D policy，簡稱RP）、成長類激勵政策（growth policy，簡稱GP），組織文化層面包含創(chuàng)新價值觀（innovation value，簡稱IV）、創(chuàng)新制度（innovation institution，簡稱II）、創(chuàng)新行為（innovation behavior，簡稱IB），分析模型如圖1所示。

圖1 創(chuàng)新激勵機制模型

（一）政策環(huán)境層面

關(guān)于激勵企業(yè)創(chuàng)新的政策因素，國內(nèi)外學(xué)者尚未形成統(tǒng)一界定。有學(xué)者將其定義為政府促進企業(yè)創(chuàng)新所采取的一系列政策、工具的組合（鄭燁和吳建南，2017）。Shu等（2015）提出是政府所執(zhí)行的有益的政策和項目、技術(shù)支持、資金支持以及幫助企業(yè)獲取的各種許可。綜合現(xiàn)有學(xué)者對政策因素的理解，本文將其界定為中央和各級地方政府為因地制宜推進企業(yè)發(fā)展，刺激和干預(yù)企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)活動，所采取的一系列科技創(chuàng)新政策。參考關(guān)于創(chuàng)新政策分類的研究將政策因素劃分成應(yīng)用類激勵政策、研發(fā)類激勵政策及成長類激勵政策三種類別（Rothwell和Zegveld，1985；陳向東和胡萍，2004；李晨光和張永安，2012；張永安等，2015；郭捷和齊央宗，2017），涵蓋支持企業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品研發(fā)到應(yīng)用的各項政策。其中，應(yīng)用類激勵政策（AP）主要指政府對企業(yè)在科技成果應(yīng)用方面的激勵政策（陳向東和胡萍，2004），旨在激勵企業(yè)將科技研發(fā)成果產(chǎn)業(yè)化。研發(fā)類激勵政策（RP）側(cè)重于對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新方面的激勵，通過創(chuàng)新環(huán)境優(yōu)化促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新（曾萍等，2014）。成長類激勵政策（GP）則注重引導(dǎo)企業(yè)成長壯大，通過企業(yè)培育和要素保障推動其發(fā)展壯大。每個類別的政策從不同方面根據(jù)企業(yè)創(chuàng)新活動的不同訴求對其進行支持、引導(dǎo)和激勵。通常，隨著不同類別的創(chuàng)新政策不斷覆蓋，企業(yè)的創(chuàng)新活動能得到明顯的導(dǎo)向、激勵及規(guī)范作用，創(chuàng)新績效也能得到相應(yīng)提升（張永安等，2016）。

（二）組織文化層面

精神文化，具體指創(chuàng)新價值觀（IV），即企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中形成的獨具本企業(yè)創(chuàng)新特征的意識形態(tài)和文化觀念。其內(nèi)在價值是充當指導(dǎo)個人行為的社會原則或哲學(xué)，為組織規(guī)范和實踐提供一個更清晰的框架（O’Reilly III等，1991），也為企業(yè)管理者提供一個能夠影響創(chuàng)新活動開展的隱性機制（Hogan和Coote，2014）。通常，擁有創(chuàng)新價值觀的個人，更具備冒險、共享、開放和容忍等特質(zhì)，在面對組織創(chuàng)新活動的開展上持有更強的行為意愿與態(tài)度。創(chuàng)新意愿代表了創(chuàng)新主體在一定情境下愿意創(chuàng)新的動機和創(chuàng)新愿望強度（克里斯·阿吉里斯，2007），人們通過行動與學(xué)習(xí)建立信念與態(tài)度，進而影響實際行為（胡婉麗，2013）。故而，創(chuàng)新價值觀強的組織更傾向于產(chǎn)生提高創(chuàng)新績效的行為。

制度文化，具體指企業(yè)創(chuàng)新制度（II），即具有本企業(yè)創(chuàng)新文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范以及員工行為準則的總稱。通常，組織通過正式的控制系統(tǒng)來評估創(chuàng)新行為或結(jié)果的有效性，并配合一定的非正式控制來引導(dǎo)和激勵組織個體產(chǎn)生益于創(chuàng)新的態(tài)度和行為（O’Reilly，1989）。對于員工來說，這些規(guī)范就如一系列可接受的行為期望，具有一定的社會責任和壓力。因此，創(chuàng)新行為可能來自例如支持新的組織信息交換方式等企業(yè)規(guī)范（O’Reilly III等，1991；Schein，1992）。員工在具有一定創(chuàng)新制度規(guī)范的企業(yè)中，執(zhí)行創(chuàng)新行為的可能性更大，更有可能為組織帶來創(chuàng)新績效的提升。

行為文化，具體指創(chuàng)新行為（IB），即組織個體在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的創(chuàng)新活動，包括企業(yè)家行為和員工行為（陳春花等，2018）。個體創(chuàng)新行為往往源自企業(yè)家價值觀引導(dǎo)或組織創(chuàng)新氛圍影響，比如，企業(yè)家通過自身不懈探索的精神帶動員工進行研發(fā)創(chuàng)新；亦或通過營造創(chuàng)新氛圍提升員工創(chuàng)新行為意愿（王金鳳等，2017），推動創(chuàng)意執(zhí)行。而創(chuàng)新行為正是將創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為成果的關(guān)鍵，因此本研究認為，具備創(chuàng)新行為文化的組織通常更易創(chuàng)造新的價值增長點，進而帶動創(chuàng)新績效提升。

三、研究方法與數(shù)據(jù)

（一）研究方法

QCA方法是用以解決組態(tài)現(xiàn)象相互依賴性和因果復(fù)雜性的一種“案例導(dǎo)向”方法，由Ragin于1987年提出（Rihoux和Ragin，2009）。本研究選用fsQCA方法進行分析的主要原因有以下四點：第一，以往研究以及本文研究者參與的企業(yè)調(diào)研均表明，企業(yè)創(chuàng)新是基于內(nèi)外部因素互動引發(fā)的復(fù)雜現(xiàn)象。因此，要探明提升企業(yè)創(chuàng)新績效的路徑，僅基于前因變量間的獨立作用或兩兩交互作用的統(tǒng)計分析不足以解釋其不同條件之間如何協(xié)同聯(lián)動影響企業(yè)創(chuàng)新。而QCA方法從整體論出發(fā)，通過對眾多因素間的復(fù)雜因果關(guān)系進行分析正好彌補了這一缺陷（杜運周和賈良定，2017）。第二，企業(yè)創(chuàng)新模式的多樣性和有效激勵創(chuàng)新的結(jié)果表明，可能存在多條提升創(chuàng)新績效的等效因果鏈。QCA方法則有助于研究者識別出具有等效（equifinality）結(jié)果的前因組態(tài)，理解不同前因條件下導(dǎo)致創(chuàng)新績效提升的差異化模式，并進一步討論條件間的互補與替代關(guān)系（譚海波等，2019）。第三，從管理實踐來看，即便部分企業(yè)積極響應(yīng)創(chuàng)新政策，但仍難以避免創(chuàng)新績效低下的問題。QCA可以更好地回答非對稱（asymmetry）問題，即產(chǎn)生高創(chuàng)新績效的原因與非高創(chuàng)新績效的原因并非相互對立。第四，本研究選取了42家案例樣本，且對其內(nèi)、外不同層次的眾多影響因素進行考察，難以通過統(tǒng)計方法得出穩(wěn)健的結(jié)果。而適用于小樣本的案例研究方法又無法通過手動方式對42家案例企業(yè)的數(shù)據(jù)進行對比分析并總結(jié)規(guī)律（王鳳彬等，2014）。QCA方法不僅適用于大、中、小等樣本的跨案例比較，也可以進行跨層分析，一定程度上能確保本研究結(jié)果的外部推廣性。

（二）數(shù)據(jù)的收集

本研究選取的案例企業(yè)主要來源于重慶、江蘇兩地，利用研究者的社會資源，對事先聯(lián)系好的科技園區(qū)、MBA學(xué)員所在企業(yè)進行問卷發(fā)放，填答對象包括企業(yè)管理者及員工。為遵循QCA對于中小樣本的案例選擇原則——保證案例總體的充分同質(zhì)性和案例總體內(nèi)的最大異質(zhì)性（杜運周和賈良定，2017），以及達到案例數(shù)量和條件數(shù)量之間良好的平衡——中等樣本的分析（例如，10—40個案例）中，通常選擇4—6個前因條件（伯努瓦·里豪克斯和查爾斯·拉金，2017）。本研究按照以下標準進行研究案例的甄選：①案例企業(yè)受到創(chuàng)新政策的引導(dǎo)與激勵；②保持一定的創(chuàng)新活動開展，并存在創(chuàng)新績效高的“正面”案例，也存在創(chuàng)新績效低的“負面”案例；③數(shù)據(jù)的可得性，以保證研究過程中能夠?qū)Π咐髽I(yè)進行訪談與追蹤。由此甄選出42家能突出企業(yè)間創(chuàng)新績效差異性的案例企業(yè)，具有一定的代表性和推廣性。從2019年11月至2020年1月，歷時3個月，一共發(fā)放問卷140份，剔除無效問卷后，回收有效問卷117份，有效回收率為84%。

（三）變量的測量

1.結(jié)果變量

創(chuàng)新績效。借鑒Zhang和Li（2010）在中國情境下測量科技型企業(yè)創(chuàng)新績效時使用的量表，包含5個題項，采用Likert-5評分法進行。通過請被試評估其企業(yè)在五個方面與主要競爭對手相比的成功程度來度量企業(yè)的創(chuàng)新績效，典型題型如“與主要競爭對手相比，我們公司持續(xù)推出新產(chǎn)品”等。

2.前因條件

（1）政策環(huán)境

為測量創(chuàng)新政策對企業(yè)的影響程度，本研究首先根據(jù)國家科技部發(fā)布的《科技部辦公廳關(guān)于開展2018年度科技創(chuàng)新政策評估工作的通知》（國科辦函政[2018]320號）中所涉及的科技創(chuàng)新政策，對重慶市科學(xué)技術(shù)局、江蘇省科技廳官網(wǎng)2006年至2019年間公布的各類別引導(dǎo)政策、《政策法規(guī)》《科技創(chuàng)新政策清單》《科技創(chuàng)新政策》等進行政策條目的梳理，合并含義完全一致或基本一致的條目，初步選取23條。其次，對12家受到創(chuàng)新政策激勵的典型企業(yè)（其中重慶市7家、江蘇省5家）及政府相關(guān)部門（包括政策研究、科技、知識產(chǎn)權(quán)、財政、統(tǒng)計等8部門）進行訪談?wù){(diào)研。參考魏江等（2016）的數(shù)據(jù)處理方式以及現(xiàn)有研究關(guān)于創(chuàng)新政策的內(nèi)涵與分類（Rothwell和Zegveld，1985；陳向東和胡萍，2004；李晨光和張永安，2012；張永安等，2015；郭捷和齊央宗，2017），對訪談資料進行分析處理，根據(jù)所凝練的二級主題保留關(guān)鍵條目18條，數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)如表1所示。最后，邀請相關(guān)政策制定部門專業(yè)人士、政府人員、企業(yè)管理者與本研究團隊對余下條目的政策易用性和政策實用性兩方面進行評價，借鑒Pierce等（2014）和李晨光等（2018）的研究運用Likert-7評分法進行，若某一政策的易用性或?qū)嵱眯云骄梅值陀?分，則考慮刪除。經(jīng)由專家評議和修正，最終保留15條。

表1 數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)示例

為確保調(diào)查問卷的信效度，研究人員針對重慶和江蘇兩地部分企業(yè)高管進行了預(yù)試問卷發(fā)放，回收有效問卷58份，并對其進行信度分析和探索性因子分析。其中，三個維度的Cronbach’s α系數(shù)都達到0.77以上，總體信度水平較好。探索性因子分析中得到KMO值為0.83，Bartlett球形度檢驗達到顯著水平，表明適合進行探索性因子分析。同時，采用正交旋轉(zhuǎn)法得到3個因子，其累積方差解釋率為71.7%，說明總體上因子結(jié)構(gòu)較清晰，因子的歸屬較好。最終，獲得應(yīng)用類激勵政策6條，研發(fā)類激勵政策6條，成長類激勵政策3條，共15條。應(yīng)用類激勵政策主要指政府對企業(yè)在科技成果應(yīng)用方面的激勵政策，如“科技創(chuàng)新券政策”等；研發(fā)類激勵政策側(cè)重于對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的激勵，如“企業(yè)研發(fā)平臺建設(shè)支持政策”等；成長類激勵政策則注重引導(dǎo)企業(yè)成長壯大，如“專精特新”“小巨人”“隱形冠軍”等政策。問卷詢問被試其企業(yè)受創(chuàng)新政策的影響程度，以4個選項分別賦予1至4的整數(shù)得分進行。若選擇“沒聽說過”記1分，代表企業(yè)受創(chuàng)新政策的影響最小；“聽說過沒申報”記2分，表示企業(yè)受創(chuàng)新政策的影響一般；“聽說過申報了但沒享受到”記3分，表明企業(yè)受創(chuàng)新政策的影響較大；“聽說過并享受了”記4分，說明企業(yè)受創(chuàng)新政策的影響最大。

（2）組織創(chuàng)新文化

創(chuàng)新價值觀。該變量反映組織成員擁有的指導(dǎo)創(chuàng)新行為的態(tài)度、信念和價值觀。借鑒胡婉麗（2013）開發(fā)的創(chuàng)新意愿量表，包含創(chuàng)新態(tài)度、主觀規(guī)范及感知行為控制3個維度。其中，創(chuàng)新主體對待創(chuàng)新的態(tài)度與其價值觀緊密相連，包括如何看待創(chuàng)新行為，是否值得創(chuàng)新等（胡婉麗，2013）；主觀規(guī)范體現(xiàn)在創(chuàng)新主體感受到的來自企業(yè)外部環(huán)境和組織管理者的創(chuàng)新導(dǎo)向與期望，一定程度上對其形成創(chuàng)新壓力和驅(qū)動力（李柏洲等，2014）；感知行為控制則強調(diào)行為主體對能否完成創(chuàng)新任務(wù)所持有的信心程度（胡婉麗，2013）。典型題項如“我覺得采取新的構(gòu)想或問題解決方式是有利的”，采用Likert-5評分法進行測量。

創(chuàng)新制度。該變量反映企業(yè)為鼓勵員工創(chuàng)新所制定的一系列規(guī)章制度和行為準則。本研究借鑒楊百寅等（2013）為測量中國情境下的組織創(chuàng)新氛圍編制的量表，其研究中揭示了組織創(chuàng)新氛圍的三個關(guān)鍵要素為價值導(dǎo)向、制度激勵和人際互動。其中，制度激勵要素反映了組織為鼓舞員工創(chuàng)新所采用的正式與非正式制度規(guī)范（楊百寅等，2013），包含評價激勵、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、資源保障及典型示范4個維度。本研究選取制度激勵要素的17個題項對組織創(chuàng)新制度進行測量，典型題項如“公司的績效考核體系中明確有與創(chuàng)新相關(guān)的指標”等，采用Likert-5評分法進行。

創(chuàng)新行為。該變量反映組織成員在價值觀和制度引導(dǎo)下的一系列行為及處事方式。借鑒楊付和張麗華（2012）使用的創(chuàng)新行為量表，該量表是根據(jù)Scott和Bruce量表結(jié)合中國情境修訂而成，一共6個題項，典型題項如“我總是尋求應(yīng)用新的流程、技術(shù)與方法”，采用Likert-5評分法進行測量。

（四）信效度分析

由于單份問卷的填答由一名填答對象獨立完成，為避免同源性偏差（common method Bias，簡稱CMB），本研究利用Harman單因子檢驗法進行同源方差檢驗。結(jié)果顯示，累積解釋方差變異程度為78.611%，第一個因子的解釋方差變異程度為31.003%，未超過50%（Podsakoff和Organ，1986），即不存在一個解釋力度大的因子。由此推斷，研究數(shù)據(jù)不存在嚴重同源性偏差。

與此同時，本研究對各變量進行信效度檢驗。在驗證性因子分析中，將成長類激勵政策中標準化因子載荷低于0.5的題項刪減后，其檢驗結(jié)果由表2所示。三類激勵政策、創(chuàng)新制度、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新價值觀及創(chuàng)新績效的Cronbach’s α系數(shù)和組合信度（CR）均在0.70以上，表明問卷具有較好的信度。此外，本研究采用因子分析方法進行結(jié)構(gòu)效度的檢驗（徐廣平等，2020），結(jié)果顯示，KOM值均高于0.80，累積解釋方差變異程度最小為62.690%，各題項因子負荷均在0.50以上（吳明隆，2010），且各變量AVE均達到大于臨界值0.5的指標準則，表明問卷的結(jié)構(gòu)效度較好。

表2 各變量的信效度檢驗

（五）描述性統(tǒng)計分析

在分析之前，本研究將獲取的原始數(shù)據(jù)對其變量進行了加總平均處理，并采用SPSS 20.0軟件對其進行描述性統(tǒng)計分析，具體如表3所示。

表3 各變量的描述性統(tǒng)計分析

（六）變量的校準

采用QCA方法要對測量的變量進行再校準，轉(zhuǎn)換為集合概念，即依據(jù)由理論和實際的外部知識或標準設(shè)定3個臨界值：完全隸屬（full membership）、完全不隸屬（full nonmembership）和交叉點（cross over point）（杜運周和賈良定，2017），將原始的定距量表數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為0～1間的隸屬分數(shù)（Ragin，2008）。參考以往研究并結(jié)合經(jīng)驗知識（Linton和Kask，2017），本研究選取各變量的中位數(shù)、20%分位數(shù)和80%分位數(shù)為其交叉點、完全不隸屬及完全隸屬臨界值。各變量的校準臨界值如表4所示。

四、實證分析

（一）必要條件分析

一般來說，一個必要條件可以被視為結(jié)果的一個超集（superset），充分條件（通常，充分的條件組合）構(gòu)成結(jié)果的子集（伯努瓦·里豪克斯和查爾斯·拉金，2017）。為避免任何構(gòu)成結(jié)果的超集以及作為必要條件的有意義的條件在真值表分析中被簡約解消除，本研究采用fsQCA3.0對各項條件進行了必要性檢驗，檢驗結(jié)果由表5所示。其中，未出現(xiàn)一致性分數(shù)高于0.9的條件，由此推斷不存在對產(chǎn)生高和非高創(chuàng)新績效解釋力度大的單項前因條件。

表4 各變量的校準臨界值

表5 前因條件的必要性檢驗

（二）組態(tài)分析

基于必要條件分析，將各前因條件納入模糊集真值表分析程序，設(shè)定案例頻數(shù)閾值為1，一致性大于0.75，并選用PRI一致性大于0.70的標準值。在獲得中間解的反事實分析中，由于必要性檢驗中未出現(xiàn)對結(jié)果解釋力度大的前因條件，加之現(xiàn)有研究關(guān)于政策環(huán)境因素與創(chuàng)新績效的關(guān)系尚未達成一致性結(jié)論，而組織文化研究中通常認為創(chuàng)新文化因素能在某種程度上促進企業(yè)創(chuàng)新。故而，本研究假設(shè)政策環(huán)境層面的3個前因條件“出現(xiàn)或缺乏”都有可能導(dǎo)致高或非高創(chuàng)新績效，組織文化層面的3個前因條件均“出現(xiàn)”可能產(chǎn)生高創(chuàng)新績效，均“缺乏”則可能導(dǎo)致非高創(chuàng)新績效。

得出分析結(jié)果如表6所示，其表述方式參考Ragin（2008）等的研究。用“●”表示該前因條件在組態(tài)中出現(xiàn)，“○”表示該前因條件在組態(tài)中缺乏。其中，大圈表示核心條件，小圈表示邊緣條件，空格表示該前因條件可有可無，即出現(xiàn)或缺乏對于結(jié)果的產(chǎn)生不重要。

表6 產(chǎn)生高、非高創(chuàng)新績效的組態(tài)

根據(jù)分析結(jié)果，產(chǎn)生高創(chuàng)新績效的組態(tài)有2條：H1、H2。其中，2條組態(tài)的一致性分別為0.920、0.948，均大于0.80，表明所有項是高創(chuàng)新績效的充分條件。解的總體一致性為0.928，進一步說明了2條組態(tài)為產(chǎn)生高創(chuàng)新績效的充分條件。解的總體覆蓋度為0.545，表明求得的組態(tài)解釋產(chǎn)生高創(chuàng)新績效的主要原因。此外，產(chǎn)生非高創(chuàng)新績效的組態(tài)有1條：NH1。其一致性為0.852（≥0.80），覆蓋度為0.345，證明該組態(tài)是結(jié)果的充分條件，解釋了近35%產(chǎn)生非高創(chuàng)新績效的原因。下文將結(jié)合案例，分別對產(chǎn)生高與非高創(chuàng)新績效的組態(tài)進行分析。

1.高創(chuàng)新績效的創(chuàng)新模式分析

鑒于產(chǎn)生高創(chuàng)新績效的各組態(tài)中都出現(xiàn)了核心條件研發(fā)類激勵政策（RP）和創(chuàng)新價值觀（IV），為了更好地識別不同創(chuàng)新模式的差異性，本研究根據(jù)2條組態(tài)各條件的出現(xiàn)情況，并結(jié)合案例企業(yè)調(diào)研中觀察到的實際現(xiàn)象，將其分別命名為價值觀主導(dǎo)型和內(nèi)外協(xié)同型。分析如下：

（1）價值觀主導(dǎo)型。組態(tài)H1：～AP*RP*～GP*IV，表明無論組織是否制定了激勵創(chuàng)新的制度規(guī)范以及成員在行為與處事方式上是否具備積極的創(chuàng)新性，只要組織內(nèi)部擁有良好的創(chuàng)新意識和觀念，在充分享受到研發(fā)類激勵政策的情況下，即便應(yīng)用類激勵政策和成長類激勵政策的支持較為缺乏，仍能驅(qū)動高創(chuàng)新績效產(chǎn)生。根據(jù)組織文化理論，人們通過群體共享的信念行事（Schein，1992）。通常，以創(chuàng)新為導(dǎo)向的企業(yè)在戰(zhàn)略流程、組織愿景與使命上具備積極主動的創(chuàng)新精神，潛移默化地影響著組織個體的創(chuàng)新意愿與觀念，賦予其創(chuàng)新動力與自我效能感，推動創(chuàng)新研發(fā)工作的開展。與此同時，注重創(chuàng)新的價值取向有助于企業(yè)適配相關(guān)的研發(fā)類激勵政策，進一步促使研發(fā)成果產(chǎn)出與轉(zhuǎn)化。此組態(tài)的典型案例是XPT蔚來驅(qū)動科技公司，該公司是蔚來汽車的全資子公司，一直以來以用戶為中心，致力于為客戶提供環(huán)保、高效、安全的智能化電動力平臺解決方案。戰(zhàn)略理念上，該公司秉承了“NIO蔚來”表達追求美好明天和蔚藍天空、為用戶創(chuàng)造愉悅生活方式的愿景，寓意開放、未來、行動和前進。近年來，新能源汽車產(chǎn)業(yè)受到國家重視，政府在技術(shù)研發(fā)、智能網(wǎng)聯(lián)、補貼等方面出臺了相關(guān)政策支持產(chǎn)業(yè)發(fā)展。依托母公司產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟、開放創(chuàng)新的文化理念以及充分的政策優(yōu)勢，蔚來驅(qū)動科技作為配套新能源汽車電機企業(yè)，從驅(qū)動電機裝機量和性能指標來看均表現(xiàn)良好，多種技術(shù)路線的并行發(fā)展在很大程度上展現(xiàn)了公司的創(chuàng)新能力。

（2）內(nèi)外協(xié)同型。組態(tài)H2：AP*RP*IV*II，表明企業(yè)充分享受到外部應(yīng)用類和研發(fā)類激勵政策的扶持，匹配內(nèi)部良好的創(chuàng)新觀念及制度氛圍，不管是否享受到成長類激勵政策、具備積極的創(chuàng)新行為，都能實現(xiàn)高創(chuàng)新績效。在政策感知的情況下，主體企業(yè)與利益相關(guān)者基于利益需求，其創(chuàng)新意愿演化為執(zhí)行意愿，當形成共同意愿時產(chǎn)生創(chuàng)新行為；企業(yè)創(chuàng)新行為反過來又會作用于政策體系，形成互動的閉環(huán)（蘇敬勤和耿艷，2014）。具體而言，企業(yè)管理者通常先于下級員工感知到外部政策取向，并根據(jù)組織條件匹配相符的創(chuàng)新政策。同時，在組織內(nèi)部進行創(chuàng)新價值觀培養(yǎng)和制度文化建設(shè)以達成內(nèi)外環(huán)境的協(xié)同互動，進而推進創(chuàng)新機制運轉(zhuǎn)。此組態(tài)的典型案例是杰萊特（蘇州）精密儀器有限公司，該公司是一家外商獨資企業(yè)，從事光學(xué)鍍膜機研發(fā)、生產(chǎn)和銷售?；趦?yōu)良的設(shè)施設(shè)備和領(lǐng)先的專利技術(shù)，在充分獲得創(chuàng)新政策的激勵的同時，杰萊特從戰(zhàn)略目標的制定到創(chuàng)新理念的倡導(dǎo)，形成了較為完善的創(chuàng)新文化體系，達到了內(nèi)外協(xié)同激勵的創(chuàng)新模式。值得注意的是，成長類激勵政策與創(chuàng)新行為文化的作用在運用該模式實現(xiàn)高創(chuàng)新績效的企業(yè)中顯得并不突出。根據(jù)本研究對案例企業(yè)的追蹤調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)具備創(chuàng)新的先天優(yōu)勢，依托母公司或自身研發(fā)資源（如博世汽車部件有限公司、重慶材料研究院有限公司等），已形成一套成熟完善的創(chuàng)新運行機制，員工只需跟隨并執(zhí)行上級下達的任務(wù)便可有效促進創(chuàng)新項目的實施。

比較2類創(chuàng)新模式發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外協(xié)同型的覆蓋度較高，它解釋了高創(chuàng)新績效結(jié)果的44%，覆蓋6個案例，表明較多企業(yè)是通過政策環(huán)境與組織創(chuàng)新文化的協(xié)同驅(qū)動創(chuàng)新績效的提升。另外，2類創(chuàng)新模式也說明了創(chuàng)新激勵并非單一路徑，只要適當?shù)恼邨l件與相應(yīng)的組織創(chuàng)新文化聯(lián)動匹配，均可殊途同歸提升創(chuàng)新績效。驗證了政策環(huán)境支持與組織創(chuàng)新文化能夠相互匹配以傳遞創(chuàng)新激勵效應(yīng)。

2.非高創(chuàng)新績效的模式分析

組態(tài)NH1：～AP*～RP*～GP*～II*～IB，表明無論組織成員是否具備開發(fā)創(chuàng)新的意識，只要企業(yè)缺乏優(yōu)良的創(chuàng)新制度激勵，且員工缺乏積極的創(chuàng)新行為響應(yīng)，伴隨政策環(huán)境支持的缺失，便會抑制創(chuàng)新。需要指出的是，該組態(tài)表明在企業(yè)既未感知到政策激勵，也未實施激勵創(chuàng)新的制度，且創(chuàng)新行為欠佳的情況下，其創(chuàng)新價值觀與非高創(chuàng)新績效無關(guān)。即在政策環(huán)境與各項外顯文化均未對創(chuàng)新產(chǎn)生影響的情況下，即便個人具備創(chuàng)新的潛在價值觀也無法形成高創(chuàng)新績效。此組態(tài)的典型案例是佳途精機科技、張家港速奔特貿(mào)易等公司。由分析結(jié)果可知，組態(tài)NH1解釋了結(jié)果變量的近35%，覆蓋了6個案例，即部分企業(yè)是因為NH1模式抑制了創(chuàng)新。這驗證了在制度轉(zhuǎn)型的特殊情境下，缺乏政策的支持與激勵，加之組織內(nèi)部制度文化與行為文化的激勵欠佳，企業(yè)創(chuàng)新變得舉步維艱。

對比上述3個組態(tài)發(fā)現(xiàn)，影響企業(yè)創(chuàng)新績效的原因具有非對稱性，即2類高創(chuàng)新績效模式并非是“非高”模式的對立面。同時，對比組態(tài)H2與NH1可以發(fā)現(xiàn)，前因條件成長類激勵政策、創(chuàng)新價值觀和創(chuàng)新行為也存在非對稱性，即優(yōu)越的應(yīng)用類和研發(fā)類激勵政策支持、良好的創(chuàng)新價值觀與優(yōu)良的創(chuàng)新制度組合便能產(chǎn)生高創(chuàng)新績效，與成長類激勵政策及創(chuàng)新行為條件無關(guān)（H2），而缺乏優(yōu)越的政策環(huán)境支持、優(yōu)良的創(chuàng)新制度與積極的創(chuàng)新行為則會抑制創(chuàng)新績效的提升，與創(chuàng)新價值觀條件是否出現(xiàn)無關(guān)（NH1）。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為確保產(chǎn)生高創(chuàng)新績效的組態(tài)的穩(wěn)健性，本研究通過調(diào)整一致性閾值以及改變校準臨界值兩種方法進行穩(wěn)健性檢驗（張明等，2019）。首先，一致性閾值從0.75提高至0.80，案例頻數(shù)保持不變，其結(jié)果相較于調(diào)整前未發(fā)生變化。其次，將所有變量的完全隸屬臨界值變更為90%分位數(shù)，完全不隸屬臨界值變更為10%分位數(shù)（Linton和Kask，2017），一致性閾值為0.80，案例頻數(shù)依舊不變，其結(jié)果如表7所示。對比表6和表6中高創(chuàng)新績效組態(tài)可以看出，組態(tài)H1和H2的條件完全一致。在擬合參數(shù)上，兩個組態(tài)的一致性、解的總體一致性以及解的總體覆蓋度僅有細微變化。根據(jù)Schneider和Wagemann（2012）提出的兩個判定標準（擬合參數(shù)差異和集合關(guān)系狀態(tài)），發(fā)現(xiàn)本研究的結(jié)論具備良好的穩(wěn)健性。

表7 產(chǎn)生高創(chuàng)新績效的組態(tài)

五、結(jié)論、啟示與展望

（一）研究結(jié)論

本研究通過問卷與訪談?wù){(diào)查了重慶、江蘇兩地42家企業(yè)，立足創(chuàng)新政策與組織創(chuàng)新文化的聯(lián)動匹配關(guān)系，應(yīng)用組態(tài)思維和fsQCA方法整合了政策環(huán)境與組織文化2個層面6個條件因素，探討了影響企業(yè)創(chuàng)新績效差異的多重并發(fā)因素和因果復(fù)雜機制。最終得出以下結(jié)論：第一，政策環(huán)境因素與組織文化因素均無法單獨構(gòu)成高與非高創(chuàng)新績效的必要條件。第二，產(chǎn)生高創(chuàng)新績效的創(chuàng)新模式有2類，即價值觀主導(dǎo)型和內(nèi)外協(xié)同型。其中，價值觀主導(dǎo)型由高應(yīng)用類激勵政策缺乏、高研發(fā)類激勵政策、高成長類激勵政策缺乏和高創(chuàng)新價值觀聯(lián)動匹配而成；內(nèi)外協(xié)同型由高應(yīng)用類激勵政策、高研發(fā)類激勵政策、高創(chuàng)新價值觀以及高創(chuàng)新制度聯(lián)動匹配而成。此外，內(nèi)外協(xié)同型相較價值觀主導(dǎo)型更有可能有效提升創(chuàng)新績效，即政策環(huán)境支持與組織創(chuàng)新文化的協(xié)同對企業(yè)創(chuàng)新激勵效用更大。第三，抑制創(chuàng)新的模式有1類，且與2類創(chuàng)新模式存在非對稱關(guān)系。對比抑制和激勵創(chuàng)新的兩種模式發(fā)現(xiàn)，成長類激勵政策、創(chuàng)新價值觀和創(chuàng)新行為亦具有非對稱性。

（二）理論貢獻

本研究的理論貢獻主要有以下三個方面：

首先，本研究以組織文化理論為視角，結(jié)合中國制度轉(zhuǎn)型背景下的政策環(huán)境特性，將環(huán)境層面的政策因素與組織層面的創(chuàng)新文化因素相融合提出了一個“政策—文化—創(chuàng)新”的整合性分析框架。一方面，創(chuàng)新政策作為轉(zhuǎn)型背景下制度缺失的重要補償機制，實施效果卻不確定（白旭云等，2019）。本研究從組織文化視角呼應(yīng)了學(xué)者們關(guān)于政策激勵需關(guān)注企業(yè)內(nèi)部感知與創(chuàng)新需求的觀點（李晨光等，2018），打開了政策激勵傳遞至組織內(nèi)部這個過程的“黑箱”，有助于從微觀層面解決創(chuàng)新政策激勵失效的困境。另一方面，組織文化作為能夠有效感知與應(yīng)對外界環(huán)境的重要內(nèi)部因素，現(xiàn)有研究對其與環(huán)境層面相互作用的探討卻較為有限。本研究拓展了組織文化理論在環(huán)境層面的發(fā)現(xiàn)，深入剖析了組織創(chuàng)新文化的不同層次與外部環(huán)境中政策因素的協(xié)同聯(lián)動機制，有助于研究者理解和把握中國情境下企業(yè)創(chuàng)新激勵的宏觀要素和微觀機制，從而增強實證研究的內(nèi)在效果。

其次，本研究借鑒“組態(tài)視角”，運用QCA方法發(fā)現(xiàn)了影響創(chuàng)新績效的組態(tài)具有多樣性，以及組態(tài)中各因素之間存在的相互依賴性。不僅揭示了影響創(chuàng)新績效的3種模式，還厘清了2類更為有效的創(chuàng)新績效提升機制，有助于深入解釋創(chuàng)新這一受多重因素影響的復(fù)雜現(xiàn)象。并且，本研究發(fā)現(xiàn)政策環(huán)境因素與組織文化因素均無法單獨構(gòu)成高與非高創(chuàng)新績效的必要條件，表明政策環(huán)境層面與組織文化層面的6個條件是在聯(lián)動匹配中共同作用于創(chuàng)新績效。這進一步細化和拓展了以往假定政策或文化各因素間相互獨立起作用的統(tǒng)計分析所得出的研究結(jié)論。

最后，本研究發(fā)現(xiàn)了影響創(chuàng)新績效的模式具有因果非對稱性，一定程度上彌補了傳統(tǒng)回歸研究對于無法解釋企業(yè)創(chuàng)新成功的文獻難以反過來應(yīng)用到創(chuàng)新失敗的管理實踐中去的缺陷。導(dǎo)致高創(chuàng)新績效的創(chuàng)新模式與抑制創(chuàng)新的模式并非相互對立，即無法得出產(chǎn)生高創(chuàng)新績效的反面就會產(chǎn)生非高創(chuàng)新績效的結(jié)論。同時，本文還發(fā)現(xiàn)成長類激勵政策、創(chuàng)新價值觀和創(chuàng)新行為也具有非對稱性。

（三）管理啟示

本文的研究結(jié)論能夠為企業(yè)管理者帶來以下啟示：

第一，政策環(huán)境因素與組織創(chuàng)新文化因素多重條件并發(fā)協(xié)同效應(yīng)的存在揭示出創(chuàng)新激勵的復(fù)雜性。這意味著，面對競爭和創(chuàng)新壓力，企業(yè)管理者不應(yīng)盲目響應(yīng)當前的創(chuàng)新政策，應(yīng)對政策傾斜與環(huán)境動態(tài)保持敏銳的感受力，針對自身創(chuàng)新需求及時響應(yīng)符合條件的創(chuàng)新政策。同時運用“整體視角”著力于組織創(chuàng)新文化的建設(shè)，使其與政策因素相適配，以達成有效的創(chuàng)新激勵。

第二，高創(chuàng)新績效的發(fā)生具有非對稱性。因此，管理者不應(yīng)通過傳統(tǒng)經(jīng)驗總結(jié)低創(chuàng)新績效的原因推論高創(chuàng)新績效為何產(chǎn)生，在激勵創(chuàng)新的過程中應(yīng)把握好各前因條件之間的動態(tài)匹配關(guān)系以及核心條件的作用，通過準確把控內(nèi)外條件的復(fù)雜聯(lián)動關(guān)系有效激勵創(chuàng)新。

（四）研究不足與展望

本研究構(gòu)建了“政策—文化—創(chuàng)新”的整合性分析框架以探索在不同的政策和文化因素組態(tài)效應(yīng)下企業(yè)的創(chuàng)新激勵機制，得出3個影響企業(yè)創(chuàng)新績效的前因組態(tài)。但結(jié)論仍存在如下局限，值得未來進一步探討：第一，囿于研究目標和數(shù)據(jù)可得性，本研究未對案例企業(yè)進行行業(yè)細分，而不同行業(yè)類型的企業(yè)，其創(chuàng)新文化和政策效用可能存在不同。未來研究可以根據(jù)企業(yè)行業(yè)特性分析比較其創(chuàng)新模式的差異性，進一步細化本研究結(jié)論的同時增強其普適性。第二，問卷調(diào)查兼具結(jié)構(gòu)化優(yōu)勢以及深入現(xiàn)象不足的劣勢（徐廣平等，2020），其分析結(jié)果難以對具體現(xiàn)象展開深入解析。未來可以考慮選取具有代表性和典型性的案例企業(yè)進行更深入的訪談與追蹤，采用案例研究方法來剖析創(chuàng)新激勵機制，進而更好的回答“why”和“how”等研究問題。第三，本研究只關(guān)注了政策環(huán)境與組織文化層面的因素對創(chuàng)新績效的影響，未來還可以從企業(yè)家特征、社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系等不同層次和視角構(gòu)建更為全面的創(chuàng)新模型來探討多重因素對創(chuàng)新的影響。