采油管理區(qū)績效考核體系存在的問題及對策研究

朱傳文

摘 要：績效考核是激發(fā)單位提質(zhì)增效和員工立足崗位創(chuàng)造價值的重要工具，加強績效考核體系建設(shè)，能夠?qū)⒏鲗蛹壍膬r值公平公正顯現(xiàn)出來，充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性，解決干多干不一個樣、貢獻大小一個樣的問題。本文探討了采油管理區(qū)績效考核體系存在的不足，提出了針對性強的措施對策，為企業(yè)提高質(zhì)量和經(jīng)濟效益提供了有力支撐。

關(guān)鍵詞：績效考核;提質(zhì)增效;創(chuàng)造價值;激勵約束

績效考核作為評價各層級工作效果的有效工具，在企業(yè)管理中處于重要位置，發(fā)揮著導(dǎo)向激勵和“指揮棒”作用。采油管理區(qū)作為生產(chǎn)油氣、創(chuàng)造效益、防控風(fēng)險的主體，由于績效考核體系不完善，考核理念落后，考核方式單一，導(dǎo)致績效考核的功能和作用未能有效發(fā)揮出來[1]。面對低油價創(chuàng)效益和高質(zhì)量發(fā)展要求，通過建立以價值創(chuàng)造為核心的績效考核體系，有助于激發(fā)全員工提質(zhì)增效的積極性和主動性。

一、采油管理區(qū)績效考核存在的問題及原因分析

1.預(yù)算、挖潛與考核結(jié)果難以匹配。采油廠按管理區(qū)超額利潤的50%考核兌現(xiàn)績效工資。年終核算利潤時，個別單位實際利潤遠高于預(yù)算，個別單位利潤欠的較多，若嚴考核硬兌現(xiàn)，單位間差距過大，容易造成員工隊伍不穩(wěn)定;主要是因為年初預(yù)算不準確，個別單位挖潛能力不一致，大面積停電、新井投產(chǎn)滯后等因素影響。

2.管理崗位創(chuàng)效價值量化難度較大。生產(chǎn)管理、安全環(huán)保、黨政工團等崗位，由于工作內(nèi)容難以量化、缺少定額價格標準，崗位創(chuàng)效額核算不出來;即使有定額價格標準或項目費用，由于管理崗位“一人多崗”現(xiàn)象普遍存在，一名員工同時負責(zé)油井管理、集輸管理等多項工作，難以量化測算崗位創(chuàng)額。

3.基層崗位創(chuàng)效價值量化體系缺失。基層績效考核以前采用工作量考核，工作量大的績效工資高，未能將工作量轉(zhuǎn)化為效益，主要由于基層管理者效益意識淡薄、算賬能力不足、財務(wù)核算知識欠缺，沒有建立以價值量為核心的考核評價體系。

二、采油管理區(qū)績效考核體系建設(shè)原則

1.突出價值創(chuàng)造。建立價值創(chuàng)造核算體系，由工作量考核調(diào)整為工作創(chuàng)效考核，引導(dǎo)員工干更有效益的工作，避免和減少無效低效工作。

2.突出核心業(yè)務(wù)?？己酥笜艘俣鶕?jù)班站和崗位員工職責(zé)，突出核心業(yè)務(wù)、核心工作考核，弱化非核心業(yè)務(wù)、輔助業(yè)務(wù)考核，避免班站和崗位員工將有限的資源和精力放在非主營業(yè)務(wù)上。

3.突出創(chuàng)效崗位。在重點工作、重點項目運行中，不能簡單搞平均分配、“人均獎勵”“吃大鍋飯”，重點激勵多創(chuàng)效的核心崗位員工，避免讓多創(chuàng)效、多做貢獻的老實人吃虧。

三、采油管理區(qū)績效考核體系建設(shè)對策

（一）對組室和班站的績效考核

1.經(jīng)營績效考核。管理區(qū)是創(chuàng)效保效的主體，主要考核主營業(yè)務(wù)創(chuàng)效、人力資源優(yōu)化創(chuàng)效、存量資產(chǎn)優(yōu)化創(chuàng)效、外部市場收入創(chuàng)效、自營工作量創(chuàng)效，突出核心職能，引導(dǎo)提升工作質(zhì)量效益。技術(shù)管理室，突出技術(shù)方案優(yōu)化創(chuàng)效，核算技術(shù)方案投入產(chǎn)出基本效益目標，通過方案優(yōu)化、技術(shù)改進、技術(shù)創(chuàng)新等措施，多創(chuàng)效益部分按一定比例兌現(xiàn)績效工資。經(jīng)營管理室，從人力資源優(yōu)化創(chuàng)效、存量資產(chǎn)優(yōu)化創(chuàng)效、外闖市場收入創(chuàng)效、管理費用降低等方面進行增效考核，突出經(jīng)營優(yōu)化和方案效益評價。綜合管理室，與宣傳報道、評先樹優(yōu)、綜合治理等考核掛鉤，對宣傳報道設(shè)置年度基本目標，完成基本目標拿基本薪酬，超計劃掙績效工資。生產(chǎn)指揮中心，突出生產(chǎn)運行的組織指揮和安全環(huán)保綜合管控，從時率時效控制、可控成本優(yōu)化、閑置設(shè)備調(diào)劑、QHSE監(jiān)督創(chuàng)效、自營創(chuàng)效等方面核算創(chuàng)效。班站，突出對油氣主營業(yè)務(wù)創(chuàng)效、非主營業(yè)務(wù)創(chuàng)效、工作質(zhì)量效率、QHSE管控考核，其中油氣生產(chǎn)創(chuàng)效、人力資源優(yōu)化創(chuàng)效、外闖市場收入創(chuàng)效、自營工作量創(chuàng)效，多創(chuàng)效益額按照一定比例考核兌現(xiàn);工作質(zhì)量效率和QHSE管控考核，按照單項工作完成時效和安全環(huán)保事件進行考核。

2.管理績效考核。月度根據(jù)采油廠和管理區(qū)查出的安全環(huán)保、質(zhì)量節(jié)能等具體問題考核組室和班站。季度或年度根據(jù)采油廠風(fēng)險管控責(zé)任考核結(jié)果，對組室工作質(zhì)量進行考核;根據(jù)管理區(qū)風(fēng)險管控考核結(jié)果考核班站。突出核心業(yè)務(wù)考核，根據(jù)組室職責(zé)分工，對技術(shù)管理室考核自然遞減率、含水上升率、水質(zhì)達標率、設(shè)備完好率等風(fēng)險管控指標，對綜合管理室考核基層黨建、信訪穩(wěn)定、輿論宣傳等風(fēng)險管控業(yè)務(wù)運行質(zhì)量，風(fēng)險管控得分或排名好于去年好的，按一定標準提高績效工資比重。

（二）對崗位員工的績效考核

1.組室對崗位員工的考核。將“經(jīng)營績效+風(fēng)險管控責(zé)任”考核落實到具體崗位，組室崗位分業(yè)務(wù)創(chuàng)效管理崗位、風(fēng)險管控管理崗位。對業(yè)務(wù)創(chuàng)效管理崗位，重點考核技術(shù)創(chuàng)效、費用管控，兼顧風(fēng)險管控考核;對風(fēng)險管控管理崗位，重點考核風(fēng)險管控成效，同時考核管理費用。以業(yè)務(wù)創(chuàng)效為主的崗位，組室所創(chuàng)效益按貢獻分配到崗位，根據(jù)崗位創(chuàng)效或挖潛創(chuàng)效兌現(xiàn)績效工資，如技術(shù)管理室按老井產(chǎn)量保持創(chuàng)效、措施方案優(yōu)化創(chuàng)效、長停井再利用創(chuàng)效貢獻大小，分配崗位績效工資。以風(fēng)險管控為主的崗位，整體考核達標或排名前幾名的崗位，掙取全年績效工資，同時根據(jù)單項扣分或具體事件扣分績效工資。

2.班站對崗位員工的考核。業(yè)務(wù)創(chuàng)效考核，將油氣生產(chǎn)創(chuàng)效、人力資源優(yōu)化創(chuàng)效、外部市場收入創(chuàng)效、自營工作量創(chuàng)效指標，分解下達到各個崗位，按崗位員工實際完成情況進行考核。多人合作完成的創(chuàng)效，創(chuàng)效核心崗位和輔助崗位績效工資拉開一定的差距，確保干多干少不一樣?？冃ЧべY與員工技能水平掛鉤，讓有技術(shù)的員工多拿績效工資，鼓勵員工多學(xué)技能，向復(fù)合型多技能方向發(fā)展。風(fēng)險管控考核，由于崗位員工直接面向一線，工作內(nèi)容以現(xiàn)場三標、設(shè)備運維、量油取樣、施工監(jiān)督、安全環(huán)保隱患發(fā)現(xiàn)治理為主，著重考核生產(chǎn)過程風(fēng)險管控考核指標;同時結(jié)合采油廠和管理區(qū)日常監(jiān)督檢查，加大對具體問題事件的考核。

（三）建立特殊獎勵政策

對在促進技術(shù)創(chuàng)新、管理提效、綠色低碳、和諧穩(wěn)定方面取得顯著成效，且難以納入績效考核體系量化考核的工作進行單項獎勵，如提出的合理化建議被油田采納、在油田專業(yè)會議上交流經(jīng)驗做法、在應(yīng)急搶險工作中表現(xiàn)突出等等，激勵員工立足崗位做貢獻，勇于破解制約單位高質(zhì)高效發(fā)展的矛盾和問題。

四、結(jié)束語

績效考核是提升管理水平的有力工具，也是各層級關(guān)注的焦點和熱點;通過建立完善績效考核體系，加強對考核過程和考核結(jié)果的跟蹤評價，及時解決績效考核工作中遇到的問題，確?？冃Э己巳^程公平公正，充分激發(fā)全體員工價值創(chuàng)造潛能，促進企業(yè)發(fā)展質(zhì)量、運行效率和經(jīng)濟效益提升。

參考文獻：

[1]閻笑瑜.《石化企業(yè)人力資源績效考核思路解析》.《經(jīng)濟與社會發(fā)展研究》.2020年第20期.

[2]吳令賢.《績效考核影響員工積極性和持續(xù)性的因素分析》.《經(jīng)濟與社會發(fā)展研究》.2020年第22期.