毛聞之

（中國(guó)石油工程建設(shè)有限公司，北京 100120）

進(jìn)入二十一世紀(jì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展更為成熟穩(wěn)定，發(fā)展速度加快，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)享有人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)不敗之地?，F(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中十分注重人員管理，而人員管理中比較核心的是薪酬管理，更多的企業(yè)基于激勵(lì)理論優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)，有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，讓員工更高效地工作，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，也獲得了理想的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。

一、激勵(lì)理論概述

激勵(lì)理論起源于工業(yè)革命后，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)的自然產(chǎn)物，有效的激勵(lì)引導(dǎo)能帶動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，最大限度發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。鑒于此，更多的企業(yè)基于激勵(lì)理論指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，在實(shí)踐中也將激勵(lì)理論應(yīng)用于薪酬管理實(shí)踐范疇，通過(guò)制定科學(xué)合理的激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才的吸納與保留，大大地提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力[1]，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)社會(huì)效益的最大化獲取。作為依托員工個(gè)人需求和具體行為制定的激勵(lì)制度，其關(guān)注的是員工的自身發(fā)展訴求，企業(yè)在了解員工訴求的基礎(chǔ)上，針對(duì)性地進(jìn)行需求分析，分析員工工作過(guò)程及行為產(chǎn)生的原因，通過(guò)管理者與員工的溝通，出具最合理的工作解決方案以及人員管理方案，讓員工在最佳的工作狀態(tài)下工作。其中薪酬與員工績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，其激勵(lì)導(dǎo)向也最為明顯。以激勵(lì)理論指導(dǎo)薪酬設(shè)計(jì)既帶來(lái)科學(xué)合理的薪酬管理，也強(qiáng)化員工工作積極性。激勵(lì)理論在薪酬管理中的運(yùn)用具有現(xiàn)實(shí)必要性。

二、激勵(lì)導(dǎo)向下的薪酬管理價(jià)值

1.激勵(lì)導(dǎo)向下的薪酬管理能調(diào)動(dòng)員工工作積極性

激勵(lì)理論指導(dǎo)下的薪酬管理最直接的作用是調(diào)動(dòng)員工工作積極性[2]，企業(yè)發(fā)展的最終目的是經(jīng)濟(jì)利益的獲取，而其經(jīng)濟(jì)利益的獲取得益于員工的業(yè)績(jī)付出，基于激勵(lì)理論導(dǎo)向的薪酬管理調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使得其業(yè)績(jī)明顯提升，帶來(lái)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升。

2.激勵(lì)導(dǎo)向下的薪酬管理能帶動(dòng)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，需要在人才競(jìng)爭(zhēng)中加以重視。因?yàn)?，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在激勵(lì)理論指導(dǎo)下進(jìn)行薪酬管理，能帶來(lái)企業(yè)人力資源的合理配置，能帶動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

3.激勵(lì)導(dǎo)向下的薪酬管理有助于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提升

企業(yè)內(nèi)部建設(shè)首要的是內(nèi)部凝聚力提升，當(dāng)企業(yè)員工朝著一個(gè)目標(biāo)努力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)才能良好而穩(wěn)定。在薪酬管理中以激勵(lì)為導(dǎo)向，能者多勞，多勞多得，薪酬管理激勵(lì)性明顯且科學(xué)合理，員工認(rèn)可，工作積極性高，員工對(duì)企業(yè)價(jià)值理念滿(mǎn)意，自然帶來(lái)強(qiáng)大的企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

三、不同激勵(lì)理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

1.需求分層理論下的企業(yè)薪酬管理

基于馬斯洛的層次需求理論，美國(guó)著名心理學(xué)家梅西提出了需求分層理論[3]。其認(rèn)為個(gè)體需求多元，有的是身體層面的需求、有的是價(jià)值歸屬的需求、有的是安全的需求、有的是社會(huì)地位的需求等，在薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)中考慮到個(gè)體需求，基于每個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)設(shè)置不同的激勵(lì)薪酬，以員工低層次的需求滿(mǎn)足逐層實(shí)現(xiàn)高層次的需求滿(mǎn)足。在薪酬管理中通過(guò)制定具有激勵(lì)性的措施來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，并激勵(lì)員工向更高層面發(fā)展。社會(huì)不斷發(fā)展，需求是員工持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力，企業(yè)薪酬激勵(lì)也呈現(xiàn)出明顯的動(dòng)態(tài)性。

2.公平理論下的企業(yè)薪酬管理

多數(shù)企業(yè)在薪酬管理中都會(huì)用到公平理論進(jìn)行薪酬激勵(lì)[4]。其最早的提出者是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯，在不斷地運(yùn)用實(shí)踐中，公平理論下的企業(yè)薪酬管理取得了理想的激勵(lì)預(yù)期。企業(yè)要想真正地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，必須讓員工認(rèn)可薪酬管理機(jī)制，而認(rèn)可的關(guān)鍵是感受到分配上的公平，讓員工認(rèn)為為企業(yè)工作、為這個(gè)薪酬工作是值得的，那么員工的積極性一般較高。以合理公正的薪酬機(jī)制讓員工認(rèn)同，薪酬機(jī)制是客觀公正的。一方面，員工與內(nèi)部薪酬對(duì)比后，薪酬機(jī)制依然是被認(rèn)可的；另一方面，企業(yè)員工將自己的工資水平、公司的薪酬機(jī)制與外部企業(yè)對(duì)比后，也是被認(rèn)可的。只有這兩方面的被認(rèn)可，其才能保持較大的工作熱情。

四、基于激勵(lì)理論導(dǎo)向的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

1.以外部為導(dǎo)向的激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)

基于外部導(dǎo)向的激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)考慮的是外部公平性，在了解外部薪酬影響因素的基礎(chǔ)上，基于激勵(lì)理論和企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際，優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)綜合采取多個(gè)措施。一是通過(guò)提供高于市場(chǎng)平均水平的薪酬吸納優(yōu)秀人才并保留優(yōu)秀員工。企業(yè)不斷補(bǔ)充高素質(zhì)、高能力的人才，在企業(yè)內(nèi)部形成自覺(jué)學(xué)習(xí)的文化氛圍，以人才的儲(chǔ)備與保留提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的軟實(shí)力；二是提高工資薪酬水平。以薪酬的提升帶動(dòng)員工潛力的挖掘，也增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)度，讓員工心甘情愿地為企業(yè)貢獻(xiàn)力量，在實(shí)現(xiàn)其個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，也為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)服務(wù)。

2.以?xún)?nèi)部為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)

在以?xún)?nèi)部為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)中，其融合激勵(lì)理論，主要考慮的是企業(yè)內(nèi)部的公平性。企業(yè)在制定、調(diào)整薪酬制度時(shí)要綜合考慮內(nèi)部的因素[5]。設(shè)計(jì)內(nèi)部為導(dǎo)向的薪酬制度和體系也需要多措并舉。一是要在企業(yè)內(nèi)部推崇公平的薪酬管理機(jī)制，以公平觀的宣傳讓員工認(rèn)可現(xiàn)有的薪酬機(jī)制。薪酬制定時(shí)要綜合考慮企業(yè)的發(fā)展情況和員工的實(shí)際情況，最大限度地確保企業(yè)薪酬的公平與合理，特別是讓處于發(fā)展過(guò)程中的員工認(rèn)可現(xiàn)有的薪酬管理機(jī)制；二是配合職業(yè)評(píng)定。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不同崗位對(duì)應(yīng)的企業(yè)貢獻(xiàn)度不同，所對(duì)應(yīng)的薪資水平也是不同的，要進(jìn)行職業(yè)評(píng)定，以讓員工明白職業(yè)的區(qū)分，從而更好地認(rèn)可薪酬差異。職業(yè)評(píng)價(jià)的過(guò)程可以結(jié)合員工的工作貢獻(xiàn)度進(jìn)行定級(jí)，然后根據(jù)職工的定級(jí)進(jìn)行薪酬等級(jí)劃分，這是介于不同職位之間薪酬平衡的有效方式。職業(yè)評(píng)定也具有明顯的激勵(lì)作用；三是要建立績(jī)效工資制度?？?jī)效工資是員工的浮動(dòng)工資部分，其激勵(lì)作用在薪酬管理中十分明顯。以績(jī)效工資來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作積極性，讓員工多勞多得，也能更好地挖掘員工的工作潛力。

3.內(nèi)外部統(tǒng)籌的全面薪酬設(shè)計(jì)

基于激勵(lì)理論導(dǎo)向的企業(yè)薪酬管理的制定也要內(nèi)外部兼顧，走全面統(tǒng)籌設(shè)計(jì)之路?？茖W(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)招聘人才、參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的籌碼，薪酬設(shè)計(jì)的合理與否直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，在企業(yè)管理中發(fā)揮重要作用。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是動(dòng)態(tài)調(diào)整的，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際相關(guān)。企業(yè)薪酬內(nèi)容也十分豐富，除了貨幣薪酬外，也有一些其他的薪酬體現(xiàn)。特別是隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，人們?cè)谖镔|(zhì)需求得以滿(mǎn)足的基礎(chǔ)上更關(guān)注精神需求的滿(mǎn)足，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)也增加了很多新的內(nèi)容，企業(yè)薪酬激勵(lì)的形式更加多元。堅(jiān)持人本理念，以薪酬的合理設(shè)計(jì)發(fā)揮員工自身能動(dòng)性。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中更關(guān)注長(zhǎng)期激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等。短期薪酬激勵(lì)的局限性越來(lái)越明顯，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)上占據(jù)一席之地，就必須著眼于員工的長(zhǎng)期發(fā)展，以長(zhǎng)期激勵(lì)方式讓員工保持持久的工作熱情，全身心地投入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)中。部分企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中也增加了一些彈性福利制度[6]。部分企業(yè)在使用傳統(tǒng)的普惠性福利政策的基礎(chǔ)上增加了彈性福利制度，員工可以根據(jù)工作業(yè)績(jī)?cè)趥溥x的方案中選擇自己喜歡的福利類(lèi)型，以更好地滿(mǎn)足員工的個(gè)性化發(fā)展需要。而隨著企業(yè)年輕從業(yè)者的增多，其對(duì)彈性福利制度表現(xiàn)出極大的認(rèn)可度。因此彈性福利制度在企業(yè)薪酬管理中的激勵(lì)作用也不容小覷。

五、結(jié)束語(yǔ)

本文立足于激勵(lì)理論導(dǎo)向下的企業(yè)薪酬管理研究，分層次需求理論和公平理論進(jìn)行了企業(yè)薪酬管理激勵(lì)導(dǎo)向性的深層次分析，并肯定了薪酬激勵(lì)在員工工作積極性調(diào)動(dòng)及企業(yè)人力資源配置方面的優(yōu)勢(shì)作用。基于此，重點(diǎn)探討了企業(yè)薪酬的科學(xué)合理與激勵(lì)性設(shè)置。從外部導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)到內(nèi)部導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)以及內(nèi)外兼顧的激勵(lì)導(dǎo)向薪酬設(shè)計(jì)，致力于指導(dǎo)企業(yè)制定最科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，滿(mǎn)足不同員工的發(fā)展訴求，讓企業(yè)薪酬管理更高效，讓企業(yè)人力資源建設(shè)更有效。只有調(diào)動(dòng)起員工工作積極性，在企業(yè)內(nèi)部形成良性的發(fā)展空間與氛圍，才能推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，讓企業(yè)獲得理想的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。