企業(yè)HRBP人才勝任力研究

袁苑 李杰

[提要] 隨著企業(yè)人力資源部門職能的分化和升級(jí)，HRBP將成為企業(yè)人力資源部門轉(zhuǎn)型的主要方向，在企業(yè)未來發(fā)展中的作用將越來越重要。研究HRBP人才勝任力特質(zhì)是企業(yè)進(jìn)行人力資源部門轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)條件，能夠?yàn)镠RBP的設(shè)立和發(fā)展提供相關(guān)的理論支持和實(shí)踐基礎(chǔ)。本文以企業(yè)HRBP人才作為研究對(duì)象，在相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上提取企業(yè)HRBP人才的勝任力特質(zhì)，并在三支柱模式基礎(chǔ)上構(gòu)建企業(yè)HRBP人才勝任力模型。

關(guān)鍵詞：三支柱模式;HRBP人才;勝任力模型

中圖分類號(hào)：C96 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2020年8月28日

社會(huì)環(huán)境的急劇變化和技術(shù)變革的快速發(fā)展，對(duì)企業(yè)自我革新能力提出了更高的要求，使人力資源管理的內(nèi)容也發(fā)生了變化，主要表現(xiàn)為從傳統(tǒng)的“六大模塊”管理向人力資源“三支柱”模式轉(zhuǎn)變，說明互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理從模塊管理轉(zhuǎn)向了運(yùn)營(yíng)治理。在急劇變化中，有的大中型企業(yè)希望通過設(shè)立HRBP崗位提升部門運(yùn)行效率和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，但結(jié)果卻不盡如人意，有的甚至還會(huì)面臨失敗。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏HRBP崗位的優(yōu)秀人才，沒有掌握熟練應(yīng)用HRBP的能力，無法精準(zhǔn)匹配其在組織中的位置，從而限制HRBP作用和功能的發(fā)揮。因此，探討具備怎樣特質(zhì)的人才能夠勝任HRBP崗位是值得研究的問題。

一、企業(yè)HRBP人才勝任力概念與內(nèi)涵

（一）HRBP的概念。HRBP的概念最早是由戴維·尤里奇在1996年出版的《人力資源冠軍》一書中提出。他認(rèn)為HRBP是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門，幫助各單元直線經(jīng)理處理人力資源方面工作的人力資源管理者，負(fù)責(zé)根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需求開展招聘配置、績(jī)效管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才發(fā)展等工作。從應(yīng)用比較成功企業(yè)的實(shí)踐來看，HRBP可以協(xié)助各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率，與員工有著更加便捷有效的溝通，從而促進(jìn)人力資源管理體系的實(shí)施與推廣。

（二）勝任力的概念及理論模型。McClelland認(rèn)為勝任素質(zhì)是指在一定的工作崗位和組織環(huán)境中，可以有效區(qū)分不同績(jī)效水平的個(gè)人素質(zhì)，可以找出績(jī)優(yōu)者與一般者之間的顯著差異。Spencer認(rèn)為勝任力是人的個(gè)性中最深層、最長(zhǎng)久不變的部分，這些特性不僅與其擔(dān)任職位相關(guān)，更可作為了解其預(yù)期或?qū)嶋H影響行為與績(jī)效表現(xiàn)的參考指標(biāo)。本文所提的勝任力模型則是依據(jù)企業(yè)某一崗位的職責(zé)需要，對(duì)完成該崗位職責(zé)所需要具備的能力進(jìn)行提煉并進(jìn)行集中呈現(xiàn)的表示方法。它能夠明確什么崗位需要何種能力的員工，從而幫助人力資源部門依據(jù)該模型對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行篩選和培訓(xùn)。

冰山模型和洋蔥模型是比較典型的勝任力理論模型。其中，冰山模型的提出者M(jìn)cClelland將勝任力隱喻為一座冰山，以水平面為分界線，將勝任力劃分為兩個(gè)部分，露出水面的部分是能夠直接判斷的表層特征，隱藏在水下的冰層則是不能直觀判斷的深層特征。他認(rèn)為知識(shí)、技能、個(gè)人特質(zhì)、自我概念與動(dòng)機(jī)是勝任力的主要構(gòu)成要素。洋蔥模型則是Spencer等人在深入研究冰山模型基礎(chǔ)上提出的，也可以說，其是用另一個(gè)角度解釋了冰山模型。在描述勝任特征時(shí)，洋蔥模型認(rèn)為最表層的是基準(zhǔn)性勝任力，最里層的是鑒別性能力素質(zhì)，勝任力就像洋蔥一樣由表及里層層深入，里層的勝任力往往更難發(fā)現(xiàn)和掌握。

（三）對(duì)企業(yè)HRBP人才勝任力的研究。學(xué)者們針對(duì)不同行業(yè)、不同職位的HRBP人才進(jìn)行了相關(guān)的勝任力研究，提出的勝任力維度和選取的因子也各有側(cè)重。其中，葛磊針對(duì)餐飲品牌的HRBP勝任力提出了個(gè)人層面、組織層面和外部環(huán)境層面的三個(gè)層面維度，并用組織能力打造者、變革的領(lǐng)導(dǎo)者、科技的推動(dòng)者和人力資源整合者這四種角色對(duì)組織層面進(jìn)行了概述;黃笑笑對(duì)互聯(lián)網(wǎng)軟件研發(fā)部HRBP提出了五個(gè)維度勝任力，主要包括抗壓、個(gè)人信譽(yù)、保密意識(shí)、激勵(lì)、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)、變革、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、組織協(xié)調(diào)分析思維、成就導(dǎo)向等勝任力因子;馬偉超從戰(zhàn)略人力資源管理的角度提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃師應(yīng)具備戰(zhàn)略管理能力、業(yè)務(wù)知識(shí)能力、全局思維能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、組織創(chuàng)新能力等勝任力因子;劉松博通過四個(gè)維度分析了HRBP勝任力，主要由客戶服務(wù)導(dǎo)向、需求管理、資源整合能力、團(tuán)隊(duì)融入能力、HR專業(yè)知識(shí)技能、行業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)、親和力、人際理解力、與人連接性、業(yè)務(wù)洞察力和業(yè)務(wù)前瞻性組成。

二、企業(yè)HRBP人才特征因子提取

（一）企業(yè)HRBP人才勝任特征聚類。目前，關(guān)于HRBP人才勝任力特征的選取和構(gòu)建的模型還沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同學(xué)者在研究中給出的勝任力模型也有較大的差異。本文將參考與HRBP崗位勝任力相關(guān)的HR和業(yè)務(wù)人員的勝任力素質(zhì)研究，結(jié)合已有的HRBP勝任力研究成果，從中對(duì)比提取出高頻率的勝任力特征要素。（表1）

（二）一級(jí)指標(biāo)的提取?；趧偃瘟ο嚓P(guān)的理論模型和企業(yè)對(duì)于HRBP人才勝任力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，本文為企業(yè)HRBP人才建立了一個(gè)較為科學(xué)、因子集中的能力評(píng)價(jià)體系，將勝任力特質(zhì)概括為6項(xiàng)特征因子，分別是專業(yè)知識(shí)、個(gè)人能力、職業(yè)能力、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、職業(yè)素養(yǎng)和內(nèi)驅(qū)力，以幫助企業(yè)更加科學(xué)合理地篩選出HRBP人才。依據(jù)冰山模型，專業(yè)知識(shí)、個(gè)人能力、職業(yè)能力是露出水面以上的部分，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、職業(yè)素養(yǎng)、內(nèi)驅(qū)力為隱藏在水面以下的部分。

（三）二級(jí)指標(biāo)的選取

1、專業(yè)知識(shí)。企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴是一個(gè)綜合性的工作，需要員工具備各方面的專業(yè)知識(shí)。除了應(yīng)當(dāng)具備人力資源管理知識(shí)技能，還應(yīng)掌握業(yè)務(wù)人員相關(guān)知識(shí)、法律知識(shí)以及知識(shí)管理應(yīng)用能力。（1）人力資源管理知識(shí)技能。優(yōu)秀的HRBP應(yīng)當(dāng)具備全面系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，除了從相關(guān)書籍獲得專業(yè)知識(shí)外，更要在工作實(shí)踐中掌握管理技能。（2）業(yè)務(wù)人員相關(guān)知識(shí)。HRBP面臨的工作對(duì)象大都是業(yè)務(wù)人員，因而需要具備業(yè)務(wù)人員相關(guān)知識(shí)，例如熟悉產(chǎn)品、銷售業(yè)務(wù)以及其他業(yè)務(wù)的操作流程等。（3）法律法規(guī)知識(shí)。《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》是企業(yè)HRBP必備的法律知識(shí)。（4）知識(shí)協(xié)調(diào)應(yīng)用能力要求HRBP具備連接業(yè)務(wù)需求和人力資源管理實(shí)踐的能力。

2、個(gè)人能力。個(gè)人能力在從事HRBP工作之前也能在其他工作中表現(xiàn)和反映出來，主要包括應(yīng)變能力、溝通表達(dá)能力、抗壓能力、信息收集和分析能力、人際交往能力、系統(tǒng)規(guī)劃能力和洞察力。應(yīng)變能力要求員工面臨突發(fā)性事務(wù)時(shí)，能夠及時(shí)做出有效決策，優(yōu)秀的HRBP能夠快速巧妙地解決業(yè)務(wù)人員的各種即時(shí)需求;溝通表達(dá)能力是指人與他人進(jìn)行有效溝通，表達(dá)自身想法讓別人接受的能力，優(yōu)秀的溝通技巧和語言能夠幫助HRBP人才快速有效地獲得需要的信息;抗壓能力要求HRBP能夠承受和調(diào)節(jié)逆境引起的心理壓力和負(fù)面情緒，從容應(yīng)對(duì)各種突發(fā)事件;信息收集和分析能力要求HRBP能夠靈活巧妙地運(yùn)用各種方法有效收集到有價(jià)值的信息，能夠熟練運(yùn)用各種分析軟件反映員工的現(xiàn)狀和需求;人際交往能力要求HRBP善于在業(yè)務(wù)部門和HR部門之間居中協(xié)調(diào)，維護(hù)良好關(guān)系;系統(tǒng)規(guī)劃能力：HRBP工作事無巨細(xì)，比較繁雜，需要思考的事情繁多，只有擁有系統(tǒng)規(guī)劃能力的HRBP人才才能清晰、明確、有效地完成相關(guān)工作;洞察力是當(dāng)面對(duì)紛繁復(fù)雜事情和工作時(shí)能夠把握其本質(zhì)和核心，能夠抓住問題的實(shí)質(zhì)。

3、職業(yè)能力。職業(yè)能力是企業(yè)HRBP人才在任職HRBP崗位時(shí)所應(yīng)具備的能力特質(zhì)，主要包括發(fā)現(xiàn)問題和解決問題能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)合作能力、員工關(guān)系管理能力、組織協(xié)調(diào)能力和人才培養(yǎng)能力。發(fā)現(xiàn)問題和解決問題能力要求HRBP能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門近期存在的問題，并且能及時(shí)將問題反饋給HR部門，提出相應(yīng)的建設(shè)性建議;團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)合作能力是指HRBP必須具備建造和維系業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的能力，使員工之間愿意分享知識(shí)，共同創(chuàng)造新產(chǎn)品與新服務(wù);員工關(guān)系管理能力要求HRBP能夠有效處理員工之間、經(jīng)理之間、員工和經(jīng)理之間的矛盾，營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)友好氛圍，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力;組織協(xié)調(diào)能力要求HRBP具有合理有效安排員工任務(wù)和匹配資源的能力;人才培養(yǎng)能力強(qiáng)調(diào)HRBP應(yīng)與業(yè)務(wù)經(jīng)理合作，針對(duì)不同崗位不同能力的人才制定不同的職業(yè)晉升培養(yǎng)計(jì)劃并輔以相應(yīng)的激勵(lì)措施，為企業(yè)留住人才、培養(yǎng)人才。

4、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。HRBP需要參與企業(yè)策略的規(guī)劃和探討，積極主動(dòng)地推動(dòng)企業(yè)組織的變革與創(chuàng)新，提高企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率。HRBP的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)主要包括戰(zhàn)略變革領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)文化建設(shè)、員工戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)部客戶服務(wù)導(dǎo)向。（1）戰(zhàn)略變革領(lǐng)導(dǎo)。優(yōu)秀的HRBP人才具備適時(shí)調(diào)整HR戰(zhàn)略并有效推行實(shí)施的能力，能夠針對(duì)新業(yè)務(wù)確立人員配備戰(zhàn)略，理解公司內(nèi)部人才發(fā)展的需求。（2）企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)秀的HRBP能夠在業(yè)務(wù)部門中廣泛宣傳企業(yè)文化，使企業(yè)文化廣泛傳播，確保企業(yè)文化在項(xiàng)目實(shí)施中發(fā)揮積極作用。（3）員工戰(zhàn)略規(guī)劃。優(yōu)秀的HRBP能夠協(xié)助部門經(jīng)理制定員工的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，適時(shí)安排培訓(xùn)計(jì)劃，合理選拔出有價(jià)值的員工，并進(jìn)行培養(yǎng)和提拔。（4）內(nèi)部客戶服務(wù)導(dǎo)向。HRBP人才有能力為內(nèi)部員工服務(wù)，要針對(duì)不同的需求設(shè)計(jì)不同的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，提供合理的應(yīng)對(duì)策略。

5、職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)是HRBP在工作崗位中所應(yīng)具備的職業(yè)操守和潛在品質(zhì)，主要包括責(zé)任心、積極主動(dòng)性、正直誠(chéng)信、企業(yè)忠誠(chéng)度、親和力和影響力。（1）責(zé)任心。HRBP在做決定時(shí)應(yīng)該考慮整個(gè)人力資源團(tuán)隊(duì)、所有業(yè)務(wù)員工以及整個(gè)企業(yè)的利益，只有本著對(duì)所有工作負(fù)責(zé)任才能做出正確的決定。（2）積極主動(dòng)性。積極主動(dòng)性是有進(jìn)取心的表現(xiàn)，具備積極主動(dòng)性的HRBP在協(xié)助完成各項(xiàng)工作和事務(wù)時(shí)，能夠及時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，使組織往更好的方向發(fā)展。（3）正直誠(chéng)信。大多數(shù)公司的HRBP雖然在業(yè)務(wù)部門工作，但卻歸HR部門管轄，所以介于兩個(gè)部門之間的HRBP要擁有正直誠(chéng)信的品質(zhì)，做到不偏不倚。（4）企業(yè)忠誠(chéng)度。企業(yè)忠誠(chéng)度要求員工認(rèn)可企業(yè)文化和環(huán)境，把個(gè)人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展中，HRBP自身需要保持對(duì)企業(yè)的高度忠誠(chéng)才能更努力地落實(shí)工作。（5）親和力。擁有親和力的HRBP不僅能夠提升個(gè)人魅力，而且能夠更快融入到業(yè)務(wù)部門，與業(yè)務(wù)人員形成良好的關(guān)系氛圍。（6）影響力。具有影響力的HRBP能夠更加容易取得業(yè)務(wù)員工的信任和支持。

6、內(nèi)驅(qū)力。內(nèi)驅(qū)力是企業(yè)HRBP人才以高標(biāo)準(zhǔn)要求自己實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的源動(dòng)力，企業(yè)HRBP人才的內(nèi)驅(qū)力主要包括創(chuàng)新思維、持續(xù)學(xué)習(xí)、成就導(dǎo)向和自我管理。

7、創(chuàng)新思維。HRBP是企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造創(chuàng)新環(huán)境、推動(dòng)創(chuàng)新觀念文化氛圍的重要角色，優(yōu)秀的HRBP能夠嘗試運(yùn)用新思想、新知識(shí)幫助企業(yè)革新;知識(shí)的更新速度不斷變快，若要保持與業(yè)務(wù)員工知識(shí)管理水平同步，HRBP就必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力;成就導(dǎo)向要求HRBP具有成功完成任務(wù)和在工作中追求卓越的目標(biāo);自我管理要求HRBP人才具備自我規(guī)劃、自我控制和自我發(fā)展的管理能力，他們會(huì)制定自己的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)自己的要求更加嚴(yán)格。

三、企業(yè)HRBP人才勝任力模型構(gòu)建與總結(jié)

（一）企業(yè)HRBP人才勝任力模型。綜合相關(guān)企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和勝任力相關(guān)文獻(xiàn)，本文初步構(gòu)建企業(yè)HRBP人才勝任力模型，包括專業(yè)知識(shí)、個(gè)人能力、職業(yè)能力、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、職業(yè)素養(yǎng)、內(nèi)驅(qū)力6個(gè)一級(jí)指標(biāo)，以及與之對(duì)應(yīng)的30個(gè)二級(jí)指標(biāo)，通過分析這些指標(biāo)能夠幫助區(qū)分識(shí)別企業(yè)HRBP人才。（圖1）

通過建立勝任力模型，能幫助企業(yè)更好地理解企業(yè)HRBP人才的勝任力特質(zhì)。模型從六個(gè)維度較清晰地展現(xiàn)了企業(yè)HRBP人才與普通HRBP的能力區(qū)別，為企業(yè)提供了一套HRBP人才勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（二）研究成果與意義。本文建立了企業(yè)HRBP人才的勝任力模型，模型包括專業(yè)知識(shí)、個(gè)人能力、職業(yè)能力、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、職業(yè)素養(yǎng)和內(nèi)驅(qū)力6個(gè)維度。從模型維度的歸類來看，依據(jù)“冰山模型”由淺入深的區(qū)分勝任力要素，本文各個(gè)維度的劃分比較清晰，相互之間有關(guān)聯(lián)也有明確的界限。同時(shí)，從模型要素的命名來看，各個(gè)勝任力要素的命名具有高度的概括性。所以，本文建立的模型具有較好的層次性與結(jié)構(gòu)性，這對(duì)未來企業(yè)從職工隊(duì)伍中選擇績(jī)優(yōu)的管理人才提供了指導(dǎo)依據(jù)，具有一定的借鑒意義。

（三）研究局限與未來展望。本文對(duì)于企業(yè)HRBP人才的勝任力進(jìn)行了分析和研究，但是模型的有效性還有待未來在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行中進(jìn)行修正與更新。在構(gòu)建勝任力模型維度時(shí)，本文主要采用的是通過文獻(xiàn)分析、訪談等方式進(jìn)行的，因受諸多條件限制，要素指標(biāo)的選擇上主觀性成分比較大，這在很大程度上會(huì)影響本模型的有效性和精確度，所以本模型有待采用數(shù)字化的方式來進(jìn)行驗(yàn)證與修改。因此，在后續(xù)研究中，將通過深入不同的企業(yè)對(duì)HRBP人才進(jìn)行相關(guān)訪談，實(shí)地去了解他們的工作，對(duì)模型指標(biāo)進(jìn)行修正，然后設(shè)計(jì)量表對(duì)更新的指標(biāo)進(jìn)行有效的打分賦值，最后通過加權(quán)來計(jì)算最終的結(jié)果，希望通過實(shí)踐完善來增加本模型的實(shí)用性意義。

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