程千

【摘要】高校的有效治理和環(huán)境創(chuàng)設(shè)有賴于其中不同角色群體的和諧相處。開(kāi)放大學(xué)教師和行政管理人員的關(guān)系兼具相互對(duì)抗和相互認(rèn)同的復(fù)雜性，這種復(fù)雜性既源于學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的對(duì)立，也源于開(kāi)放大學(xué)特殊的結(jié)構(gòu)和性質(zhì)所造就的兩者職能的模糊和交疊。本研究從結(jié)構(gòu)主義視域出發(fā)，通過(guò)訪談收集數(shù)據(jù)，基于扎根理論開(kāi)展分析，分別從教師角度和行政管理人員角度探究開(kāi)放大學(xué)教師與行政管理人員之間關(guān)系的現(xiàn)狀、相處模式和關(guān)系的影響因素。研究發(fā)現(xiàn)兩者之間的關(guān)系具有表面維持和諧、隱隱約約對(duì)立的特點(diǎn)，同時(shí)雙方都懷有“圍城”之感。影響其關(guān)系形成的因素包括：①組織結(jié)構(gòu)因素，即管理機(jī)制和決策、溝通流動(dòng)和理念;②群體之間的因素，即感知到的群體差異協(xié)調(diào)與否;③個(gè)人因素，即認(rèn)識(shí)、經(jīng)歷和性格;④社會(huì)文化因素，即“官本位”文化傳統(tǒng)。研究展現(xiàn)了開(kāi)放大學(xué)不同群體間關(guān)系的結(jié)構(gòu)模式和背后機(jī)制，提出了促進(jìn)兩者關(guān)系和諧的途徑與建議，為進(jìn)一步優(yōu)化開(kāi)放大學(xué)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制提供了可參考的視角。

【關(guān)鍵詞】? 遠(yuǎn)程教育;開(kāi)放大學(xué);廣播電視大學(xué);教師;行政管理人員;學(xué)術(shù)權(quán)力;行政權(quán)力;大學(xué)治理;組織結(jié)構(gòu)

【中圖分類號(hào)】? ?G451.2? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】? A? ? ? ?【文章編號(hào)】? 1009-458x（2020）12-0069-09

一、引言

開(kāi)放大學(xué)教師和行政管理人員的界限與普通高校存在差異。在開(kāi)放大學(xué)，教師和行管人員的內(nèi)涵和外延均發(fā)生了新的變化。相比普通大學(xué)，開(kāi)放大學(xué)教師隊(duì)伍的角色更加復(fù)雜（袁松鶴， 2019），其角色包括學(xué)科教師、教育技術(shù)人員和管理人員等（蔣亦璐， 等， 2020），是集課程知識(shí)的傳授者、學(xué)習(xí)資源的開(kāi)發(fā)者、學(xué)習(xí)過(guò)程的引導(dǎo)者、學(xué)習(xí)對(duì)象的服務(wù)者等多重角色于一身的一專多能的“多面手”（辛妙菲， 2018）。對(duì)英國(guó)開(kāi)放大學(xué)教師的研究顯示，開(kāi)放大學(xué)教師的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容中重要的一部分為教學(xué)組織與管理以及學(xué)習(xí)支持與服務(wù)（張佳妮， 等， 2019），而非僅為高深的學(xué)術(shù)活動(dòng)和研究，這也導(dǎo)致其總體學(xué)術(shù)能力較弱（徐明祥， 等， 2018）。同時(shí)，開(kāi)放大學(xué)行政管理人員也面臨復(fù)雜多樣的任務(wù)，不僅要組織和管理教學(xué)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)與發(fā)送，進(jìn)行學(xué)習(xí)支持服務(wù)，維護(hù)體系運(yùn)轉(zhuǎn)，更面臨多層級(jí)和高度信息化的工作環(huán)境（丁興富， 2002），即其既可能作為教師管理者的角色出現(xiàn)，也可能作為“雙肩挑”角色出現(xiàn)，同樣兼具多種職能。正因如此，開(kāi)放大學(xué)的教師與行政管理人員（以下簡(jiǎn)稱“行管人員”）之間存在一定程度的模糊和交疊，角色的特殊性讓兩者關(guān)系具有特殊的復(fù)雜性：一方面有一般學(xué)術(shù)人員和行管人員的對(duì)抗性，另一方面又有不同于其他高校的相互認(rèn)同性。對(duì)抗與合作兼具，疏離與親密并存，是開(kāi)放大學(xué)行管人員和教師復(fù)雜而微妙的相處狀態(tài)，其中的模式、機(jī)制和影響因素值得進(jìn)一步關(guān)注。

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力研究的側(cè)重點(diǎn)較多集中在高校治理的宏觀層面（王務(wù)均， 2014），而關(guān)于高校教師與行管人員的關(guān)系、相處模式和影響因素的探討，由于涉及的維度和影響因素較為復(fù)雜，難以定義，致使相關(guān)的量化研究難以開(kāi)展。因此，本研究旨在從質(zhì)性角度探索開(kāi)放大學(xué)中教師和行管人員的關(guān)系現(xiàn)狀、相處模式和關(guān)系的影響因素，試圖為遠(yuǎn)程教育高校創(chuàng)設(shè)更加和諧的學(xué)術(shù)和行政環(huán)境提供啟發(fā)和借鑒，并為更好地?cái)[放學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力以及更有效地進(jìn)行高校治理提供可參考的視角。

二、結(jié)構(gòu)主義視域

在社會(huì)和單個(gè)組織中都存在結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)指某些行為循環(huán)發(fā)生的模式，即各種元素的相對(duì)持久的安排方式或相互影響（洛佩茲， 等， 2007， pp.1-2）。結(jié)構(gòu)形塑了社會(huì)或組織的運(yùn)作方式，決定每個(gè)個(gè)體的行為甚至思想。作為社會(huì)地位的組合，一個(gè)組織或單位的內(nèi)部結(jié)構(gòu)控制著存在于其中的所有行動(dòng)者（卡倫， 2003， p.89），影響其中所有成員的互動(dòng)（帕森斯， 2003， p.468）。在組織結(jié)構(gòu)的影響下，人們的行動(dòng)和思考變得符合每個(gè)位置的要求（卡倫， 2003， pp.60-71）。任何組織中產(chǎn)生的任何結(jié)果都是結(jié)構(gòu)的后果（帕森斯， 等， 1984， p.127）。

不同類型大學(xué)的結(jié)構(gòu)造就了其獨(dú)特的組織和運(yùn)行機(jī)制，從而決定了其中教師和行管人員不同的互動(dòng)模式和行為。以特定結(jié)構(gòu)為基底，大學(xué)形成了自身信仰、定位和規(guī)劃、目的與任務(wù)、部門(mén)劃分、運(yùn)作方式、權(quán)力走向、與外界環(huán)境的關(guān)系、內(nèi)部行政化程度等因素，這些因素源源不斷地直接和間接地影響著大學(xué)中個(gè)體的行為選擇，決定了人與人之間穩(wěn)定而深刻的關(guān)系和地位，難以被挑戰(zhàn)或改變（卡倫， 2003， p.82）。這也意味著，作為有著特殊組織結(jié)構(gòu)的開(kāi)放大學(xué)，在穩(wěn)定的運(yùn)行機(jī)制下個(gè)體的互動(dòng)方式和矛盾沖突也同樣會(huì)長(zhǎng)久地存在且固化。結(jié)構(gòu)是決定開(kāi)放教育教師和行管人員關(guān)系的底層邏輯和源頭，決定了開(kāi)放大學(xué)中群體的邊界和張力，為開(kāi)放大學(xué)的集體和個(gè)體決策及行為提供來(lái)自社會(huì)視野的解釋力。

三、研究方法和過(guò)程

（一）概念界定

在本研究中，“開(kāi)放大學(xué)教師”指在開(kāi)放大學(xué)從事教學(xué)和教學(xué)研究工作的專職人員，工作內(nèi)容主要為策劃、整合和提供學(xué)習(xí)資源、設(shè)計(jì)教學(xué)環(huán)節(jié)、利用信息技術(shù)落實(shí)教學(xué)過(guò)程、提供學(xué)習(xí)支持服務(wù)（劉仁坤， 2009， p.61）。

“開(kāi)放大學(xué)行管人員”則指在開(kāi)放大學(xué)從事教學(xué)服務(wù)、教學(xué)管理、行政管理工作，維系遠(yuǎn)程教育教學(xué)活動(dòng)有序運(yùn)行，承擔(dān)遠(yuǎn)程教育總體質(zhì)量保證職責(zé)的專職人員（孫綠怡， 2009， p.87），主要通過(guò)與教師、學(xué)生的交流和溝通以及各部門(mén)工作人員的協(xié)同服務(wù)輔助教學(xué)的完成（張海波， 等， 2011）。這里所指的開(kāi)放大學(xué)行管人員不包括高校的管理者或領(lǐng)導(dǎo)班子成員。

（二）抽樣方法

本研究采用分層抽樣（如表1）。第一步，先根據(jù)國(guó)家發(fā)改委對(duì)東部、中部、西部各省份的區(qū)域劃分，將全國(guó)的開(kāi)放大學(xué)和廣播電視大學(xué)（開(kāi)放大學(xué)分部）分為三類，再根據(jù)不同區(qū)域所含學(xué)校的數(shù)量及百分比，確定抽樣比例為4∶3∶3?？紤]到學(xué)校結(jié)構(gòu)的深層影響，依據(jù)這一比例，在最大差異原則和典型個(gè)案原則的前提下，進(jìn)行目的抽樣（巴比， 2005， p.178），即被抽中的學(xué)校在類型、規(guī)模上將使其產(chǎn)生的結(jié)果盡量廣泛地覆蓋各種不同的情況，且具有一定“代表性”。第二步在抽取的學(xué)校中，根據(jù)滾雪球抽樣方法（陳向明， 2000， p.109）分別選取一位教師和一位行管人員進(jìn)行訪談。最終共獲取來(lái)自10所開(kāi)放大學(xué)和廣播電視大學(xué)（開(kāi)放大學(xué)分部）的10位教師和10位行管人員的訪談數(shù)據(jù)。訪談對(duì)象皆為來(lái)校三年以上的人員。

（三）資料收集

研究采用半開(kāi)放式的正式、直接和個(gè)別訪談進(jìn)行資料收集。通過(guò)錄音和筆記記錄被訪者的言語(yǔ)信息，通過(guò)觀察筆記記錄被訪者的非言語(yǔ)信息（動(dòng)作、語(yǔ)氣、表情、眼光），通過(guò)剖析和回顧筆記補(bǔ)充記錄訪談?wù)叩母惺?。訪談依據(jù)不局限于提綱（如表2）。

（四）資料分析

本研究的資料分析主要基于對(duì)訪談錄音的轉(zhuǎn)錄文字稿和現(xiàn)場(chǎng)記錄，采用扎根理論方法進(jìn)行，分析工具采用NVivo12。

首先確定分析對(duì)象，即被訪者語(yǔ)言中所有表達(dá)意義的詞語(yǔ)、句子和語(yǔ)段，以及被觀察到的非言語(yǔ)信息。之后采用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方式，進(jìn)行開(kāi)放教育教師與行管人員相處模式和影響因素的開(kāi)放性編碼，記錄所有存在于訪談內(nèi)容中的兩類人員的關(guān)系、相處模式、關(guān)系的影響因素、他們對(duì)自身的定位和對(duì)以后關(guān)系的期待等信息。隨后進(jìn)行軸心編碼，組合不同范疇，如兩者關(guān)系多種表現(xiàn)背后的關(guān)鍵抽象概念，形成更為概括、更有代表性的理論要點(diǎn)。最后進(jìn)行選擇性編碼，在所有已經(jīng)生成的要點(diǎn)中，選擇具有核心意義的要點(diǎn)，形成兩類人員的關(guān)系、相處模式、關(guān)系的影響因素的概括性結(jié)論，并把核心要點(diǎn)系統(tǒng)地和其他范疇聯(lián)系起來(lái)。形成理論雛形后，用原始資料驗(yàn)證理論，完成理論的扎根。部分編碼內(nèi)容見(jiàn)表3，編碼結(jié)果見(jiàn)表4。

在此，信度指標(biāo)主要為同一編碼者的再次編碼信度和不同編碼者編碼一致信度（Brinberg & McGrath， 1982）。保證信度的幾種措施是長(zhǎng)期持久的觀察、三角測(cè)量、同輩陳述、結(jié)論回訪（Lincoln & Guba， 1995）。本研究將用持續(xù)觀察（研究者反復(fù)編碼）、同輩陳述（另一評(píng)分者進(jìn)行編碼）、三角測(cè)量三種方式相結(jié)合來(lái)檢驗(yàn)信度。在研究者進(jìn)行首次編碼之后，由另一位編碼者對(duì)材料進(jìn)行重新編碼。編碼者信度的計(jì)算采用編碼者信度系數(shù)（徐建平， 等， 2005），公式為R=（n×平均相互同意度）/（1+n×平均相互同意度）。其中，平均相互同意度= 2 ×M/（N1+N2），M表示兩名編碼者歸類一致數(shù)，N1、N2表示每人的編碼總數(shù)，N表示編碼者人數(shù)（Schultheiss & Brunstein， 2001）。計(jì)算得出對(duì)于東部地區(qū)開(kāi)放大學(xué)和廣播電視大學(xué)（開(kāi)放大學(xué)分部）（以下簡(jiǎn)稱“學(xué)?！保┑木幋a者信度R= 0.78，接近于0.8水平;對(duì)于中部地區(qū)學(xué)校的編碼者信度R= 0.78，接近于0.8水平;對(duì)于西部地區(qū)學(xué)校的編碼者信度R= 0.81，高于0.8水平。編碼者信度處于0.7以上水平是可被接受的信度，0.8或以上即是在大部分的情況下可被接受的信度（Lombard， Snyder-Duch， & Brancken， 2002， pp. 587-604）。同時(shí)，本研究對(duì)兩類群體進(jìn)行訪談，針對(duì)同樣問(wèn)題得出的結(jié)果互相印證可視為三角測(cè)量。由此，本研究的編碼具有一定的信度。

四、研究結(jié)果

（一）基本結(jié)論

1. 開(kāi)放大學(xué)教師與行管人員的關(guān)系和相處模式

（1）表面維持和諧，隱隱約約對(duì)立

在開(kāi)放大學(xué)，兩類群體用不同語(yǔ)言表達(dá)了同樣的觀點(diǎn)：兩者的關(guān)系表面上維持著和諧的交往狀態(tài)，但實(shí)際上存在著對(duì)立和敵意。這種關(guān)系在教師A口中有所體現(xiàn)：“表面上可能是比較和諧，但內(nèi)心深處有沖突性，也不是完全對(duì)立，就是有一定矛盾?！睂?duì)立和敵意的常見(jiàn)性和普遍性遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于愉快和融洽。行管人員A說(shuō)：“我覺(jué)得矛盾很常見(jiàn)，天然會(huì)產(chǎn)生?！毙泄苋藛TB說(shuō)：“和諧愉快的時(shí)候有，但是少?！边@說(shuō)明在兩者的關(guān)系中對(duì)立是大家認(rèn)可的常態(tài)。

這種對(duì)立、敵意并不以直接沖突的形式表現(xiàn)出來(lái)，而是隱約存在。行管人員C說(shuō)：“總感覺(jué)有一種敵意的感覺(jué)，有意無(wú)意地，不會(huì)很明顯地體現(xiàn)出來(lái)?！苯處烞說(shuō)：“也不一定是阻礙，如果是阻礙，那就很嚴(yán)重了。就是不太和諧、不太順暢的一種感覺(jué)?！毙泄苋藛TG說(shuō)：“大多數(shù)人內(nèi)心是有不平的。但要顧全大局，為了工作，嘴上不會(huì)提，但心中頗有微詞?！?/p>

從進(jìn)一步的分析可以看到，這種關(guān)系狀態(tài)體現(xiàn)在兩方面：內(nèi)心認(rèn)識(shí)和外在表現(xiàn)。

在內(nèi)心認(rèn)識(shí)上，兩類人員互不認(rèn)同、相互提防。行管人員F說(shuō)：“教師認(rèn)為管理人員不怎么懂，但還要管。管理人員認(rèn)為教師什么也沒(méi)做，也拿到很多錢?！苯處烮說(shuō)：“管理人員什么都管，他們并不懂，我們工作中沒(méi)有一點(diǎn)自由！”教師和行管人員彼此不認(rèn)同對(duì)方的工作能力從而導(dǎo)致互相提防。行管人員E說(shuō)：“在心里會(huì)有所體現(xiàn)，你跟相同崗位的人有一種天然的親近，而對(duì)另一個(gè)崗位的人多少有點(diǎn)防著?！?/p>

在外在表現(xiàn)上，最為明顯的是個(gè)性化與一刀切的沖突。行管人員的職能要求其統(tǒng)一而規(guī)范地處理工作，而教師的需求往往是個(gè)性化、特殊化的，這導(dǎo)致兩者在工作協(xié)作上出現(xiàn)互相遷怒和推諉。高校中不同的利益主體對(duì)時(shí)間和績(jī)效有著不同要求，教師的工作帶有自身的節(jié)奏，而種類繁多、缺乏計(jì)劃性的要求給教師帶來(lái)困擾（李琳琳， 2017）。在這一點(diǎn)上開(kāi)放大學(xué)與普通高校類似，教師對(duì)填表、報(bào)銷、開(kāi)會(huì)等學(xué)術(shù)之外的工作表示不滿。

然而，內(nèi)心和外在的不滿和沖突僅僅局限在一定范圍內(nèi)，并未打破表面和諧或造成正面沖突。教師E說(shuō)：“沖突談不上，就是覺(jué)得有些過(guò)程比較煩瑣和麻煩?！毙泄苋藛TH說(shuō)：“只是一些工作上的事，很平常，過(guò)去了就過(guò)去了，沒(méi)有什么正面沖突?！眱烧咴跊_突矛盾中共存，力求維持一種表面和諧的關(guān)系。

（2）各自懷著“圍城”之感

“圍城”是被訪者提到的本土概念。在教師與行管人員的關(guān)系上，“圍城”指一種“覺(jué)得對(duì)方獲益更多”的觀念。這種觀念不僅存在于行管人員心里，教師也同樣持有。行管人員認(rèn)為教師收入高、待遇好，上班時(shí)間自由，有較寬的職業(yè)發(fā)展路徑;教師認(rèn)為行管人員工作內(nèi)容輕松、權(quán)力大、有政治前途。雙方都認(rèn)為自己處于“弱勢(shì)”，而對(duì)方更具“優(yōu)勢(shì)”。

教師F說(shuō)：“教學(xué)崗位很辛苦，行政崗位比較輕松，有前途?！苯處烥說(shuō)：“行管人員說(shuō)是管事，實(shí)際上還是管人，老師的權(quán)力僅僅是管事，形成不了任何制約，只能被他們管。”行管人員G說(shuō)：“教學(xué)崗上完課就可以直接走，時(shí)間自由，工資待遇還特別高，各種福利都有。”

“圍城”之感導(dǎo)致兩者都認(rèn)為對(duì)方群體的收益優(yōu)于自身，自己受制于對(duì)方、不如對(duì)方，隨之帶來(lái)彼此“看不順眼”。行管人員I說(shuō)：“你對(duì)外面的圈子不是很了解，就總覺(jué)得對(duì)方會(huì)更好，就會(huì)看對(duì)方更加不順眼?！?/p>

2. 開(kāi)放大學(xué)教師與行管人員關(guān)系影響因素

（1）組織結(jié)構(gòu)因素：管理機(jī)制和決策、溝通流動(dòng)和理念

組織結(jié)構(gòu)因素是教師和行管人員直接談?wù)撦^多的部分，也是決定兩者關(guān)系最主要的影響因素，兩者都認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)原因直接導(dǎo)致了工作不暢和關(guān)系不和諧。學(xué)校結(jié)構(gòu)所帶來(lái)的強(qiáng)大影響力使其中的個(gè)體在適應(yīng)環(huán)境的過(guò)程中采取不同的行為模式和策略手段（彼得森， 2007），這一點(diǎn)在開(kāi)放大學(xué)體系內(nèi)尤為明顯。組織結(jié)構(gòu)因素主要包括管理機(jī)制和領(lǐng)導(dǎo)決策不合理，溝通流動(dòng)不暢不足，以及主要領(lǐng)導(dǎo)的教育理念的影響。

管理機(jī)制和領(lǐng)導(dǎo)決策不合理主要體現(xiàn)在工作過(guò)程中一些沒(méi)有規(guī)章制度的事情需要臨時(shí)決策時(shí)，不合理或不周全的決策影響了教師和行管人員之間的關(guān)系。行管人員C說(shuō)：“教師需要工作調(diào)整，硬生生不讓他調(diào)整，不太合理。”“由于管理部門(mén)自己導(dǎo)致的誤會(huì)或反復(fù)，給老師造成工作量的增加，造成不愉快或沖突矛盾?！庇袝r(shí)候，已有的規(guī)章制度和流程與現(xiàn)實(shí)不匹配，導(dǎo)致工作流程跟不上實(shí)際變化，出現(xiàn)矛盾。行管人員H說(shuō)：“工作流程有問(wèn)題，舊的不執(zhí)行了，新的又沒(méi)有出臺(tái)，導(dǎo)致工作不順暢，容易發(fā)生糾紛?！?對(duì)于行管人員而言，他們的行為是組織行為，他們嚴(yán)格按照組織意圖行事，對(duì)他們行為的最終判斷是看其是否與組織規(guī)章相一致，以及是否直接或間接被上級(jí)批準(zhǔn)（王英杰， 2007），出現(xiàn)臨時(shí)改變和反復(fù)并不罕見(jiàn)，而教師卻需要更有預(yù)測(cè)性的工作環(huán)境。

溝通流動(dòng)不暢主要體現(xiàn)在組織中不同群體、層級(jí)之間缺乏溝通交流機(jī)制而導(dǎo)致的誤解和矛盾。行管人員D說(shuō)：“關(guān)鍵是信息溝通是否流暢的問(wèn)題。因?yàn)槲覀兪窃趫?zhí)行領(lǐng)導(dǎo)意圖，也是執(zhí)行學(xué)校意圖。部門(mén)之間如果有信息溝通壁壘的話，可能接受不到這個(gè)信息。”教師對(duì)于信息溝通問(wèn)題同樣感到苦惱，教師E說(shuō)：“實(shí)際上我們工作比較碎，真正去教學(xué)都是在上班之外的時(shí)間，必須要等到下班后給學(xué)生輔導(dǎo)，這些管理部門(mén)沒(méi)看到，他不清楚就覺(jué)得你在家歇著。這些難處他不了解?！苯處烠說(shuō)：“行管人員跟教師之間的沖突就是工作量上的不理解，導(dǎo)致心態(tài)不平衡。”與此同時(shí)，兩類人群不能流動(dòng)的狀態(tài)引起行管人員不滿，行管人員B對(duì)此微詞頗多，并用到了一些如“身份固化”“世襲”的身份性描述，他說(shuō)：“我們有點(diǎn)像這種，不能叫世襲，但是終身制是肯定的。”在兩者流通的合理性和必要性上，行管人員E認(rèn)為：“有這個(gè)要求（招聘時(shí)學(xué)歷要求差別）肯定是沒(méi)有問(wèn)題的，但是這個(gè)要求并不一定代表以后不能流通的理由，因?yàn)檎衅甘且环矫?，流通是另一方面。……設(shè)定這個(gè)條件后，如果思路更開(kāi)闊一點(diǎn)，凡是學(xué)校的誰(shuí)滿足這個(gè)條件就都可以來(lái)應(yīng)聘，那么就可能調(diào)動(dòng)整個(gè)學(xué)校的積極性，也會(huì)減少不同崗位之間的不滿和顧忌，帶來(lái)更和諧的氛圍?！?/p>

高校主要領(lǐng)導(dǎo)的教育理念主要體現(xiàn)在其對(duì)學(xué)校內(nèi)兩類人員的角色和位置如何擺放的認(rèn)識(shí)上。如果領(lǐng)導(dǎo)理念傾向于某一群體，則很可能在政策、機(jī)制上有所偏斜。行管人員G說(shuō)：“兩者應(yīng)該是平等的，但因?yàn)槔砟顔?wèn)題，形成了一些相關(guān)規(guī)章制度，造成人為的不平等。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的理念跟思路如果側(cè)重于管理，那他對(duì)管理人員的設(shè)計(jì)、路子就更廣一些，那么管理人員占的優(yōu)勢(shì)大，老師意見(jiàn)會(huì)更大一點(diǎn);如果學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)更傾向于教師，那么教師的待遇、發(fā)展空間會(huì)更大，管理人員意見(jiàn)會(huì)更大一點(diǎn)?！?/p>

（2）群體之間的因素：感知到的群體差異協(xié)調(diào)與否

在開(kāi)放大學(xué)，教師和行管人員對(duì)兩者之間差異的感知是影響其關(guān)系和相處模式的重要因素之一。對(duì)于得到的待遇和擁有的資質(zhì)的差異，兩者的感受并不協(xié)調(diào)，由此帶來(lái)了不平衡心態(tài)。

從資料中可以看到，感知差異較大之處主要體現(xiàn)在工作時(shí)間、職業(yè)發(fā)展、收入和管轄范圍上，可概括為待遇和權(quán)力。在工作時(shí)間方面，主要是行管人員單方面的不滿，他們認(rèn)為開(kāi)放大學(xué)的性質(zhì)使得其教師應(yīng)與普通高校區(qū)別對(duì)待。行管人員J說(shuō)：“我們的教師職能偏管理，其實(shí)應(yīng)該坐班的，和高校教學(xué)型的老師不坐班是不一樣的?！痹诼殬I(yè)發(fā)展方面，兩類人員分別都認(rèn)為對(duì)方的職業(yè)前景比自身好。教師H說(shuō)：“做行政的以后當(dāng)官可能性肯定更大啊！”而行管人員B說(shuō)：“上升途徑行管人員偏窄，教師會(huì)更寬一些?！痹谑杖肷希泄苋藛T認(rèn)為教師的收入遠(yuǎn)大于自己的收入。行管人員D說(shuō)：“直觀的收入問(wèn)題，因?yàn)椴罹啾容^大，心里肯定有不平衡?！痹诠茌牱秶?，教師認(rèn)為行管人員的權(quán)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于自身，與自身差異較大。教師I說(shuō)：“教師管事，工作內(nèi)容就是跟事情打交道，但管理部門(mén)是管人的，管的范疇一部分就是教師?！?/p>

感知差異較小之處主要體現(xiàn)在勝任力、能力和資格上，這一點(diǎn)與開(kāi)放大學(xué)的結(jié)構(gòu)和性質(zhì)高度相關(guān)。在兩者的觀念中，行管人員認(rèn)為其在教學(xué)能力上可以比肩教師，教師認(rèn)為自己在管理能力和資格上可以比肩行管人員。行管人員G說(shuō)：“普通高校這兩個(gè)群體之間，從勝任力來(lái)講，有天壤之別。在開(kāi)放大學(xué)，能力差異可能沒(méi)這么大?！苯處烰說(shuō)：“很多事情應(yīng)該教師自己管理，不應(yīng)該再讓管理部門(mén)插手了，你管的那些事我們都能管，你管也不如我們管得好。”教師和行管人員認(rèn)為自己擁有與對(duì)方同樣的勝任力和資格，對(duì)對(duì)方工作的合理性存有懷疑。

兩者感知到他們之間的待遇和權(quán)力差異大，勝任力、能力和資格差異小，兩種差異之間不匹配，出現(xiàn)了不協(xié)調(diào)和不平衡，繼而影響了兩者對(duì)對(duì)方的看法，生成了兩者之間的關(guān)系和相處模式。

（3）個(gè)人因素：認(rèn)識(shí)、經(jīng)歷和性格

在兩者相處的過(guò)程中，個(gè)人因素的影響作用至關(guān)重要，甚至決定關(guān)系的好壞。在本研究中，個(gè)人因素包含個(gè)人對(duì)工作的認(rèn)識(shí)、個(gè)人的經(jīng)歷和性格。

個(gè)人對(duì)于工作和工作關(guān)系的認(rèn)識(shí)在兩者關(guān)系形成上起重要作用。學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力沖突的化解需要的不僅僅是規(guī)則制度的建立，更需要文化-認(rèn)知框架（陳金圣， 2012）。行管人員H說(shuō)：“這跟人本身有一定關(guān)系，我就覺(jué)得只是分工不同，沒(méi)覺(jué)得老師高人一等，做好服務(wù)是我的本職工作，并沒(méi)有說(shuō)你是老師我就要仰視，還是看個(gè)人對(duì)工作的理解 ?！睂?duì)工作的看法和認(rèn)識(shí)很大程度上也決定了兩者之間如何看待對(duì)方。

個(gè)人經(jīng)歷同樣影響兩者關(guān)系。行管人員C擔(dān)任過(guò)雙肩挑職務(wù)，經(jīng)歷過(guò)教師崗位，其在處理兩者關(guān)系時(shí)就表現(xiàn)出更多理解。他說(shuō)：“因?yàn)槲易约菏菑睦蠋熯^(guò)來(lái)的，所以我還挺能理解的?！?/p>

此外，個(gè)人性格對(duì)兩者的關(guān)系有一定調(diào)節(jié)作用。行管人員A說(shuō)：“我這種性格可能跟兄弟部門(mén)的人相處比較愉快，不會(huì)把不好的東西帶到工作中?！苯處烡說(shuō)：“有的管理人員我就覺(jué)得特別好，我看通知晚，需要打他個(gè)人電話，在非工作時(shí)間人家就接，還給特別方便的回復(fù)，印象特別好?！?/p>

（4）社會(huì)文化因素：“官本位”文化傳統(tǒng)

中國(guó)人對(duì)權(quán)力的敬畏和崇拜心理，是教師與行管人員之間產(chǎn)生隔閡的因素之一。自從高校有了專職行管人員以后，行政文化逐漸形成并日益強(qiáng)大（趙普光， 2007），由于行政管理自帶官僚屬性，行管人員有時(shí)甚至因此感受到教師的偏見(jiàn)（博德斯頓， 2006， p.76）。對(duì)于教師來(lái)說(shuō)，一方面其深受“官本位”文化影響，不敢不遵守行政權(quán)力，另一方面其在服從時(shí)產(chǎn)生了一定抵觸和不滿心理，這種心理也帶來(lái)了兩者關(guān)系的不和諧。教師A說(shuō)：“學(xué)校好像更偏向于長(zhǎng)官意志或行政體制?！苯處烥說(shuō)：“有一些文化的東西是根深蒂固的。是叫官本位吧，別管你是行政機(jī)構(gòu)的處長(zhǎng)、部長(zhǎng)還是科長(zhǎng)，反正有一定小權(quán)力，好像就有一點(diǎn)官本位的意思，跟老師就不在一個(gè)水平線上，或多或少主觀上或下意識(shí)地，就有一些不和諧?！?/p>

在文化根源上，以儒家為代表的中國(guó)傳統(tǒng)倫理政治文化長(zhǎng)期居于主導(dǎo)地位，學(xué)術(shù)文化在整個(gè)社會(huì)文化體系中一直非常微弱。當(dāng)代中國(guó)形成了以集權(quán)文化占主導(dǎo)地位的文化體系，這為大學(xué)行政權(quán)力提供了強(qiáng)有力的支撐，形成并維系著中國(guó)大學(xué)行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力之間的強(qiáng)弱博弈關(guān)系（查永軍， 2009）。教師對(duì)行政權(quán)力的畏懼與偏見(jiàn)，是影響教師與行管人員之間關(guān)系的深層因素。

（二）理論建構(gòu)和啟示

1. 兩類群體關(guān)系形成中不同因素的作用

在開(kāi)放大學(xué)，組織結(jié)構(gòu)因素、群體間因素、個(gè)人因素、社會(huì)文化因素所帶來(lái)的作用在不同層面、不同程度上生成了教師和行管人員之間“表面維持和諧，隱隱約約對(duì)立”的關(guān)系和相處模式（如圖1所示），其中最重要的因素是組織結(jié)構(gòu)因素。每一種大學(xué)內(nèi)部結(jié)構(gòu)都是獨(dú)特的，產(chǎn)生了獨(dú)特的治理方式和制度（何淑通， 2016）。開(kāi)放大學(xué)兩個(gè)群體之間多元共生的關(guān)系不是一天形成的，而是在長(zhǎng)期的組織結(jié)構(gòu)演進(jìn)過(guò)程中逐漸生成的。另外，不論是感知到的群體差異不協(xié)調(diào)，還是“官本位”文化，都對(duì)兩者的關(guān)系和相處模式造成了顯著負(fù)面影響。然而，個(gè)人因素是對(duì)立的調(diào)節(jié)機(jī)制。個(gè)人對(duì)工作的認(rèn)識(shí)，個(gè)人經(jīng)歷過(guò)另一個(gè)群體的職業(yè)，都能夠促進(jìn)相互理解和接受，對(duì)兩個(gè)群體的對(duì)立有緩和作用。因此，在盡量降低組織因素、群體之間因素和社會(huì)文化因素可能帶來(lái)的對(duì)立影響的同時(shí)，應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)個(gè)人因素作用來(lái)緩解對(duì)立狀態(tài)。在開(kāi)放教育組織中，一方面應(yīng)通過(guò)教育和培訓(xùn)來(lái)改善個(gè)人對(duì)高校工作和群際關(guān)系的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)不同角色群體的自覺(jué)和反思;另一方面應(yīng)建立和打通不同群體相互交流和溝通的渠道，提供從事不同類型工作或“雙肩挑”的機(jī)會(huì)，豐富經(jīng)歷、擴(kuò)大視野，促進(jìn)相互理解和經(jīng)驗(yàn)共享。

2. 感知到的群體間差異不協(xié)調(diào)與群體關(guān)系

由于工作的結(jié)構(gòu)性差異，兩者之間由于工作內(nèi)容、性質(zhì)和時(shí)間的不同而感知到差異是十分合理的，但感知到的差異應(yīng)該是協(xié)調(diào)的，即：感知到待遇和權(quán)力差異大，勝任力、能力和資格同樣差異大;感知到待遇和權(quán)力差異小，勝任力、能力和資格同樣差異小。如果兩種差異出現(xiàn)不協(xié)調(diào)，則很可能會(huì)造成對(duì)立和敵意。也就是說(shuō)，當(dāng)感知到的兩個(gè)群體獲得的待遇和權(quán)力差異大，但是擁有的勝任力、能力和資格差異小時(shí)，則會(huì)出現(xiàn)最大程度的不協(xié)調(diào)，進(jìn)而帶來(lái)較大程度的心理不平衡，影響兩個(gè)群體的關(guān)系和相處模式，帶來(lái)對(duì)立。在此框架下（如圖2所示），有針對(duì)性地減少個(gè)體感知到的群體間差異不協(xié)調(diào)感，也許能成為使開(kāi)放大學(xué)促進(jìn)和諧、維持活力、發(fā)揮正向功能的途徑之一。通過(guò)破除保護(hù)主義和制度壁壘，善用、活用評(píng)價(jià)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)組織的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，在不同崗位中形成待遇與勝任力、權(quán)力與資格的匹配，“人才相符”而非“才不配位”，有利于減少不協(xié)調(diào)感，降低對(duì)立風(fēng)險(xiǎn)。

3. 兩類群體態(tài)度的兩極性

開(kāi)放教育教師和行管人員在訪談中所透露出的態(tài)度具有明顯的兩極性（如表5所示）。從利益相對(duì)性的角度看，兩者的對(duì)立和矛盾似乎必然發(fā)生。

在對(duì)自身和對(duì)方角色的理解上，開(kāi)放大學(xué)教師和行管人員的觀點(diǎn)與普通高校的情況類似，即教師認(rèn)為校長(zhǎng)以下的其他行管人員是教師的雇員，他們被聘來(lái)保證教學(xué)、學(xué)習(xí)和研究的順利進(jìn)行，其工作是為教師服務(wù)。教師是大學(xué)的主人，而行管人員是大學(xué)的“仆人”。行管人員則認(rèn)為大學(xué)與任何復(fù)雜的多目標(biāo)組織相同，需要指揮和管理者鏈，行管人員服務(wù)于公眾以及大學(xué)內(nèi)部各利益群體，他們并非服務(wù)于教師利益或狹隘學(xué)術(shù)價(jià)值的“仆人”（王英杰， 2007）。值得注意的是，在行管人員內(nèi)部也存在兩種有差異的觀點(diǎn)，從事過(guò)“雙肩挑”的行管人員更傾向于認(rèn)為兩者關(guān)系較為平靜、和諧，他們能理解雙方的處境，認(rèn)為是整體管理機(jī)制導(dǎo)致了存在的矛盾，他們傾向于認(rèn)同兩者資歷、能力、勝任力差異的存在，并認(rèn)為待遇和義務(wù)的區(qū)別對(duì)待理所當(dāng)然，同時(shí)他們也不具有流動(dòng)到教師崗位的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。而僅從事過(guò)行政管理工作的行管人員更傾向于認(rèn)為兩者關(guān)系更多對(duì)立，強(qiáng)調(diào)兩者能力、資歷、勝任力上的平等，認(rèn)為不應(yīng)該存在待遇和義務(wù)的差異。他們更具有“圍城”之感，希望流動(dòng)去教師崗位，也更強(qiáng)烈地呼喚“能者上庸者下”的流動(dòng)機(jī)制，即通過(guò)任職資格的構(gòu)建，選拔合適的人從事學(xué)術(shù)工作和行政管理工作（趙普光， 2007）。

兩個(gè)群體的態(tài)度兩極性凸顯內(nèi)群體和外群體之別。不論在教師內(nèi)部還是行管人員內(nèi)部，內(nèi)群體共享話語(yǔ)體系和價(jià)值觀，對(duì)于外群體則表現(xiàn)出排斥和疏遠(yuǎn)。然而內(nèi)群體和外群體的界限并非一成不變，其性質(zhì)和范圍的變化需要依靠個(gè)人活動(dòng)范圍的擴(kuò)大和參與群體數(shù)量的增多（俞國(guó)良， 2006）。因此，教師和行管人員的活動(dòng)范圍越大，互相參與工作越多，越有利于模糊兩者的內(nèi)外群體界限。一定程度的“流動(dòng)”“互通”可加深彼此理解，減少不滿和對(duì)立，而“流動(dòng)”可帶來(lái)最終的“不流動(dòng)”，曾經(jīng)具備的流動(dòng)經(jīng)歷所減少的是后續(xù)跨類型流動(dòng)的動(dòng)機(jī)和愿望。重新審視大學(xué)組織的運(yùn)行模式，采取主動(dòng)合作和共享信息的方式，是重建教師和行管人員關(guān)系的重要策略（劉永琴， 2009）。盡管如此，兩者之間的隔閡也只得到有限的縮小，這也解釋了為什么盡管許多行管人員是由教師序列“升”上來(lái)的，且接受過(guò)與教師相同的培訓(xùn)，但兩者的沖突依然存在。

五、效度和反思

本研究涉及兩個(gè)群體——開(kāi)放教育教師和行政管理人員。兩者大多數(shù)時(shí)候會(huì)表現(xiàn)出一致性觀點(diǎn)，但仍有少數(shù)時(shí)候由于立場(chǎng)不一致，使得輸出的語(yǔ)言和觀點(diǎn)差異非常大。兩者之間互相印證、互相呼應(yīng)的部分可以認(rèn)為是一種效度上的保障，而兩者之間的互斥同樣能證實(shí)另一群體所表達(dá)的某些觀點(diǎn)，可以認(rèn)為是一種信度上的保障。這一點(diǎn)同時(shí)為研究的真實(shí)性做出了貢獻(xiàn)。

從結(jié)構(gòu)主義觀點(diǎn)看，開(kāi)放大學(xué)的教師和行政管理人員的關(guān)系雖部分印證了學(xué)術(shù)界目前對(duì)學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的沖突研究成果，但由于開(kāi)放教育學(xué)校屬性和身份所帶來(lái)的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行模式，以及不同角色職能所帶來(lái)的工作性質(zhì)的復(fù)雜性，這種關(guān)系也具有不可替代的獨(dú)特性。這些區(qū)別于普通高校的結(jié)構(gòu)性存在讓研究所得出的結(jié)論具有推廣上的局限性。雖然研究者就此問(wèn)題征詢了被訪者的看法，也在其口中得出了“共性更多”的結(jié)論，但在普通研究型或應(yīng)用型高校中，側(cè)重于面授教育的教師與職能更加純粹的行政管理人員之間的關(guān)系，也許與本研究結(jié)論并不完全一致。

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責(zé)任編輯 郝 丹