趙 鵬 趙悟睿

（南開大學 天津 300071）

受高校傳統(tǒng)觀念的影響和工作性質，實驗技術人員長期以來一直作為“教輔人員”，甚至存在“實驗技術人員歧視”的不良現(xiàn)象，即認為實驗技術人員就應該從事著重復單調、技術難度低、創(chuàng)新性較差的工作。早些年，實驗技術人員入職時有一定的隨意性，缺乏嚴格的進入門檻與標準，離退休教授子女、高端人才家屬、企業(yè)轉制職工及退伍安置人員等基本都被安置到實驗室，通常其工作積極性不高，晉升難度較大，教學輔助自定位強，從而導致實驗技術人員在高校中的地位得不到足夠認同，勞動得不到足夠尊重。

在創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略和加快建設創(chuàng)新型國家過程中，一批青年實驗技術人員加入高校，進入崗位開展工作，他們受教育程度高、專業(yè)基礎扎實、思維活躍、富有激情且綜合素質高。但是這批青年職業(yè)生涯剛起步，生活壓力、發(fā)展路徑等客觀因素制約其發(fā)展。

1 當前高校青年實驗技術人員面臨的主要現(xiàn)實問題

1.1 培訓培養(yǎng)與深造發(fā)展制度不健全

培訓方面是所有受訪青年實驗技術人員最不滿意的。由于學校、學院普遍更在意學科排名，校教師工作部（發(fā)展中心）和學院人才培養(yǎng)工作重點基本都在專任教師隊伍和科研隊伍的建設上，針對實驗技術人員的培訓培養(yǎng)十分缺乏。近些年，隨著一流學科建設深入，先進設備不斷更新，大型精密分析測試儀器不斷引入，實驗室硬件條件遠超于國外院校，這就要求青年實驗技術人員不斷更新知識技能、緊跟科研前沿。但實際上，大家普遍缺少系統(tǒng)完整的理論學習、技能培訓和業(yè)務交流，從事大儀管理人員只能依靠儀器工程師的指導，成了“工具人”，負責實驗室管理的技術人員“閉門造車”，無法獲得先進的管理經(jīng)驗。另外根據(jù)訪談，多數(shù)青年實驗技術人員對進一步的深造有強烈需求，但高校不能為之提供相應的機會和保障。具有碩士學歷的訪談對象，大多希望利用高校教育資源提升學歷，攻讀博士學位，但部分高校為了隊伍穩(wěn)定與工作效率，不允許攻讀在職博士學位。

1.2 專業(yè)特長與所在技術崗位不匹配

受訪人員均擁有碩士或碩士以上學歷，均受過良好的科研訓練。入職后，都在學院（或學院的二級科研單位）工作，由于缺少系統(tǒng)的培訓培養(yǎng)計劃，很多人無法有效發(fā)揮自己專業(yè)特長，不能與工作崗位緊密結合。比如善于光學的人員不能從事相關工作，因工作需求去從事電路準備實驗或其它實驗室管理工作。人員離職、調動或退休會出現(xiàn)缺崗現(xiàn)象，工作量劇增，原崗位人員無法兼顧，會出現(xiàn)缺編情況。這時候受學院二級管理的青年實驗技術人員通常因“資歷淺、需鍛煉、看遠點”原因，被安排承擔多個崗位職責，造成工作量加大，工作壓力加重，職業(yè)疲倦感加強。

1.3 薪資待遇與考核激勵機制不完善

薪資待遇關系到每個人的切身利益，是個敏感而又重要的問題。在本次調研中，男性實驗技術人員均表示自己的付出與回報不成正比，對其待遇具有“不平衡”的心態(tài)，先且不論與專任教師和專職科研人員的薪資巨大差距，就是與同職級同屬于“教輔人員”的管理崗人員相比，專業(yè)技術人員薪資待遇也差一截。再加上，面臨的購房與租房問題，現(xiàn)在無福利房、內購房制度，僅憑著同崗最少的住房補貼與工資，青年很難在本市安家落戶，長此以往，大家對實驗技術工作的價值更缺乏認同感、責任感和榮譽感?？己酥贫韧瑯硬粔蛲晟疲荒艹浞址从彻ぷ髁?，比如課程指導、實驗教學準備、樣品制備、實驗室安全建設等時間長、內容多、責任大的工作需要投入大量精力，但卻無合適的考核標準，不能具體量化工作量。每年的獎勵性績效工資縱向上比其它系列人員低，橫向上實驗技術系列實行“大鍋飯”政策，干多干少都一樣，獎勵性績效失去原本目的，大大降低青年實驗技術人員的工作熱情與積極性。

1.4 職稱晉升與職務晉升渠道不通暢

職稱晉升上，高校參考教學崗和科研崗設定，更加偏重科研、論文和基金，很少考慮到實驗技術工作的特殊性，在“新人新辦法，老人老辦法”下，新人的晉升標準要求更高，現(xiàn)階段國家自然科學基金、重大科技專項基本及省部類基金等資助力度持續(xù)上升，資助范圍不斷擴大，但是涉及高校實驗室中實驗技術人員的專項課題很少且支持力度不大。部分高校內部雖然設立了實驗室類課題，但是這類課題往往資助額度小，周期短，內容單調，并且通常只面向從事實驗教學類的人員，而從事大型儀器管理、實驗室管理人員卻無法申請。晉升高級職稱需有省部級及以上的基金，而申請這類基金卻需要高級職稱和高級論文。受訪的青年女性實驗技術人員多數(shù)表示要“中級到老”。職務晉升對實驗技術系列人員更不友好了，學校和學院的高級管理崗位基本都在職能部門，實驗技術人員晉升比例十分有限。特別是實驗室管理崗位的青年技術人員，大家都很迷茫，職稱上連副高級實驗師都沒有，職務上也無任何晉升渠道。

2 解決青年實驗技術人員現(xiàn)實問題的幾點思考

必須多管齊下，充分調動其主觀能動性和開拓創(chuàng)新精神，促進高等教育事業(yè)發(fā)展。

2.1 健全培養(yǎng)制度，給予深造機會

根據(jù)青年實驗室技術人員實際情況，設計更有針對性的培養(yǎng)培訓計劃，從以下四個方面入手，以提升其業(yè)務能力：一是增加業(yè)務培訓與支持力度，依托各級平臺定期開展業(yè)務培訓，比如實驗室信息化、實驗技術研發(fā)、大型設備操作及維護、技術安全管理等專題培訓，培訓形式采用培訓班、交流沙龍及技術講座等；二是支持青年參加學術會議并邀請領域內的專家學者開展學術報告與交流，介紹前沿動態(tài)與改革發(fā)展方向；三是開展“博士化工程”計劃，參考思政工作者攻讀在職博士學位專項計劃，開展實驗技術人員攻讀在職博士學位專項計劃，給求上進的青年一個繼續(xù)學習的機會；四是開展“青年實驗技術之星”計劃，選拔出有潛力、有能的青年實驗技術人才，為其提供至少3個月的國外友好校或國內知名高校、研究所的深入學習機會，提高創(chuàng)新能力，開拓國際化視野。

2.2 合理設置崗位，減輕工作壓力

崗位設置時應以服務師生數(shù)、大型儀器數(shù)和實驗室規(guī)模為基礎，結合學科發(fā)展的需求，做到科學合理。理工科類學科宜將實驗室工作崗位分為實驗教學崗、大型儀器管理崗和實驗室管理崗，且各崗位人員編制數(shù)要夠，不能多人共崗，以防出現(xiàn)權責不清，相互推諉的情況。定崗后，要優(yōu)化選人用人機制，本著人盡其才的原則，積極開展崗前調研與談話，將合適的人放在合適的崗位上，定編后，人崗一致，杜絕“借崗借人”現(xiàn)象。為應對人員調動或事務性工作劇增等情況造成的缺崗缺編情況，可以設置流動崗，為有志于投身實驗技術發(fā)展的學子設置助教、助研崗位，使其參與到實驗室管理與建設中。這些舉措不僅減輕了青年實驗技術人員的崗位壓力，也利于各項技術工作的開展，更有利于工作人文環(huán)境的提升。

2.3 提升薪資待遇，完善考核制度

同樣是職業(yè)起步期，青年實驗技術人員的薪資很低，如果將薪資待遇直接和專任教師、科研人員設置成相同的也是不科學，不可取的。建議：一是以職稱為基礎，按崗分級，將崗位分為普通崗、重點崗和關鍵崗，重點崗的工資待遇至少與同級行政崗一致，關鍵崗與同級教師崗、科研崗一致；二是提高住房補貼力度，為青年提供大額無息或低息購房貸款；三是允許精力充沛的青年參與校內其它崗位的兼職。完善考核制度，減少論文、科研的考核項目，增加業(yè)務能力、敬業(yè)精神等內容。能量化的工作以量化考核為準，不能量化的考核可以采取群眾評議等多元的評價管理辦法。獎勵性績效發(fā)放以當年或聘期內的工作量為準，實行“多勞多得，不勞不得”的政策，充分調動年輕實驗人員的工作積極性。

2.4 拓寬發(fā)展渠道，助力職稱職務晉升

青年實驗技術人員對職稱職務晉升需求迫切，但實驗技術系列的職稱晉升普遍不受到高校重視。建議增加高級職稱名額數(shù)量，完善晉升政策，不能只偏向科研與項目，應從實驗室具體情況出發(fā)，單獨列出不能量化的工作量及其他任務考核要求。晉升標準在提高，同時也應多舉措助力青年實驗技術人員成長，比如：一是設立青年實驗室發(fā)展課題，支持青年實驗技術人員在實驗教學改革創(chuàng)新、儀器自制及功能開發(fā)和實驗室管理上的嘗試；二是設立實驗技術獎項，肯定工作成效，樹立先進典型，解決“無獎項”問題。職務晉升上，允許實驗技術人員成為“雙肩挑”干部，提高管理崗位設置的靈活性，通過“大輪崗”和“遴選”制度，讓優(yōu)秀青年擁有更多選擇性和主動性。

3 結束語

高校實驗技術系列人員在實驗教學、大型儀器運轉、實驗室管理和學生培養(yǎng)中起到不可替代的作用，青年實驗技術人員是生力軍和未來的主干力量，他們富有生氣與活力，充滿激情與干勁，雖然現(xiàn)階段面臨專業(yè)不匹配、住房壓力、薪資、職稱、發(fā)展等諸多現(xiàn)實問題，但大家仍然努力拼搏，積極工作，奮勇爭先。相信通過合理設置工作崗位、健全薪酬晉升制度、建立職業(yè)規(guī)劃等多舉措助力成長，最終這批高學歷、高素質、具有先進思想的新時代青年實驗技術人員會不斷提高實驗教學能力、加強科研管理水平，充分發(fā)揮為社會服務的職能，完成習近平總書記“在新的起點做出你們這一代人的歷史貢獻”的殷切囑托。