鄭彩蓮 葛玲玲

一、舒伯生涯發(fā)展理論概述

1953年美國(guó)生涯發(fā)展研究者舒伯（Donald E.Super）在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志發(fā)表文章，提出“生涯”的概念，之后形成了舒伯生涯發(fā)展理論。他認(rèn)為“生涯”是生活中各種事件的演進(jìn)方向和歷程，統(tǒng)合了人一生中的各種職業(yè)和生活角色，由此表現(xiàn)出個(gè)人獨(dú)特的自我發(fā)展形態(tài)；它也是人自青春期以迄退休之后,一連串有酬或無(wú)酬職位的綜合,甚至包括了副業(yè)、家庭和公民的角色。[1]該理論運(yùn)用了發(fā)展心理學(xué)、差異心理學(xué)、角色理論和職業(yè)行為等多學(xué)科知識(shí)，對(duì)生涯發(fā)展理論進(jìn)行多方位系統(tǒng)化的研究，最終把人生的發(fā)展階段與職業(yè)發(fā)展成功地聯(lián)系起來(lái)，詳細(xì)地描述了人生每個(gè)發(fā)展階段可能遇到的問(wèn)題，為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供了生涯目標(biāo)的理論基礎(chǔ)，可以幫助職工正確面對(duì)現(xiàn)實(shí)與處理職業(yè)發(fā)展中的困惑與矛盾，充分實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀職工的人生價(jià)值。[2]此理論還將一個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為一系列的生命階段，包括成長(zhǎng)階段（0—14歲）、探索階段（15—24歲）、建立階段（25—44歲）、維持階段（45—65歲）和衰退階段（65歲以上）等五個(gè)階段[3]，這五個(gè)階段是可以和人一生的發(fā)展周期相匹配的，在不同階段每個(gè)人有著不同的重點(diǎn)發(fā)展任務(wù)?！白晕腋拍?、生涯發(fā)展階段、職業(yè)循環(huán)發(fā)展理論、生涯彩虹圖”四部分內(nèi)容是此理論的重要組成部分。

“自我概念”是舒伯生涯發(fā)展理論中的核心概念，它是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己的興趣、能力、價(jià)值觀及人格特征等方面的認(rèn)識(shí)。生涯發(fā)展的五個(gè)階段是可以和人一生的發(fā)展周期相匹配的，在不同階段每個(gè)人有著不同的重點(diǎn)發(fā)展任務(wù)。每個(gè)階段并不完全和年齡相關(guān)，而且各階段之間并不存在嚴(yán)格的界限，可能有交叉，在人生中的不同時(shí)期，都可以經(jīng)歷由這五個(gè)階段構(gòu)成的一個(gè)“小循環(huán)”，即職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。生涯彩虹圖是為了綜合闡述生涯發(fā)展階段與角色彼此間的相互影響，創(chuàng)造性地描繪出一個(gè)多重角色生涯發(fā)展的綜合圖形。彩虹圖中清晰地呈現(xiàn)一個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展與個(gè)人在發(fā)展歷程的各個(gè)階段中所扮演的各種角色互為影響，這些角色如兒童、學(xué)生、休閑者、公民、工作者、夫妻、家長(zhǎng)、父母和退休者等。人在某一階段對(duì)某角色投入越多，這一角色的成功概率會(huì)大一些，同時(shí)也可能導(dǎo)致另一角色的失敗。舒伯稱(chēng)發(fā)展的各個(gè)階段為生活廣度，稱(chēng)個(gè)人扮演的角色為生活空間，生活廣度和生活空間交匯成為生涯彩虹圖，它描繪出了生涯發(fā)展階段與角色彼此間交互影響、多重角色生涯發(fā)展的狀況。

二、舒伯生涯發(fā)展理論：指導(dǎo)高校青年教師生涯發(fā)展的要義

（一）用該理論指導(dǎo)高校青年教師生涯發(fā)展的意義

高校青年教師，處于舒伯生涯發(fā)展的建立階段（25—44 歲）。青年教師需要在這一階段強(qiáng)化“自我概念”，即生涯發(fā)展過(guò)程的自我分化、角色扮演、職場(chǎng)探索及接受現(xiàn)實(shí)考驗(yàn)的一系列生涯進(jìn)展。青年教師在主觀動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程中探尋職業(yè)的最佳選擇，通過(guò)承擔(dān)具體的發(fā)展任務(wù)或角色劃分，全面認(rèn)識(shí)自身職業(yè)興趣、能力、性格、價(jià)值觀，本著其職業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)、科研能力的積累，對(duì)高校“雙一流”建設(shè)與人才培養(yǎng)持續(xù)做貢獻(xiàn)，幫助自我更好地規(guī)劃生涯發(fā)展之路。因此，在高校青年教師的培養(yǎng)過(guò)程中，從青年教師的發(fā)展需求出發(fā)，以舒伯生涯發(fā)展理論為指導(dǎo)，確立正確的生涯自我概念，掌握生涯發(fā)展階段的特征，深刻認(rèn)識(shí)職業(yè)循環(huán)發(fā)展的規(guī)律以及生涯彩虹圖各角色彼此間的影響原理，建立相應(yīng)的輔助制度，給予青年教師更多的人文關(guān)懷，必將紓解青年教師的生涯發(fā)展困境，提升青年教師的職業(yè)能力，助推生涯的全面成長(zhǎng)，對(duì)于實(shí)現(xiàn)青年教師的職場(chǎng)價(jià)值有著極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（二）用該理論指導(dǎo)高校青年教師生涯發(fā)展的迫切性

1.從生涯工作廣度上，青年教師有著生涯發(fā)展自身內(nèi)動(dòng)力的需求

從舒伯生涯發(fā)展理論工作廣度的橫向?qū)用鎭?lái)分析，處于建立階段的青年教師通過(guò)前兩個(gè)階段的積累與打拼，到了第三階段依次獲得碩士、博士學(xué)歷或?qū)W位，通過(guò)高校教師選聘，獲得相對(duì)穩(wěn)定的工作，具備了在生涯發(fā)展舒適圈里生活與工作的基本條件，生涯發(fā)展迎來(lái)了這個(gè)時(shí)間段理論意義上的高峰。但是，高校在“雙一流”建設(shè)的過(guò)程中，對(duì)于青年教師需具備“有理想信念、有道德情操、有扎實(shí)學(xué)識(shí)、有仁愛(ài)之心”四有好老師的高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，[4]在科研、教學(xué)、地方服務(wù)、人才培養(yǎng)等方面競(jìng)爭(zhēng)激烈，并非如己所愿地朝既定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)前行。青年教師在實(shí)際工作中，不同程度地存在科研能力薄弱、教學(xué)能力得不到學(xué)生認(rèn)可、社會(huì)服務(wù)力不強(qiáng)、職稱(chēng)評(píng)定競(jìng)爭(zhēng)力不夠、生活角色所賦予的壓力紓解不當(dāng)?shù)惹闆r，出現(xiàn)工作興趣不高、工作效率低下，自我效能感差，價(jià)值認(rèn)同感低等職業(yè)倦怠與職業(yè)失落現(xiàn)象。因此，青年教師必須對(duì)自己的職業(yè)生涯做好階段性的規(guī)劃，充分認(rèn)識(shí)工作廣度的特點(diǎn)，領(lǐng)悟“建立階段”的重要發(fā)展任務(wù)，既要看清上一階段的努力是在為下一階段做準(zhǔn)備，同時(shí)也要放在橫向上做比較，清晰地認(rèn)識(shí)到同一階段的其他“青年教師”生涯目標(biāo)精準(zhǔn)，核心優(yōu)勢(shì)明顯所帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。青年教師需要持續(xù)努力，從內(nèi)生動(dòng)力上找需求，綜合提升“學(xué)高為師，身正為范”的師德素質(zhì)，深刻認(rèn)識(shí)師德師風(fēng)建設(shè)的重要性和緊迫性，發(fā)揮青年教師師德師風(fēng)建設(shè)的主動(dòng)性和自覺(jué)性，[5]要提升專(zhuān)職教師的業(yè)務(wù)技能，以求得生涯發(fā)展的再一次蛻變。

2.從生涯工作深度上，青年教師有著職場(chǎng)與生活角色平衡的需求

從舒伯生涯發(fā)展理論工作深度的縱向?qū)用鎭?lái)分析，生涯彩虹圖中每一發(fā)展階段與角色彼此之間的影響，而每個(gè)人一生大致圍繞著“兒童、學(xué)生、休閑者、公民、工作者、夫妻、家長(zhǎng)、父母、退休者”等九種角色來(lái)扮演，承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任呈倒“U”型，高校青年教師在此階段至少扮演著七八種角色，既有學(xué)校發(fā)展的任務(wù)，又有家庭與生活的多種責(zé)任，在倒“U”型中處于頂峰值，如果角色處理得當(dāng)，職場(chǎng)生活兩不誤，良性互動(dòng)彼此成就；否則將導(dǎo)致某一重要角色的失敗容易引發(fā)后續(xù)嚴(yán)重的失衡連鎖反應(yīng)。比如，青年教師因繁重的工作事務(wù)而無(wú)法照顧家人與陪伴孩子而留有遺憾。因此，以舒伯生涯發(fā)展理論為指導(dǎo)，引導(dǎo)高校青年教師要正確認(rèn)識(shí)每個(gè)階段扮演的角色以及角色間的互為影響，精準(zhǔn)判斷角色的輕重與任務(wù)的緩急關(guān)系，科學(xué)統(tǒng)籌、合理安排，在規(guī)定的時(shí)段完成生涯表單上每一個(gè)角色所應(yīng)完成的任務(wù)，應(yīng)對(duì)工作與生活的挑戰(zhàn)，更好地平衡職場(chǎng)與生活。

3.從生涯工作成熟度上，青年教師有著科學(xué)認(rèn)識(shí)職場(chǎng)多種影響因素的需求

從工作成熟度的綜合層面上來(lái)理解，是指建立在一種生涯整合觀念之上的生涯發(fā)展綜合體，生涯發(fā)展在各個(gè)階段的呈現(xiàn)是個(gè)人、家庭、社會(huì)與其他多種因素共同作用的結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的是主客觀的相互作用。處于建立期的高校青年教師分為兩個(gè)小時(shí)期，第一個(gè)小時(shí)期為25—30 歲階段，第二個(gè)小時(shí)期為31—44 歲階段。在第一個(gè)小時(shí)期內(nèi)，大部分青年教師將會(huì)遇到初入教職時(shí)內(nèi)外環(huán)境的不適應(yīng)狀態(tài)，還有一部分青年教師有著多年的海外教育背景，容易出現(xiàn)中西方文化與價(jià)值觀多元化的碰撞，以及教育理念上的差異等派生的適應(yīng)問(wèn)題、融合問(wèn)題、心理沖突問(wèn)題，以及因科研、教學(xué)、工作經(jīng)驗(yàn)欠缺等現(xiàn)實(shí)困惑而感到不滿(mǎn)意。在第二個(gè)小時(shí)期內(nèi)，青年教師的工作趨向穩(wěn)定，或業(yè)績(jī)優(yōu)良，在這個(gè)階段發(fā)展的任務(wù)是統(tǒng)一、整合、穩(wěn)固并求上進(jìn)，更多地考慮如何穩(wěn)住當(dāng)前的崗位并固定下來(lái)，但依然面臨著稀缺的學(xué)術(shù)資源競(jìng)爭(zhēng)與主客觀因素的影響問(wèn)題。因此，引導(dǎo)高校青年教師參照高校發(fā)展之需，把握影響其生涯發(fā)展的綜合因素，協(xié)助青年教師評(píng)估自我成長(zhǎng)的環(huán)境與氛圍，做好階段性的生涯發(fā)展管理，并為下一階段的生涯發(fā)展決策提供方向，完善職業(yè)生涯發(fā)展的“自我概念”，充分發(fā)揮良好的社會(huì)支持系統(tǒng)在其生涯發(fā)展中的作用，并趨向生涯成熟。

用舒伯生涯發(fā)展理論指導(dǎo)高校青年教師生涯發(fā)展具有重要意義與迫切性，唯有解決好青年教師生涯發(fā)展中的困惑，方能為高校高質(zhì)量發(fā)展積蓄力量。

三、當(dāng)前高校青年教師生涯發(fā)展的困境

一直以來(lái)，高校黨委堅(jiān)持黨管人才的原則，重視青年教師人才隊(duì)伍建設(shè)，人才發(fā)展環(huán)境得到了很大的改善。但通過(guò)筆者的訪(fǎng)談與觀察，當(dāng)下依然存在著青年教師對(duì)內(nèi)外職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)識(shí)不夠、高校對(duì)青年教師職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)不足、青年教師自身難以紓解職業(yè)與非職業(yè)角色帶來(lái)的重壓等問(wèn)題，既影響著青年教師自身的發(fā)展，也阻礙了高校的高質(zhì)量發(fā)展。

（一）青年教師自身對(duì)內(nèi)外職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)識(shí)度不夠

高校青年教師的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)是內(nèi)外職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。其中內(nèi)部職業(yè)發(fā)展目標(biāo)指青年教師所具備的從事該職業(yè)的職業(yè)基本素養(yǎng)與職業(yè)能力的發(fā)展，其發(fā)展的實(shí)質(zhì)是不斷趨于職業(yè)專(zhuān)業(yè)化，如高校教師所應(yīng)具備的職業(yè)興趣、職業(yè)性格、職業(yè)能力、職業(yè)價(jià)值觀，尤其是師德，“三全育人”理念與課程思政的落實(shí)；外部職業(yè)發(fā)展目標(biāo)指高校青年教師對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展中外在需求的期待，如高校的定位、發(fā)展戰(zhàn)略、學(xué)校文化、校訓(xùn)精神、職稱(chēng)評(píng)聘、工資待遇、工作環(huán)境等外在客觀條件。[6]筆者從訪(fǎng)談中得知，在青年教師中不同程度地存在著對(duì)內(nèi)外職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)識(shí)不夠、結(jié)合度不強(qiáng)；存在職業(yè)發(fā)展目標(biāo)定位不準(zhǔn)、階段性發(fā)展目標(biāo)不明確；完成任務(wù)的途徑不通暢、執(zhí)行力不強(qiáng)等情況，生涯發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)不理想，導(dǎo)致對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展愿景圖的茫然。

（二）高校對(duì)青年教師職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)不足

教師的職業(yè)培養(yǎng)是一個(gè)連續(xù)、一體化的過(guò)程，青年教師職業(yè)階段所特有的心態(tài)、需求與信念，將經(jīng)歷上崗適應(yīng)期、快速成長(zhǎng)期和高原發(fā)展期三個(gè)階段。筆者通過(guò)對(duì)浙江省W高校青年教師的個(gè)案訪(fǎng)談獲知，青年教師入職后的第一階段為上崗適應(yīng)期，即剛?cè)肼毜?—3年內(nèi)，首先要接受教育學(xué)、心理學(xué)的崗前專(zhuān)題培訓(xùn)，并且要考取教師資格證，逐漸由學(xué)習(xí)者身份向教育者身份轉(zhuǎn)變，達(dá)到初步適應(yīng)高校工作環(huán)境和教師綜合業(yè)務(wù)要求。但由于諸多青年教師在求學(xué)階段未受過(guò)師范專(zhuān)業(yè)的系統(tǒng)訓(xùn)練，對(duì)教育學(xué)、心理學(xué)的知識(shí)儲(chǔ)備不夠，對(duì)備課、授課技巧的把握不足，甚至未能一次性順利通過(guò)教師資格證的考試，其原因是高校職能部門(mén)或二級(jí)學(xué)院在新教師上崗適應(yīng)期內(nèi)，“傳幫帶制度”的引導(dǎo)不足，或未實(shí)施有效的督促機(jī)制與提前預(yù)警。同時(shí)對(duì)00后學(xué)生的個(gè)性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)的了解不夠，對(duì)課程思政的實(shí)踐性理解不透，尤其是留學(xué)歸來(lái)的青年教師，將會(huì)遇到授課方式與教育理念如何適應(yīng)中國(guó)化課堂的問(wèn)題，課堂紀(jì)律要嚴(yán)把意識(shí)形態(tài)關(guān)，初入職場(chǎng)的各種不適應(yīng)將考驗(yàn)著青年教師職業(yè)發(fā)展的方向選擇。而這些有可能存在的問(wèn)題與意識(shí)形態(tài)的風(fēng)險(xiǎn)研判，相關(guān)職能部門(mén)未能及時(shí)做好梳理并告知青年教師做更充足的適應(yīng)準(zhǔn)備。第二階段為快速成長(zhǎng)期，從初步適應(yīng)期轉(zhuǎn)入快速成長(zhǎng)期的青年教師，精力充沛、時(shí)間充足、發(fā)展勢(shì)頭迅猛，如何保護(hù)好青年教師的創(chuàng)造熱情與產(chǎn)出率，涉及高校是否有科學(xué)的人才考核與激勵(lì)機(jī)制、良好的科研環(huán)境與工作條件?？己伺c激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)，將會(huì)出現(xiàn)人才流失的可能。面對(duì)快速成長(zhǎng)期青年教師的高能產(chǎn)出，高校的人才考核與激勵(lì)機(jī)制未能同步跟進(jìn)，人才引進(jìn)后留不住、用不上的情況普遍存在。第三階段為高原發(fā)展期，青年教師將會(huì)存在高比例的僵持狀態(tài)，難以突破自我，心態(tài)失衡，甚至出現(xiàn)職業(yè)倦怠。高校各級(jí)黨組織與職能部門(mén)面對(duì)該階段的職業(yè)困境，給予的人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)是欠缺的，幫助該群體共同尋找工作的意義與價(jià)值引導(dǎo)是不足的。

（三）高校青年老師難以紓解職業(yè)與非職業(yè)角色帶來(lái)的重壓

青年教師職業(yè)角色的壓力來(lái)自于高校嚴(yán)苛的考核機(jī)制、教育對(duì)象的評(píng)價(jià)以及自我加壓等多方面。當(dāng)前，高校在“雙一流”建設(shè)的過(guò)程中，需要更多的青年教師成為國(guó)家一流專(zhuān)業(yè)與課程建設(shè)的主力軍，打造精品課，培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才，取得科研的標(biāo)志性成果。但學(xué)校管理規(guī)范，工作標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)，腦力工作持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)、考核條目細(xì)，科研要求高，職稱(chēng)晉升條件苛刻，00后的學(xué)生管理難，學(xué)生“學(xué)評(píng)教”分?jǐn)?shù)的使用價(jià)值偏高，因過(guò)細(xì)過(guò)嚴(yán)的考核制度給青年教師帶來(lái)極大的職業(yè)角色壓力。以Z高校引進(jìn)新教師的考核要求為例：在入職的前3年即首個(gè)聘任期享受副教授待遇，若在首個(gè)聘期內(nèi)未取得副教授的職稱(chēng)，則從下一個(gè)聘任期開(kāi)始降級(jí)發(fā)放福利待遇，并扣回前一聘期的福利待遇，很多青年教師難以完成考核任務(wù)，只能接受降級(jí)的考核結(jié)果。這種硬考核機(jī)制對(duì)于高校的發(fā)展甚有必要，但一定程度上影響了青年教師的職業(yè)效率與職業(yè)幸福感，出現(xiàn)職業(yè)厭倦與焦慮情緒，甚至出現(xiàn)價(jià)值感的缺失，嚴(yán)重者將產(chǎn)生無(wú)力感與自卑心理。非職業(yè)角色的壓力來(lái)自于現(xiàn)實(shí)生活中各種角色所承擔(dān)的責(zé)任，如作為成年人的角色需要組建家庭、作為家長(zhǎng)需要考慮孩子的就學(xué)，作為配偶需要考慮照顧家族成員，作為一名職場(chǎng)人需要考慮同事間人際關(guān)系的處理，作為一名普通公民遇到高房?jī)r(jià)、高消費(fèi)的同時(shí)而薪酬偏低等現(xiàn)實(shí)生活的困境，青年教師的薪酬普遍存在收入與學(xué)歷背景的不匹配的問(wèn)題，基礎(chǔ)物質(zhì)需求難以得到充分保障，這些因素均使“月光族或工蜂族”的青年教師的思想更易波動(dòng)，精神壓力更大。[7]

四、用舒伯生涯發(fā)展理論指導(dǎo)高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展的對(duì)策

針對(duì)高校青年教師生涯發(fā)展的困境，以舒伯生涯發(fā)展理論為指導(dǎo)，從“指導(dǎo)青年教師建構(gòu)健康成熟的‘自我概念’，做好職業(yè)規(guī)劃；提升青年教師的工作與生活的平衡力，增強(qiáng)組織的歸屬感；完善青年教師培養(yǎng)的激勵(lì)機(jī)制，為職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展續(xù)力”等層面做立體式的路徑探討，從根本上清晰青年教師職業(yè)目標(biāo)的選擇、實(shí)現(xiàn)的路徑、生涯愿景的落地，充分發(fā)揮黨組織的制度優(yōu)勢(shì)，予以適度的人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)，努力探索新時(shí)代高校青年教師的培養(yǎng)路徑，為高校引得進(jìn)、留得住、用得上人才提供切實(shí)可行的方案與借鑒。

（一）用舒伯生涯發(fā)展理論指導(dǎo)青年教師建構(gòu)健康成熟的“自我概念”，做好職業(yè)規(guī)劃

“自我概念”是指人的興趣、才能、認(rèn)知各不相同，正因?yàn)橛羞@些差異的存在，人選擇的職業(yè)領(lǐng)域也當(dāng)然有所不同。[8]高校青年教師已進(jìn)入成人期，自我概念已轉(zhuǎn)化為成熟的職業(yè)生涯概念，所做的職業(yè)選擇承載著高?！半p一流”的建設(shè)與人才培養(yǎng)的重任。因此，高校需要引導(dǎo)青年教師建構(gòu)良好的“自我概念”，培養(yǎng)清晰明確的自我認(rèn)知，更好地確立并實(shí)現(xiàn)生涯發(fā)展的階段性目標(biāo)。第一，人事部門(mén)對(duì)初入職場(chǎng)的青年教師要做職場(chǎng)“自我概念”的引導(dǎo)。入職前后，請(qǐng)職業(yè)生涯的輔導(dǎo)老師運(yùn)用生涯測(cè)試工具幫助青年教師做相關(guān)的測(cè)評(píng)與分析，比如霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試。將測(cè)試類(lèi)型與青年教師的生涯需求做好職業(yè)分類(lèi)建檔，舉行不同需求的職業(yè)專(zhuān)題輔導(dǎo)培訓(xùn)或研討會(huì)，引導(dǎo)青年教師將個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相結(jié)合做好職業(yè)生涯規(guī)劃。第二，通過(guò)“傳幫帶”機(jī)制幫助青年教師構(gòu)建職場(chǎng)成熟的“自我概念”。對(duì)于初入職場(chǎng)的青年教師，會(huì)有一種剛獲教職的暫時(shí)放松感，對(duì)可持續(xù)生涯發(fā)展規(guī)劃意識(shí)并不明確、不主動(dòng)、不嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)教書(shū)育人、科研創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)尚為不足，為避免出現(xiàn)生涯銜接上的斷鏈，需要高校做及時(shí)的入職引導(dǎo)，為青年教師提供思想引導(dǎo)與成長(zhǎng)指引、傳授把握方向、把握大勢(shì)、把握全局的政治能力，增強(qiáng)青年教師的政治擔(dān)當(dāng)，教育引導(dǎo)他們?cè)趯W(xué)校事業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。[9]以筆者所在單位溫州大學(xué)為例，每年開(kāi)學(xué)初為青年教師舉行隆重的入職歡迎儀式，進(jìn)行專(zhuān)題的師德師風(fēng)培訓(xùn)，實(shí)施“一對(duì)一”傳幫帶的導(dǎo)師制，為青年教師初入職場(chǎng)做好科研、教學(xué)的引導(dǎo)。同時(shí)還幫助青年教師從興趣、能力、性格、價(jià)值觀等方面做自我探索，從高校發(fā)展規(guī)律出發(fā)，加強(qiáng)青年教師職業(yè)使命感與責(zé)任感的確立，使青年教師充分認(rèn)識(shí)高校教職的工作意義與價(jià)值，自覺(jué)加強(qiáng)師德師風(fēng)的內(nèi)涵建設(shè)，讓青年教師將“四有好老師”作為追求，成為大學(xué)生思想品德與專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)路上的引路人，合理科學(xué)地細(xì)化每一階段的發(fā)展目標(biāo)，開(kāi)始構(gòu)建適合自己的工作領(lǐng)域。第三，對(duì)入職已有一些時(shí)間的青年教師，要引導(dǎo)他們揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)與特長(zhǎng)，在各自擅長(zhǎng)的教學(xué)科研領(lǐng)域，更加明確地做好探索、制定目標(biāo)、強(qiáng)化執(zhí)行力，更好地統(tǒng)整、穩(wěn)固研究領(lǐng)域。

（二）以舒伯生涯發(fā)展理論提升青年教師工作與生活的“平衡力”，增強(qiáng)組織的歸屬感

處于建立階段和職業(yè)能力黃金期的高校青年教師，至少扮演著七八個(gè)角色，有工作的角色、家庭的角色、社會(huì)的角色，需要不斷地在各種角色之間進(jìn)行切換、調(diào)和。他們既洞察到了社會(huì)的一些運(yùn)行法則，又不斷地從中探索最佳職業(yè)角色，打造屬于自己的職業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，以尋求達(dá)到工作與生活的平衡。青年教師對(duì)工作與生活的平衡，主要取決于他們能否在工作和生活中找到自我展示的機(jī)會(huì)，以及職業(yè)效能感所帶來(lái)的愉悅感。第一，高校要?jiǎng)?chuàng)造良好的環(huán)境，幫助青年教師提高個(gè)人工作的能力，提升工作滿(mǎn)意度，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這也是職業(yè)生涯發(fā)展最核心的。工作滿(mǎn)意度，源于青年教師自身在產(chǎn)學(xué)研上付出的努力、所具備的能力與水平，取得的成就、學(xué)界的認(rèn)可，以及職業(yè)興趣、職業(yè)性格與職業(yè)價(jià)值觀的綜合體現(xiàn)。高校教師發(fā)展中心、科研管理部門(mén)、人事部門(mén)與各二級(jí)學(xué)院要聯(lián)合建立健全青年教師成長(zhǎng)的培訓(xùn)體系，通過(guò)一整套科學(xué)有效的舉措。如入職崗前培訓(xùn)、示范課觀摩與評(píng)課、課程思政課展示、教學(xué)技能大賽等，幫助青年教師盡快融入高校工作環(huán)境，掌握00后大學(xué)生的個(gè)性與特點(diǎn)，熟悉高校工作內(nèi)容與工作形式，提升青年教師的教學(xué)工作能力與教育質(zhì)量。讓每一位青年教師加入一個(gè)科研團(tuán)隊(duì)、研究所，需要學(xué)校通過(guò)宣講會(huì)、交流會(huì)、論壇等形式，為青年教師的生涯發(fā)展搭建平臺(tái)，提供專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)與服務(wù)。對(duì)于剛剛起步的青年教師，學(xué)校可以通過(guò)設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)科研基金的辦法，使他們盡快開(kāi)展科研工作，樹(shù)立學(xué)科互涉協(xié)同發(fā)展的發(fā)展理念，[10]學(xué)院層面可以定期組織本學(xué)科學(xué)術(shù)委員會(huì)專(zhuān)家聽(tīng)取青年教師科研進(jìn)展報(bào)告，[11]為青年教師科研工作“把脈問(wèn)診”，提升青年教師的研究能力與科研水平。第二，推行青年教師關(guān)愛(ài)工程。為青年教師提供人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)，提升生活平衡力。仍以筆者所在單位溫州大學(xué)為例，黨委引領(lǐng)工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)等群團(tuán)組織，開(kāi)展一系列關(guān)愛(ài)青年教師活動(dòng)，如單身青年“鵲橋聯(lián)誼會(huì)”、心理健康講座、家人關(guān)懷計(jì)劃、開(kāi)展適合青年教師的文體活動(dòng)，實(shí)施優(yōu)秀“紅娘”獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，關(guān)心青年教師的婚姻問(wèn)題，緩解青年教師的生活壓力，幫助青年教師理性對(duì)待并解決生活中出現(xiàn)的各種新矛盾、新問(wèn)題，以取得工作與生活的平衡，使得這一階段的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)更加堅(jiān)定與穩(wěn)固。第三，建立有效的溝通機(jī)制。如成立“青年教師聯(lián)誼會(huì)”，架起青年教師與組織溝通的橋梁，發(fā)揮朋輩間的互幫互助，或使用微信交流群、QQ等社交平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)即時(shí)在線(xiàn)溝通。也可推行非正式場(chǎng)合的教師談心制，青年教師所在學(xué)院的黨政領(lǐng)導(dǎo)定期約青年教師談心，可選擇在輕松舒適的工會(huì)之家，提供咖啡、茶水等飲品，傾聽(tīng)青年教師的所思所想所慮，鼓勵(lì)青年教師大膽提想法、談思路、談困難，有針對(duì)性地予以幫助與支持。第四，營(yíng)造更多具有儀式感的活動(dòng)。如為剛?cè)肼毜那嗄杲處熍e行入職歡迎儀式、佩戴?；铡⒑炗啂煹聨燂L(fēng)協(xié)議書(shū)、進(jìn)行師德宣誓，增強(qiáng)生涯“角色”的使命感與榮譽(yù)感；為在教書(shū)育人上取得突破或獲得榮譽(yù)的青年教師舉行表彰活動(dòng)，保護(hù)與激勵(lì)青年教師工作的熱情。高校各級(jí)組織本著尊重與服務(wù)的初心，通過(guò)這樣一系列的舉措，既注重青年教師業(yè)務(wù)水平，又關(guān)注青年教師個(gè)人生活質(zhì)量，使得青年教師的工作與生活的平衡力進(jìn)一步提升，綜合滿(mǎn)意度得到提高，以增強(qiáng)青年教師的組織歸屬感。

（三）以舒伯生涯發(fā)展理論完善青年教師培養(yǎng)的激勵(lì)機(jī)制，為職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展蓄力

舒伯生涯發(fā)展理論，注重人的全面發(fā)展，強(qiáng)調(diào)人的一生是職業(yè)角色與非職業(yè)角色協(xié)調(diào)發(fā)展的一生，從而使人生有更多自我實(shí)現(xiàn)的可能性。因此，高校青年教師的激勵(lì)機(jī)制通過(guò)內(nèi)部和外部合力刺激青年教師奮發(fā)向上，為青年教師提供多層次的激勵(lì)措施。第一，建立專(zhuān)業(yè)與行政晉升的雙激勵(lì)機(jī)制。青年教師在開(kāi)啟高校教職生涯發(fā)展的途中，將接受職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)價(jià)值觀的真正考驗(yàn)，呈現(xiàn)出教學(xué)科研能力與行政能力的不同發(fā)展形態(tài)，喜歡與擅長(zhǎng)的內(nèi)容將會(huì)出現(xiàn)明顯的差異，青年教師將對(duì)其工作的場(chǎng)景表現(xiàn)出滿(mǎn)意、焦慮、厭倦的情緒，并考慮是否調(diào)整職業(yè)發(fā)展路徑。專(zhuān)業(yè)與行政雙渠道晉升激勵(lì)機(jī)制的建立，為青年教師提供職業(yè)生涯雙維發(fā)展的晉升通道，為有學(xué)術(shù)追求的青年老師創(chuàng)造優(yōu)良的學(xué)術(shù)環(huán)境。如加強(qiáng)學(xué)術(shù)共同體的內(nèi)部制度建設(shè)，厚植學(xué)術(shù)至上的學(xué)科文化，強(qiáng)化學(xué)術(shù)人的身份歸屬感，增強(qiáng)青年教師的學(xué)術(shù)信念。[12]讓具備“政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)強(qiáng)、管理強(qiáng)”的“三強(qiáng)”青年教師到干部隊(duì)伍中發(fā)展，最大程度解決青年教師因職業(yè)興趣與職業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)造成的職業(yè)失衡，以調(diào)動(dòng)青年教師的能動(dòng)性，吸引并留住優(yōu)秀青年教師。第二，完善物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。處于生涯發(fā)展建立期的青年教師，有著物質(zhì)與精神方面的高需求，初始階段可能會(huì)偏重于經(jīng)濟(jì)利益，使得部分青年教師在堅(jiān)守教師身份的同時(shí)采取變通的方式，試圖兼得“魚(yú)”和“熊掌”。他們運(yùn)用外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本邏輯，通過(guò)大量兼職、接受校內(nèi)外其他職位等資本轉(zhuǎn)化實(shí)現(xiàn)職業(yè)資本的變現(xiàn)。[13]因此，要合理設(shè)計(jì)剛?cè)肼毜那嗄杲處煹幕拘匠?，適度提高工資待遇，強(qiáng)化薪酬的保障功能，使得青年教師有一個(gè)較好的生活水準(zhǔn)以確保能安心工作。同時(shí)根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)細(xì)化激勵(lì)政策，如配以“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”“低職高聘”的靈活機(jī)制，使得青年教師在良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中成長(zhǎng)，業(yè)績(jī)突出者享有更豐厚的薪酬待遇。而青年教師有著自我實(shí)現(xiàn)的追求，渴望成就感與被尊重感，精神激勵(lì)不可或缺，因此，社會(huì)與高校要?jiǎng)?chuàng)造對(duì)青年教師的賞識(shí)與樂(lè)心工作的環(huán)境，創(chuàng)造高校青年教師價(jià)值最大化。第三，開(kāi)展優(yōu)秀青年教師選樹(shù)活動(dòng)。對(duì)優(yōu)秀青年教師教書(shū)育人的事跡做好宣傳與展示，給予優(yōu)秀青年教師更多的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)，授予各類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)性的青年榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等，如“青年學(xué)者獎(jiǎng)”“青春榜樣教師風(fēng)采展示”等，營(yíng)造學(xué)生“向師性”的氛圍。通過(guò)以上培養(yǎng)青年教師的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)青年教師的職業(yè)榮譽(yù)感，為青年教師職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展蓄力。