◎張玉勝

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“甲方（企業(yè)）可根據(jù)乙方（員工）表現(xiàn)進(jìn)行崗位調(diào)整，試崗期限為5天。試崗合格者從正式上崗后起計(jì)發(fā)工資。未達(dá)成用工協(xié)議者不付勞動報(bào)酬?！苯眨蛴浾哒故九c沈陽市某食品加工企業(yè)簽訂的無薪試崗協(xié)議書時(shí)，周恬稱其為“免費(fèi)勞動同意書”。對于這種無薪試崗行為，專業(yè)人士指出是違反勞動法律的，用人單位應(yīng)當(dāng)立即糾正同時(shí)完善用工制度。（見6月1日《工人日報(bào)》）

為便于用人單位和新聘員工的彼此考核與適應(yīng)，我國《勞動合同法》第十九條專門就“試用期”相關(guān)事宜作了規(guī)定。但一些企業(yè)卻偏偏越過這些規(guī)定，別出心裁地想出所謂“無薪試崗”的新招。以“無薪試崗”取代“試用期”，看似企業(yè)玩弄出了“節(jié)約用人成本”的小聰明，實(shí)則卻侵犯了員工勞有所得的正當(dāng)權(quán)益，是有悖勞動法的違法之舉，必須得到矯正或取締。

就法律意義而言，并不存在“試崗”概念，“無薪試崗”更是無稽之談。細(xì)讀《勞動合同法》第十九條，其對“試用期”的性質(zhì)、作用、時(shí)長、約定次數(shù)及薪酬待遇，都有明確和詳細(xì)的規(guī)定。人們由此不難獲得三點(diǎn)重要信息：一是試用期應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi)；二是勞有所得是勞動者的基本權(quán)利，不存在“白干活”情形；三是勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立。由此檢視“無薪試崗”，其“不付勞動報(bào)酬”和“無薪試崗協(xié)議書”的雙重違法屬性昭然若揭。

部分企業(yè)選擇招非全日制員工、無薪培訓(xùn)輪崗、簽短期無薪上崗協(xié)議等違法方式“試用”員工，其目的就是要避開“試用期”用工成本，通過無薪試崗獲得無價(jià)或廉價(jià)的勞動力。這不能不說是一些無良企業(yè)的惡意所為。但透過記者的深入采訪，其背后也著實(shí)有值得關(guān)注的現(xiàn)實(shí)緣由。比如，企業(yè)招工是概率之事，新員工“閃辭”率高、穩(wěn)定性差，讓許多企業(yè)深感措手不及；夸夸其談甚至有所隱瞞的求職者《簡歷》，需要時(shí)間驗(yàn)證，3～6個(gè)月試用期未必發(fā)現(xiàn)問題，面對轉(zhuǎn)正之后的“原形畢露”，企業(yè)的解約成本勢必升高；一些向單位請假到新單位試崗的求職者，也樂意通過短期的無薪試崗大致了解情況，為跳槽“試水”。

不過，無論是對于用人單位還是勞動者個(gè)人，看似節(jié)省用工成本的“無薪試崗”，其背后的暗藏風(fēng)險(xiǎn)不可小覷。鑒于新上崗員工的技術(shù)不熟練，出工傷的風(fēng)險(xiǎn)較高。一旦發(fā)生工傷，企業(yè)將面臨巨額賠償；無薪試崗，勢必讓員工缺失歸屬感，不利于企業(yè)留住人才；隨意將不確定的人招進(jìn)公司，有可能會影響到團(tuán)隊(duì)效能。而“無薪試崗”最大的風(fēng)險(xiǎn)，就在于其有失誠信和有悖法規(guī)，這不是企業(yè)的正當(dāng)和明智之舉。

誠如沈陽法官直斥“無薪試崗”者的忠告：不應(yīng)為企業(yè)“違法”找理由，應(yīng)為完善用工制度想辦法。基于人社部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》要求，“一旦雙方形成勞動關(guān)系，即便是1天，公司也應(yīng)當(dāng)支付勞動者報(bào)酬?！敝劣趯π缕竼T工的試用考察，企業(yè)的功夫還需多下在科學(xué)考評和嚴(yán)格把關(guān)上，少在違規(guī)、省錢上動邪念、出歪招。