淺談人力資源管理中的激勵機制

郝曉晉

（河南省人民醫(yī)院 河南 鄭州 450000）

引言

在我國體制的改革和發(fā)展階段，公共部門是其中一個非重要的環(huán)節(jié)，其能夠對國家的建設，以及發(fā)展起到非常重要的作用，提高公共部門工作的績效，使我國的公共管理工作達到最為基本的目標。在人資管理的思想理念不斷得到完善和發(fā)展的過程中，人力資源內部激勵的機制，也成為公共部門工作效率改善最為有效的手段。所以本文也對其進行分析，在了解其中存在問題的基礎上，提出相應的解決策略，希望能夠為我國公共部門人資管理工作的未來發(fā)展起到基礎性的保障作用。

1 公共部門人力資源激勵機制的概念及特征

公共部門這一詞語的提出，實際上與私人部門是相比較來說的，其中所包含的主要部門有：政府公共的企業(yè)，以及所具有的公共權力，當然還包括一些能夠行使公共的職能，并且以公共利益為目標的非政府組織的相關機構。公共部門內部人資的管理工作就是對人員的整合，以及對所屬人員所開展的戰(zhàn)略規(guī)劃方法，包含著人資部門中職業(yè)的發(fā)展、人員培訓、績效的評估，以及福利和保障等多項管理工作，整個過程中激勵機制都得以貫穿[1]。

公共部門內部人資管理的激勵機制，實際上就是一種獎懲的方式，利用物質上的激勵，或者是精神內部的激勵，有效的引導活動的開展，規(guī)范人員的行為，以此實現(xiàn)組織目標整個活動的過程。在全球化發(fā)展速度不斷加快的階段，我國的公共部門在管理上逐漸呈現(xiàn)出透明化的發(fā)展趨勢，政府也面臨著更多的挑戰(zhàn)和機遇，但是其中依然存在著一系列的問題，這也降低了公共部門人資管理工作整體的效率，導致激勵機制開展不恰當，人員晉升難等各種現(xiàn)象，這些都容易造成人才的流失，以及管理工作整體效率的降低。所以還需要采取正確的激勵方法，有針對性的對問題加以改革，這樣才能夠保證公共部門在管理過程中的運作更加的和諧，也能夠達到人盡其才、物盡其用最終的發(fā)展目標[2]。

2 公共部門人力資源激勵存在的問題

我國的公共部門在人資管理工作開展中，一直以來都在吸取西方經(jīng)驗，也在不斷的進行自我的完善，這也為部門的管理建立起了科學的制度，同時堅持以人為本的思想理念，把這一思想深入人心。在過去的管理過程中，人資管理逐漸向現(xiàn)代化的道路所發(fā)展，也建立起了最新的選拔制度和薪酬管理制度，這些都為公共部門人資管理工作帶來了長足的發(fā)展效果[3]。

其中，也依然存在著一些不容忽視的問題，一方面就是思想上的落后，激勵的機制并不健全，在傳統(tǒng)的人資管理階段，一直以來都把員工當成是工作任務完成的工具，而忽略了人才所具有的能動性，以及創(chuàng)造性，這也導致很多員工忽略了自身的責任和義務，無法在工作上發(fā)揮出自身的思想能力。激勵機制在其中的應用，雖然能夠在一定程度上改善當前的員工工作狀態(tài)，但是由于其發(fā)展的機制并不健全，這也影響了很大一部分員工的工作積極性，導致員工在工作的過程中應付了事[4]。

另一方面就是薪酬制度的不合理情況，我國地區(qū)之間薪酬的差異水平相對是比較大的，在一些一線城市，整體的工資水平與二線三線城市比較相差差距在一倍以上。所以也能夠看出，公共部門在人資管理上，其激勵機制制度并不合理，很多員工難以信服當前的薪酬情況，這也不利于公共部門人才的培養(yǎng)，導致人員不滿意程度較高，甚至出現(xiàn)了消極怠工的情況，這也對于公共部門工作效率的提升產(chǎn)生了巨大的危害[5]。

3 人力資源管理中的激勵機制的開展對策

3.1 激勵理論深入人心

在我國公共部門人資管理工作開展和實施的過程中，想要真正的保證管理工作能夠深入人心，提高人員的工作積極性，改善當前的工作開展狀況，就需要進一步的對激勵機制的開展情況進行完善。最主要的就是需要從人員的心理，以及思想的角度上出發(fā)，結合當前員工對于工作所提出的要求，以及不滿意的狀態(tài)進行激勵機制的改革，保證公共部門中每一個組織和成員，都能夠真正地感受到以人為本的管理方法帶給自己的優(yōu)勢。同時，也能夠意識到以人為本的核心思想理念，對于基層員工的需求，還需要與組織發(fā)展的目標相互結合，只有這樣才能夠讓員工感受到，自己在組織內部工作所具有的優(yōu)勢，也能夠培養(yǎng)和調動員工工作的積極性。二十一世紀在發(fā)展的過程中，國家面臨著更多的機遇與挑戰(zhàn)，最新時代的到來使全球變化的速度加快。因此人才是我國公共部門所需要重視的關鍵環(huán)節(jié)，更需要不斷地挖掘和培養(yǎng)人才，只有這樣才能夠是以人為本的思想理念，符合當代時代發(fā)展的需求，也能夠為公共部門組織的良好發(fā)展，以及人才的整體素質提升做出積極的貢獻[6]。

3.2 完善選人用人機制

在我國的公共部門工作管理開展的過程中，對于人才的選拔也是其中最為首要的一個環(huán)節(jié)，只有真正的選拔合理的人才，才能夠使整個工作開展的效率得以提升，也能夠使人員真正的發(fā)揮出自身的優(yōu)勢和能力，為公共部門的工作開展貢獻自己的力量。所以在人才選拔的階段，也需要根據(jù)各個崗位中所包含職能的不同，以及相應地區(qū)行政行業(yè)發(fā)展的具體特點進行劃分，科學合理的對選拔的標準進行設置。人才在晉升階段，需要公開、公正的競爭，讓人才都能夠在競爭的壓力下得到晉升。只有這樣才能夠使人才感受到當前社會發(fā)展形勢的嚴峻，也能夠使其改變以往的懈怠的工作狀態(tài)，積極努力的提高自身的綜合素質和能力，培養(yǎng)自己的良好工作水平，在工作崗位上發(fā)光發(fā)熱。所以在競選的階段，需要把整個過程公開，及時的公布競選和晉升的結果，保證流程和機制達到透明化的標準，時刻接受廣大群眾給予的監(jiān)督，做到公共部門中人員與崗位相互匹配。同時政府也需要科學的建立起人員的評價機制，避免出現(xiàn)腐敗等不良的風氣在公共部門中流傳的現(xiàn)象。

3.3 制定合理薪酬體系

在公共部門的工作開展過程中，人資管理對于人才的選拔、預留，以及未來發(fā)展，都有著非常重要的影響，還要求相關部門的管理者，能夠真正的意識到人資管理工作，對于公共部門未來整體發(fā)展所起到的關鍵性作用。同時，在激勵機制的制定中，也需要按當前部門的工作開展情況進行完善，只有這樣才能夠達到管理的最佳目標。

其中合理制定薪酬的體系，對于工作人員積極性，以及主動性的提升有著非常重要的影響，利用有效的薪酬管理制度，能夠最大程度的優(yōu)化部門管理工作的水平，也能夠完善人資管理的體系。所以還需要建立正確的薪酬管理制度，注意地區(qū)與行業(yè)，還有部門之間所具有的差異性，與當?shù)匕l(fā)展的實際情況相互結合，按照人員在實際工作開展中所呈現(xiàn)出的日常表現(xiàn)，科學合理的對薪酬的標準進行設置，只有這樣才能夠達到發(fā)展人才的最終標準，也能夠使激勵機制真正的融入到人資管理工作之中，使公共部門未來得到良好的發(fā)展。除此之外，也需要根據(jù)工作人員實際的工作情況，適當?shù)膶π匠旯芾淼南嚓P制度，以及薪酬體系的構建進行優(yōu)化，只有這樣才能夠使整個管理工作因人而異的開展，也能夠使管理工作真正的適應所有的人員[7]。

4 結語

綜上所述，目前，我國已經(jīng)進入了發(fā)展的最新時代中，改革思想理念在不斷的深化，社會的轉型也得到了良好的推薦。在這其中公共部門擁有著重大的責任，想要真正的發(fā)揮出這一部門自身的職能，就需要完善人資管理工作，把激勵機制的思想理念融入其中，只有這樣才能夠使公共部門的工作，堅持以人為本的原則，培養(yǎng)出更多專業(yè)性的人才，以便于這一部門在最新的時代，能夠更好的為我國國民服務。