溫 馨

（華東政法大學(xué)，上海 200042）

引言

與以無固定期限勞動合同為常態(tài)的國際通行模式不同，我國社會主流的勞動合同模式是固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同則成為了輔助和補充。從歷史上看，我國無固定期限勞動合同產(chǎn)生于特殊的歷史背景之下，自新中國成立以來至九十年代中期，我國主要是計劃經(jīng)濟體制，長期實行高度集中統(tǒng)一的管理模式，職工進(jìn)入企業(yè)后實行“固定工”制度，職工不能輕易離職，單位往往也不能辭退。僅從期限的角度來看，這是一種超穩(wěn)定的無固定期限的勞動關(guān)系。[1]但是隨著改革開放的逐步推進(jìn)、社會主義市場經(jīng)濟的形成，“固定工”制度已不再適應(yīng)我國的發(fā)展模式。為適應(yīng)市場經(jīng)濟，激發(fā)市場活力，調(diào)動勞動人員的積極性和流動意愿，固定期限勞動合同制度開始成為我國勞動合同的主要模式。自此，我國步入了以固定期限為主，無固定期限為輔的時期。

無固定期限勞動合同首次出現(xiàn)在1995年生效實施的《勞動法》。其采用的是三要件說，即無固定期限勞動合同的訂立需要：第一，在同一用人單位連續(xù)工作十年；第二，雙方同意延續(xù)；第三，勞動者主動提出訂立。介于法律正式實施時，我國外商投資企業(yè)、民營企業(yè)剛剛起步，因此無固定期限合同大多出現(xiàn)在國有企業(yè)與老員工之間。2005 全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。[2]除了用人單位認(rèn)為無固定期限勞動員工會增加企業(yè)用工成本外，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同適用同樣嚴(yán)格的法定合同解除條件也是造成勞動力市場短期化問題嚴(yán)重的重要原因。因此在制定勞動合同法時，我國將勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定作為立法的重要宗旨，進(jìn)一步強化了無固定期限勞動合同制度。自此，我國無固定期限勞動合同開始采用二要件說，即：首先，滿足訂立無固定期限合同的三種情形之一；其次，勞動者主動提出簽訂。雙方同意延續(xù)這一條件的取消，使得無固定期限勞動合同的訂立權(quán)完全掌握在勞動者一方。

這一條款的出臺表明用人單位喪失了合同的延續(xù)選擇權(quán)，加之無固定期限勞動合同適用嚴(yán)格的法定解除條件，我國相繼發(fā)生了諸如“華為門”、沃爾瑪公司、LG 電子等眾多大型企業(yè)批量辭退職工以規(guī)避無固定期限勞動合同的事件。[3]無固定期限勞動合同的目的在于保障勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性，降低勞動合同短期化給勞動者帶來的傷害，以維護勞動關(guān)系的安定和社會的穩(wěn)定。而規(guī)避行為的大量出現(xiàn)，使得無固定期限勞動合同穩(wěn)定勞動關(guān)系的功能受到很大的影響。通過分析實踐中企業(yè)對“連續(xù)”的各種規(guī)避行為，可以為完善我國無固定期限勞動合同制度提供建議性思路。

一、無固定期限勞動合同中對“連續(xù)”的規(guī)避與爭議

實踐中，企業(yè)單位對無固定期限勞動合同制度中“連續(xù)”的規(guī)避與爭議的類型大致分為在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間轉(zhuǎn)移勞動關(guān)系、逆向勞務(wù)派遣、勞動派遣能否適用無固定期限合同制度、連續(xù)是否可以有適當(dāng)間隔等。

（一）關(guān)聯(lián)企業(yè)間轉(zhuǎn)移勞動關(guān)系

《勞動合同法》第14 條要求，在同一用人單位連續(xù)工作滿十年或者連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同是訂立無固定期限勞動合同的前提。為對“同一用人單位”條件進(jìn)行規(guī)避，用人單位做出的反應(yīng)則往往是將工作了一段時間的勞動者通過調(diào)動、互換到本用人單位的關(guān)聯(lián)企業(yè)或者指定的新用人單位的方式，使勞動者的工齡與工作時間無法連續(xù)計算，以規(guī)避無固定期限勞動合同的訂立。[3]為此，《勞動合同法實施條例》第10 條規(guī)定，“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”。此外，這里的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5 條的規(guī)定，包含以下情形：勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進(jìn)行工作調(diào)動；因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；其他合理情形。

非因勞動者辭職等原因，勞動關(guān)系在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間轉(zhuǎn)移的，本單位的工齡應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算。據(jù)此，已經(jīng)明確勞動者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動所引起的工齡可以累計。但是，該法條并沒有明確說明工作年限合并計算后能否適用于勞動者主張無固定期限勞動合同，也沒有說明勞動者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動，勞動合同的簽訂次數(shù)是否也應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算。工齡連續(xù)計算是否僅限于經(jīng)濟補償金的計算，而不涉及具有人身性質(zhì)的勞動合同的訂立？

雖然法律并沒有明確說明該工作年限合并計算后能否適用于勞動者主張無固定期限勞動合同，但是在訴訟實踐中，法院普遍認(rèn)可關(guān)聯(lián)公司間勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移后工作年限的合并計算。青島中級人民法院（2017）魯02 民終6038 號判決書中提到，“黃建興自2003年10 月6 日起到金茂源公司處工作，工作場所一直未發(fā)生變化，金茂源公司與茂源集團輪流與黃建興簽訂勞動合同，同時繳納社會保險與勞動合同期間存在沖突，金茂源公司與茂源集團法定代表人為同一人，注冊地為同一地址，一審法院據(jù)此認(rèn)定金茂源公司與茂源集團為關(guān)聯(lián)企業(yè)，黃建興在茂源集團處工作年限計算入其在金茂源公司處工作年限?！S建興在金茂源公司處連續(xù)工作已滿十年，……除黃建興提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同”。南京市中級人民法院(2016)蘇01 民終9614 號判決書中提到，“田冠偉2004年4 月入職以來，先后與中興公司的關(guān)聯(lián)公司簽訂勞動合同，其工作年限已超過10年……中興公司于2016年 1 月向田冠偉出具終止勞動合同通知書，不符合法律規(guī)定，一審法院認(rèn)定中興公司作出的終止雙方勞動合同的決定違法，并判決雙方恢復(fù)勞動關(guān)系，具有事實與法律依據(jù)，本法院予以維持”。除了個別法院認(rèn)為，若勞動者已在原用人單位領(lǐng)取經(jīng)濟補償金，工作年限不能合并計算外，各省市法院大多持勞動者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間連續(xù)工作的年限可以合并計算的觀點。

對于勞動者在關(guān)聯(lián)企業(yè)中連續(xù)簽訂的固定期限勞動合同次數(shù)是否可以合并計算，各地法院則有不同的看法。昆山市人民法院（2016）蘇 0583民初17496 號判決書中提到，“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，……嚴(yán)傳平在于大自然（昆山）置業(yè)有限公司勞動合同到期后，是基于公司人事安排將勞動合同轉(zhuǎn)到世紀(jì)公司，其工作內(nèi)容、工作場所并無變化，故嚴(yán)傳平在大自然（昆山）置業(yè)有限公司的工作年限應(yīng)合并計算到世紀(jì)公司，即自2012年9 月1 日起算，嚴(yán)傳平已連續(xù)與用人單位簽訂了二期固定期限勞動合同。……用人單位沒有終止勞動合同的權(quán)利，除非勞動者決定不續(xù)訂勞動合同”。但是，長沙市開福區(qū)人民法院（2016）湘0105 民初2879號判決書則認(rèn)為，“原告先后與被告醫(yī)藥公司，以及醫(yī)藥公司關(guān)聯(lián)企業(yè)即被告輝瑞公司、輝正公司簽訂的勞動合同，只是在計算補償金時可以將原告在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限，但不能認(rèn)定為原告系在同一個企業(yè)連續(xù)簽署二次合同以上。因此，……不存在無固定期限勞動合同”?？梢姡鞯胤ㄔ簩τ陉P(guān)聯(lián)企業(yè)中連續(xù)簽訂的固定期限勞動合同次數(shù)是否可以合并計算存在不同的看法。

綜上，我國對于關(guān)聯(lián)企業(yè)間轉(zhuǎn)移勞動關(guān)系的工作年限和簽訂次數(shù)是否可以合并計算尚未形成統(tǒng)一看法，實踐中也出現(xiàn)了不同的判決。判決的不一致，使得基于同樣情況的勞動者有的可以簽訂無固定期限勞動合同，而有的則不可以，損害了法律的預(yù)期性。

（二）逆向勞務(wù)派遣

逆向勞務(wù)派遣是指用人單位與本單位勞動者解除勞動合同后，用人單位不再與勞動者繼續(xù)簽訂勞動合同，而是讓勞動者與本單位指定的勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，再由派遣機構(gòu)將勞動者派遣回原用人單位工作的情形。勞動派遣的特點是用人單位與用工單位分開，用人單位與勞動者之間不存在勞動合同關(guān)系。對于勞務(wù)派遣，《勞動合同法》第六十七條規(guī)定，“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”?！秳趧臃▽嵤l例》第二十八條規(guī)定，“用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位”。法律的規(guī)定僅限于用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位派遣員工的行為，并沒有禁止用人單位和與自己沒有資本關(guān)系的勞動派遣機構(gòu)達(dá)成協(xié)議。在此情況下，原用人單位可以通過勞動派遣的方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)嫁給派遣公司，從而避免與勞動者連續(xù)簽訂固定期限勞動合同，以規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)。

針對逆向派遣，我國法律實踐中也產(chǎn)生了不同的看法。內(nèi)蒙古自治區(qū)高級人民法院（2016）內(nèi)民申801 號判決書中提到，“鄭其敖雖然在送變電公司工作，但因2008年 1 月 1 日至2009年 12 月31 日、2012年 1 月 1 日至 2011年 12 月 31 日期間，鄭其敖均與新煜華公司簽訂了《派遣人員勞務(wù)合同》，其是受新煜華公司勞務(wù)派遣至送變電公司工作，用工單位送變電公司在該期間與鄭其敖不存在勞動關(guān)系。鄭其敖主張在此期間存在逆向派遣情形，但新煜華公司是由兩名自然人股東出資設(shè)立的，并非送變電公司或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的，不符合《勞動合同法》第六十七條及《勞動合同法實施條例》第二十八條所規(guī)定的勞務(wù)派遣禁止情形，故鄭其敖主張存在逆向派遣事實的申請再審理由不能成立”。湖南省高級人民法院（2016）湘民申 929 號判決書中提到，“《勞動合同法》第六十七條規(guī)定，用人單位不得自己設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。本案中鵬程公司并非東安移動分公司設(shè)立，鵬程公司與東安移動分公司之間不構(gòu)成逆向派遣的法定要件”。從這些判決中可以總結(jié)，法院持有的觀點是逆向派遣只存在于用人單位與用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位之間，若用人單位與派遣公司無關(guān)，則不構(gòu)成逆向派遣。

但焦作市中級人民法院（2015）焦民勞終字第 00371 號判決書中卻認(rèn)為，“聯(lián)通焦作分公司、眾鑫公司均主張王永琪與眾鑫公司簽訂有勞動合同，王永琪在聯(lián)通焦作分公司處提供勞務(wù)系勞動派遣，結(jié)合案件事實，王永琪對旨在證明王永琪與眾鑫公司存在勞動關(guān)系的‘勞動合同’的真實性不予認(rèn)可，且在實行該所謂‘勞動派遣’行為的前后，王永琪的工作性質(zhì)、工作場所等均未發(fā)生變化，故該‘勞動合同’非平等自愿訂立，該‘勞動派遣’行為既不符合誠實信用原則，亦造成王永琪勞動權(quán)益受損，聯(lián)通焦作分公司應(yīng)對王永琪的損失承擔(dān)賠償責(zé)任?！婗喂九c聯(lián)通焦作分公司之間的派遣關(guān)系構(gòu)成了逆向派遣”。本案中眾鑫公司與聯(lián)通焦作分公司之間不存在設(shè)立和出資關(guān)系，但是法院以勞動者工作性質(zhì)、工作場所等均未發(fā)生變化，該“勞動派遣”行為不符合誠實信用原則為由支持了原告逆向派遣的主張。可見，我國對于逆向派遣的構(gòu)成要件也并未形成統(tǒng)一意見。

（三）勞務(wù)派遣能否適用無固定期限合同制度

我國法律缺少對勞務(wù)派遣這一用工形式的明確規(guī)定，這為規(guī)避行為提供了空間。《勞動合同法》第十條將勞務(wù)派遣合同的適用限定在臨時性、輔助性和替代性的工作崗位，但對何為臨時性、輔助性和替代性的工作崗位缺少界定，也沒有對勞務(wù)派遣合同是否可以適用無固定期限的合同制度進(jìn)行明確。這導(dǎo)致了部分企業(yè)采用勞務(wù)派遣的方式，規(guī)避無固定期限勞動合同的簽訂。

實踐中，我國法院對用人單位與勞務(wù)派遣工是否應(yīng)訂立無固定期限勞動合同存在不同看法。支持者認(rèn)為，勞務(wù)派遣制度可以適用《勞動合同法》第十四條，《勞動合同法》第十四條屬于對勞動合同的訂立問題所作的一般性規(guī)定，而五十八條雖然在第五章關(guān)于勞務(wù)派遣的特別規(guī)定項下，但這只能說明因勞務(wù)派遣有一定的特殊性而專門予以規(guī)制，而不能當(dāng)然認(rèn)為勞務(wù)派遣用工方式下訂立的勞動合同獨立于一般勞動合同之外。反對者則認(rèn)為，因勞務(wù)派遣而形成的特殊法律關(guān)系應(yīng)當(dāng)按照特別條款優(yōu)于普通條款的法律適用原則處理，法律對勞務(wù)派遣僅規(guī)定應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，并未明確規(guī)定被派遣勞動者應(yīng)該或者可以適用無固定期限勞動合同。

與用人單位情形不同，我國法院基本上不承認(rèn)用工單位負(fù)有與勞務(wù)派遣工簽訂無固定期限勞動合同的法定義務(wù)。吉林市龍?zhí)秴^(qū)人民法院（2016）吉0203 民初1013 號判決書中認(rèn)為，“雖然《中華人民共和國勞動法》第十四條作出了關(guān)于訂立無固定期限勞動合同的強制性規(guī)定，但是該法第五章特別規(guī)定中，作出了第五十八條第二款關(guān)于‘勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞動派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬’的規(guī)定。因此，該法關(guān)于訂立無固定期限勞動合同的強制性規(guī)定不適用于勞務(wù)派遣情形”。此外，哈爾濱市中級人民法院（2016）黑 01 民終3342 號判決書認(rèn)為，“勞務(wù)派遣工與勞務(wù)派遣接受單位之間的用工關(guān)系，并不符合簽訂無固定期限勞動合同的情形”。德州市中級人民法院（2016）魯14 民終2324 號判決書中也認(rèn)為，“上訴人與被上訴人形成勞務(wù)派遣關(guān)系，不再存在勞動關(guān)系”?？梢姡瑒趧?wù)派遣用工與用工單位間不適用無固定期限勞動合同已成為司法的主流觀點，這在一定程度上鼓勵了企業(yè)為避免無固定期限合同的簽訂，盡量多采用勞動派遣的方式用工。

（四）連續(xù)是否可以有適當(dāng)間隔

深圳華為公司在“無固定期限勞動合同制度”生效以前，通過支付 10 億元經(jīng)濟補償金的方式，對7000 多名工作年限已滿8年的老員工先解除勞動合同，使其工齡歸零，再提高其薪酬并與之簽訂新的勞動合同。[4]這一慣例一直持續(xù)至今，勞動合同期滿后，華為公司支付勞動者經(jīng)濟補償金買斷工齡，讓其休假等待HR 的續(xù)簽通知。這種做法在現(xiàn)實中提出了一個問題，若勞動者的工作性質(zhì)、工作場所等均未發(fā)生變化，勞動者在與同一用人單位兩次簽訂固定期限勞動合同之間存在適當(dāng)?shù)拈g隔，是否構(gòu)成連續(xù)？故意隔一段時間與勞動者重新簽訂合同的方式是否構(gòu)成了對無固定期限合同制度的惡意規(guī)避？

訴訟實踐中，我國法院依然形成了不同的觀點和意見。慶陽市中級人民法院（2012）慶中民終字第605 號判決書認(rèn)為，“從2008年7 月至11月之間的 4 個月，雙方未訂立勞動合同，慶陽煙草公司也未給張海平發(fā)工資，但張海平并未離開慶陽煙草公司另找其他工作或與其他單位形成新的勞動關(guān)系，慶陽煙草公司也繼續(xù)為張海平繳納社會保險金，2008年11 月1 日雙方重新簽訂為期一年的勞動合同……前后兩個勞動合同間隔未超過六個月，此期間慶陽煙草公司雖未給張海平發(fā)工資但卻繼續(xù)為其繳納社會保險金，上述行為是對雙方存在勞動關(guān)系的默認(rèn)而不是中斷，故雙方2008年11 月1 日簽訂勞動合同與此前雙方簽訂的勞動合同呈連續(xù)狀態(tài)，屬于連續(xù)兩次簽訂勞動合同”。眉山市中級人民法院（2018）川14 民終772號判決書中提到，“胡桂金在海龍飼料公司工作期間，海龍飼料公司均按照約定足額向胡桂金發(fā)放了每月工資，并為胡桂金繳納了社會保險費，履行了作為用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。雖然雙方簽訂的兩次書面固定期限勞動合同時間存在間隔，但是胡桂金于2012年4 月至2018年2 月期間一直在海龍飼料公司上班。胡桂金的上班時間并未間斷，且不存在用人單位可以解除勞動合同的法定情形……海龍飼料公司應(yīng)當(dāng)與胡桂金訂立無固定期限的勞動合同”。南京市中級人民法院(2016)蘇01 民終9813 號判決書中也認(rèn)為，“本案中，周云在前述一審法院查明的工作期間與維格娜絲公司共簽訂了兩次固定期限勞動合同，兩次合同簽訂期間雖存在間隔，但周云并未離職且雙方仍然持續(xù)性不間斷地保持社會保險繳納關(guān)系，因此，雙方當(dāng)事人符合連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同的情形”。這些法院認(rèn)為，若勞動者未形成新的勞動關(guān)系，原用人單位依然為勞動者繳納社會保險金，前后勞動合同簽訂即使有一定間隔（有的情形甚至超過一年），此間隔也并不構(gòu)成連續(xù)的中斷。

與上述認(rèn)可適當(dāng)間隔的法院相反，重慶市第三中級人民法院（2014）渝三中法民終字第01082號判決書認(rèn)為，“續(xù)訂勞動合同，前后兩個勞動合同之間應(yīng)當(dāng)是沒有間隔的連續(xù)，否則不構(gòu)成續(xù)訂勞動合同，而是重新訂立勞動合同。當(dāng)事人續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)在前一個勞動合同期滿前提出并達(dá)成協(xié)議”。重慶市高級人民法院（2016）渝民申2111 號判決書中提出，“本案中，2012年9 月之前，張大華與重慶三峽學(xué)院簽訂了多份獨立的勞動合同，各份勞動合同起止時間并不連續(xù)，間隔的寒暑假不存在用工的事實，故寒暑假期間雙方不存在勞動關(guān)系。由于雙方勞動關(guān)系多次中斷……”從中可見，這些法院的觀點則是連續(xù)意味著沒有間隔。若兩次勞動合同的訂立期間存在間隔，即使工作性質(zhì)、工作場所并未變化，也不能認(rèn)定兩次勞動合同是連續(xù)簽訂的。

二、“連續(xù)”的規(guī)避與爭議的應(yīng)對策略

從西方市場經(jīng)濟制度發(fā)展的歷程中，我們發(fā)現(xiàn)無固定期限勞動合同是勞動合同的常態(tài)，從保障勞動者就業(yè)權(quán)的角度看，無固定期限勞動合同比固定期限勞動合同更有利于勞動者，有利于防止用人單位在勞動者的黃金期用盡之后拋棄勞動者。[5]但實踐中，用人單位對“連續(xù)”的規(guī)避與爭議無疑影響著無固定期限合同制度的穩(wěn)定性，如何解決這些問題對完善我國無固定期限勞動合同制度，保護勞動者和穩(wěn)定勞動關(guān)系具有重要的意義。

（一）明確“連續(xù)”的涵義

對于連續(xù)工作滿十年和連續(xù)訂立二次定期勞動合同中的“連續(xù)”，不應(yīng)按字面意思理解為“不中斷”。若理解為“不中斷”，對于勞動合同未續(xù)簽，仍在原用工崗位工作的勞動者來說是極為不合理的，用人單位只需在兩次勞動合同簽訂間安排短暫的間隔就可以輕易規(guī)避“連續(xù)”訂立的法律要件。因此，“連續(xù)”應(yīng)當(dāng)包含有間斷的連續(xù)，對前一次勞動合同解除或期滿終止后，勞動者繼續(xù)向同一用人單位提供勞動，或者間隔不超過一定期間（如六個月）且勞動者未與其他單位簽訂勞動合同，直至后一次勞動合同訂立的情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“連續(xù)”。[6]此外，法院在實踐中以用人單位是否為勞動者繳納社保為判斷是否連續(xù)的依據(jù)也有一定的參照意義。因此，為避免法院在實踐中產(chǎn)生不同的觀點，未來對《勞動合同法》的修改、新出臺的司法解釋或指導(dǎo)性判例中應(yīng)當(dāng)對“連續(xù)”的內(nèi)涵進(jìn)行明確地闡釋。

（二）完善勞務(wù)派遣用工制度法律的規(guī)定

勞務(wù)派遣作為一種補充用工形式，在法律首次規(guī)范時，就存在先天的不足。我國缺乏對非標(biāo)準(zhǔn)勞動合同的規(guī)制經(jīng)驗，而更多是以板塊方法對標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的法律調(diào)整，在此之前曾出現(xiàn)過與派遣最為類似的借調(diào)，也未見有法律法規(guī)的及時跟進(jìn)。[7]法律規(guī)定的模糊，使得各地基本認(rèn)定勞務(wù)派遣不適用無固定期限勞動合同制度的規(guī)定，對勞動派遣的差別待遇也側(cè)面體現(xiàn)出我國的就業(yè)歧視的現(xiàn)狀。為消除用人單位通過勞務(wù)派遣的方式規(guī)避無固定期限勞動合同的簽訂，應(yīng)當(dāng)明確界定勞務(wù)派遣制度臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的內(nèi)涵與范圍、逆向派遣是否僅限于用人單位與其設(shè)立和出資的勞務(wù)派遣機構(gòu)之間、以及勞務(wù)派遣合同是否適用無固定期限勞動合同制度。此外，若勞務(wù)派遣制度適用無固定期限勞動合同制度，應(yīng)明確勞動者是與用人單位還是與用工單位簽訂無固定期限勞動合同。

（三）適度放寬無固定期限勞動合同的解除限制

《勞動合同法》第三十九條和第四十條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形，但并沒有明確固定期限和無固定期限勞動合同同樣適用。這曾導(dǎo)致企業(yè)誤認(rèn)為無固定期限勞動者是不能解雇的，從而導(dǎo)致了大量解雇和裁員潮。對此，《勞動合同法實施條例》第十八條和第十九條明確了固定期限和無固定期限合同適用同樣的法定解除情形。但是，嚴(yán)格的解除條件依然不能滿足無固定期限勞動合同的內(nèi)在要求，這成為企業(yè)在“連續(xù)”一詞上不斷創(chuàng)新性規(guī)避的內(nèi)在動因之一。

應(yīng)該看到，無固定期限勞動合同與合同解除機制是相聯(lián)系的，我國無固定期限勞動關(guān)系賦予企業(yè)的責(zé)任與其有限的法定解除條件并不相符，強制性無固定期限勞動合同在增加企業(yè)成本的同時，卻很難有效改善勞動者的境況，并且還會影響勞動力資源的配置效率和宏觀經(jīng)濟效應(yīng)。[8]縱觀西方國家的制度規(guī)定，無固定期限勞動合同的解除條件基本上是自由解除、部分限制解雇條件或補償金彌補的模式，而我國的無固定期限勞動合同卻只有在滿足法定條件下才可以解除，迫使企業(yè)不得不采取手段規(guī)避合同的訂立。因此，適度放寬解除限制是無固定期限勞動合同完善的重要內(nèi)容。

雖然有人提出企業(yè)可以在規(guī)章制度中盡量完善解除的情形，但在實踐中新型狀況頻出，規(guī)章制度很難窮盡所有情形。因此，有必要適度放寬企業(yè)對無固定期限員工解雇的限制，應(yīng)該從法律上明確其根據(jù)相關(guān)的法定事由或約定事由發(fā)生變化的可能性，[9]在無固定期限勞動合同的內(nèi)容上，允許勞動合同雙方約定合理的解除條件，適度還原合同的意思自治原則；在無固定期限勞動合同的解除上，將其與固定期限解除條件分別規(guī)制，轉(zhuǎn)變讓解除事由固化的列舉式立法模式，采取更為靈活的概括性立法模式，擴大合同解除的空間，有助于降低企業(yè)對無固定期限合同的排斥和規(guī)避。

三、結(jié)語

無固定期限勞動合同的目的在于保障勞動者的職業(yè)穩(wěn)定，而規(guī)避行為的大量出現(xiàn)使得無固定期限勞動合同穩(wěn)定勞動關(guān)系的功能受到很大的影響。通過以上對各類“連續(xù)”的規(guī)避和爭議的列舉，對訴訟實踐中的法院看法的分析和比較，不難看出，我國無固定期限勞動合同制度存在很多問題尚待解決。因此，有必要通過在立法中明確“連續(xù)”的內(nèi)涵、完善勞務(wù)派遣用工制度法律的規(guī)定、適度放寬無固定期限勞動合同的解除限制等途徑，讓無固定期限勞動合同制度回歸它原本的功能。